22 окт 2013, 14:14

Из менеджера в начальники: что мешает и чего не хватает для успешной карьеры?

Давайте рассмотрим, что может помешать и что может помочь начинающему руководителю стать эффективным, харизматичным лидером, а значит, уменьшить или заблокировать его энергию достижения целей? В качестве примера можно взять ситуацию Сергея, которого недавно назначили начальником отдела продаж компании.

…Раньше я был менеджером по продажам, причем успешным. Настроение всегда было боевое, отношения с коллегами — теплые, можно сказать, дружеские. Но теперь все иначе. Несколько сотрудников стали практически моими врагами, один из них даже собирается увольняться.

Я думаю, эти люди сами рассчитывали сесть на мое место, тем более что они проработали в компании много лет и довольно успешно. Я пришел недавно, да и намного моложе остальных. Мне 24, а остальным 30-40, есть и постарше. Но руководство нашей компании, видимо, решило, что я более перспективен…

Однако главная моя проблема в том, что, помимо отсутствия опыта и навыков управления, мне не хватает четкого понимания своей роли и функций как менеджера, который руководит людьми…

У меня появилось чувство вины перед своими бывшими коллегами. Ведь теперь мне приходится думать в первую очередь об интересах компании, а нередко интересы компании и менеджеров расходятся. Я чувствую, что меня уже не считают «своим», появились отчуждение и разобщенность среди сотрудников.

Я стал раздражительным, часто срываюсь не только на работе, но и дома. Почти постоянно нахожусь в состоянии стресса.

Не пойму: то ли я слишком молод для руководителя, то ли что-то не так делаю, то ли вообще не способен быть руководителем?

Как известно, молодость — недостаток, который со временем проходит. Впрочем, сегодняшний менеджмент, как российский, так и зарубежный, резко помолодел. Что лучше: опыт и мудрость, свойственные старшим, или энергия, оптимизм и технологичность молодого поколения, — вопрос неоднозначный. Но в любом возрасте не обойтись без определенных знаний, навыков и способностей. Ведь главный критерий оценки руководителя — его эффективность.

Какие же факторы могут заблокировать энергию выстраивания харизматичного общения в команде Сергея?

1. Неумение управлять собой.

Управление людьми, как правило, сопровождается эмоциональной нестабильностью, стрессами.

Не научившись правильно избавляться от накопившейся негативной энергии, Сергей не только рискует своим здоровьем, но и посылает импульсы нестабильности и неуверенности своим подчиненным, что приводит к неполному и неэффективному использованию времени, сил и навыков всего коллектива. Очень полезно пройти тренинги по стресс-менеджменту, где можно научиться саморелаксации, медитации и прочим полезным навыкам психоэмоциональной саморегуляции и центрирования энергии.

2. Размытые личные ценности.

Когда решения менеджера не основаны на личных ценностях, в его действиях не хватает твердых оснований и принципиальности. Ведущими ценностями управленца считаются эффективность, реализация потенциала сотрудников и постоянная готовность к нововведениям. Если для менеджера неясны собственные принципы, если его ценности противоречат корпоративным, критерии оценки деятельности всей структуры, которой он управляет, становятся размытыми. Энергия руководителя и команды не отцентрирована и теряется.

Возможно, Сергей пока еще не отстроился от позиции менеджера по продажам, исполнителя, который отвечает сам за себя и за свой результат. Отсюда и чувство вины перед бывшими коллегами, создающее ощущение двойственности и мешающее войти в новую для себя роль начальника отдела.

Эта двойственность исчезнет только при условии, если такие понятия, как «ценности», «принципы», наполнятся для Сергея конкретным и осознанным смыслом.

3. Смутные личные цели.

Любое движение имеет смысл, если оно целенаправленно, поэтому первоначально руководитель должен определить конкретную, четко осознанную цель, достижимую и желаемую.

Какая цель может быть лично у Сергея? Например, для начала создать из своих сотрудников коллектив лучших торговых менеджеров России и самому, естественно, стать лучшим начальником отдела продаж. Затем, возможно, создать собственную компанию или возглавить ту, в которой он сейчас работает… Этап за этапом Сергей может выстроить систему краткосрочных и среднесрочных целей, а они, в свою очередь станут путями достижения долгосрочной, значимой для него цели. И не только в бизнесе.

При этом, определяя цель, важно иметь заранее продуманные альтернативные варианты, которые позволят экономить время и жизненные силы при решении слишком сложных или, наоборот, незначительных вопросов.

Если говорить обо мне, то, имея цель самореализоваться, расти творчески, духовно, профессионально, я в качестве альтернативного варианта рассматриваю возможности использования своих уже имеющихся знаний, идей о том, как помочь другим вырастить в себе Личность, как найти применение своим умениям и талантам, жить ярко и интересно. И мне удается не понижать самооценку, если достижение главной цели идет не так интенсивно и масштабно, как хотелось бы. К тому же, это полезная обратная связь…

4. Остановленное саморазвитие.

Если управленец недостаточно динамичен, избегает острых ситуаций, не развивает скрытые способности, ни при каких обстоятельствах не желает рисковать, это свидетельствует о прекращении его профессионального роста и неумении преодолевать свои слабости. Внутренняя энергия застаивается и блокируется.

Карьерный рост можно считать вертикальным профессиональным развитием Сергея, и хорошо, если это будет сочетаться с горизонтальным развитием (совершенствование качества управления, повышение «планки» личных достижений, освоение вместе с подчиненными новых методов работы с клиентами, осознание миссии посредника между компанией и клиентами и пр.).

5. Недостаточность навыка решать проблемы.

Нерешенные вовремя проблемы имеют свойство накапливаться. И тогда они подобны мусору, который из-за нерадивости уборщика мешает нормальному движению. Он отвлекает внимание, порождает дискомфорт, да еще и создает риск споткнуться и больно ушибиться, а то и свернуть шею. Ручейки негативной энергии превращаются в разрушительный поток.

Очень важно осознать, какие же проблемы существуют у Сергея, расставить их по степени сложности и первоочередности, затем определить, что мешает их решению и что, наоборот, может помочь. Ну и, наконец, не откладывая, начинать поочередно с ними бороться.

6. Недостаток творческого подхода.

Еще это называется отсутствием креативности или неспособностью к инновациям. Менеджер, не умеющий выдвигать новые идеи, обычно не приветствует изобретательность в своих сотрудниках. Ведь это предполагает готовность бороться с препятствиями и неудачами, экспериментировать, рисковать. Иначе неминуем энергетический застой всей команды.

Надеюсь, что у Сергея с этим все в порядке. Главное, давать возможность своим подчиненным экспериментировать, да и самому придумывать новые способы повышения уровня продаж компании.

7. Неумение влиять на людей.

Одна из особенностей успешного руководства — способность постоянно получать поддержку и участие сотрудников. И достигается это настойчивостью и одновременно умением слушать. Об энергетике харизмы мы уже говорили. Можно добавить следующее: управленец без харизмы, чувствуя свое энергетическое бессилие, начинает обвинять сотрудников в том, что к нему не прислушиваются, с ним не считаются, ему завидуют, его игнорируют. В итоге это приводит к прямой конфронтации с подчиненными или, наоборот, излишней зависимости от их мнений и интересов.

То, что некоторые бывшие коллеги Сергея стали испытывать зависть и обиду, вполне естественно. Думаю, стоит откровенно поговорить с ними, возможно, это снимет напряжение во взаимоотношениях. Ну а если нет, то, скорее всего, и для Сергея, и для них самих лучшим вариантом будет работать в разных проектах.

8. Недостаточное понимание особенностей управленческого труда.

Управление людьми принципиально отличается от управления финансами или автоматизированными системами. И главное отличие — в умении получать обратную связь от подчиненных: людей нужно заинтересовать, а значит, понимать их мотивацию, людям приходится давать поручения, а значит, разделять с ними ответственность. Обратная связь — главный источник пополнения позитивной энергии руководителя и освобождения от негативной.

Сергею необходимо изучить различные управленческие подходы и наработать собственные, а при необходимости доступно объяснять принципы своей работы подчиненным. Впрочем, так или иначе, все системы управления сводятся к чередованию методов «кнута и пряника». И если Сергей научится их оптимально сочетать, то первые его управленческие шаги можно будет считать успешными.

9. Слабые навыки руководства.

Эффективный руководитель умеет центрировать энергию команды, а значит, распределять время и силы как собственные, так и своих сотрудников. Он четко определяет роли в соответствии с квалификацией и способностями, исключает расточительность в работе и конфликтность во взаимоотношениях. Если этого нет, руководство становится формальным, моральное состояние в коллективе ухудшается, сотрудники чувствуют себя неудовлетворенными и не используют свои возможности в полную силу.

Сергею важно научиться расчетливости. Это значит: вначале думай, а потом — делай. Часто именно отсутствие четкого плана и продуманной стратегии становится причиной неудач. И еще. Поскольку руководитель не занимается непосредственно достижением целей компании, его задача — создать условия, пробудить желание у подчиненных сделать необходимую работу и проконтролировать выполнение поставленных задач.

10. Неумение обучать.

Умение руководить — это не только управление, но еще и наставничество. Если у сотрудников отсутствует возможность личностного и профессионального роста, то в компании исчезает динамика. В этом случае менеджер отрывается от группы и тем самым лишается энергетической поддержки и участия. Руководитель, не способный или не желающий помогать развитию других, обречен на прекращение личного прогресса или на развал команды.

Поскольку Сергей был успешным торговым менеджером, он сможет передать не только свой энтузиазм, но и свой опыт другим. Главное, не жадничать, не жалеть времени и сил. Ведь, в конечном итоге, наградой станет улучшение работы подчиненных, их признание и благодарность.

11. Низкая способность формировать команду.

Команду формирует не менеджер, а, скорее, лидер, что, кстати, совсем не одно и то же. И если лидеру не удается создать благоприятный корпоративный климат и превратить группу в квалифицированный и результативный коллектив, в команду, он вынужден немалую часть времени и сил тратить на решение внутригрупповых проблем, что отвлекает от выполнения основных задач. Не получая от группы отдачи, не используя умения и возможности каждого, он растрачивает собственную энергию, полагается большей частью на свои силы, а это снижает эффективность работы и вносит дополнительные трудности в его деятельность.

Одним из признаков успешной команды является точное и ясное понимание того, что, как и когда должен делать каждый. И если Сергею удастся добиться этого в своем коллективе, можно считать, что он на пути к построению настоящей команды.

Перечисленные здесь факторы, на первый взгляд, общеизвестны, но, тем не менее, нередко отсутствие даже одного из них приводит к неэффективной работе. Очень важно, чтобы Сергей постоянно анализировал все свои действия и был готов не только отдавать, но и получать от других знания, опыт, навыки, осваивать шаг за шагом новые приемы и задачи.

И в завершение несколько слов о персональном бренде Сергея. Если поначалу в основе его бренда был архетип Славного Малого, своего парня, то сейчас его нужно репозиционировать в Правителя. В таких случаях для удобства нужно определить архетип, который мог бы связать эти две роли. На мой взгляд, это — Заботливый, ведь был же у Сергея авторитет до назначения руководителем? Поэтому нужно усилить это прежнее качество и сделать его главным в восприятии окружающих.

Задание

ЧТО мешает вам? Сверьте свою ситуацию с описанными факторами и определите свои зоны роста. Какие из них ближайшие, какие среднесрочные, какие долгосрочные? Выпишите плоды ваших размышлений в таблицу.

Александр Кичаев, коуч, консультант по управлению репутацией kichaev.ru
4 4
3 307
Лучшие комментарии
1. Фраза "из менеджеров в начальники" возможна только в экс-Союзе с ейными менеджерами по клинингу, менеджерами по продажам и.т.д. Обычно менеджером называют тех, кто все-таки управляет сотрудниками, а не товарными накладными или швабрами.
2. Постоянная готовность к нововведениям в РФ линейному руководителю действительно нужна.Причем именно готовность к нововведениям, а не гибкость. Чтобы не испытывать когнитивного диссонанса, когда сверху спускают новое дебильное распоряжение об изменении порядка намазывания масла на бутерброд вилкой, а не ножом, и не слева направо, а справа налево. Именно поэтому в конторах очень средней руки повышают парней 24 лет, а не 35 или 40. Молодежь берет под козырек и внедряет best practice местечкового разлива без лишних вопросов. Менеджерам среднего звена это удобнее, чем пытаться донести до сотрудников смысл этих нововведений и получить обратную связь. Потому что смысла там нет. "Недавно на семинаре о такой прикольной фишке рассказали...", "а вот у японцев, я читал...", "в MBA нас учили, что...". У японцев действительно много чего есть интересного. Но за пределами Японии это почему-то не работает. Вероятно потому, что нуждается в специфической питательной среде японской системы пожизненного найма персонала или синтоистского менталита этого самого менталитета, о чем обычно забывают написать в учебниках для бизнес-школ.
Вместо этого менеджеры очень среднего звена подготовят обоснования и протащат инициативу нанять отдельного менеджера, который будет заниматься налаживанием отношений в коллективе путем подготовки красочных презентаций и рассылок по корпоративному email бравурных реляций в духе "мы превозмогли, мы сила, даешь пятилетку за три года...премии не будет, сплотим ряды..."
3. Сформировать свою команду можно, если Вы людей нанимаете и увольняете, если Вы из себя что-то представляете, чтобы люди шли под Ваши знамена, и если Вы придерживаетесь принципа "поднимается вода в реке - поднимаются лодки". Если нанимает и увольняет людей третье лицо, а у Вас есть максимум право голоса, в лучшем случае Вы сможете предотвратить превращение коллектива в банку с пауками. Но называть это командой - просто надувание щек. К слову, действительно слаженные команды для небольшого бизнеса опасны. Одно дело, когда твоим действиям сопротивляются (а такие ситуации возникают в работе периодически) отдельные сотрудники или рыхлая толпа, и совсем другое дело, когда тебе противостоит организованная и сплоченая группа. Роскошь в виде слаженных команд могут себе позволить разве что крупные корпорации, где потеря даже 5-10 толковых человек некритична для бизнеса компании в целом и где есть ресурсы, позволяющие покупать верность таких "отрядов". Там это работает и часто является едва ли единственным способом быстро реализовать какую-либо инициативу в рыхлой и предельно бюрократизированной среде. В фирмах же поменьше команда не угробит бизнес, только если во главе команды стоит CEO или владелец. Многие любят говорить о пользе команды в бизнесе. Но очень редко люди понимают, что команда существует, только когда внутри группы людей есть чувство локтя. Но это автоматически влечет разделение окружающих по простому принципу "мы и они". Своим по справедливости, остальным - по правилам.
10 2
Ответить
Еще в древности, при завоевании чужих стран применялся метод "разделяй и властвуй" Именно этот метод применило руководство компании к отделу, в котором работал Сергей... Назначили начальником отдела молодого, неопытного в руководящей деятельности человека, в то время, когда в отделе были и более зрелые коллеги, тем более, как тут написано - кое кто долгие годы надеялся получить эту должность...
Как результат

"…Раньше я был менеджером по продажам, причем успешным. Настроение всегда было боевое, отношения с коллегами — теплые, можно сказать, дружеские. Но теперь все иначе. Несколько сотрудников стали практически моими врагами, один из них даже собирается увольняться."

Теперь
Руководство компании может легко манипулировать людьми, причем поддерживать в спорах как одну, так и другую сторону, по своему усмотрению. Само же руководство в этой ситуации займет почетную позицию Миротворца. Чем больше в этой ситуации будет споров и конфликтов, тем лучше, поскольку прямо пропорционально будет расти и количество справедливо-принятых в этой ситуации решений...
2 0
Ответить
По мнению автора поста
7 комментариев
1. Фраза "из менеджеров в начальники" возможна только в экс-Союзе с ейными менеджерами по клинингу, менеджерами по продажам и.т.д. Обычно менеджером называют тех, кто все-таки управляет сотрудниками, а не товарными накладными или швабрами.
2. Постоянная готовность к нововведениям в РФ линейному руководителю действительно нужна.Причем именно готовность к нововведениям, а не гибкость. Чтобы не испытывать когнитивного диссонанса, когда сверху спускают новое дебильное распоряжение об изменении порядка намазывания масла на бутерброд вилкой, а не ножом, и не слева направо, а справа налево. Именно поэтому в конторах очень средней руки повышают парней 24 лет, а не 35 или 40. Молодежь берет под козырек и внедряет best practice местечкового разлива без лишних вопросов. Менеджерам среднего звена это удобнее, чем пытаться донести до сотрудников смысл этих нововведений и получить обратную связь. Потому что смысла там нет. "Недавно на семинаре о такой прикольной фишке рассказали...", "а вот у японцев, я читал...", "в MBA нас учили, что...". У японцев действительно много чего есть интересного. Но за пределами Японии это почему-то не работает. Вероятно потому, что нуждается в специфической питательной среде японской системы пожизненного найма персонала или синтоистского менталита этого самого менталитета, о чем обычно забывают написать в учебниках для бизнес-школ.
Вместо этого менеджеры очень среднего звена подготовят обоснования и протащат инициативу нанять отдельного менеджера, который будет заниматься налаживанием отношений в коллективе путем подготовки красочных презентаций и рассылок по корпоративному email бравурных реляций в духе "мы превозмогли, мы сила, даешь пятилетку за три года...премии не будет, сплотим ряды..."
3. Сформировать свою команду можно, если Вы людей нанимаете и увольняете, если Вы из себя что-то представляете, чтобы люди шли под Ваши знамена, и если Вы придерживаетесь принципа "поднимается вода в реке - поднимаются лодки". Если нанимает и увольняет людей третье лицо, а у Вас есть максимум право голоса, в лучшем случае Вы сможете предотвратить превращение коллектива в банку с пауками. Но называть это командой - просто надувание щек. К слову, действительно слаженные команды для небольшого бизнеса опасны. Одно дело, когда твоим действиям сопротивляются (а такие ситуации возникают в работе периодически) отдельные сотрудники или рыхлая толпа, и совсем другое дело, когда тебе противостоит организованная и сплоченая группа. Роскошь в виде слаженных команд могут себе позволить разве что крупные корпорации, где потеря даже 5-10 толковых человек некритична для бизнеса компании в целом и где есть ресурсы, позволяющие покупать верность таких "отрядов". Там это работает и часто является едва ли единственным способом быстро реализовать какую-либо инициативу в рыхлой и предельно бюрократизированной среде. В фирмах же поменьше команда не угробит бизнес, только если во главе команды стоит CEO или владелец. Многие любят говорить о пользе команды в бизнесе. Но очень редко люди понимают, что команда существует, только когда внутри группы людей есть чувство локтя. Но это автоматически влечет разделение окружающих по простому принципу "мы и они". Своим по справедливости, остальным - по правилам.
22 окт 2013, 16:39
New
Процентов на 70 - 75 согласна с Иваном Осиповичем. (Странно прямо, второй раз соглашаюсь!:)
Вот не соглашусь про большие компании. Там еще больше боятся слаженных команд: в одной большой (большущей!!!! межнациональной) компании Лидер ПЕ Москва (так называлась его должность) сообщил мне, что очень хотел бы видеть меня в своей команде, но с условием, что у меня не будет моей команды. Потому что (лирику пропускаю) это будет слишком много полномочий. И тогда будет опасность, что если мне что-то не понравится, я дерну за нитки (это он так себе придумал) и на какое-то время стандартные процессы будут дезорганизованы. - ????!!!!! - Без комментариев.
В конце концов он сам через несколько лет лишился насиженного и высокого кресла. Что было причиной, не возьмусь сказать...
А вот статья показалась мне странной. Потому что если у человека присутствуют качества с 1 по 7, то это просто - не личность. О руководстве людьми и наличии качеств с №7 и далее по списку уже даже и говорить незачем.
И название....Из менеджера в куда, простите? Когда я слышу слово "начальник", мне хочется произнести "умывальник". В крайнем случае - "паяльник". Видится герой "Карнавальной ночи"... Как его там? Бывалов или Огурцов?
22 окт 2013, 20:25
New
То ли дело, директор?
Да? :)
Предлагаю название, пользуясь англ.яз. в отечественной интерпретации
"Из менеджеров в офицеры".
23 окт 2013, 12:32
New
Или - что лучше "Из менеджеров по-российски в менеджера по правде (получится ли?)"
Еще в древности, при завоевании чужих стран применялся метод "разделяй и властвуй" Именно этот метод применило руководство компании к отделу, в котором работал Сергей... Назначили начальником отдела молодого, неопытного в руководящей деятельности человека, в то время, когда в отделе были и более зрелые коллеги, тем более, как тут написано - кое кто долгие годы надеялся получить эту должность...
Как результат

"…Раньше я был менеджером по продажам, причем успешным. Настроение всегда было боевое, отношения с коллегами — теплые, можно сказать, дружеские. Но теперь все иначе. Несколько сотрудников стали практически моими врагами, один из них даже собирается увольняться."

Теперь
Руководство компании может легко манипулировать людьми, причем поддерживать в спорах как одну, так и другую сторону, по своему усмотрению. Само же руководство в этой ситуации займет почетную позицию Миротворца. Чем больше в этой ситуации будет споров и конфликтов, тем лучше, поскольку прямо пропорционально будет расти и количество справедливо-принятых в этой ситуации решений...
22 окт 2013, 20:47
New
Долго я ломал голову, где я это уже читал.
Оказывается у Вас и читал, на этом же портале.
Только 28 августа.

Минусую.
Уж не обессудьте.
Автор поста
23 окт 2013, 00:23
New
Тот пост удален, так что как в первый раз ))
Комментарий скрыт. Показать?
Отменить Войти и отправить