18 сен 2013, 17:01

KPI – модный тренд и 3 типичные ошибки, совершаемые работодателями

KPI – модный тренд и 3 типичные ошибки, совершаемые работодателями

Во многих организациях сейчас идет вторая волна внедрения критериев установления переменных выплат работникам на основании KPI. Слово модное, современное, не то что «сдельная система оплаты труда, премия или бонус». И не важно, что, по сути, часто применяется она именно как премия и бонус. Но, как говориться, название важно, но суть все равно оно не изменит.

Вот как раз о критериях KPI и хочется поговорить подробнее. Про саму KPI уже никому объяснять ничего не надо, в общих чертах все прекрасно понимают смысл этой системы. Есть разные принципы установления KPI, в основном выделяют KPI результата, KPI затрат, KPI функционирования, KPI производительности и KPI эффективности. И при установлении любой системы KPI самым сложным вопросом всегда являются сами критерии (показатели).

Хотя нарушений при установлении такой системы оплаты труда у работодателей в практике встречается очень много. Часто изменение существующей системы оплаты труда устанавливается с нарушением требований трудового законодательства (ст. 74 Трудового кодекса РФ), нарушаются сроки выплат определяемых на основании показателей KPI, дискриминируются одни работники по сравнению с другими и т.д., но все-таки самые распространенные жалобы и конфликты в основном связаны именно с самими критериями.

Роберт Каплан (прародитель системы KPI) был бы, наверное, сильно удивлен, что под достижение стратегических целей компании могут быть прописаны такие показатели как:

· лояльность;

· отсутствие опозданий;

· отсутствие дисциплинарных взысканий;

· отработка полной нормы часов и т.д.

Видимо, часто вопросы дисциплины у нас менталитетно связаны с тем, что мы обязательно достигнем своих стратегических целей, как только единым строем будем приходить на работу. Конечно, цели бывают разные, в том числе они могут быть чисто сервисные и могут, конечно, быть связаны с элементами сервиса. Но в профессиональной деятельности такие критерии часто можно встретить и в компаниях, которые априори должны быть ориентированы на количественные показатели.

Так на что же жалуются работники? На применение, как ни странно, дисциплинарных взысканий в виде лишения «переменной части заработной платы, установленной на основании системы KPI».

Что они утверждают? Что такого вида дисциплинарного взыскания не предусмотрено ст. 192 Трудового кодекса РФ. Если у работника уже есть дисциплинарное взыскание, и в связи с этим ему была не доплачена переменная часть, то по мнению работника работодатель второе наказание за один и тот же проступок, в нарушение ст. 193 Трудового кодекса РФ.

Как решаются такого рода споры в судах? По-разному. Все зависит от конкретных слов и выражений, которые записаны в локальном акте по оплате труда, в документах, где фиксируется выполнение или невыполнение показателей KPI и итоговых распорядительных документах о выплате переменной части.

Такого рода выражения как «лишить, снизить размер премии, бонуса на основании KPI, переменной стимулирующей части – на основании критериев KPI»- называйте, как хотите, сразу вызывает претензии, и исход дела, как правило, понятен и естественно трактуется в пользу работника. И это абсолютно справедливо как с точки зрения логики применения системы KPI, так и с точки зрения трудового законодательства.

По закону работодатель не может установить систему оплаты труда, когда работник уходит «в минус» (если речь не идет о законных случаях возмещения ущерба). Причем «в минус» или «ноль» работник не может уходить ни по основной системе оплаты труда, ни по переменным частям заработной платы. Работник может не получить тот же должностной оклад при условии отсутствия фактически отработанных часов в календарном месяце, но он не может быть «лишен» оклада. Само слово «лишить, снизить» намекает на то, что как бы он должен был получить, но не получит в связи с применением некого воспитательного инструмента.

Показатели эффективности и достижения целей, конечно, должны быть построены на «выплатах», а не на «невыплатах». Если работник, не выполняет какие-то критерии, которые ему были установлены, то в данном случае речь может идти об отсутствии этих самых выплат. Мы их не отобрали, не лишили, не срезали, а их нет, в связи с невыполнением установленных показателей.

Второй вопрос, которым, к сожалению, редко задаются многие работодатели, в том, что данные показатели не должны быть связаны с невыполнением того, что работник обязан выполнять просто в силу наличия трудовых отношений. Согласно и Трудового кодекса РФ, и локальных нормативных актов, и трудового договора работник ОБЯЗАН выполнять свои должностные и трудовые обязанности и при их невыполнении, работодатель имеет полное право наложить на работника дисциплинарное взыскание, в виде замечания, выговора или увольнения по соответствующим основаниям, но не «лишения» некоей части денег. Поэтому наличие таких критериев, как «четкое и качественное выполнение должностных обязанностей», «выполнение распоряжений руководителя», «отсутствие дисциплинарных взысканий», «отсутствие прогулов» и т.д. в принципе, является некорректным и несет определенные риски. За выполнение всех этих показателей работнику по условиям трудового договора выплачивается должностной оклад, тарифная ставка или иная базовая выплата за труд.

Конечно, такие риски возникают только тогда, когда работодатель, прописывая систему оплаты труда на основании KPI , определяет ее именно как стимулирующую, мотивационную выплату. И тогда у работодателя возникает противоречие со ст. 191 Трудового кодекса РФ, где сказано, что работодатель поощряет работников при условии добросовестного труда. То есть все вышеуказанное: четкое и качественное выполнение должностных обязанностей, выполнение распоряжений руководителя, отсутствие дисциплинарных взысканий, отсутствие прогулов, - и есть обязанности работника и критерии добросовестного труда. А стимулировать работников необходимо за что-то большее.

Третий вопрос и типичная ошибка, которая несет риски для работодателя – это неизмеримые критерии. Применение таких критериев, как лояльность, своевременность (без обозначения конкретных сроков), ответственность и т.д. возможно, но все равно нежелательно и не логично при установлении четкого определения в этих же документах этого понятия. Иначе ваше понятие работодателя «лояльности» может не совпасть с понятием работника, а далее и с понятием инспектора или судьи.

Поэтому, в качестве вывода, хочется сказать, что от того, что многие работодатели назвали свои мотивационные выплаты не «премией», а «стимулирующие выплаты на основе критериев KPI» - требования трудового законодательства не изменились и конфликтов с работниками меньше не стало. Если раньше суды разбирали законность «невыплаты премии», то сейчас разбирают «незаконность выплаты стимулирующих выплат на основе KPI» - слова другие, суть – та же.


19 4
14 413
Лучшие комментарии
21 сен 2013, 13:39
Как, всё-таки, по-разному смотрят на HR-темы виртуозы кадрового дела и HR-технологи. Впервые встретила такой подход к системе KPI. КПЭ (вместе с КТУ) вошли в жизнь трудящегося на территории нашей необъятной Родины человека в80-е годы (помню рассказы своих родителей) КТУ - коэффициент трудового участия, КПЭ - коэффициент производственной эффективности. Вполне, кстати, стимулировали людей самим подтягиваться и лентяев из коллективов "вымывать".
Если все описанное г-жой Митрофановой имеет место в реальных компаниях, то это стоит честно назвать не ошибками работодателя, а ошибками наших коллег - HR-директоров. Если почитать описание типового широкого функционала этого функционального директора, то там "во первых строках" - построение системы мотивации сотрудников на основе выбранных показателей. (чаще всего есть и подробнее - разработка KPI и индикаторов их выявления).
"Нельзя управлять тем, что невозможно измерить" - широко известная цитата. Если KPI неизмеримы, то система, построенная на их основе, неуправляема. Спасибо HR-директору!
И, наконец, не может быть адекватных KPI там, где хоть в какой-то форме не зафиксированы задачи организации в целом, подразделений в частности и руководителями подразделений не сделана их декомпозиция. Только настоящий "романтик" ( а в нашей профессии не до романтизма) возьмется за разрабоку KPI, висящих в воздухе. А если быть до конца честными, это не романтизм, а непрофессионализм. И дело не только в рисках относительно налоговой и трудовой проверок и статей ТК. Речь идет о риске гораздо более дорогостоящем - о риске, которому подвергается самый дорогостоящий ( в большинстве случаев), чувствительный и подвижный ресурс Компании.
10 0
Ответить
10 комментариев
21 сен 2013, 13:39
New
Как, всё-таки, по-разному смотрят на HR-темы виртуозы кадрового дела и HR-технологи. Впервые встретила такой подход к системе KPI. КПЭ (вместе с КТУ) вошли в жизнь трудящегося на территории нашей необъятной Родины человека в80-е годы (помню рассказы своих родителей) КТУ - коэффициент трудового участия, КПЭ - коэффициент производственной эффективности. Вполне, кстати, стимулировали людей самим подтягиваться и лентяев из коллективов "вымывать".
Если все описанное г-жой Митрофановой имеет место в реальных компаниях, то это стоит честно назвать не ошибками работодателя, а ошибками наших коллег - HR-директоров. Если почитать описание типового широкого функционала этого функционального директора, то там "во первых строках" - построение системы мотивации сотрудников на основе выбранных показателей. (чаще всего есть и подробнее - разработка KPI и индикаторов их выявления).
"Нельзя управлять тем, что невозможно измерить" - широко известная цитата. Если KPI неизмеримы, то система, построенная на их основе, неуправляема. Спасибо HR-директору!
И, наконец, не может быть адекватных KPI там, где хоть в какой-то форме не зафиксированы задачи организации в целом, подразделений в частности и руководителями подразделений не сделана их декомпозиция. Только настоящий "романтик" ( а в нашей профессии не до романтизма) возьмется за разрабоку KPI, висящих в воздухе. А если быть до конца честными, это не романтизм, а непрофессионализм. И дело не только в рисках относительно налоговой и трудовой проверок и статей ТК. Речь идет о риске гораздо более дорогостоящем - о риске, которому подвергается самый дорогостоящий ( в большинстве случаев), чувствительный и подвижный ресурс Компании.
1 окт 2013, 20:52
New
Доброго времени суток, уважаемые сотудники и авторы портала Superjob!
Очень жаль, что статья по такой актуальной теме не подверглась корректорской и редакторской правке, позволившей бы исправить пунктуационные, грамматические и речевые ошибки. Надеюсь, в дальнейшем материалы вашего глубоко уважаемого мною портала будут грамотными не только по содержанию, но и по форме выражения. Спасибо!
1 окт 2013, 21:38
New
Уважаемая Алина, формат Сообществ таков, что пост (статью) может создать любой участник самостоятельно, в том числе и Вы :) Для этого достаточно на странице постов или вопросов нажать кнопку "+ Написать", затем заполнить все поля, после чего пост или вопрос отправится на модерацию и будет опубликован после проверки на предмет соответствия HR-тематике.

Свои собственные статьи мы, как правило, публикуем от псевдонима Superjob: hr.superjob.ru/community_…145/posts/

А статьи участников оставляем в том виде, в котором они были написаны. Такова задумка: это авторские материалы со своими плюсами и минусами, ошибками и погрешностями.
Авторы выносят свои труды на суд участников, а участники голосуют "за" или "против", выбирая "+" или "-", которые располагаются между текстом и комментариями.
1 окт 2013, 21:56
New
Марк, спасибо большое за исчерпывающий ответ.
Начала подумывать о теме, по которой мои мысли и знания могли бы быть интересны и полезны читателям портала. =)
Хорошего вечера!
1 окт 2013, 23:01
New
Спасибо, взаимно - хорошего вечера! :)
Касаемо Ваших тем - всецело приветствую и поддерживаю! :)
Если для Вас это так принципиально, можно попенять автору лично.
dkspb.kdelo.ru/
1 окт 2013, 23:43
New
Статья полный бред! Работаю в розничной торговле 10 лет! На KPI жалуются только те, кто думает что можно ходить на работу для галочки. Деньги, уважаемые, просто так не достаются. Хотите выполнять обязанности по минимуму, без особых усилий-сидите на голом окладе и не возмущайтесь! Те кто на работе привык Работать замотивированы на выполнение KPI! Уважающие себя компании платят очень хорошие премии за выполнение ключевых показателей. Вопрос в том, какова ваша компания..
А еще можно было бы повнимательней почитать.
Автор и не говорила, что KPI - это плохо и не нужно.
Она лишь обратила внимание на то, что внедрять эту систему нужно грамотно и не делать распространенных ошибок, которые же и обозначила в статье.
3 окт 2013, 11:54
New
Спасибо за статью. Если брать смысл статьи, то я полностью согласен:
1. Показатели должны быть измеримы!
2. KPI должен прибавлять ЗП а не уменьшать ее!
Ну а если внедряться в тонкости, то автор скорей всего занимает административный пласт организации (без обид ИМХО).
Практика показывает следующее:
1. КЗОТ - 99,5 % компаний не соблюдают
2. Обращаться в СУД - нет смысла многим работникам в силу обстоятельств самодурства руководителей и "черной" ЗП. В России действует правило: "Сегодня ищешь справедливость - завтра новую работу!"
3. Показатели для выполнения очень часто не обоснованы. Еще чаще выставляются из расчета рентабельности и фактически не всегда реальны в исполнении.
4. Если касаться вопроса мотивации, то надо понимать что есть у человека прожиточный минимум. И если KPI не дает удовлетворить эти потребности или хотя бы намекает на такую возможность, то это ПОЛНАЯ ДЕМОТИВАЦИЯ !
В своих мыслях отталкиваюсь из личного опыта подчиненным и руководителем.
29 июл 2014, 14:10
New
А вы знаете, что КЗОТ уже давно нет?
Отменить Войти и отправить