Быть или не быть медиации в трудовых спорах? Личное мнение или сомнение…

Коротко для справки: медиация это урегулирование спора с помощью посредника. Причем такая услуга, как сопровождение трудовых споров и представление одной стороны в споре, достаточно распространена, и про нее никаких сомнения нет, ей точно быть. Отличный фильм « Мне бы в небо» - рекомендую тем, кто хочет попробовать, что это за профессия такая и насколько она является романтичной.

А вот медиация? Многие, кстати, как и я сначала думают, что медиация это и есть участие в переговорах сторон с целью урегулировать конфликт. Так-то оно так, но с небольшим исключением. Медиатор должен быть нейтрален и независим. И вот тут-то у меня и моих коллег и возник ступор. Ведь априори в этот спор медиатора приглашает какая-то одна сторона, большей частью заинтересованная в том, чтобы конфликт был урегулирован. И именно эта сторона и будет являться плательщиком услуг при таком посредничестве. Как при такой ситуации, когда тебя нанимает одна сторона и платит тебе деньги, сохранить нейтральность при урегулировании спора? Это возможно только в одном случае, когда заказчику важно именно разрешить спор, а не разрешить его так, как он бы хотел (то есть, когда конкретный исход не имеет значения, а более важно достигнуть хоть какого-то исхода). А между этими двумя мотивами просто гигантская разница.

У меня было в практике несколько случаев, когда работодатель, измученный работником, привлек нас именно с мотивировкой «Пусть все это закончится, и мне уже все равно как». Для пояснения: девочка восстанавливалась на работу 5 раз и после восстановления выходила на работу, и собиралась дальше тут работать (правда, большей частью ничего не делая, но это не суть ситуации). Но ведь всем понятно, что в трудовом споре большей частью сторона спора хочет решить вопрос так, как удобно ей или в лучшем случае согласна на компромисс, за это и берут деньги такие переговорщики, в том числе мы.

Опять же для пояснения: целью медиатора является достижение консенсуса, а не компромисса. То есть итог должен быть «выиграл- выиграл» - решение должно устроить обе стороны, и самое интересное, что к этому решению они должны прийти сами. В чем тогда роль медиатора? В том, чтобы помочь им прийти к этому решению, причем не навязывания своего понимания сути вопроса, своего «идеального решения», не перетягивая одеяло в пользу одной из сторон. То есть полная нейтральность.

Лично у меня во время обучения медиации был просто ступор. Я в процессе игровых ситуаций никак не могла остаться безучастной. Мне все время хотелось подсказать, убедить, показать возможные последствия рассматриваемых сторонами вариантов – негативно сказался долгий опыт работы именно консультантом и представителем одной стороны. Причем если бы я привыкла представлять интересы только работодателя или только работника была бы понятна профессиональная болезнь, но ведь приходилось защищать и одних и других. Ну, хорошо, речь не обо мне. Я не смогу быть медиатором, с этим я смирилась. После этого отправила на обучение медиации еще двух своих проверенных годами и боями сотрудников – обмениваемся впечатлениями, схожие ощущения у всех. Опять же, ошибка в том, что мы все консультанты, а значит и опыт и мышление у нас у всех одинаковое. Бесспорно, само обучение было для нас полезнейшим, применение медиативных подходов в нашей обычной практике представления интересов одной из сторон пригодилось и отлично легло в профессиональную жизнь. Но вот сама медиация?

Медиация успешно применяется сейчас при урегулировании семейных споров, споров связанных с разделом имущества, детей, гражданских спорах, но быть ли ей в урегулировании трудовых конфликтов? Хотя, например, знаю, что сейчас ее пытаются применять при урегулировании споров с государственными органами, в том числе налоговой. И если уж в споре с налоговой может сесть посредник, не защищающий ни одну из сторон, может и про трудовые споры я ошибаюсь?

Как это должно выглядеть на практике, если предположить, что работник и работодатель добровольно вошли в процедуру медиации и привлекли посредника для урегулирования их конфликта?

Во-первых, оплата услуг посредника – медиатора почасовая и оплачивать услуги должны либо обе стороны на согласованных условиях (в трудовом споре – это крайне маловероятно) или одна сторона (тогда как сохранить нейтральность?).

Во-вторых, некоторое время оплаченных часов медиатор будет объяснять суть процедуры и принципы – такой порядок. Это, несомненно, настраивает на процедуру стороны, чтобы они поняли свои права и то, что их участие здесь добровольно (в любой момент они могут выйти из процесса).

Дальше стороны объясняют свою ситуацию, задают друг другу вопросы с помощью медиатора (здесь применяются разные медиативные техники и инструменты и, кстати, крайне интересные и в деловой и бытовой жизни - очень полезно ими владеть), потом совместно вырабатывают некоторые предложения, оценивают их и в лучшем случае выбирают то решение, которое устроит их обоих, то есть консенсус должен быть достигнут.

Вроде все ясно, понятно, даже красиво. Но ведь эти две стороны – работник и работодатель - один из которых (скорее всего) хочет уволить другого, а второй не хочет увольняться. Потому что, если рассматривать стандартный сценарий: «дайте мне деньги и я уйду» - это компромисс, тут будет отлично работать посредник, в виде представителя одной из сторон, который и будет сопровождать «торг». Можно ли найти решение, которое устроит обе стороны в таком споре? А если это спор по деньгам? Когда одна из сторон говорит о том, что «вы мне должны денег», а вторая сторона отрицает этот факт, ссылаясь на какие-то свои доводы. И как при участии в таком споре можно не включить «юриста»? Ведь во многих трудовых спорах, в отличие от тех же семейных, есть ответ закона на то, кто прав, кто виноват. И этот спор в суде будет решен с точки зрения именно закона. А если стороны договорятся, что работодатель работнику ничего не должен, но при этом это будет явно нарушать права работника по закону?

В общем, сомнения есть…. И вот теперь у нас три медиатора в Институте, заявки на представление интересов одной из сторон, но как внедрить культуру медиативного разрешения споров в России в трудовых конфликтах пока не понятно.