Выгоды от использования оценки при подборе

Какие инструменты оценки лучше всего предсказывают эффективность?

График ниже показывает корреляцию между результатами на этапе оценки и последующей продуктивностью сотрудника:

Источник: Адаптировано из Schmidt and Hunter, “The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology” (1998).

График отражает 85-летний опыт исследований зависимости между оценкой и продуктивностью. Данные существенно разнятся между профессиями, но приведенная таблица является наиболее авторитетным источником общих данных.

Высокий коэффициент означает, что мы можем предсказать хороших и плохих сотрудников, глянув на тесты их способностей или знаний.

Насколько важно предсказать хорошего сотрудника? Проведем небольшой анализ выгод и издержек на примере продавца-консультанта из прошлой части статьи. В качестве инструмента возьмем тесты способностей. При стоимости блока из числовых, вербальных и логических способностей в 1000 руб., это и будут дополнительные издержки на подбор.

Какой же будет эффект на продажи? По формуле из приложения мы рассчитываем эффект через разницу в валидности инструментов. Например, ранее кандидат проходил неструктурированное интервью, а теперь он проходит тесты способностей. По данным таблицы, разница составляет (0,51 − 0,38) = 0,13. Отклонение продуктивности составляет минимум 40% от средней заработной платы, которую мы возьмем на уровне 40 x 12 = 480 тыс. рублей в год. 40% от 480 тыс. = 192 тыс. За стандартизованную оценку возьмем 1 для кандидата, который показал себя лучше, чем 88% остальных кандидатов.

Итоговый эффект от смены инструмента с неструктурированного интервью на тесты способностей составил:

0,13 х 192 000 х 1 = 24 960 руб. в год

Поэтому сменив интервью на тесты ценой 1 тыс. рублей, компания получила ежегодную выгоду в 25 тыс. рублей.

Для общей выгоды необходимо умножить эту сумму на количество лет, которые этот сотрудник проработает в компании на этой должности. При средней текучке по российскому рынку порядка 20% в год, человек меняет работу среднем раз в пять лет. Поэтому общая выгода от смены инструмента оценки:

5 х 25 000 – 1 000 = 124 000 рублей на человека

Я упросил расчеты по нахождению на одной должности в течение пяти лет, а также взял высокую планку в 88 процентилей, но масштаб эффекта от более валидной оценки сохраняется при менее благоприятных условиях. Например, зависимость выгод от уровня найденного кандидата:

Источник: Данные Schmidt and Hunter и расчеты автора.

По вертикальной оси показаны 5-летняя выгода от использования инструмента при подборе данного кандидата. По горизонтальной оси показаны результаты данного кандидата относительно других кандидатов. Негативный эффект от найма кандидата с негативными результатами отражает тот факт, что если мы нанимаем человека, который показал себя хуже, чем половина кандидатов, то нам лучше использовать случайно выбранного кандидата.

Сила инструмента с большей валидностью в том, что он позволяет найти тех, кто лучше среднего. Они в будущем многократно оправдают расходы на их подбор.

Антон Тарасенко
Axes Pro

Приложение

— Эффект нового инструмента на продуктивность сотрудника = ( Валидность нового инструмента – Валидность прежнего инструмента ) * Среднеквадратическое отклонение эффективности сотрудников * Стандартизованная оценка