25 июн 2015, 09:40

Есть претендент на руководящую должность? Как убедиться, что он готов ее занять


Какими качествами должен обладать потенциальный руководитель?Кого не стоит назначать на руководящую должность? Как оценить качества кандидата в руководители?

Зачастую в компаниях подходят формально к оценке личных качеств сотрудника перед его назначением на руководящую должность. Считается, что прежде всего человек должен быть профессионалом и отлично выполнять свою работу. Но, как известно, хороший специалист еще не значит хороший руководитель. Ведь кому-то просто может не хватать эмоциональной зрелости, когда амбиции еще преобладают над целями и результатами команды, либо за счет должности человек начинает самореализовываться. Вот почему так важно выяснить, насколько сотрудник готов занять руководящую должность.

Какими качествами должен обладать потенциальный руководитель

Кадровый кризис привел к тому, что наибольшую сложность при подборе персонала представляют вакансии руководителей. Нехватка кандидатов такова, что вечный вопрос «брать со стороны или растить своих?», похоже, разрешается в пользу варианта «растить».

Действительно, какой смысл искать кандидата вне компании? Как бы тщательно менеджеры по персоналу не подходили к отбору, как бы скрупулезно не оценивали компетенции, всегда есть риск, что человек уйдет. Либо его не признает коллектив, либо он сам не примет ценностей и норм на новой работе. Разумеется, поиск и оценка перспективных кандидатов внутри компании ляжет на плечи HR-службы. Давайте рассмотрим, какие же компетенции будут главными для потенциального руководителя и на что в первую очередь обращать внимание.

Качество 1. Ответственность. Человек, который ходит на работу для того, чтобы добросовестно выполнить свои обязанности, получить заработную плату и уйти домой – хороший работник. Скорее всего, он будет заботиться о повышении квалификации, любить компанию и ценить коллег. Но такому человеку не стать руководителем. Почему? Потому что ответственность – не просто волнение за результат труда. Это интегральная характеристика, включающая в себя и эмоциональный компонент, и умение мыслить системно. Ответственный человек думает не только о качестве своей работы, но и о том, какова его роль в общем процессе. Работник с развитым чувством ответственности всегда оценивает, как можно сделать свою работу так, чтобы это положительно отразилось и на других сферах.

Качество 2. Коммуникативные навыки. Важными аспектами для руководителя являются умение слушать и умение правильно выражать свои мысли. Тот, кто может спокойно выслушать, тот сможет и руководить. Поэтому, выбирая среди сотрудников претендентов на руководящую позицию, стоит присмотреться к тем, кто в беседе не только говорит, но и задает уточняющие вопросы. Важно оценить и умение выражать свои мысли. Руководителю необходимо будет ставить задачи, делегировать и убеждать, поэтому его речь должна быть логичной, структурированной, в меру эмоциональной и понятной. Давайте рассмотрим пример, как отсутствие коммуникативных навыков может отразиться на работе всей компании.

Пример

На должность IT-директора назначили одного из способных программистов. Сотрудники его уважали, потому что он хорошо знал специфику работы. Была только одна проблема. У нового IT-директора не очень получалось находить общий язык с другими коллегами. HR-менеджеры рассчитывали, что он довольно быстро приобретет навыки коммуникации, но просчитались. IT-отдел стал «узким местом» для компании. Новый IT-директор не шел на контакт и не стремился совместно искать решения возникающих проблем. Со временем неправильная организация работы программистов стала тормозить работу всей компании.

Качество 3. Зрелость. Это качество не связано напрямую с возрастом. Главная характеристика зрелого человека заключается в том, что он понимает, что люди неидеальны. Это позволяет относиться к ошибкам окружающих более спокойно и терпимо. В то же время зрелый человек понимает, что он сам далек от идеала и что есть люди более компетентные в тех или иных вопросах.

Другая сторона этого качества заключается в том, что эмоционально зрелый человек отслеживает свои импульсивные реакции – мысли, чувства, слова и может их контролировать.

Качество 4. Отличное знание своей области. Существует мнение, что хорошему руководителю не обязательно детально знать процессы в своем подразделении. Сторонники этого подхода говорят, что главное – уметь давать задания и контролировать их выполнение. Но как можно проверить работу подчиненного, не зная, каким должен быть результат? Как обучить (а обучение персонала – одна из функций руководителя) сотрудника действовать правильно? Начальник должен хорошо знать стандарты и эталоны рабочего процесса, вникать в детали. Только тогда его уважают.

Подробнее о профессиональных стандартах и квалификации работников читайте здесь – www.kdelo.ru/art/377121-p…verjdeniya.

Кого не стоит назначать на руководящую должность

Перспектива карьерного роста манит многих, но отбирать всех подряд нельзя. Нужно отсеивать тех, кто демонстрирует контркачества руководителя. Например, такие.

Ложная готовность. В любой организации есть люди, которые буквально рвутся командовать, демонстрируя свою мотивацию при любом удобном случае. Эти сотрудники пытаются проявить себя везде, все время расхваливают сами себя, рассказывают истории о своих «выдающихся» менеджерских способностях. В коллективе их обычно недолюбливают. В том числе и потому, что ложные лидеры тянут одеяло на себя, не очень-то любят трудиться, зато с удовольствием приписывают себе коллективные успехи.

Низкая самоорганизация. Не стоит назначать на должность руководителя того, кто не может управлять собой. Это люди, которые все время что-то забывают, не сдерживают своих обещаний. Самодисциплина – это навык, которому можно научиться, если стремиться к упорядоченности. Очевидно, что тот, кто не может организовать свою работу, не способен руководить другими людьми.

Низкий интеллект. Сотрудники с невысоким интеллектом могут отлично разбираться в своей области, но когда нужно переключиться на другую сферу, они теряются. Например, человек отлично разбирается в производстве, но когда надо подумать над проблемой из области маркетинга, он становится некомпетентен. Руководителю нужна интеллектуальная гибкость.

Как оценить качества претендента на руководящую должность

Служба персонала может использовать два метода: диагностический и практический. В качестве первого, как правило, применяются проективные вопросы. Побеседуйте с сотрудником во время плановой оценки персонала, в этом случае он будет меньше тревожиться и покажет себя таким, какой есть.

Практический метод оценки заключается в следующем. Как правило, в каждой компании проходят неформальные мероприятия. Для организации подобных событий нужны активисты. Служба персонала должна привлекать к этой деятельности потенциальных руководителей. Корпоративные мероприятия – прекрасный метод оценить претендентов без риска для основной деятельности. Но при этом, конечно, нужно наблюдать за тем, как будущий начальник себя ведет. Оценить нужно следующее.

Как относится к «подчиненным». Здесь проявляется такое качество, как зрелость. Незрелые люди «возносятся» и снисходительно относятся к «неизбранным». Походка становится самодовольной и немного небрежной. Появляются указующие жесты. Зрелый человек ведет себя спокойно, не придавая своей временной должности большого значения.

Как дает задания. Это позволяет оценить коммуникативные навыки – как сотрудник формулирует задачи, умет ли слушать, не перебивая, добивается ли, чтобы его поняли так, как нужно.

Как сам участвует в работе. Здесь видно, считает ли потенциальный начальник ответственным за результат себя. В этом случае он сам выполняет какую-то часть работы. Безответственный руководитель во всем обвиняет других и поэтому больше наказывает, «срывает зло», сам же избегает что-либо делать.

Как распределяет задачи. Даже при организации такого простого дела, как субботник, нужно учитывать желание и квалификацию людей – кто-то лучше подметает, а кто-то с большим желанием грузит мусор. Плохой руководитель не придает этому значения при распределении заданий подчиненным, в то время как хороший стремится понять, что сотрудники хотят и могут делать.

Важные выводы

1. Потенциальный руководитель должен обладать коммуникативными навыками, быть эмоционально зрелым, ответственным, а также хорошо знать стандарты и эталоны рабочего процесса.
2. На руководящую должность не стоит назначать сотрудников с низкой самоорганизацией или демонстрирующих ложную готовность к руководству коллективом.
3. Одним из методов оценки качеств потенциального руководителя является привлечение его к организации корпоративных мероприятий. Это прекрасный способ оценить претендентов без риска для основной деятельности.


1 0
2 926
34 комментария
25 июн 2015, 09:54
New
... а еще он должен любить животных, быть донором крови и раздавать бесплатные обеды бомжам по выходным.

Ответственность, зрелость, ум, самоорганизация.. Ну что за набор штампов? Вы не требования к должности описываете, а прям свой идеал "настоящего мужчины".
Любой руководитель назначается более высоким руководителем, и критериев здесь ровно два: 1) подчиненный ему коллектив должен выдавать требуемый начальству результат; 2) он не должен создавать лишних проблем.
25 июн 2015, 10:06
New
А как же "человеком должен быть хорошим"?
1 июл 2015, 14:53
New
Увы, не работает(
25 июн 2015, 10:20
New
Эта статья для того, чтобы мотивировать сотрудников заниматься организацией корпоративных мероприятий?
25 июн 2015, 10:55
New
Ну..... практический метод оценки, конечно, спорный (если его рассматривать как единственный или основной)

Вообще, и управленческие, и человеческие качества очень хорошо видны в неформальной (лучше - стрессовой) ситуации

Но корпоратив… На мой взгляд, копоратив:

а) ничего общего со стрессовой ситуацией не имеет

б) если спуститься на землю, то вряд ли руководители-профессионалы позволят себя вовлечь в проведение подобных мероприятий, ибо каждый должен заниматься своим делом (в данном случае – HR-подразделение).

А руководители, если они профессионалы, будут способствовать - например, разъяснят необходимость мероприятия своим подчиненным, выделят своих подчиненных в помощь в случае необходимости и т.п.


А по первой части поста лично я абсолютно со всем согласна
25 июн 2015, 11:47
New
У каждого своя методика подбора руководителя. Наша компания тоже предпочитает растить своего руководителя. Но недавно произошла ситуёвина похожая на эту: secretmag.ru/articles/201…piridonov/ Не стала копировать и вставлять, т.к. статья очень объемная.
26 июн 2015, 20:53
New
Подобные вещи обычно происходят при полном попустительстве отдела кадров и руководства. И "звонки" идут, и информация стекается, но предпочитают закрывать на всё глаза, так как их "любимых" это не касается. А потом, когда уже ситуация заходит слишком далеко, делают большие глаза и говорят, что они не думали, что всё так серьезно.
Наблюдала за всем этим на предыдущем месте работы. Вся ситуация сложилась из-за непрофессионализма и халатности отдела кадров и руководства компании. Так что "так просто" даже кошки не родятся, а уж тем более не происходят подобные "вещи" в компаниях.
26 июн 2015, 21:42
New
отчасти согласна, но когда еще в прошлом году я заметила первые "звонки", пыталась донести это до руководства, то меня естественно никто не услышал, и это понятно, ведь этот человек очень грамотно апеллировал цифрами/отчетами, все аргументы излагал четко. Но сейчас слава богу всё разрешилось, не без прямого участия директора.
3 июл 2015, 15:18
New
Меня давно интересует вопрос: как после такой "рекламы" эти сотрудники устраиваются на работу? И, как показывает опыт, далеко не на плохую.
3 июл 2015, 16:39
New
Ну тут двоякая ситуация, когда я читал эту статью, то меня не покидала мысль, что не стоило "выносить сор из избы". Статья, действительно, не плохая реклама для её главного героя. Ведь это только одна из трактовок произошедшего, за которой угадывается многое другое.
3 июл 2015, 19:57
New
Я имею в виду ситуации, когда существует репутационный (а иногда и реальный) ущерб для компании, а с этого супер-работника, как с гуся вода...
3 июл 2015, 20:11
New
Очень часто после ухода сотрудников с руководящих должностей обнаруживается серьёзный ущерб. Именно поэтому у нас таким странным образом подбирают руководителей (среди своей среды общения), ведь привлечь такого сотрудника после его ухода законным способом практически не возможно.
3 июл 2015, 20:16
New
Порочный круг... И выхода из него не видно :((
3 июл 2015, 20:19
New
Вот Вы написали, что "угадывается многое другое", а что именно? Что не так страшен сотрудник, как его малюют? И что с работодателем не все так гладко?
3 июл 2015, 20:55
New
Статья - мнение одной из сторон, кстати ответ того сотрудника там тоже приводится. Очевидно только одно, им не удалось расстаться полюбовно... Так как я не знаю подробностей, а только статью читал, не хочу строить предположения, но описание ситуации в компании, очевидно сдобрено сиропом. Нынешний кризис породил много конфликтных ситуаций. Могу на своём личном примере проиллюстрировать, что примерно я имел ввиду: я уволился в январе, из компании, где проработал 4 года. Вскоре после моего увольнения там началась "оптимизация", бывшие коллеги звонили мне и жаловались/советовались ещё 4 месяца после моего ухода, так-что я был немного в курсе и радовался, что вовремя ушёл. Через 4 месяца, мне позвонил бывший сотрудник, который за год до меня оттуда уволился, с просьбой помочь трудоустроиться, я ему обрисовал ситуацию, почему я ушёл, что потом началось, достаточно подробно, так как он в курсе дел был, тоже там работал 3 года. Он спросил : "Это версия, для жены?", то есть не мог поверить никак, что дела за год могли таким образом обернуться... Это я к тому, что из-за кризиса сейчас во многих конторах такое творится, что и не поймёшь сразу что к чему).
3 июл 2015, 21:37
New
Доподлинно, конечно, знают только участники этой истории... Но сколько еще таких историй. И обычно прав тот, у кого административный ресурс, а это - работодатель.
3 июл 2015, 21:44
New
Прав тот, кто нужен здесь и сейчас. На территории работодателя, конечно работодатель останется прав, но если работник окажется нужным другому работодателю, то будет прав работник. В конечном итоге, все останутся при своей правоте и с полученным опытом.
3 июл 2015, 21:54
New
Т.е. востребованность - абсолют?... Мошенники нужны во все времена, "мегалояльные" тоже. Не хочется жить в такой "правде", хотя приходится.
3 июл 2015, 22:27
New
Ну, в рассматриваемой нами статье нет никаких признаков мошеннических действий. Такие случаи, когда руководитель отдела уходит с работы в другую фирму вместе со своими сотрудниками, сплошь и рядом происходят. Это ещё хорошо, что не было попытки захвата части бизнеса, а ведь подобное, тоже не редкость.
29 июн 2015, 09:47
New
Если директор обладатель всех этих замечательных качеств, то кончено и менеджмент так же подбирается но, зачастую, на руководящих постах работают совершенно иные люди.
За 12 лет руководящей работы я видел множество топ-менеджеров и госструктур и компаний. Даже 20% от них не обладали всеми качествами указанными в посте.
Ну и проблема роста в коллективе это всего лишь проблема лени кадровиков и не более.
Зачастую, того кто поднимается не любят все. Он поднялся, а они хуже? Зависть плюс личностные проблемы, еще вчера пили пиво вместе, а сегодня он нос воротит?
Не воротит? Развел панибратство? Для руководства коллективом это смерти подобно.
29 июн 2015, 13:45
New
Простите, Вы не могли бы уточнить, что подразумевается под словосочетанием " знать стандарты и эталоны рабочего процесса".

Заранее благодарю!
Автор поста
29 июн 2015, 18:27
New
Потенциальный руководитель должен знать как строится работа, понимать процесс которым он будет управлять. Это и означает " знать стандарты и эталоны рабочего процесса".

К примеру, шеф-повар не чистит картошку, но знает сколько времени понадобится младшему помощнику, чтобы обработать 20 кг овощей))
30 июн 2015, 09:16
New
Понятия "стандарт" и "эталон" являются синонимами. То, что Вы описали в определении - технология. То, о чем говорили изначально - нормативы. Так что же должен знать руководитель? :)
30 июн 2015, 11:37
New
не, потраченное время как раз стандарт (норматив), а технология - знание того, что сначала надо почистить картошку, а потом ее жарить, а не скажем наоборот))
30 июн 2015, 11:44
New
я не спорю, но разве технология не предусматривает, сколько нужно жарить картошку? сколько варить яйцо "всмятку", "вкрутую" "пашот" и пр.?
30 июн 2015, 11:47
New
время нормируемое - СТАНДАРТ, как и при какой темпер варить - ТЕХНОЛОГИЯ
Аналогия с ЕНиР если чо)))) так что не стоит изобретать велосипед и городить огород))
При этом техкарта конечно включает в себя нормативы (стандарты). НЕ путать ТЕХКАРТЫ и ТЕХНОЛОГИЮ!!!!!!!!!
30 июн 2015, 11:57
New
спасибо за ликбез)) Значит: руководитель должен знать СТАНДАРТЫ, а не технологию))
30 июн 2015, 12:10
New
И технологию!!!!! Обязательно!!!!! говорю как линейный инженер)))
30 июн 2015, 14:00
New
24 июл 2015, 16:41
New
Внесу свои пять копеек! Работу любого управленца оцениваю категориями эффективный и неэффективный...личные качества тоже интегрирую с эффективностью... Можно терпеть самодура, если в компании существует мотивация сотрудников, в любом ее виде денежном, карьером, эмоциональном....Конечно сейчас это уже фантастика, но у нас это было когда-то, и мы от этого ушли в государственном плане. Сейчас производством управляют кухарки с новой идеологией в голове....

Современного руководителя оцениваю с помощью по коду PAEI -Адизеса, это очень помогает трезво оценивать существующее положение дел.

Ответственность - это конечно хорошо на определенном участке работы и не более того.)
хотя бы кавычки поставили...чужое стибрили и ага...
8 сен 2015, 15:42
New
"Есть претендент на руководящую должность? Как убедиться, что он готов ее занять?"-наверно во первых убедиться что он точно родственник кого то из уже руководящих..во вторых, убедиться что он точно может физически воздействовать на остальных сотрудников со счетом 1:0, а с руководством хотя бы 0:0.В третьих у него должны быть правильные мужские инстинкты..таким образом думать о его назначении становится не нужно, а то в случае неудачи будет физическое воздействие ( лидерские качества вылезут) со счетом 1:0))))))))
11 сен 2015, 14:21
New
Рыба гниет с головы. Путин поставил Медведева, Медведев поставил глав министерств, министры глав корпораций. Вы видели где-нибудь эффективное руководство? Я нет! Эффектных много, говорят красиво, а результаты - только у монополий за счет роста цен для потребителей. А если в правительстве - гнилье, то и в стране управляющая элита такая же гнилая. А все остальное - это уже как результат работы глупого и вороватого руководства! Все лишь надо ввести конфискацию имущества и реальные а не фиктивные сроки за разбазаривание гос средств! Смысл работать, если можно воровать миллиардами и песенки после петь! Дураки пусть работают!
Автор поста
22 сен 2015, 12:06
New
Наверно, не стоит заглядывать так высоко. Давайте смотреть на себя)
Когда обсуждаю с сотрудниками работу, планы или конкретное задание, всегда говорю: \"Сделай хорошо свою работу. Незначительных задач не бывает\"

Поэтому и к любому, даже ребенку могу обратиться со словами \"Начни с себя. Сделай хорошо сам, сейчас, в этот момент. И все получится\". Тоже самое говорю и себе. Ведь это и есть развитие настоящих качеств руководителя - ответственности и зрелости. Если каждый выполнит свою работу хорошо, то и винить будет некого. Голова - это МЫ.
Отменить Войти и отправить