19 авг 2013, 10:27

Зачем нужны компетенции?

компетенции

Для ответа на этот вопрос вспомним притчу «Работник и барин»

Один работник зашел к барину и говорит:
— Барин! Почему ты мне платишь всего пять копеек, а Ивану всегда пять рублей?

Барин смотрит в окно и говорит:
— Вижу я, кто—то едет. Вроде бы сено мимо нас везут. Выйди—ка, посмотри.

Вышел работник. Зашел снова и говорит:
— Правда, барин. Вроде сено.
— А не знаешь откуда? Может, с Семеновских лугов?
— Не знаю.
— Сходи и узнай.

Пошел работник. Снова входит.
— Барин! Точно, с Семеновских.
— А не знаешь, сено первого или второго укоса?
— Не знаю.
— Так сходи, узнай!

Вышел работник. Возвращается снова.
— Барин! Первого укоса!
— А не знаешь, почем?
— Не знаю.
— Так сходи, узнай.

Сходил. Вернулся и говорит:
— Барин! По пять рублей.
— А дешевле не отдают?
— Не знаю.

В этот момент входит Иван и говорит:
— Барин! Мимо везли сено с Семеновских лугов первого укоса. Просили по 5 рублей. Сторговались по 3 рубля за воз. Я их загнал во двор, и они там разгружают.

Барин обращается к первому работнику и говорит:
— Теперь ты понял, почему тебе платят 5 копеек, а Ивану 5 рублей?!!

Вопрос: Чем Иван отличался от другого работника и почему Барин платил Ивану больше?

1. Иван понимал, что нужно делать, знал, как выполнить работу и умел делать, то, что от него требовалось – т.е., Иван имел профессиональные знания, умения, навыки – умение анализировать ситуацию, проводить переговоры.

2. У Ивана были развиты личностные качества, необходимые для выполнения работы – наблюдательность, коммуникативные навыки, аналитические способности.

3. Иван был инициативен, умел принимать решения, четко объяснял свои действия, т.е. у него были соответствующие развитые модели поведения.

4. И еще – Иван хотел работать, т.е. у него были сформированы мотивы и установки.

Другими словами, Иван был компетентен в своем деле и у него были развиты компетенции, необходимые для выполнения данной работы.

На профессиональных сайтах и в профессиональных изданиях идут споры относительно понятий «компетенция» и «компетентность». На практике эти два понятия часто объединяют.

ЧТО?

КОМПЕТЕНТНОСТЬ — это результаты, которые определяют эффективную работу, то есть те аспекты работы, в которых человек является компетентным (напр., выполнение работы бухгалтера, начальника отдела продаж и т.п.). Компетентность подразумевает демонстрацию умений на деле — в реальных рабочих ситуациях, а не только знание теории или понимание того, как это делается.

КАК?

КОМПЕТЕНЦИИ — это знания, умения, навыки, модели поведения и личностные характеристики, при помощи которых достигаются желаемые результаты (например, лидерство, коммуникации и пр.). Считается, что термин «компетенция» был впервые введен Уайтом в 1959 г., который определил компетентность как «эффективное взаимодействие (человека) с окружающей средой». Сегодня существует множество определений компетенций. Разные эксперты создают собственные определения, но большинство из них — это вариации двух основополагающих подходов:

  • описание рабочих задач или ожидаемых результатов работы — ведут свое происхождение от национальных систем обучения (National/Scottish Vocational Qualifications и Management Charter Initiative (MCI), компетенции определяются, как «способность менеджера действовать в соответствии со стандартами, принятыми в организации»;
  • описание поведения, которое разработали исследователи и консультанты, специализирующиеся в области эффективного управления.

Серьезные исследования по разработке компетенций начались в начале 70-х годов прошлого века. Государственный Департамент США обратился в McBer and Company за помощью в подборе младших сотрудников для Дипломатической информационной службы (Foreign Service Information Officers, FSIOs).

Подбор сотрудников традиционно осуществлялся путем экзамена, который проверял обязательное знание общеобразовательных предметов и культуры: истории Америки, западных цивилизаций, правил английского языка и конкретных тем, таких как экономика и правительство. Но в подобной системе имелись серьезные недостатки.

Во-первых, подобные тесты с трудом проходили различные меньшинства и люди из менее привилегированных культур (неправомерная дискриминация).

Во-вторых, баллы кандидатов не прогнозировали успех в качестве FSIO (невозможно было определить, насколько хорошо он справится со своей работой, например, в Эфиопии).

Возник вопрос: «Если традиционные способы измерения способностей не прогнозировали исполнение работы, то чем можно было их заменить?»

Был разработан метод «Интервью по получению поведенческих примеров — ИПП» (Behavioral event interview, BEI): предметом интервью по получению поведенческих примеров был краткий рассказ о трех суперуспехах и трех самых серьезных неудачах.

Опрашивающий задавал вопросы:

«Что привело к такой ситуации?»
«Кто был замешан?»
«Что вы думали, что чувствовали и что хотели выполнить в сложившейся ситуации?»
«Что вы сделали на самом деле?»
«Что произошло?»
«Каким был результат происшествия?»

Анализ расшифровки интервью с наилучшими и менее эффективными FSIO по темам, чтобы определить качества, отличавшие их друг от друга.

Такие тематические различия были выражены и подсчитаны в баллах, которые различные наблюдатели могут надежно индексировать.

Характеристики компетенций, отличавших лучших сотрудников дипслужбы от средних, заключались в следующем:

  • межкультурная межличностная восприимчивость,
  • способность слушать, что на самом деле думают или говорят люди — иностранцы с другой культурой, и предугадывать их реакцию.

Дэвидом МакКлелландом была разработана концепция поведенческой компетенции и включала определение поведения успешных руководителей. Были проанализированы более 2000 человек из 12 компаний, по результатам установлено определение понятия «компетенция» и составлен список из 19 наиболее общих компетенций руководителя.

В 1989 году Лил и Сайн Спенсеры (LYLE M. SPENCER, JR., SIGNE M.SPENCER) на основе работ компании McBer разработали модели компетенций не только руководителей, но и предпринимателей, продавцов и работников сферы обслуживания из разных организаций.

После этого были выписаны все поведенческие индикаторы из каждой модели и установлено около 760 видов поведения, которые составили предварительный словарь поведенческих индикаторов.

Пример менеджерских компетенций

Вес Компетенция

ХХХХХХ Воздействие и оказание влияния
ХХХХХХ Ориентация на достижение
ХХХХ Командная работа и сотрудничество
ХХХХ Аналитическое мышление
ХХХХ Инициатива
XXX Pазвитие других
XX Уверенность в себе
XX Директивностъ/настойчивость
XX Поиск информации
XX Командное лидерство
XX Концептуальное мышление

О том, как применяются компетенции в настоящее время, читайте в продолжении.

Продолжение »
16 2
5 484
28 комментариев
Интересно, а как можно прокомментировать ситуацию с Иваном-компетентным работником на зарплате в 5 копеек? Ведь это - наиболее распространенный вариант сегодняшней жизни, особенно в небольших "семейных" компаниях, где один компетентный работник тащит на себе трех-четырех "пристроенных родственников" за меньшую зарплату.
19 авг 2013, 12:36
New
Поддерживаю вопрос. Как раз в большинстве компаний ситуация обратная: компетентный Иван зарабатывает 5 копеек, а некомпетентный но лояльный получает 5 рублей.
19 авг 2013, 13:00
New
Владелец компании, где такое распространено, либо человек недалёкого менталитета, и участь его компании не слишком завидна в перспективе, либо это большая неповоротливая компания, чаще всего окологосударственная или дотационная - здравствует до тех пор, пока с нефтью и газом всё хорошо.
19 авг 2013, 13:04
New
Согласна. Но Вам не кажется что таких компаний стало слишком много? И тенденция идет к тому, что компаний такого типа будет еще больше. Откуда ноги растут у этого явления? Ведь у таких недалеких хозяев постоянная текучка кадров (недооцененные сотрудники бегут в поиске лучшего места) и эти хозяева выводов не делают.
19 авг 2013, 13:35
New
Какая экономика - такие и компании... Здоровый конкурентный рынок быстро отрезвил бы владельцев...

Очень хорошо, что кадры из таких контор бегут! Это способствует оздоровлению...
19 авг 2013, 13:40
New
Да, но ведь эти кадры потом на собеседовании слышат вопрос от эйчара: "почему Вы так мало проработали у предыдущего работодателя?" (а еще могут позвонить предыдущему работодателю и тот скажет что сотрудник конфликтный или профнепригодный). При том, что если сотрудник честно ответит почему сбежал из той компании - его сочтут неадекватным, т.к. он не похвалил бывшего работодателя. Разве это здоровый конкурентный рынок?
19 авг 2013, 13:52
New
Но ведь я (другими словами) о том и говорю, что в России нет здорового конкурентного рынка.

Ну и тут рассматриваемый вопрос, получается, имеет 2 стороны:
1) участь таких компаний в зависимости от страны
2) дальнейшая участь сбежавших из таких компаний работников - ну, тут уж как повезёт, как покажет себя.
Вполне возможно, что будет достаточно не "хвалить" или "ругать" бывшего работодателя, а изложить плюсы-минусы пребывания на предыдущем месте. Если минусы объективно минусы, то эйчар, по идее, должен понять человека. А если у них такая же шарага, то - опять же, соискатель не потратит время :)
19 авг 2013, 13:57
New
"Если минусы объективно минусы, то эйчар, по идее, должен понять человека".

По идее понять должен, но обычно не понимает... Или не хочет.
19 авг 2013, 14:17
New
Или звонит предыдущему дателю и "понимает" его.
В том-то и дело, что все мы зависим от компетенций, в том числе и эйчара, а уж когда ищем работу мы зависим от компетенций эйчара втройне, т.к. именно эйчар является "фильтром" для прохождения дальнейшего собеседования с работодателем.
19 авг 2013, 14:19
New
Я тут столкнулась с более интересной ситуацией, когда сотрудник отдела занимается "отбором коллеги" в свой отдел. Вот интересно: кто же потенциального конкурента в таком случае пропустит?
21 авг 2013, 16:23
New
Вот-вот.
19 авг 2013, 10:45
New
Конечно у Ивана сформированы мотивы и установки - ему же 5 рублей платят, а не 5 копеек.
19 авг 2013, 11:01
New
Ивану не начали бы платить 5 рублей, если бы у него мотивов и установок не было заранее. Пусть не со школьной скамьи, но в какой-то момент сначала надо выработать установки, а уж потом ждать повышения.
Наоборот тоже бывает, но гораздо реже.
19 авг 2013, 11:10
New
были бы у Ивана мотивы и установки, если бы он не знал, что за них ему будут платить 5 рублей?
я считаю, что Иван - просто такой типа человека, услужливый и коммуникабельный. за это он получает 5 рублей, а эти 5 рублей уже и сформировали в нем мотивы и установки продолжать работать в том же духе - либо в надежде на то, что они превратятся в 10, либо что хотя бы не упадут до 5ти копеек
19 авг 2013, 11:53
New
"были бы у Ивана мотивы и установки, если бы он не знал, что за них ему будут платить 5 рублей?"
Из правила есть исключения, но, скорее всего, в большинстве случаев, не было бы.

Но это и есть мотив к стремлению! Второй работник, особенно если он молод, наверняка способен выработать в себе достаточно качеств, чтобы приблизиться к Ивану по уровню. Для этого ему требуется уделять внимание и свободное время своему всестороннему развитию. И он тоже будет получать 5, а может быть и больше, рублей.

Тип человека - типом человека, но человек способен меняться. И Иван может "перегореть", и второй работник может Ивана переплюнуть, было бы желание.
Все эти компетенции хороши для теории.
19 авг 2013, 15:50
New
Вся статья - чушь полная!
Какая компетенция? Какие профессиональные знания и умения??? Вы о чем???
Вряд ли барину интересно, кто везет и откуда. "Просили по 5 рублей. Сторговались по 3 рубля за воз" - вот и весь ответ. ЗА ВОЗ! А сколько возов купили? Фактически, работник сам себе заработал эти 5 рублей, да еще и деньги барина сэкономил.
Кстати, если этот Ваня действительно такой умный, то он должен был сторговаться за 2.50, тогда еще и 50 копеек на карман себе взял бы.
Подешевле купить - подороже продать - тут особого ума не надо, зато это самый выгодный бизнес.
Меня тоже не впечатлило.
19 авг 2013, 20:51
New
А я пофантазирую: "сторговались по 3 рубля" может означать: 2,5 руб за воз, а 50 копеек - откат Иванй, за то, что купил воз именно у этого продавца. А лопоухий барин будет думать, что за 3 рубля воз купил, сэкономил)) а еще и зп Ивану высокую платит)) Очень во многих компаниях именно такая ситуация. И очень часто супер лояльность сотрудника нужна чтоб замылить глаза "барину" и приспокойненько откатики брать.
26 авг 2013, 17:36
New
Какую научную литературу можете посоветовать в этом направлении? По компетенциям? Для личного развития хотелось бы почитать..
Автор поста
26 авг 2013, 17:58
New
Могу порекомендовать первоисточник: книга Спенсеров "Компетенции в работе".Также приглашаю в наш ЦКО "Специалист", где я и мои коллеги ведут курсы по управлению персоналом: www.specialist.ru/section…management
27 авг 2013, 11:52
New
Добрый день, коллеги.
А притча то - не полная, не верная! Как всегда услышали звон и печатать побыстрее. Оттого и растут у нас не компетентные сотрудники, да неродивые руководители.
Оттого и не знаем где границы обязанностей, компетенций и полномочий.
По этой притче Иван то молодец, но полномочия свои превысил!
27 авг 2013, 12:26
New
Самое главное в притче ...есть статус Барина..ему не надо никуда ходить и узнавать ..у него почему то есть деньги и ему не нужно их зарабатывать ....а работник и Ваня ..должны узнавать ...ходить ...получать деньги(((
Очень проективные комментарии)))) у кого чего болит...
Мое мнение - компетенции важны, потому как не знания и умения зачастую определяют успешность деятельности, а именно КАК сам человек этим пользуется или компенсирует то, чего не хватает. Нужно помнить, что в каждой компании ценятся определенный набор компетенций. Полагаю, что во многих случаях это именно лояльность, о которой говорилось;)
Отменить Войти и отправить