14 авг 2014, 19:02

Текучка кадров. Исправляем ситуацию

В компании который год
звучат шаги - сотрудники уходят.
Сотрудников медлительный уход
той темноте за окнами угоден)))

Такая шуточная переделка известных стихов Ахмадулиной родилась у нас не просто так. Многие российские компании не слишком серьезно относятся к текучке кадров. А это чревато значительными экономическими потерями для организации. Высокий уровень увольнений негативно влияет на трудовой настрой и моральное состояние оставшихся сотрудников. Все это может привести к массовым увольнениям целых подразделений компании, существенно снизив эффективность работы и подорвав основы корпоративной культуры конкретной организации.

Поэтому уже сейчас стоит бежать в HR департамент и заставлять менеджеров поработать над составлением качественной программы по сохранению персонала. Предложите кадровикам проверить уровень текучки прямо сейчас. Для этого, число уволенных сотрудников за 1 год умножьте на сто, а затем разделите на средний показатель всех сотрудников за тот же период. В норме вы получите числа от 3 до 7% для офисного персонала.

Учитывайте сферу деятельности компании и квалификацию уволенных сотрудников. Сами понимаете, что у низкоквалифицированного персонала процент увольнений будет значительно больше. Далее сравните показатели с конкурентами и, если у вас дела хуже – действуйте незамедлительно. А как – мы подскажем.

Основные причины текучки

Ищите причины ухода сотрудников. Большинство причин можно легко и быстро устранить. Итак, несколько частых поводов покинуть родную контору:

• Низкая квалификация менеджеров по подбору,
• Соискатель не получает полной информации о работе и организации при приеме,
• Не используются современные и актуальные методики для адаптации,
• Не нравятся методы руководства персоналом,
• Плохой психологический климат,
• Нет хороших условий для труда,
• Отсутствие карьерного роста, профессионального развития, обучения;
• Увольнения «за компанию»,
• Переманивание конкурентами,
• Низкая оплата труда,
• Смена профессиональной деятельности.

Устраняем причины

• Работайте со своим HR подразделением. Качественный подбор – это строгое соответствие необходимым компетенциям, корпоративной культуре конкретной компании. Будущий работник должен четко представлять: куда он ищет работать, и на каких условиях.

• Обучайте новых сотрудников. Стоит выделить наставника для каждого или группы новичков. Поощряйте персонал за обучение нового работника.

• Введите систему по обучению и развитию кадров за счет работодателя.

• Позвольте сотрудникам принимать участие в проектах. Развивайте грамотных и ответственных специалистов. Учитывайте и хвалите каждое новое мнение.

• Давайте работу по силам или обучайте! Хвалите за хорошие результаты. Важно дать сотрудникам понимание, что их деятельность крайне необходима организации и высоко ценится.

• Социальный пакет, бонусы и премии – важная составляющая для того, что бы сотрудники служили долго и хорошо.

• По необходимости сделайте особый график работы для специалиста. Без крайней необходимости не настаивайте на работе сверхурочно и в выходные.

• Работать нужно не от звонка до звонка, а чтобы были хорошие результаты.


Начните работу по снижению кадровой текучки уже сейчас…

И вот тогда - из слез, из темноты,
из бедного невежества былого
сотрудников моих прекрасные черты
появятся...

Подготовила Брыксина Виктория, интернет - маркетолог Work Service


3 11
4 162
Лучшие комментарии
14 авг 2014, 21:37
Работайте со своим HR подразделением. Качественный подбор – это строгое соответствие необходимым компетенциям

- Cтесняюсь спросить : "Это кому советы : директору, собственнику?"

Ищите причины ухода сотрудников

Я Вам Виктория скажу одну из главных причин текучки, которую, Вы почему то забыли указать!

- Новички нафиГ не нужны своим непосредственным командирам. С начальника отдела спрашивают план. За него же родимого премируют (депримируют) Менеджера по продажам ждут с готовой базой. Инженера ждут обученного и заточенного под "местное" производство.

Когда начальник понимает, что вместо быстрой отдачи он получает геморрой с обучением и неизвестным результатом, на него нападает такая тоска, что новичку впору бежать куда глаза глядят. Что собственно происходит!

И отмазка есть. Низкая квалификация подборщика ! :)
14 0
Ответить
Тактика вербовки агентов индивидуальна...ради хорошей информации возможна и женитьба
1 0
Ответить
По мнению автора поста
46 комментариев
14 авг 2014, 19:20
New
Быстро, стремительно, по молодежному...Возникли ассоциации с брыкс...рысаком, выспавшимся и откушавшим

Все тут понятно в общем то, однако возник закономерный вопрос:
Как сравнить показатели текучки с конкурентами...сомневаюсь что в конкурирующие фирмы внедрены разведчики-нелегалы...
Автор поста
14 авг 2014, 19:38
New
Интересные ассоциации)))

Сведения можно получить на сайте организации; благодаря он-лайн сервисам; социальным сетям....
Это легальные способы, которые вполне могут быть использованы для анализа ситуации.
14 авг 2014, 19:49
New
Эти "легальные способы" абсолютно ничего не имеют общего с практикой анализа жития-бытия конкурента...тем более вы привели вполне конкретную (кстати абсолютно верную) формулу...
Автор поста
14 авг 2014, 20:03
New
Все верно. Идеально понять ситуацию у конкурента можно только, если устроится к нему на работу. Даже "засланный казачок" может не верно донести информацию.
Поэтому, конечно, необходимо разбираться внутри собственной организации и работать с персоналом. Это главный ключ к успеху.
14 авг 2014, 20:10
New
Достаточно завести неформальную дружбу с их подборщицей (заявки на новый подбор идут через них)...кадровички более стойкие к сливу информации, а вот в подборе самые болтливые...
Автор поста
14 авг 2014, 20:18
New
И каждый день у нее спрашивать: Друг работу ищет....есть чего предложить?)))))
Так и друга женить можно в итоге)))
14 авг 2014, 20:32
New
Тактика вербовки агентов индивидуальна...ради хорошей информации возможна и женитьба
18 авг 2014, 22:50
New
по-комсомольски)) только вот проблема текучки никого не волнует) и знаете - почему? вы можете написать тут сто раз про плохие условия труда, про низкую мотивацию, про смену правил игры по ходу игры, но это все - СЛЕДСТВИЯ! Причина - одна... Это главный принцип работодателя сегодня : ЕСЛИ СОТРУДНИК НИКУДА НЕ УХОДИТ - ЗНАЧИТ НЕКУДА!!!! И эта аксиома заставляет по прошествии нескольких лет пребывания сотрудника в одной должности не только не продвигать его по карьерной лестнице, а наоборот - понизить и в должности, и зарплату... Казалось бы, для предотвращения такой ситуации надо время от времени шантажировать руководство увольнением? Ан нет... Один раз это может произвести эффект, далее вырабатывается стойкий иммунитет....Люди, имеющие хоть какое то чувство собственного достоинство, отвечают на все это ХАМСТВО (по другому не назовешь) частыми сменами мест работы, но они тут же получают позорное КЛЕЙМО БЕГУНКА)))) вот как система позаботилась о сохранении самой себя....
18 авг 2014, 22:55
New
Пока в стране не будет нормальных профсоюзов, а их не будет никогда, ситуация вряд ли изменится...
19 авг 2014, 11:33
New
но Запад прошел через профсоюзы и отошел от них, потому как эффективность работы - фактор намного сильнее.. почему же у нас все всем до фени?
19 авг 2014, 11:34
New
ой ли...?
19 авг 2014, 11:38
New
насчет чего?
19 авг 2014, 11:46
New
насчет профсоюзов...
19 авг 2014, 11:55
New
ну, сейчас не такая ставка на них, они как в СССР стали ассимилировать с властью... ранее контролировались криминалом...
19 авг 2014, 12:02
New
ну а на что на западе ставка...?
19 авг 2014, 12:06
New
не идеал конечно, но ближе к симбиозу, сотрудничеству между работодателем и сотрудником...
14 авг 2014, 21:36
New
Текучка кадров. Исправляем ситуацию. А исправляем ли, или, как медицина, боремся с симптомами, так как бороться с причинами бессильны? Декларируется борьба с причинами. Причины - это корни развития ситуации. Если вникнуть, автором предлагается не лечение корней, а уход за стебельками, т.е. последствиями. Упоминаются "методы руководства персоналом" вкупе с тем, что они могут не нравиться. Упоминаются, причем с теоретически грамотными советами, элементы системы работы с персоналом, но даже сам термин работа с персоналом не выделяется.
А вот если копать глубже, то корни текучки и сопутствующих проблем (не берем компании, где текучка есть заданная политика) - это отсутствие работы с персоналом и отсутствие тех, кто с ним может грамотно и осмысленно работать. Отсутствие "инженеров человеческих душ". Если где и уделяется серьезное внимание "методам руководства персоналом", то это в целях построения эффективной системы "выжимания пота", без особого заморачивания внутренним миром представителей "рабочего стада".
Кроме корней, на состояние "растения" влияет еще и почва, причем определяюще влияет. А с "почвой" у нас как-то совсем плоховатенько...
14 авг 2014, 22:08
New
Классическая медицина ОБЯЗАНА бороться с болезнями и их последствиями...Поиск, анализ и устранение их первопричин - задача несколько других институтов...

Мне в целом статья понравилась, эдакое пособие для реанимационных медсестер (несколько не конкретизированное правда), которым надо действовать, а не в причинах копаться...
14 авг 2014, 22:11
New
Теоретические выкладки из учебников по HR не могут не понравиться... классика, однако.
14 авг 2014, 22:32
New
Согласен, однако нельзя не заметить, что HRучебники тоже не абсолютная новизна, а умелая компиляция выжимок из более ранних трудов по психологии, социологии, коммунистических агитационных брошюр и прочее прочее...
15 авг 2014, 07:36
New
Позволю себе заметить, что классическая медицина не является эффективной, хотя только такая медицина держит власть и устанавливает парадигму.
В Китае лекарям, обслуживающим монаршую семью платили не за количество вылеченных, а за отсутствие заболеваний у монарших особ. Если кто-то вдруг заболел - могли и башку отсечь. По этим причинам произошла самая эффективная на сей день китайская профилактическая медицина, по-настоящему комплексная.
А тут, возвращаясь к теме, как говорится, поздно пить боржоми, когда печень отваливается...
15 авг 2014, 08:06
New
Да, профилактика - это именно то, что надо бы рассматривать в первую очередь при устранении причин явления, которое у нас обзывается "текучка" Но для этого требуется доброжелательный вектор отношения к людям и умственная деятельность. На то, что появятся такие стимулы развития, как в Китае, рассчитывать не приходится...
15 авг 2014, 09:04
New
Так то оно так, однако целый ряд заболеваний предупредить (и даже диагностировать до определенной, поздней стадии) не возможно...Я уж не говорю о таком разделе как военно-полевая хирургия, основателем которой был наш с вами выдающийся соотечественник Николай Иванович Пирогов, где ни о какой профилактике и говорить не приходится, особенно если у "больного" в голове торчит мина...
Я это к чему...
"Бизнес - это война. Все законы войны распространяются на искусство ведения бизнеса". Коносуке Мацусита, основатель компании Matsushita Electric.
И я не могу с ним не согласиться, не смотря на внешнюю мирную атмосферу...
15 авг 2014, 09:26
New
Это верно. Но так же верно и то, что профилактические, вернее превентивные меры и на войне, и перед хирургической операцией позволяют избежать лишних жертв и дальнейших опасных для жизни инфекций.
В безопасности бизнеса есть понятие - внутренняя безопасность, что непосредственно связано с персоналом. Текучка кадров - это риск в данном разрезе. Основные меры - большей частью превентивные.
15 авг 2014, 09:37
New
Я сам не любитель различных авралов, затыкания дыр, тушения пожаров и пр...Однако российские реалии диктуют свои правила, по которым проще (читай дешевле) иметь боеспособное подразделение подборщиков (с более или менее нормальной з/п), которые при штате человек 5-6 будут постоянно набирать все новые и новые массы пушечного мяса, которым и не предпологается иметь нормальный заработок...При численности низового состава допустим логистического центра в 1000 человек - экономия огромная...
Всё правильно. Вот только даже в миллионном городе кормовая база таких кровососов быстро истощается - через год-два про такую их работу знают почти все, кроме приезжих из деревни. Именно это (а не стенания про вырождение и демографию) истинная причина нехватки рабочих рук, особенно как раз в таких сферах как логистика. Впрочем, теперь у них всегда есть подкормка в виде постоянного импорта нищих гастарбайтеров.
16 авг 2014, 09:07
New
Соглашусь с каждым вашим словом...вместе с тем, хотелось бы задаться риторическим вопросом-как, если только не коллективной материальной ответственностью, покрывать недостачи на складах...?
Вообще какой-то процент потерь и ущерба закладывается в нормальных компаниях изначально в бизнес-плане. Другое дело что он мизерный, т.к. взят по аналогии с западными компаниями и не предусматривает массового потока через склад нищих и люмпенизированных личностей. Бороться с этим можно: повышением качества персонала - раз, мерами повышения безопасности - два (работал лет 7 назад в области охранных систем - знаю о чём говорю). Другое дело что такой путь требует каких-то вложений от компании (мизерных. кстати, по сравнению с оборотом), а обирать работников дшево и кому-то даже приятно. Пока не иссякнет поток дешёвой и бесправной раб.силы в виде гастеров - ситуация не поменяется.
16 авг 2014, 11:29
New
Бизнес, как и человек, с целью сэкономить, идет по пути наименьшего сопротивления...есть политическая договоренность сильно не прессовать жителей некоторых государств центральной и средней Азии, которые добывают у нас до 90% их ВВП...
Вы ведь не попретесь за 20 км покупать лицензионный диск в специальный магазин, если у вас на первом этаже дома продается точно такой же диск, но не совсем лицензионный, и к тому же дешевле в 4 раза...при чем магазин работает официально, рядом и отдел полиции есть, все нормально...
На все продукцию с/х производства, существуют нормы естественной убыли, такие как усушка, загнивание, и т.д., найти эти нормы можно в специальных справочниках. Процент там, на мой взгляд, не такой уж и мизерный, во всяком случае при совдепе, да и после, грамотные руководители и бухгалтера очень даже неплохо грели руки на списании.
В случае недостачи, убытки действительно покрывались за счет коллектива, но не всего конечно, а тех товароведов и продавцов, за которыми этот товар числился, ну и директора магазина тоже соответственно. Из положения выходили как правило за счет обсчета, обвеса, обмера, ну и конечно же за счет продажи левого, дефицитного товара..
14 авг 2014, 21:37
New
Работайте со своим HR подразделением. Качественный подбор – это строгое соответствие необходимым компетенциям

- Cтесняюсь спросить : "Это кому советы : директору, собственнику?"

Ищите причины ухода сотрудников

Я Вам Виктория скажу одну из главных причин текучки, которую, Вы почему то забыли указать!

- Новички нафиГ не нужны своим непосредственным командирам. С начальника отдела спрашивают план. За него же родимого премируют (депримируют) Менеджера по продажам ждут с готовой базой. Инженера ждут обученного и заточенного под "местное" производство.

Когда начальник понимает, что вместо быстрой отдачи он получает геморрой с обучением и неизвестным результатом, на него нападает такая тоска, что новичку впору бежать куда глаза глядят. Что собственно происходит!

И отмазка есть. Низкая квалификация подборщика ! :)
15 авг 2014, 06:21
New
Виктория, очень помогает развести два понятия:

коэффициент текучести - то о чём Вы написали, это сколько мяса откусила и выплюнула у себя организация

и

коэффициент удержания - количество уволенных за испытательный срок за период / количество принятых на испытательный срок за этот же период (я делал квартальные и годовые). Это качество процесса регенерации новых тканей.

Работа с подборщиками и адаптацией - это только повышение коэффициента удержания, для снижения общей текучести используются другие способы.

У текучки "новичков" и текучки вообще разные причины.

По моему опыту в разных компаниях, когда общая годовая текучесть персонала превышала 40%, одна из основных причин была та, что описал kip-bcy.
15 авг 2014, 09:39
New
"Многие российские компании не слишком серьезно относятся к текучке кадров."
Из чего Вы такие выводы делаете?

"• Низкая квалификация менеджеров по подбору,
• Соискатель не получает полной информации о работе и организации при приеме,
• Не используются современные и актуальные методики для адаптации,
• Не нравятся методы руководства персоналом,
• Плохой психологический климат,
• Нет хороших условий для труда,
• Отсутствие карьерного роста, профессионального развития, обучения;
• Увольнения «за компанию»,
• Переманивание конкурентами,
• Низкая оплата труда,
• Смена профессиональной деятельности."

Переверните список вверх ногами и Вы получите действительно адекватное отображение действительности.
15 авг 2014, 15:24
New
Если действительно хочется поговорить про текучку, то я бы рекомендовала поглубже проникнуть в суть вопроса. Представленный материал очень поверхностный и слабо структурирован. Простите, автор, не хочу вас обидеть, но на этом материале можно получить только холивар. В одном из следующих ваших постов вы изложили свою точку зрения на цели публикации здесь, и если эта т.з. распространяется и на этот пост, то конструктивной дискуссии на этом материале не получится, надо переписывать топик))))).
Совет: сразу с самого начала текучку надо делить на "текучесть на ИС" - во время адаптации и "основную" - среди специалистов уже прошедших адаптационный период. Там ноги растут из разных мест, и методы воздействия тоже в разные места направлены. Надо делить на управляемую и неуправляемую, надо делить по категориям факторов, надо делить по инициативе (сотрудник - работодатель) и много по чему еще надо делить. И тогда только будет относительно диагностично, а у вас тут и причины и инструменты в кучу свалены... В целом, инициатива похвальная, но реализация прихрамывает, я бы рекомендовала начинать с тем попроще))) Удачи.
Автор поста
15 авг 2014, 15:29
New
Согласна. Обсуждать конкретную ситуацию проще.
15 авг 2014, 16:49
New
Лучший и единственный путь борьбы с текучкой кадров - не "кидать" и с уважением относиться к персоналу.
Тогда не только не будет текучки, но и держаться будут за место.
15 авг 2014, 17:32
New
Лучший и единственный путь борьбы с текучкой кадров :

Cоздание стабильного коллектива профессионалов, заитересованных материально и морально в решение напряженных, но выполнимых задач поставленных руководством.


Вот как то так! :)
15 авг 2014, 18:41
New
Удивительная статья! В части первой - компиляция классики в не соответствующей приоритетам практики последовательности.
Во второй части - не самый удачный пример дивергентного мышления.

ИТАК:
Устраняем причины


• Работайте ВМЕСТЕ со своим HR подразделением. Качественный подбор – это строгое соответствие необходимым компетенциям РЕАЛИЗУЙТЕ ВМЕСТЕ С HR-КОЛЛЕГАМИ ПРОЕКТ ПО ФОРМИРВАНИЮ ПРОФИЛЕЙ НАИБОЛЕЕ ТЕКУЧИХ ДОЛЖНОСТЕЙ, СДЕЛАЙТЕ ЕДИНУЮ ОПРОСНУЮ КАРТУ ДЛЯ ПРОВЕДЕНИЯ СОБЕСЕДОВАНИЙ С РАЗДЕЛОМ "КОММЕНТАРИИ", АККУРАТНО ВЫЯСНЯЙТЕ ПРИЧИНЫ УВОЛЬНЕНИЙ, ПРОАНАЛИЗИРУЙТЕ ИХ, ПРЕДОСТАВЬТЕ СТАТИСТИКУ РУКОВОДСТВУ И ПРЕДЛОЖИТЕ МИНИМИЗИРОВАТЬ САМЫЕ "БОЛЬНЫЕ", РАЗВИВАЙТЕ ВНУТРИКОРПОРАТИВНУЮ СРЕДУ, СТАНОВИТЕСЬ БОЛЕЕ ОТКРЫТЫМИ В АДАПТИВНОМ ДИАЛОГЕ С КАНДИДАТАМИ, СОБЛЮДАЙТЕ ВЗЯТЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА, УСТАНОВИТЕ ЧЕТКИЕ КРИТЕРИИ УСПЕШНОСТИ ИСПЫТАТЕЛЬНОГО СРОКА, ОГЛАШАЙТЕ ИХ НА СОБЕСЕДОВАНИИ И ПРОВОДИТЕ ПРОМЕЖУТОЧНЫЕ БЕСЕДЫ С НОВИЧКАМИ С ФИКСАЦИЕЙ РЕЗУЛЬТАТОВ ПЕРИОДА И РЕКОМЕНДАЦИЙ НА СЛЕДУЮЩИЙ ПЕРИОД. корпоративной культуре конкретной компании. Будущий работник должен четко представлять: куда он ищет работать, и на каких условиях.


• Обучайте новых сотрудников. Стоит выделить наставника для каждого или группы новичков. Поощряйте персонал за обучение нового работника. ЕСТЬ ОБЛАСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, В КОТОРЫХ НАСТАВНИЧЕСТВО НЕЭФФЕКТИВНО. СОЗДАЙТЕ ВИРТУАЛЬНУЮ КОПИЛКУ ЛУЧШИХ ПРАКТИК, ИСПОЛЬЗУЙТЕ СИСТЕМУ ОЧНОГО И ДИСТАНЦИОННОГ ОБУЧЕНИЯ В КОМПЛЕКСЕ, СОВЕРШЕНСТВУЙТЕ СИСТЕМУ МОТИВАЦИИ И ДАВАЙТЕ БОЛЬШЕ ИНФОРМАЦИИ ОБ УСПЕШНЫХ И ЦЕНИМЫХ СОТРУЛНИКАХ КОМПАНИИ.


• Введите систему по обучению и развитию кадров за счет работодателя. В СМЫСЛЕ? КОРПОРАТИВНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ?


• Позвольте сотрудникам принимать участие в проектах. Развивайте грамотных и ответственных специалистов. Учитывайте и хвалите каждое новое мнение. НЕ КАЖДОЕ, А ПРОДУМАННОЕ И ПРОСЧИТАННОЕ ПО ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЛЯ КОМПАНИИ. ОБОСНОВАННОЕ. РАЗВИВАЙТЕ НЕ СОТРУДНИКОВ, А КУЛЬТ ПРОФЕССИОНАЛИЗМА, ПОРЯДОЧНОСТИ И ПАРТНЕРСТВА В КОМПАНИИ.


• Давайте работу по силам или обучайте! Хвалите за хорошие результаты. Важно дать сотрудникам понимание, что их деятельность крайне необходима организации и высоко ценится. ПО СИЛАМ? А ЕСЛИ ВЫЯСНИЛОСЬ, ЧТО НЕТ У СОТРУЛНИКА СИЛ ВЫПОЛНЯТЬ СВОЙ ФУНКЦИОНАЛ? НЕЕЕЕЕТ! НАУЧИТЕСЬ НЕСТИ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА ПРИНЯТЫХ НОВИЧКОВ. ВЕРНО ОЦЕНИТЕ ИХ НА ВХОДЕ, ОЧЕРТИТЕ ЗОНЫ РОСТА И РАЗВИТИЯ, НЕ СПЕШИТЕ УВОЛИТЬ - ПРЕДЛОЖИТЕ РОТАЦИЮ, ПУСТЬ ДАЖЕ НЕМНОГО ВНИЗ. ЭТО - МЕНЬШИЙ СТРЕСС, ЧЕМ ПОТЕРЯ ТОЛЬКО ЧТО ОБРЕТЕННОЙ РАБОТЫ.


• Социальный пакет, бонусы и премии – важная составляющая для того, что бы сотрудники служили долго и хорошо. ОТНЮДЬ НЕ ПРИОРИТЕТНАЯ, И ЭТО ДОКАЗАНО МНОГИМИ ПРАКТИЧЕСКИМИ ПРИМЕРАМИ, ТАК ЧТО ЭТУ ОПЦИЮ НУЖНО РАЗМЕСТИТЬ В ФИНАЛЕ, ПОСЛЕ СЛОВ УСИЛЕНИЯ "НУ И, КОНЕЧНО, РАЗРАБОТАЙТЕ ПРИВЛЕКАТЕЛЬНЫЙ И КОНКУРЕНТОСПОСОБНЫЙ СОЦИАЛЬНЫЙ ПАКЕТ И ЖИВУЮ СИСТЕМУ МАТЕРИАЛЬНОЙ И НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ!"


• По необходимости сделайте особый график работы для специалиста. Без крайней необходимости не настаивайте на работе сверхурочно и в выходные. ОЧЕНЬ АККУРАТНО СОГЛАШАЙТЕСЬ НА ПРОСЬБУ СПЕЦИАЛИСТА РАБОТАТЬ ПО ИНДИВИДУАЛЬНОМУ ГРАФИКУ. ОСОБЕННО, ЕСЛИ НА ТО НЕТ СПЕЦИАЛЬНЫХ ПРИЧИН ИЛИ ОБСТОЯТЕЛЬСТВ. НУ, ИЛИ ДАЙТЕ ТАКУЮ ВОЗМОЖНОСТЬ ВСЕМ. СВЕРХУРОЧНАЯ РАБОТА - ПЕРВЫЙ ПРИЗНАК ТОГО, ЧТО РАБОТНИК НЕ СПРАВЛЯЕТСЯ СО СВОИМИ ОБЯЗАННОСТЯМИ. ВНИМАТЕЛЬНО ПРОВЕДИТЕ РЕВИЗИЮ ФУНКЦИОНАЛЬНЫХ ПОЛЕЙ И РАБОЧЕЙ НАГРУЗКИ. ВОЗМОЖНО. НЕ РАБОТНИК ПЛОХ, А БИЗНЕС-ПРОЦЕССЫ В КОМПАНИИ ХВОРАЮТ.


• Работать нужно не от звонка до звонка, а чтобы были хорошие результаты. ПРИ ЭТОМ ДИСЦИПЛИНЫ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ НИКТО НЕ ОТМЕНЯЛ. А ТО НАПОМИНАЕТ АРМЕЙСКУЮ ШУТКУ "ОДНИ КОПАЮТ ОТ ЗАБОРА ДО ОБЕДА, А ДРУГИЕ ПРОСТО ГЛУБОКО"!
ПАПРОБОВАЛИ БЫ ОНИ ЭТА СДЕЛАТЬ В МИЧЕТЕ!!!111 МИНЯ АЖ ТРИСЕТ!
19 мая 2015, 19:41
New
Текучка кадров. Исправляем ситуацию....

А кому оно надо ???

Пародокс статьи в том, что в компаниях серьезно относящихся к текучке кадров,
а следовательно и удержанию персонала, процент увольнений минемальный и
причинами чаще являются переманивание сотрудников конкурентами, а не другие
"детские болезни" HR службы и руководства (изложенные в статье)
Для таких компаний статья бесполезна, механизмы удержания их сотрудников не могут быть структурированны в "пособие" так как зачастую являются индивидуальными для каждого ценного сотрудника.

Является ли статья актуальной для компаний с большой текучкой кадров ?

....Прямо перед глазами встаёт картина, как генеральный директор по приказу учередителей (которых не так то уж всегда и интересовали проблемы сотрудников) бежит в HR департамент и заставляет менеджеров поработать над составлением качественной программы по сохранению персонала :)))

Это уже сложившаяся (привычная) ситуация (текучка кадров) в таких компаниях,
а иногда просто нет времени, да и желания зачастую, что то менять.
Успеть бы разгрести все косяки, сотворённые "проходящими" сотрудниками,
да хоть как то удержать остатки клиентов.
Отменить Войти и отправить