30 окт 2013, 13:44

Выгоды от использования оценки при подборе

Какие инструменты оценки лучше всего предсказывают эффективность?

График ниже показывает корреляцию между результатами на этапе оценки и последующей продуктивностью сотрудника:

345.jpg

Источник: Адаптировано из Schmidt and Hunter, “The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology” (1998).


График отражает 85-летний опыт исследований зависимости между оценкой и продуктивностью. Данные существенно разнятся между профессиями, но приведенная таблица является наиболее авторитетным источником общих данных.

Высокий коэффициент означает, что мы можем предсказать хороших и плохих сотрудников, глянув на тесты их способностей или знаний.


Насколько важно предсказать хорошего сотрудника? Проведем небольшой анализ выгод и издержек на примере продавца-консультанта из прошлой части статьи. В качестве инструмента возьмем тесты способностей. При стоимости блока из числовых, вербальных и логических способностей в 1000 руб., это и будут дополнительные издержки на подбор.

Какой же будет эффект на продажи? По формуле из приложения мы рассчитываем эффект через разницу в валидности инструментов. Например, ранее кандидат проходил неструктурированное интервью, а теперь он проходит тесты способностей. По данным таблицы, разница составляет (0,51 − 0,38) = 0,13. Отклонение продуктивности составляет минимум 40% от средней заработной платы, которую мы возьмем на уровне 40 x 12 = 480 тыс. рублей в год. 40% от 480 тыс. = 192 тыс. За стандартизованную оценку возьмем 1 для кандидата, который показал себя лучше, чем 88% остальных кандидатов.

Итоговый эффект от смены инструмента с неструктурированного интервью на тесты способностей составил:

0,13 х 192 000 х 1 = 24 960 руб. в год

Поэтому сменив интервью на тесты ценой 1 тыс. рублей, компания получила ежегодную выгоду в 25 тыс. рублей.


Для общей выгоды необходимо умножить эту сумму на количество лет, которые этот сотрудник проработает в компании на этой должности. При средней текучке по российскому рынку порядка 20% в год, человек меняет работу среднем раз в пять лет. Поэтому общая выгода от смены инструмента оценки:

5 х 25 000 – 1 000 = 124 000 рублей на человека


Я упросил расчеты по нахождению на одной должности в течение пяти лет, а также взял высокую планку в 88 процентилей, но масштаб эффекта от более валидной оценки сохраняется при менее благоприятных условиях. Например, зависимость выгод от уровня найденного кандидата:

Источник: Данные Schmidt and Hunter и расчеты автора.

По вертикальной оси показаны 5-летняя выгода от использования инструмента при подборе данного кандидата. По горизонтальной оси показаны результаты данного кандидата относительно других кандидатов. Негативный эффект от найма кандидата с негативными результатами отражает тот факт, что если мы нанимаем человека, который показал себя хуже, чем половина кандидатов, то нам лучше использовать случайно выбранного кандидата.

Сила инструмента с большей валидностью в том, что он позволяет найти тех, кто лучше среднего. Они в будущем многократно оправдают расходы на их подбор.


Антон Тарасенко
Axes Pro


Приложение

— Эффект нового инструмента на продуктивность сотрудника = ( Валидность нового инструмента – Валидность прежнего инструмента ) * Среднеквадратическое отклонение эффективности сотрудников * Стандартизованная оценка

1 0
1 328
9 комментариев
30 окт 2013, 15:13
New
Если бы речь шла о подборе станков с ЧПУ по заданным теххарактеристикам - то вопросов нет. Хотя, если вникнуть, могут и возникать: 5-летнюю выгоду использования даже для станка проблемно определить - надо с чем-то сравнивать. А здесь-то речь о людях, а подишь ты, как все ловко получается!
Конечно, имеем в виду, что присутствуем на площадке для продвижения специфического товара. Ничего против этого не имею, но люди - изделия с еще бОльшей "спецификой" и с зависимостью от уймы факторов.
Автор поста
30 окт 2013, 16:02
New
Инструменты сравниваются по продуктивности и результатам оценки. Мы можем определить валидность инструмента на существующих сотрудниках. В самом простом случае они проходят оценку, и HR-менеджер коррелирует их результаты с их продуктивностью. Наличие корреляции говорит о прогностической способности инструмента.
30 окт 2013, 22:33
New
Спасибо, иного ответа я и не ожидал.
Автор поста
31 окт 2013, 10:18
New
Мы можем совершенствовать методы оценки сотрудников или с сожалением констатировать, что люди слишком сложны, чтобы их оценивать, при этом всецело полагаясь на неформальную оценку, вроде шестого чувства, что "этот кандидат выстрелит".

Из этих двух лучше себя показал первый подход. Но пусть каждый решает за себя, на какой из двух ему полагаться.
31 окт 2013, 10:50
New
Речь идет не о чем-то вроде "шестого чувства", а о знании, учете и использовании многих и разных свойств человека - потенциального работника, а не только его оперативных параметров из тестов. Вы формальным подходом считаете инструментальную диагностику. Замечательно, но бывает другое мнение. И утверждение о том, что этот подход показал себя лучше, в сермяжной правде жизни не подтверждается. Инструментальный подбор подходит для первого этапа, да и то в случае, когда условно говоря сразу потребовалась рота сотрудников. При наблюдаемой текучке продавцов-консультантов это наверное единственный выход (но эта категория по 5 лет не живет - значит статистика результативности просто "накручена"). А во многих сферах идеальный работник - это "штучный товар", а не штамповка.
Автор поста
31 окт 2013, 11:51
New
Перед тем, как говорить о "знании, учете и использовании многих и разных свойств человека", хорошо бы оценить эти свойства. То есть речь идет о сбалансированной оценке. Причем, в течение часа. Можно с ним и поговорить по душам, однако прогностическая способность этого пути ("неструктурированное интервью") меньше, чем тестов способностей или структурированного интервью. Это факт.

Пять лет результативности — это среднее по профессиям. Также факт. Можно изменять в зависимости от текучки в организации. Поэтому я включаю формулы, а не только примеры.
31 окт 2013, 12:42
New
Речь шла о том, как найти "идеального сотрудника", т.е. планка поднята высоко. Отягощенный 34-летним опытом работы с людьми, еще раз пытаюсь "достучаться" до понимания того, что если за формулой не видеть человека - никакие инструменты не покажут того, что через годик месяцев откалиброванный талант не сбежит к конкуренту, уведя с собой других идеальных. Это не только к примеру, фактов - мама не горюй. Учитывает ли ваша/Шмидта-охотника статистика такие факты? Сомневаюсь.
Удивляюсь Вашему мнению о том, что сбалансированную оценку (термин хороший, подойдет) вы сводите к беседе по душам. Такая оценка предполагает несколько этапов. Если денег работодателю не жалко - извольте, на каком-то этапе инструментальный отбор может помочь. Но как основной метод оценки кандидата - опыт вещает: прет лажа (даже на уровне авторитетных центров), параллельно не
мешало бы еще детектором просветить. А можно ведь и проще и дешевле - организовать старую добрую проверочку по местам "боевой славы" кандидата. И другие еще есть источники информации, неформальные. Но это уже конечно пилотаж, а не сшибание верхушек "инструментом".
Автор поста
31 окт 2013, 13:22
New
Необходимо отделять проверку репутации от оценки способностей. Обзванивать бывших работодателей — это, конечно, скажет о репутации, но очень мало о способностях. Если человек хороший, бывшие сослуживцы расскажут вам правду о том, что он едва может сложить 2 + 2? Или о его невнимательности?

Если проверяется и репутация, и способности, то качество, разумеется, выше. Однако во множестве случаев кандидат принимается на основе именно неструктурированного интервью. А это приводит к негативным последствиям. Я о тех случаях, когда работы по отбору проводится мало, и нужно ее оптимизировать. Или когда работа дорогая, и инструменты оценки нужно использовать в правильном порядке.
31 окт 2013, 14:00
New
Вы предложили удачный термин "сбалансированная оценка", а теперь начинаете делить. Человек есть целое, а целое обладает интересным свойством: как его не дели, а без части уже нет целого и любая часть вне целого теряет свой функционал. И процедура оценки целого должна соответствовать свойствам целого, только это даст цельную картину, а не пазлы. Поэтому я и обозначил ЭТАПЫ. В формах и методах неофициальной проверки - не только репутации, но и тех же способностей и кое-чего еще, Вы не совсем "копенгаген", но это дело наживное, был бы интерес. И вторая часть Вашего ответа свидетельствует о том, что комплексный дифференцированный подход Вам совсем не чужд, а это главное.
Отменить Войти и отправить