5 ноя 2013, 15:20
Анти-hunting
Небольшая производственно-торговая компания, с начала года стала "объектом атак", с целью переманивания специалистов. Причем, практически из всех отделов. Когда впервые было озвучено преположение, что "против нас работают" - это звучало смешно ( при очевидном прогрессе последних лет, до лидерства в своей сфере пока еще далеко). Веселье закончилось, когда стало известно, что 2 бывших сотрудника работают у конкурентов, в техническом отделе и отделе продаж и тщательно это скрывают, а конструктор идет туда на собеседование.
Зарплата выше средней по аналогичным компаниям. Но народ заманивают "такими сказками.."
Уважаемые коллеги! Прошу поделиться вашим опытом борьбы с переманиванием сотрудников!
3 116
Лучшие комментарии
1) Ключевых сотрудников нужно "привязывать" к компании всевозможными соц. программами - обучение за счет компании, ссуды, поручительства и т.п. Тогда их трудно будет "увести".
2) чаще общаться с сотрудниками. Если бы все заранее знали, что у конкурента условия резко изменяются после ИС, отношение было бы другое. Нужно работать над программами по развитию лояльности, идеологией компании. Пример: В свое время Евросеть такой внутренний PR проводила, культивировалась информация дискредитирующая конкурентов. Сейчас много можно говорить о допустимости таких методов, но это работало...
2) Если вы столкнулись с точечным интересом со стороны конкретной компании, и переманивание не ограничилось одним человеком, позвоните их директору, или руководителю HR, и сообщите, что
а) Вы заметили их повышенный интерес и вам это не нравится
б) Вы считаете такую технологию недопустимой, считаете, что это метод "грязной конкуренции" и просите прекратить
в) Если это не прекратится, вы будете вынуждены принимать ответные меры.
У меня как-то была подобная ситуация в одном из филиалов. Директор филиала пообщался с той компанией, но они не прислушались к его просьбе. Что было предпринято: мы просчитали потери и риски и определились сколько денег мы можем потратить на решение этой проблемы. Менеджерам конкурента были сделаны предложения на гораздо более привлекательные условия (более привлекательные и чем наши, и чем их) на период ИС. Руководитель собрал коллектив и выдал установку на точечную конкурентную борьбу на проектах. Поставил задачу выдавливать их из всех возможных проектов, в т.ч. с помощью демпинга (в рамках того рассчитанного бюджета).
Результат был получен в течение 2 недель. Было заключено устное джентльменское соглашение, людей друг у друга не трогать. если кто-то из уволенных приходит к конкуренту сам - предупреждать друг друга, давать реальные рекомендации и обратную связь. Теперь почти дружат.
Конечно такие ответные меры можно предпринимать только если у вас есть финансовые возможности (для того же демпинга). Но и без бюджета можно доступно дать понять, как не надо делать. Факт того, что вы делаете их сотрудникам предложения на еще более привлекательные условия, быстро станет известным и заставит задуматься стоит ли продолжать гонку вооружений. Можно даже никого в итоге и не забрать, просто припугнуть.
Ну и последнее. Обязательно подписывайте с сотрудниками соглашения о неразглашении комм. тайны, с четким перечислением той информации, которую вы считаете тайной, своей интеллектуальной собственностью. В принципе, процент выигрыша таких дел в суде стремится к нулю. Но чисто психологически, когда ты расписался в чем то, сложнее нарушить... поэтому чем ближе к жизни будет такое соглашение, тем лучше. Меньше общих фраз, больше конкретики.
2) чаще общаться с сотрудниками. Если бы все заранее знали, что у конкурента условия резко изменяются после ИС, отношение было бы другое. Нужно работать над программами по развитию лояльности, идеологией компании. Пример: В свое время Евросеть такой внутренний PR проводила, культивировалась информация дискредитирующая конкурентов. Сейчас много можно говорить о допустимости таких методов, но это работало...
2) Если вы столкнулись с точечным интересом со стороны конкретной компании, и переманивание не ограничилось одним человеком, позвоните их директору, или руководителю HR, и сообщите, что
а) Вы заметили их повышенный интерес и вам это не нравится
б) Вы считаете такую технологию недопустимой, считаете, что это метод "грязной конкуренции" и просите прекратить
в) Если это не прекратится, вы будете вынуждены принимать ответные меры.
У меня как-то была подобная ситуация в одном из филиалов. Директор филиала пообщался с той компанией, но они не прислушались к его просьбе. Что было предпринято: мы просчитали потери и риски и определились сколько денег мы можем потратить на решение этой проблемы. Менеджерам конкурента были сделаны предложения на гораздо более привлекательные условия (более привлекательные и чем наши, и чем их) на период ИС. Руководитель собрал коллектив и выдал установку на точечную конкурентную борьбу на проектах. Поставил задачу выдавливать их из всех возможных проектов, в т.ч. с помощью демпинга (в рамках того рассчитанного бюджета).
Результат был получен в течение 2 недель. Было заключено устное джентльменское соглашение, людей друг у друга не трогать. если кто-то из уволенных приходит к конкуренту сам - предупреждать друг друга, давать реальные рекомендации и обратную связь. Теперь почти дружат.
Конечно такие ответные меры можно предпринимать только если у вас есть финансовые возможности (для того же демпинга). Но и без бюджета можно доступно дать понять, как не надо делать. Факт того, что вы делаете их сотрудникам предложения на еще более привлекательные условия, быстро станет известным и заставит задуматься стоит ли продолжать гонку вооружений. Можно даже никого в итоге и не забрать, просто припугнуть.
Ну и последнее. Обязательно подписывайте с сотрудниками соглашения о неразглашении комм. тайны, с четким перечислением той информации, которую вы считаете тайной, своей интеллектуальной собственностью. В принципе, процент выигрыша таких дел в суде стремится к нулю. Но чисто психологически, когда ты расписался в чем то, сложнее нарушить... поэтому чем ближе к жизни будет такое соглашение, тем лучше. Меньше общих фраз, больше конкретики.
По мнению автора поста
41 комментарий
5 ноя 2013, 17:12
New
Так в чём вопрос?
Просто создайте работающим ныне у Вас такие условия, что они не станут "смотреть в сторону".
Если не создадите - проиграете, потеряв ценных спецов.
Рынок - это рынок, спрос и предложение взаимосвязаны.
Это нормальное явление (что люди ищут, где будет лучше).
Просто создайте работающим ныне у Вас такие условия, что они не станут "смотреть в сторону".
Если не создадите - проиграете, потеряв ценных спецов.
Рынок - это рынок, спрос и предложение взаимосвязаны.
Это нормальное явление (что люди ищут, где будет лучше).
Cпасибо за ответ! Полностью с Вами согласен : нормально когда люди ищут.. Ненормально другое, когда живет себе человек, а его начинают .."вычислять", приманивать" и т.д. сладкими сказками. Кстати результат плачевный. Те двое, что ушли в начале года, опять в поиске.
Если есть у Вас реальный пример борьбы с этим ..лядством, поделитесь, буду признателен
Если есть у Вас реальный пример борьбы с этим ..лядством, поделитесь, буду признателен
6 ноя 2013, 08:30
New
В аналогичной ситуации возвращение "блудных сотрудников" - лучшая профилактика.
Естественно возвращение на не лучшие условия, а на те же.
Коллеги увидят реальный пример, что лучше их родной Компании ничего нет.
Попробовали, помучились, вернулись - напрочь отбивает тягу пробовать самому.
Можно на этом успокоится, можно пойти дальше и пригласить ключевых спецов конкурента на собес... если лапши навесили вашим, то и другим обещали больше с большой долей вероятности. А хороший спец всегда в хозяйстве пригодится :)
Естественно возвращение на не лучшие условия, а на те же.
Коллеги увидят реальный пример, что лучше их родной Компании ничего нет.
Попробовали, помучились, вернулись - напрочь отбивает тягу пробовать самому.
Можно на этом успокоится, можно пойти дальше и пригласить ключевых спецов конкурента на собес... если лапши навесили вашим, то и другим обещали больше с большой долей вероятности. А хороший спец всегда в хозяйстве пригодится :)
Спасибо! Такой опыт действительно был. Но..человек уходил НЕ к конкурентам. Те кто уходят к конкурентам, "выжимаются" как лмон за т.н. испытательный срок : менеджер "сдает" базу, инженер - технологии. А потом новый работодатель озвучивает условия от которых рыдать хочется, но поздно..
8 ноя 2013, 03:39
New
и что это меняет к конкурентам или нет?
Примите блудного спеца обратно, он всем расскажет в красках, как его обманули и выжали, так что вестись на обещания остальные не будут.
Вроде бы в этом и была Ваша цель - это лучшая прививка от недобросовестного хедхантинга.
И помните, слабый не прощает, сильный не обижается :)
Хотите повеселится - устройте всем коллективом ток-шоу, выслушайте такого возвращенца на общем собрании и устройте голосование принимать обратно или нет )))
Примите блудного спеца обратно, он всем расскажет в красках, как его обманули и выжали, так что вестись на обещания остальные не будут.
Вроде бы в этом и была Ваша цель - это лучшая прививка от недобросовестного хедхантинга.
И помните, слабый не прощает, сильный не обижается :)
Хотите повеселится - устройте всем коллективом ток-шоу, выслушайте такого возвращенца на общем собрании и устройте голосование принимать обратно или нет )))
exp
Аз Веди
6 ноя 2013, 07:48
New
Данный вопрос нужно рассматривать по классической схеме:
1) что происходит - в общих чертах понятно
2) кто виноват - тут необходимо объективно разбираться, а не сетовать на времена и нравы
3) что делать - как минимум, нанять умного зама по персоналу и безопасника, а не сажать на эти "теплые места" сватов-кумовьев. Формы и методы работы широко изложены, достаточно набрать в поисковике "борьба с переманиванием сотрудников". А за практику и опыт, увы, нужно платить, с'est la vie.
1) что происходит - в общих чертах понятно
2) кто виноват - тут необходимо объективно разбираться, а не сетовать на времена и нравы
3) что делать - как минимум, нанять умного зама по персоналу и безопасника, а не сажать на эти "теплые места" сватов-кумовьев. Формы и методы работы широко изложены, достаточно набрать в поисковике "борьба с переманиванием сотрудников". А за практику и опыт, увы, нужно платить, с'est la vie.
И Вам спасибо за ответ!
Со временами и нравами вроде как все хорошо! Со сватами-кумовьями - пока не обрасли! Это еще впереди :)
Да и что делать : входящие через офис-менеджера, безопасник с прослушкой, проглядкой, запрет на доступ к рабочим сайтам, обращение к "темным силам".Это все действительно описано. Меня интересуют конкретные примеры. Или пример из Вашей практики. Тем и интересен форум работного сайта, что происходит взаимный обмен реальными историям
Со временами и нравами вроде как все хорошо! Со сватами-кумовьями - пока не обрасли! Это еще впереди :)
Да и что делать : входящие через офис-менеджера, безопасник с прослушкой, проглядкой, запрет на доступ к рабочим сайтам, обращение к "темным силам".Это все действительно описано. Меня интересуют конкретные примеры. Или пример из Вашей практики. Тем и интересен форум работного сайта, что происходит взаимный обмен реальными историям
exp
Аз Веди
6 ноя 2013, 10:54
New
Уважаемый Марк, то, что Вы относите к примерам и "реальным историям" - это каждодневная кропотливая и продуманная работа, большая часть которой направлена на профилактику либо локализацию поползновений как со стороны конкурентов, так и персонала. Остальная часть работы - ее можно назвать санкции, в форумах не обсуждается. Так что в данной сфере ожидать историй и баек на тему "кто кого и как" не стоит, если будут - это треп.
6 ноя 2013, 18:25
New
1) Ключевых сотрудников нужно "привязывать" к компании всевозможными соц. программами - обучение за счет компании, ссуды, поручительства и т.п. Тогда их трудно будет "увести".
2) чаще общаться с сотрудниками. Если бы все заранее знали, что у конкурента условия резко изменяются после ИС, отношение было бы другое. Нужно работать над программами по развитию лояльности, идеологией компании. Пример: В свое время Евросеть такой внутренний PR проводила, культивировалась информация дискредитирующая конкурентов. Сейчас много можно говорить о допустимости таких методов, но это работало...
2) Если вы столкнулись с точечным интересом со стороны конкретной компании, и переманивание не ограничилось одним человеком, позвоните их директору, или руководителю HR, и сообщите, что
а) Вы заметили их повышенный интерес и вам это не нравится
б) Вы считаете такую технологию недопустимой, считаете, что это метод "грязной конкуренции" и просите прекратить
в) Если это не прекратится, вы будете вынуждены принимать ответные меры.
У меня как-то была подобная ситуация в одном из филиалов. Директор филиала пообщался с той компанией, но они не прислушались к его просьбе. Что было предпринято: мы просчитали потери и риски и определились сколько денег мы можем потратить на решение этой проблемы. Менеджерам конкурента были сделаны предложения на гораздо более привлекательные условия (более привлекательные и чем наши, и чем их) на период ИС. Руководитель собрал коллектив и выдал установку на точечную конкурентную борьбу на проектах. Поставил задачу выдавливать их из всех возможных проектов, в т.ч. с помощью демпинга (в рамках того рассчитанного бюджета).
Результат был получен в течение 2 недель. Было заключено устное джентльменское соглашение, людей друг у друга не трогать. если кто-то из уволенных приходит к конкуренту сам - предупреждать друг друга, давать реальные рекомендации и обратную связь. Теперь почти дружат.
Конечно такие ответные меры можно предпринимать только если у вас есть финансовые возможности (для того же демпинга). Но и без бюджета можно доступно дать понять, как не надо делать. Факт того, что вы делаете их сотрудникам предложения на еще более привлекательные условия, быстро станет известным и заставит задуматься стоит ли продолжать гонку вооружений. Можно даже никого в итоге и не забрать, просто припугнуть.
Ну и последнее. Обязательно подписывайте с сотрудниками соглашения о неразглашении комм. тайны, с четким перечислением той информации, которую вы считаете тайной, своей интеллектуальной собственностью. В принципе, процент выигрыша таких дел в суде стремится к нулю. Но чисто психологически, когда ты расписался в чем то, сложнее нарушить... поэтому чем ближе к жизни будет такое соглашение, тем лучше. Меньше общих фраз, больше конкретики.
2) чаще общаться с сотрудниками. Если бы все заранее знали, что у конкурента условия резко изменяются после ИС, отношение было бы другое. Нужно работать над программами по развитию лояльности, идеологией компании. Пример: В свое время Евросеть такой внутренний PR проводила, культивировалась информация дискредитирующая конкурентов. Сейчас много можно говорить о допустимости таких методов, но это работало...
2) Если вы столкнулись с точечным интересом со стороны конкретной компании, и переманивание не ограничилось одним человеком, позвоните их директору, или руководителю HR, и сообщите, что
а) Вы заметили их повышенный интерес и вам это не нравится
б) Вы считаете такую технологию недопустимой, считаете, что это метод "грязной конкуренции" и просите прекратить
в) Если это не прекратится, вы будете вынуждены принимать ответные меры.
У меня как-то была подобная ситуация в одном из филиалов. Директор филиала пообщался с той компанией, но они не прислушались к его просьбе. Что было предпринято: мы просчитали потери и риски и определились сколько денег мы можем потратить на решение этой проблемы. Менеджерам конкурента были сделаны предложения на гораздо более привлекательные условия (более привлекательные и чем наши, и чем их) на период ИС. Руководитель собрал коллектив и выдал установку на точечную конкурентную борьбу на проектах. Поставил задачу выдавливать их из всех возможных проектов, в т.ч. с помощью демпинга (в рамках того рассчитанного бюджета).
Результат был получен в течение 2 недель. Было заключено устное джентльменское соглашение, людей друг у друга не трогать. если кто-то из уволенных приходит к конкуренту сам - предупреждать друг друга, давать реальные рекомендации и обратную связь. Теперь почти дружат.
Конечно такие ответные меры можно предпринимать только если у вас есть финансовые возможности (для того же демпинга). Но и без бюджета можно доступно дать понять, как не надо делать. Факт того, что вы делаете их сотрудникам предложения на еще более привлекательные условия, быстро станет известным и заставит задуматься стоит ли продолжать гонку вооружений. Можно даже никого в итоге и не забрать, просто припугнуть.
Ну и последнее. Обязательно подписывайте с сотрудниками соглашения о неразглашении комм. тайны, с четким перечислением той информации, которую вы считаете тайной, своей интеллектуальной собственностью. В принципе, процент выигрыша таких дел в суде стремится к нулю. Но чисто психологически, когда ты расписался в чем то, сложнее нарушить... поэтому чем ближе к жизни будет такое соглашение, тем лучше. Меньше общих фраз, больше конкретики.
18 ноя 2013, 11:42
New
Если бы в действительности все бы было так, все было бы слишком просто...
Дело в том, что есть перечень информации и данных которые могут по законодательству являться коммерческой тайной предприятия, а какие не могут. Ну у нас тут идет дискуссия о конкретных показателях, во первых это база данных клиентов - которая никак не может быть ни тайной ни тем более интеллектуальной собственностью, а во вторых это технологии, а тут уже надо смотреть были ли они вообще запатентованы, а если да то кем, технологом или предприятием...
Дело в том, что есть перечень информации и данных которые могут по законодательству являться коммерческой тайной предприятия, а какие не могут. Ну у нас тут идет дискуссия о конкретных показателях, во первых это база данных клиентов - которая никак не может быть ни тайной ни тем более интеллектуальной собственностью, а во вторых это технологии, а тут уже надо смотреть были ли они вообще запатентованы, а если да то кем, технологом или предприятием...
6 ноя 2013, 22:08
New
Для любой компании наиболее чувствительные кнопки - это потоки клиентов и клонирование всего, что только можно.
В этом наборе всегда есть очень простые в реализации действия с бюджетами от нуля, не нарушающие законы, не портящие карму и т.д.
В этом наборе всегда есть очень простые в реализации действия с бюджетами от нуля, не нарушающие законы, не портящие карму и т.д.
и что это меняет к конкурентам или нет?
Примите блудного спеца обратно, он всем расскажет в красках, как его обманули и выжали, так что вестись на обещания остальные не будут.
Вроде бы в этом и была Ваша цель - это лучшая прививка от недобросовестного хедхантинга.
И помните, слабый не прощает, сильный не обижается :)
Хотите повеселится - устройте всем коллективом ток-шоу, выслушайте такого возвращенца на общем собрании и устройте голосование принимать обратно или нет )))
Очень интересно! Спасибо Tashiko большое! Обязательно предложу отцам командирам. Есть ощущение, что эта идея из Вашего личного опыта. Очень любопытно, что произошло..?
Примите блудного спеца обратно, он всем расскажет в красках, как его обманули и выжали, так что вестись на обещания остальные не будут.
Вроде бы в этом и была Ваша цель - это лучшая прививка от недобросовестного хедхантинга.
И помните, слабый не прощает, сильный не обижается :)
Хотите повеселится - устройте всем коллективом ток-шоу, выслушайте такого возвращенца на общем собрании и устройте голосование принимать обратно или нет )))
Очень интересно! Спасибо Tashiko большое! Обязательно предложу отцам командирам. Есть ощущение, что эта идея из Вашего личного опыта. Очень любопытно, что произошло..?
9 ноя 2013, 22:14
New
По всему видать фирма у вас солидная, и сотрудники видать стоящие, если их все так переманивают...
А тут живешь, работаешь, и хоть бы раз, кто нибудь когда нибудь попробовал бы куда переманить...
А тут живешь, работаешь, и хоть бы раз, кто нибудь когда нибудь попробовал бы куда переманить...
12 ноя 2013, 12:09
New
Считаю, что зря никто ниоткуда не уходит. И никого не переманивает. И уж, тем более, никакое это не ".....лядство", как пишет автор поста, а норма бизнес-жизни. А если такими бытовыми мерить мерками, то и конкурентная борьба, и реклама - всё "...лядство."
Лично по себе могу судить: меня можно "переманить" не только деньгами, а скорее - более интересными задачами, широтой мышления и размахом компании, атмосферой, перспективой.
И вот еще что: неэффективно принимать назад неудачников. Они приходят потёртые и пожёванные. Для умных сотрудников это будет примером того, что возвращаются неудачники. Только и всего.
Лично по себе могу судить: меня можно "переманить" не только деньгами, а скорее - более интересными задачами, широтой мышления и размахом компании, атмосферой, перспективой.
И вот еще что: неэффективно принимать назад неудачников. Они приходят потёртые и пожёванные. Для умных сотрудников это будет примером того, что возвращаются неудачники. Только и всего.
22 ноя 2013, 14:31
New
Мне кажется, вы не совсем правы, Надежда. Многие крупные компании практикуют приём ранее ушедших сотрудников и на те же позиции и на позиции выше, если сотрудник покидал компанию мирно и без скандала. Тут может быть только один критерий, имхо, как и вообще в бизнесе: какую это принесёт прибыль компании и насколько плюсы возвращения сотрудника перевесят минусы. А записывать всех ушедших сотрудников в неудачники - это как-то слишком эмоционально и к прибыли и благоденствию компании отношения не имеет.
22 ноя 2013, 14:55
New
Эмоции тут не причем. Откуда им быть на работе, в отношении к обычным рабочим эпизодам. Многие компании практикуют.... Это так. Под понятием крупная каждый понимает что-то своё. Давайте посмотрим правде в глаза: человек "отплывал" к лучшим берегам. Не сложилось. Вернулся. Приняли. А прочие сотрудники поняли, что отсюда можно сходить "на сторону", а если там не выйдет - вернуться. Минусы налицо, плюсов пока не вижу.
Второй тип восприятия. "У нас он был хорош, там у него не сложилось, вернулся - снова мы его взяли. Может, у нас что-то не так?" Тоже плюсов не вижу.
Ну, про восторженных... типа "Ой, у нас так здОрово, вместе в кино ходим и всех назад принимаем, кто не скандалил!" - даже говорить не хочу.
А вот справедливый, хоть и жесткий, взгляд на этот вопрос. Ушла девушка из отдела закупок, вся очарованная обещаниями, в другую компанию. Не сбылось ничего: с ЗП и премиями всё не совсем так, как обещали; с загранкомандировками - тоже, зато по полной озадачили выставлением рекламаций. Конфликтно, неинтересно, да и обидно.
Попросилась назад. Генеральный сказал "Нет. Я теперь в ее профессионализме сомневаюсь. Если уж она себе рабочее место купить не смогла, может, и у нас в закупках она не так уж и эффективна....
Второй тип восприятия. "У нас он был хорош, там у него не сложилось, вернулся - снова мы его взяли. Может, у нас что-то не так?" Тоже плюсов не вижу.
Ну, про восторженных... типа "Ой, у нас так здОрово, вместе в кино ходим и всех назад принимаем, кто не скандалил!" - даже говорить не хочу.
А вот справедливый, хоть и жесткий, взгляд на этот вопрос. Ушла девушка из отдела закупок, вся очарованная обещаниями, в другую компанию. Не сбылось ничего: с ЗП и премиями всё не совсем так, как обещали; с загранкомандировками - тоже, зато по полной озадачили выставлением рекламаций. Конфликтно, неинтересно, да и обидно.
Попросилась назад. Генеральный сказал "Нет. Я теперь в ее профессионализме сомневаюсь. Если уж она себе рабочее место купить не смогла, может, и у нас в закупках она не так уж и эффективна....
22 ноя 2013, 15:24
New
Если сотрудник был эффективен, приносил прибыль компании, нормально уживался с окружающими, то окружающие прекрасно поймут почему его приняли назад. Если второй сотрудник не был эффективен, а пил чай и торчал вконтактике, то коллектив так же поймёт почему его не приняли обратно.
А генеральный, который выносит подобные умозрительные суждения на публику ("Нет. Я теперь в ее профессионализме сомневаюсь. Если уж она себе рабочее место купить не смогла, может, и у нас в закупках она не так уж и эффективна.... ") вообще живёт в своём особом мире за гранью разумного. Потому что можно было вызвать менеджера этой девушки из отдела закупок и уточнить у него эффективность его бывшей подчинённой.
А генеральный, который выносит подобные умозрительные суждения на публику ("Нет. Я теперь в ее профессионализме сомневаюсь. Если уж она себе рабочее место купить не смогла, может, и у нас в закупках она не так уж и эффективна.... ") вообще живёт в своём особом мире за гранью разумного. Потому что можно было вызвать менеджера этой девушки из отдела закупок и уточнить у него эффективность его бывшей подчинённой.
18 дек 2013, 15:59
New
какой бы не была эффективной та девушка, по моему субъективному мнению принимать бы ее не стоило. Ибо (расписано Надеждой постом выше)
ну и эффективна не она одна, эффективных у нас на рынке труда целый табун))))
ну и эффективна не она одна, эффективных у нас на рынке труда целый табун))))
18 дек 2013, 16:40
New
Я не эйчар. Но наймом персонала занимался (в свой отдел и вместо себя во время расставания с работодателями, с которыми складывались хорошие отношения). И "табунов" я не видел. Те табуны, которые вы упомянули, эффективны языком молоть с эйчарами, не знающими специфики и не обладающими навыками, требуемыми в данной обл. для действительно эффективной работы..
22 ноя 2013, 15:27
New
Второй тип восприятия. "У нас он был хорош, там у него не сложилось, вернулся - снова мы его взяли. Может, у нас что-то не так?" Тоже плюсов не вижу.
Может логичнее: "У нас он был хорош, там у него не сложилось, вернулся - снова мы его взяли. Видимо, У НИХ что-то не так."? Нет?
Может логичнее: "У нас он был хорош, там у него не сложилось, вернулся - снова мы его взяли. Видимо, У НИХ что-то не так."? Нет?
25 ноя 2013, 11:31
New
Нет-нет, увы. Я давно работая непосредственно с собственниками немелких бизнесов. Уже года 3-4 наблюдаю как для них построение работником личной карьеры, решение личных вопросов является бОльшим, нежели мнение руководителя, индикатором предполагаемой успешности работника. "Если не смог себе самому решить проблемы, как решит рабочие?" И это верно. Менеджер по продажам, неэффективно презентующий на собеседовании собственные навыки.... Юрист, проморгавшая ошибки при оформлении сделки по личному имуществу.... Список, накопленный практическим опытом, довольно длинный. Вот недавно офис довольно крупной компании переехал в Питер. Все сотрудники HR, не пожелавшие туда отправляться, оказались без работы. Некоторые пытались судиться. Результат = ноль, потому что в трудовых договорах написано "Рабочее место сотрудника всегда располагается в центральном офисе ООО "&&&&&". Некто из них рассказал сне, что уже услышал отказ работодателя с мотивом "Вы свой собственный трудовой договор до ума не довели..."
И если "он у нас был хорош" = действительно хорош, то он не обратно пойдет, а нормальную компанию найдет. Хотя бы из честолюбивых соображений.
И если "он у нас был хорош" = действительно хорош, то он не обратно пойдет, а нормальную компанию найдет. Хотя бы из честолюбивых соображений.
18 дек 2013, 16:03
New
скорее "там ему стало плохо, наверно не такой уж он и хороший спец, раз не смог прижиться в конторе с лучшими условиями чем у нас."
и "а не смотаться ли мне куда на сторону? все равно если не сложится обратно возьмут"
и "а не смотаться ли мне куда на сторону? все равно если не сложится обратно возьмут"
Спасибо Надежда! Несколько дней думал нал Вашим ответом. Есть мысль распечатать и показать руководству!
Очень досадно, что в этой "конкурентной борьбе" есть и пострадавшая сторона. Это те сотрудники, которые "купились" на "журавля в небе", а в итоге потеряли то, что имели. "Паны дерутся..."
Есть безусловная правда в Ваших словах и тем не менее.. Сколько лет работаю "в подборе", а не могу привыкнуть. В каждом сотруднике, пришедшем "через меня", есть кусочек моей души. И уход этих людей делает больно.., очень больно. Ладно, когда человек уходит "на вырост". Под "купированным" словом, я понимаю откровенный обман, тех кто не хочет растить и обучать свой персонал, а обманом вытаскивает народ из аналогичных фирм, "высасывает", "выдаивает" и выбрасывает на улицу.
Возможно и в Вашей практике были аналогичные случаи. Буду рад если поделитесь опытом анти-huntinga
Очень досадно, что в этой "конкурентной борьбе" есть и пострадавшая сторона. Это те сотрудники, которые "купились" на "журавля в небе", а в итоге потеряли то, что имели. "Паны дерутся..."
Есть безусловная правда в Ваших словах и тем не менее.. Сколько лет работаю "в подборе", а не могу привыкнуть. В каждом сотруднике, пришедшем "через меня", есть кусочек моей души. И уход этих людей делает больно.., очень больно. Ладно, когда человек уходит "на вырост". Под "купированным" словом, я понимаю откровенный обман, тех кто не хочет растить и обучать свой персонал, а обманом вытаскивает народ из аналогичных фирм, "высасывает", "выдаивает" и выбрасывает на улицу.
Возможно и в Вашей практике были аналогичные случаи. Буду рад если поделитесь опытом анти-huntinga
18 ноя 2013, 11:19
New
Ну тут уж так заведено, как говорится рыба ищет где глубже, а человек где больше платят...
Я так понимаю речь у нас пойдет о менеджерах-продажниках, сомневаюсь, что о технологах, потому что это какое же должно быть наукоемкое производство, чтобы технологов переманивали... Ну менеджеры, это народ вообще такой "продажный", только "рубль длинный" покажи и "как волка не корми" - уйдет и унесет с собой всю базу данных, как вы ранее совершенно справедливо заметили... И причем, на практике оказывается уносит он как правило не собственность предприятия, а свои личные наработки, поэтому как бы и претензий то по взрослому к нему предъявить нельзя... А виной тому неправильная организация труда... Ведь вы же сами при приеме менеджера на работу первым делом спрашиваете. есть ли у него какие то наработки в данной отрасли, и если нет, то этот менеджер вам мало интересен, вы его принимая на работу просто сажаете на телефон, типа вот садись и нарабатывай, сколько наработаешь - столько и получишь... Ну а если наработки есть, этот менеджер вам наоборот очень даже интересен, ути какой хороший менеджер, вы его сразу берете под ручку и отводите в сторонку пошушукаться, типа давай обговорим условия, чтобы "кому не надо" не слышали, причем соглашаетесь на любые условия, даже самые абсурдные и маразматические с одной единственной целью заполучить его базу данных. Но весь фокус заключается в том, что даже если вы эту базу получите, не факт, что клиенты захотят с вами работать, как ни странно они привязаны не к предприятиям а к менеджерам...
А чтобы такого не было - не надо привязывать конкретного менеджера к какому то конкретному предприятию, клиент должен не дозваниваться до своего менеджера а обсуждать условия с любым менеджером который подойдет к телефону. А то некоторые еще взяли моду работать со своих личных сотовых телефонов, звонят - не называют свою организацию, а представляются по именам, типа
- Здравствуйте, это вам Алина звонит из Москвы, вы у нас детскую обувь заказывали...
А потом Алина уйдет к конкуренту, прихватив с собой всю базу данных и опять точно так же, как ни в чем ни бывало будет всем по телефону названивать типа
- Здравствуйте, это вам опять Алина звонит из Москвы, вы у нас тут детскую обувь заказывали...
Я так понимаю речь у нас пойдет о менеджерах-продажниках, сомневаюсь, что о технологах, потому что это какое же должно быть наукоемкое производство, чтобы технологов переманивали... Ну менеджеры, это народ вообще такой "продажный", только "рубль длинный" покажи и "как волка не корми" - уйдет и унесет с собой всю базу данных, как вы ранее совершенно справедливо заметили... И причем, на практике оказывается уносит он как правило не собственность предприятия, а свои личные наработки, поэтому как бы и претензий то по взрослому к нему предъявить нельзя... А виной тому неправильная организация труда... Ведь вы же сами при приеме менеджера на работу первым делом спрашиваете. есть ли у него какие то наработки в данной отрасли, и если нет, то этот менеджер вам мало интересен, вы его принимая на работу просто сажаете на телефон, типа вот садись и нарабатывай, сколько наработаешь - столько и получишь... Ну а если наработки есть, этот менеджер вам наоборот очень даже интересен, ути какой хороший менеджер, вы его сразу берете под ручку и отводите в сторонку пошушукаться, типа давай обговорим условия, чтобы "кому не надо" не слышали, причем соглашаетесь на любые условия, даже самые абсурдные и маразматические с одной единственной целью заполучить его базу данных. Но весь фокус заключается в том, что даже если вы эту базу получите, не факт, что клиенты захотят с вами работать, как ни странно они привязаны не к предприятиям а к менеджерам...
А чтобы такого не было - не надо привязывать конкретного менеджера к какому то конкретному предприятию, клиент должен не дозваниваться до своего менеджера а обсуждать условия с любым менеджером который подойдет к телефону. А то некоторые еще взяли моду работать со своих личных сотовых телефонов, звонят - не называют свою организацию, а представляются по именам, типа
- Здравствуйте, это вам Алина звонит из Москвы, вы у нас детскую обувь заказывали...
А потом Алина уйдет к конкуренту, прихватив с собой всю базу данных и опять точно так же, как ни в чем ни бывало будет всем по телефону названивать типа
- Здравствуйте, это вам опять Алина звонит из Москвы, вы у нас тут детскую обувь заказывали...
Ну, уважаемый Труфальдино, я бы не стал так пессемистично про производственников.:)
Компания занимается модернизацией и реконструкцией бетонно-смесительных узлов, продажей готовых бетонных заводов под ключ. Бизнес высокорентабельный, а при грамотной организации процесса и наличие на каждом участке подготовленных специалистов очень высокорентабельный. Поэтому желающих "залезть" в это дело хватает.
Цепочка выглядит так: менеджер находит заказчика, конструктор "привязывает" типовой проект к ситуации заказчика, механик организует производство и монтаж модульных металлоконструкций, инженер готовит и проводит шеф-монтаж, программист осуществляет пуско-наладку. Если все хорошо, все "в шоколаде", начиная естественно с владельца бизнеса. Но..если что-то не так.. День простоя бетонного завода .."стоит" от 250000, т.е. проблемы будут.
Короче.., чем искать где-то, своих растить и обучать, проще, по цепочке переманить всех спецов, что собственно и пытаются сделать конкретные нехорошие люди, при помощи конкретных посредников. Естественно обещают золотые горы и..естественно обманывают, потому-что одна цепочка не может обеспечить "высокую эффективность", т.к. есть общепроизводственные расходы, которые "новый хозяин" не намерен покрывать единолично.
В итоге - "переманенные" либо смиряются с условиями "хуже чем было", либо уходят "в никуда". Вот и Надежда против, чтобы принимать "возвращенцев"
Компания занимается модернизацией и реконструкцией бетонно-смесительных узлов, продажей готовых бетонных заводов под ключ. Бизнес высокорентабельный, а при грамотной организации процесса и наличие на каждом участке подготовленных специалистов очень высокорентабельный. Поэтому желающих "залезть" в это дело хватает.
Цепочка выглядит так: менеджер находит заказчика, конструктор "привязывает" типовой проект к ситуации заказчика, механик организует производство и монтаж модульных металлоконструкций, инженер готовит и проводит шеф-монтаж, программист осуществляет пуско-наладку. Если все хорошо, все "в шоколаде", начиная естественно с владельца бизнеса. Но..если что-то не так.. День простоя бетонного завода .."стоит" от 250000, т.е. проблемы будут.
Короче.., чем искать где-то, своих растить и обучать, проще, по цепочке переманить всех спецов, что собственно и пытаются сделать конкретные нехорошие люди, при помощи конкретных посредников. Естественно обещают золотые горы и..естественно обманывают, потому-что одна цепочка не может обеспечить "высокую эффективность", т.к. есть общепроизводственные расходы, которые "новый хозяин" не намерен покрывать единолично.
В итоге - "переманенные" либо смиряются с условиями "хуже чем было", либо уходят "в никуда". Вот и Надежда против, чтобы принимать "возвращенцев"
22 ноя 2013, 14:41
New
Если "возвращенец" хорошо работал до своего ухода, вписывался в коллектив и приносил компании прибыль, то почему не принять его обратно? Мы же не на войне. У всех могут быть свои причины: кому-то до офиса конкурента ездить ближе, кого-то график больше устроил, а кто-то, посчитав себя хитрее всех, спёр наработки отдела и свалил вместе с ними. Каждый случай надо рассматривать индивидуально, имхо.
Сусанин Иван Осипович! Отдельное спасибо за созданную Вами тему. При внимательном прочтении нашел целый ряд ответов на вопросы поставленные мною в этой теме!
13 дек 2013, 10:15
New
Интересная тема. У меня был опыт, когда руководитель одного из подразделений уходя в другую компанию той же отрасли, "забрал" с собой большую часть рядового персонала. Это печальные случаи происходят когда люди лояльны не к компании-работодателю а к конкретному харизматичному или удобному руководителю. При этом собственно никаких инструментов "анти-хантинга" этот руководитель не применял, специально никого не звал, он просто "великодушно" сформировал свою новую команду из тех, кто попросился в нее. Кто-нибудь работал с такими проблемами? как решали?
Анна! Пример описанный вами не имеет отношения ник хантингу, ни к антихантингу! :)
head-hunting - это когда дается заказ кадровому агентству или внутреннему рекрутеру "переманить" (чаще всего из конкурирующей структуры) конкретных специалистов (поименно).
Совсем недавно я столкнулся с таким примером : Некая it- компания автоматизировала бизнес - процессы для фирмы. Поругались на мелочи : стоимости обучения пользования программой. Сейчас фирма пригласила к себе одного из программистов, который "слил" телефоны коллег. Наняты хантеры, которые попытаются "перетащить" этих спецов в фирму для продолжения работы. Объем большой. Вопрос антихантинга : что делать или сделать it-компании, чтобы остановить своих спецов.
Вопрос по Вашему примеру наверно будет звучать так : что сделать руководителю компании, чтобы уход одного из руководителей компании не приводил к массовому "сходу" сотрудников
head-hunting - это когда дается заказ кадровому агентству или внутреннему рекрутеру "переманить" (чаще всего из конкурирующей структуры) конкретных специалистов (поименно).
Совсем недавно я столкнулся с таким примером : Некая it- компания автоматизировала бизнес - процессы для фирмы. Поругались на мелочи : стоимости обучения пользования программой. Сейчас фирма пригласила к себе одного из программистов, который "слил" телефоны коллег. Наняты хантеры, которые попытаются "перетащить" этих спецов в фирму для продолжения работы. Объем большой. Вопрос антихантинга : что делать или сделать it-компании, чтобы остановить своих спецов.
Вопрос по Вашему примеру наверно будет звучать так : что сделать руководителю компании, чтобы уход одного из руководителей компании не приводил к массовому "сходу" сотрудников
18 дек 2013, 16:08
New
меня так пытался увести наш нач ПТО (я сметчик). Но там помимо просто "давай под мое начало работать" было еще предлож по зп лучше.
ничего плохого в этом не вижу, ибо как говориться рыба ищет где глубже.....
ничего плохого в этом не вижу, ибо как говориться рыба ищет где глубже.....
Лично по себе могу судить: меня можно "переманить" не только деньгами, а скорее - более интересными задачами, широтой мышления и размахом компании, атмосферой, перспективой.
И вот еще что: неэффективно принимать назад неудачников. Они приходят потёртые и пожёванные. Для умных сотрудников это будет примером того, что возвращаются неудачники. Только и всего.