Сотрудники разных поколений: как сделать всех довольными

Как удержать сотрудников поколения беби-бумеров? Какими способами мотивировать представителей поколения X? Как привлечь в компанию молодых специалистов?

Еще пять-семь лет назад вопрос о необходимости особого подхода к представителям различных поколений не стоял так остро. Он возник, когда на рынок труда вышли молодые специалисты поколения Y. Многие руководители отметили, что они заметно отличаются от других сотрудников. Привлечение их в компанию и мотивация вызывают определенные сложности. Но в то же время актуальной стала необходимость удержать специалистов поколения Х и беби-бумеров. Предлагаем рассмотреть, чем поколения отличаются друг от друга и какими способами мотивировать каждое из них.

В теории поколений выделяют шесть временных периодов, которые оказали влияние на мировоззрение людей. То есть человеческие ценности формировались под влиянием различных событий (общественных, экономических, социальных), происходящих в это время.

Характеристика поколений:

Поколение GI (поколение победителей). 1900-1923 годы рождения.

Ценности: трудолюбие, ответственность, почти религиозная вера в светлое будущее, приверженность идеологии, семья.

Молчаливое поколение. 1923–1943 годы рождения.

Ценности: преданность, соблюдение правил, уважение к должности и статусу, честь, терпение, жертвенность, экономность.

Поколение беби-бумеров. 1943–1963 годы рождения.

Ценности: оптимизм, заинтересованность в вознаграждении, командный дух, культ молодости, здоровье, преданность, уважение к должности и статусу.

Поколение Х. 1963–1984 годы рождения.

Ценности: готовность к изменениям, возможность выбора, техническая грамотность, индивидуализм, стремление учиться в течение всей жизни, прагматизм, надежда на себя, равноправие полов.

Поколение Y. 1984–2000 годы рождения.

Ценности: уверенность в себе, разнообразие, немедленное вознаграждение, гражданский долг, наивность, баланс между личной жизнью и трудовой деятельностью, возможность работы в команде, использование современных технических средств.

Поколение Z («цифровое» поколение). 2000–2020 годы рождения.

Ценности: Агрессивность, конфликтность, виртуальная коммуникация, гиперактивность, потребность в новизне, «клиповое мышление», инфантилизация.

Люди, которые родились на стыке поколений (плюс-минус три года от граничных дат), относятся к так называемому эхо-поколению. Они обладают ценностями и той, и другой группы.

Работодателям желательно ознакомиться с теорией поколений, чтобы быть в курсе, какие ценности проповедует каждое из них. Эти знания, к примеру, дадут возможность успешно решать конфликты, которые обычно приводят к непониманию между руководителями (представителями поколения Х, беби-бумеров) и подчиненными (чаще Y). Кроме этого, особенности разных поколений следует учитывать и при планировании обучения. Например, типичные представители поколения X, формируя набор дисциплин, выбирают как можно большее количество направлений. А сотрудники поколения Y проявляют интерес лишь к получению тех квалификаций, которые нужны в настоящий момент. Сейчас на рынке труда активны три поколения: беби-бумеры, поколение Х и поколение Y. Давайте разберем особенности каждого из них.

Многие представители этого поколения уже на пенсии, но до сих пор продолжают работать. Отличает их от других поколений стремление оставаться активными как можно дольше, им сложно представить себя вне работы. И эту активность необходимо поощрять. Если в вашей компании есть пенсионеры, то привлекайте их в качестве наставников, им важно передавать свой практический опыт. Можно также предложить таким сотрудникам возглавить социальные проекты компании (помощь детским домам, ветеранам, инвалидам и т. п.). Многие работники поколения беби-бумеров в молодости активно занимались спортом и хотят сохранить молодость и хорошую физическую форму. В качестве способа удержания предоставляйте абонементы в бассейн, оплачивайте фитнес, проводите больше спортивных мероприятий.

Еще одна особенность бэби-бумеров – ориентация на устойчивость и финансовую защищенность. Поэтому важно создать им стабильные условия труда. Кроме этого, беби-бумеры полностью отдаются работе, а все эмоции и личная жизнь – вне стен офиса. Они ждут от руководства за свою преданность работе вознаграждения в виде статусных вещей, таких как специальные парковочные места, большое удобное кресло и т. п.

Это поколение отличает высокая работоспособность и гибкость. Ведь им пришлось адаптироваться к новым условиям, чтобы быть успешными. Многие получали второе образование, меняли сферы деятельности. И до сих пор продолжают учиться. Исходя из этого, самый действенный инструмент мотивации – это возможность постоянно получать новые знания, причем не только в своей сфере деятельности. Организуйте больше тренингов, семинаров, отправляйте на выездные учебные мероприятия.

Для поколения Х являются ценностью человеческие отношения, из них получаются хорошие руководители, так как они внимательны к людям, умеют правильно строить деловые отношения. Кроме этого, таким сотрудникам важно чувствовать себя неотъемлемой частью корпоративной культуры, они ценят уверенность в завтрашнем дне и четкую организационную структуру. Обратите внимание, представители этого поколения предпочитают фиксированные оклады, слишком большая переменная часть зарплаты вызывает у них чувство беспокойства.

Подробнее о том, как найти эффективные способы мотивации на производстве для сотрудников разных поколений, подробнее читайте здесь – http://www.kdelo.ru/art/377141-molodej-i-starojily-na-proizvodstve-kak-nayti-effektivnye-sposoby-motivatsii.

О балансе трудовой деятельности и личной жизни активно заговорили с приходом на рынок труда поколения Y. Молодые специалисты открыто заявляют, что кроме работы у них есть другие ценности, и они не готовы жертвовать ими. Они хотят, чтобы работа оставляла время на встречи с друзьями, занятия спортом и другие увлечения. И, конечно, такой подход не понимают представители поколения беби-бумеров и Х. Но для того, чтобы привлечь и удержать молодых специалистов, это утверждение надо принять и предоставить такие условия, чтобы баланс соблюдался. Гибкие графики, неполный рабочий день, возможность работать удаленно – все это молодежь оценит. Например, некоторые компании привлекают сотрудников тем, что в течение года работник может взять пять выходных для своих личных дел.

Поколение Y интересует содержание и условия работы, личная независимость, а также им важно личное общение. Им нужна работа, где они смогут общаться по телефону, в социальных сетях. И если в вашей компании ограничен доступ в Интернет, не разрешается в рабочее время переписываться по скайпу и т. п., то вряд ли вы сможете удержать у себя представителей поколения Y.

Для талантов сегодняшнего дня с их отсутствием базовых страхов выживания ведущее значение приобретают такие ценности, как баланс свободы и обязательств, социальное окружение, самореализация. Руководитель для них – не строгий критик, судья, «большой босс», а скорее партнер, коуч – тот, кто всегда знает больше, развивается сам, готов делиться знаниями. Такой руководитель лидирует не за счет авторитета должности, а за счет личного примера. Вдохновляющее лидерство – вот сегодняшний инструмент мотивации поколения Y. Если это действительно часть вашей культуры – они примкнут к вашей «стае» и будут стремиться стать лучшими.

Помните, что поколение Y ценит независимость. Дав им задание, не контролируйте каждый шаг, позвольте им взять ответственность на себя. Для них не подойдет авторитарный стиль управления. Не приказывайте, лучше объясните (даже если это придется сделать не один раз), почему результат должен быть именно таким, как требуется. Кроме этого, «игреки» ценят возможность быстро сделать карьеру, и желательно, чтобы они увидели эти перспективы у вас.