26 фев 2014, 10:00

Вербовка

Есть два эффективных способа подбора персонала.

Один из них – организация конкурса. То есть Вы находите на рынке труда несколько десятков человек, которые подходят по каким-либо параметрам на должность. Собираете их в одном месте, в одно время. И устраиваете конкурс, отсеивая на каждом этапе слабых и менее подходящих. Наиболее эффективно это можно сделать, используя ассессмент-центр при наборе кадров с открытого рынка труда.

Но не во всех случаях такая технология набора будет оптимальной. Что делать, если Вам нужно найти, допустим, повара? И не просто повара, а повара-китайца в конкретный ресторан? К тому же лучшего? Конечно, Вы можете приехать в Китай и устроить там конкурс. А если у Вас нет такой возможности? В подобных ситуациях поможет подход, который я называю вербовка. То есть Вы на протяжении достаточно длительного времени лично общаетесь с сильным кандидатом. Или направленно выходите на таких кандидатов по знакомствам и рекомендациям. И также с ними общаетесь. Узнаете, что каждому из этих кандидатов интересно в плане работы, что ему важно в жизни. Затем в нужный момент делаете кандидату предложение, которое будет удовлетворять его интересы и потребности. Причем во главе угла не должна стоять высокая зарплата. При вербовке человеком движут иные мотивы, например возможность творческой реализации. Поэтому он может прийти к Вам даже на меньшие деньги или на не слишком звучную должность.

Когда вербовка подходит идеально

Итак, вербовку нужно применять в тех случаях, когда Вы не можете организовать конкурс. Это характерно для следующих ситуаций:

1. Подходящих кандидатов на открытом рынке нет (редкие профессии). Например, коммерческих, финансовых директоров, главбухов можно набирать через конкурс, а вот фрезеровщиков 6-го разряда – увы, нет.

2. Интересные Вам сотрудники живут в других городах или даже странах, и Вы не можете собрать их в одном месте. Предположим, Вам нужен специалист, который в одиночку построит компьютерную сеть передачи данных любого размера. Безусловно, такие люди есть, но их немного и они живут в разных городах. Если такой специалист из региона переберется в Москву, то ему сразу предложат зарплату в два – три раза больше, чем он получал в регионе. То есть конкурс среди таких профессионалов Вы вряд ли сможете устроить.

3. Вам страшновато брать на значимую должность малознакомых людей. Допустим, нужен исполнительный директор. Конечно, можно провести конкурс. Но будете ли Вы доверять человеку, который все-таки взят с рынка труда и не связан с Вами ни предварительным знакомством, ни деловыми отношениями?

4. Еще вербовка подходит в том случае, если Вам нужны волонтеры для какого-то серьезного, но не слишком приятного проекта. Вы не сможете найти людей в такой ситуации с помощью конкурса.

Нужно помнить и о том, что для проведения конкурса необходимо не только иметь возможность собрать толпу соискателей. Нужна инфраструктура: место, где они соберутся. Понадобится привлечь несколько человек, администрирующих конкурс, а также входящих вместе с Вами в жюри. Если Вам только предстоит создать бизнес с нуля, на начальном этапе у Вас нет ничего: ни офиса, ни команды. А ведь помещение требуется не только на время проведения конкурса! Не менее важно, чтобы в течение трех недель от запуска конкурса до первого общего отбора (и еще на протяжении недели — до второго отбора) кто-то отвечал на звонки и письма соискателей. Кроме того, если Вы не хотите решать все организационно-административные вопросы, связанные с запуском предприятия, Вам с самого начала необходим исполнительный директор. Есть смысл нанять его еще до того, как Вы займетесь поиском и оборудованием офиса. Тогда именно исполнительный директор поможет Вам с поиском. А нанимать его Вы будете путем вербовки: офиса-то у Вас пока нет.

Так и получается, что первые два-три сотрудника создаваемой Компании привлекаются по знакомству. То есть с помощью вербовки. Конечно, это происходит в случае, если Вы не можете задействовать сотрудников, которые уже работают на Вас в другой Компании. Далее start-up-команда помогает Вам подготовить необходимую инфраструктуру бизнеса. В том числе арендует офис и регистрирует юридическое лицо. А уж после этого можно проводить конкурсы, чтобы набрать остальных сотрудников.

Как вербовать

Вербовку всегда инициирует собственник или генеральный директор, принимая решение, что нужен сотрудник на данную ключевую позицию. Саму вербовку могут проводить как первые лица Компании, так и достаточно сильный топ-менеджер. Например, когда я был коммерческим директором, мне случалось вербовать нужных специалистов. При этом я рекомендую придерживаться следующих простых правил:

• при выборе учитывайте профессиональные качества человека и опыт в каких-либо деловых вопросах, а не просто личные симпатии

• не стоит вербовать ближних и дальних родственников

• не надо ждать от вербовки быстрых результатов, который Вам обеспечит тот же конкурс. Иногда Вы можете вокруг человека ходить годами, и момент не созревает. А потом в один прекрасный день видите – пора сделать предложение! И главное – не упустить этот момент.

Какую вербовку выбрать – поточную или целевую?

Поточная вербовка подходит в тех ситуациях, когда Вам нужно быстро закрыть какую-либо позицию. И у Вас пока нет на примете одного-единственного конкретного кандидата, которого Вы хотели бы на эту позицию завербовать. Что Вы делаете? Сначала нужно составить список из нескольких десятков фамилий (для начала, к примеру, из 20–30). В него войдут люди, которых, по Вашему мнению, стоит попытаться завербовать. Это могут быть Ваши знакомые. Начиная с тех, с кем Вы общаетесь более или менее регулярно. И заканчивая теми, с кем Вы встречались всего несколько раз. Так или иначе, следует предполагать, что Вы положительно оцениваете профессионализм этих людей. В той мере, в которой можете его оценить. Кроме того, они Вам симпатичны. Вы были бы не прочь видеть их в своей команде. Если у Вас нет к человеку личной симпатии, не так-то легко будет его завербовать.

Попробуйте также включить в этот список людей, которых Вы не стремитесь завербовать, но которые по роду профессиональной деятельности постоянно сталкиваются с наймом сотрудников. Они могут посоветовать Вам, как лучше подыскать к себе в команду нужного профессионала. Возможно, они даже порекомендуют какого-то конкретного специалиста. Такие люди часто общаются с различными соискателями. И далеко не всех заслуживающих внимания кандидатов они берут на работу в свои Компании. Если у них есть на примете хороший специалист, который ищет работу, а у Вас есть вакантная должность, на которой этот человек мог бы неплохо проявить себя, — почему бы не познакомить Вас друг с другом? И не оказать таким образом услугу и ему, и Вам?

Составив список, поочередно обзвоните включенных в него людей. И договоритесь с ними о личной встрече. Хорошо назначать на каждый день сразу несколько встреч — одну за другой. При звонке совершенно не обязательно конкретизировать, зачем Вы хотите встретиться. Предполагается, что Вы лично знакомы с каждым человеком из списка. Причем отношения между Вами как минимум неплохие. А со многими — приятельские или даже дружеские. Раз так, почему бы просто не поболтать за чашкой кофе или кружкой пива? Ведь общение с приятными людьми — такое изысканное удовольствие! К тому же любой мало-мальски опытный профессионал понимает: если у Вас есть конкретный вопрос, который Вы хотели бы обсудить, — при встрече Вы его обязательно затронете.

Встречу лучше всего начать с разговора на отвлеченные темы: как жизнь, как дела? Обсудите последние события, книги, фильмы, отдых, путешествия, хобби и т. п. Минут через 10–15 уже можно постепенно переходить к интересующему Вас вопросу. Как работа? Как перспективы? Все ли удается, все ли устраивает? Нет ли каких-либо проблем? Вам нужно понять, как относится собеседник к работе, которая у него есть на данный момент. Может ли его заинтересовать новое предложение? Или, наоборот, он пока явно не стремится к смене места работы? Даже если Ваш собеседник на данный момент нигде не работает, многое зависит от его ответов на вопросы. Возможно, по результатам собеседования Вы увидите, что удачный вариант сам идет к Вам в руки. Или, напротив, некоторые обстоятельства, связанные с уходом собеседника с предыдущего места работы, наведут Вас на мысль, что не стоит вербовать этого человека в Вашу команду. Так или иначе, пока Вы по-дружески обсуждаете вопросы трудоустройства и карьерных перспектив и при этом ни словом не обмолвились о сути Вашего предложения, можете рассчитывать, что предоставленная информация будет довольно объективна.

Многое зависит и от финансовых запросов собеседника. Скорее всего, Вы достаточно точно определили сумму, которую готовы предложить кандидату, претендующему на данную позицию. Если Ваш собеседник как раз ищет работу, на какой оклад и совокупный доход он ориентируется? Задав пару вопросов, это несложно уточнить. Если его запросы соответствуют Вашим возможностям — значит, обстоятельства складываются благоприятно для вербовки. Однако может оказаться и так, что его запросы неадекватны. Значительно выше не только Ваших возможностей, но и всего того, что реально может предложить рынок труда. В этом случае немедленная вербовка вряд ли будет успешной. Имеет смысл подождать несколько недель. Или даже несколько месяцев. Если за это время человек так и не подыщет себе работу — стоит пообщаться повторно. Вполне вероятно, что после многих неудачных попыток трудоустроиться его финансовые запросы станут значительно более адекватными.

Если же Ваш собеседник работает, уточните, какой у него доход. Это лучше делать мягко, не напрямую: «Если не секрет, сколько все-таки платят таким сотрудникам, как ты, в Вашей Компании? Примерно, плюс-минус километр? Около 70 000 в месяц или ближе к 100 000?» Если спрашивать корректно, аккуратно, но настойчиво, практически в 100 % случаев удается достаточно точно определить как оклад, так и результирующий доход человека. Если Ваши финансовые возможности соответствуют его нынешнему уровню доходов — шансы есть. Однако если он уже сейчас зарабатывает значительно больше, чем Вы можете предложить — какова вероятность, что Вы его завербуете? Разве что у него отвратительные отношения с руководством. И увольнение — дело считанных дней. Или у Компании, в которой он работает, дела идут совсем плохо. И заработную плату задерживают несколько месяцев. Наконец, может оказаться, что его работа хоть и приносит неплохой доход, зато скучна и не дает перспектив. В этом случае можно попробовать завербовать человека «за интерес», подчеркнув, что лучше за меньшие деньги заниматься любимым делом. А также намекнув, что имеются неплохие перспективы профессионального и карьерного роста. И наоборот, не очень-то здорово, пусть даже ради значительных сумм, зато без цели, удовольствия и перспектив убивать на работе значительную часть своего времени. Деньги того не стоят. Если в итоге человек окажется готов при переходе к Вам потерять в среднесрочном доходе ради интересного дела и перспектив — это хороший знак.

Вообще, я не рекомендовал бы покупать людей за деньги. Вам нужны те, кто хочет работать именно у Вас, именно в Вашей Компании. А не «попрыгунчики», которые в любой момент готовы сменить работу ради дополнительных трех копеек. Как проверить лояльность будущего сотрудника? Он должен согласиться работать у Вас либо на таких же финансовых условиях, которые были на его предыдущем рабочем месте. Либо — по крайней мере, во время испытательного срока — даже на менее выгодных, чем раньше. Я не приветствую тех, кто в качестве основной причины перехода в другую Компанию называет немедленное увеличение зарплаты. Я не хочу, чтобы сотрудники устраивались ко мне на работу, чтобы больше получать. Я сторонник того, чтобы они стремились больше зарабатывать. И прилагали для этого максимум усилий. Чем больше доход сотрудника зависит от результатов его работы и от результатов работы подразделения, которым он руководит, и чем выше этот доход ― тем выше я ценю такого сотрудника.

Единственное исключение, когда вполне возможно принять нового сотрудника с прямым увеличением доходов, — если его зарплата на предыдущем месте работы была существенно ниже среднерыночной. Я считаю в корне неверным платить сотрудникам меньше, чем среднерыночная зарплата. Если его нынешний работодатель явно недоплачивает своим работникам, а с профессиональной и человеческой точки зрения данный сотрудник Вам вполне походит — почему бы не завербовать его к себе? И не начать ему платить столько, сколько он заслуживает? В конце концов, если бы он принялся планомерно искать другую работу — он нашел бы и другие Компании, готовые взять его в штат. И предложить ему адекватные условия оплаты. А раз уж Вы первый делаете ему такое предложение, значит, у Вас есть некоторый приоритет: «Кто первый встал — того и тапки!»

Прощупав ситуацию, Вы можете постепенно переходить к предложению. В одних случаях Вы понимаете, что собеседник не заинтересован в смене места работы. И завербовать его не удалось бы, даже если бы Вы попытались это сделать. Значит, остается только спросить его совета. Обрисуйте, какого специалиста (или каких специалистов) Вы ищете и хотите принять на работу. Перечислите возможности и ключевые преимущества работы в Вашей Компании. Попросите собеседника подумать, нет ли у него на примете подходящих знакомых? Договоритесь, что Вы с ним свяжетесь через пару-тройку дней. Возможно, к тому моменту он будет готов кого-то Вам порекомендовать.

Эта же стратегия хороша в ситуации, когда Вы не уверены, заинтересуется ли Ваш собеседник предложением. Спросите, кого он мог бы порекомендовать. При этом сделайте вид, будто Вы не рассматривали его на роль возможного кандидата. Последующее обсуждение условий и специфики работы в Вашей Компании позволит Вам лучше прощупать почву. И понять, как реагирует собеседник. Если Вы чувствуете, что «рыбка клюет», Вас может «неожиданно осенить»: а его самого случайно не могло бы заинтересовать предложение? Причем эта мысль может «прийти Вам в голову» как при первоначальном разговоре, так и при повторном звонке. Или при встрече через несколько дней. За это время Ваш собеседник вполне может окончательно «дозреть». И сам начнет явно проявлять заинтересованность.

Если же интерес Вашего собеседника заметен с самого начала и Ваше предложение может быть для него достаточно привлекательным — попробуйте предложить ему работу открыто и прямо. В этом случае принципиальное решение о найме будет, скорее всего, принято по результатам первого же разговора. Если предлагаемые условия должны, по Вашему мнению, выглядеть с точки зрения данного соискателя весьма заманчиво — не давайте ему много времени на раздумья. Если условия явно выгодные, а он начинает раздумывать, сомневаться и кочевряжиться — ни в коем случае не стоит его уговаривать! Немедленно забирайте назад свое предложение. И скажите, что работы в Вашей Компании достойны далеко не все! Прежде всего соискатель должен показать, что он серьезно заинтересован в этой работе. А также обосновать, чем он может быть полезен Компании. И почему Вы должны выбрать именно его. А уж только потом Вы подумаете, делать ему предложение или нет.

Теперь рассмотрим индивидуальную вербовку. На этот раз Ваша цель — не столько закрыть конкретную вакансию, сколько привлечь в свою команду определенного человека.

Допустим, Вы где-то (не так уж важно, где именно и при каких обстоятельствах) присмотрели профессионала, которого не отказались бы переманить в свою Компанию. На данный момент у него может быть отличная работа с хорошими условиями оплаты. И вряд ли Вам удастся уговорить его перейти к Вам. Тем не менее Вы берете его на заметку. После чего на протяжении длительного времени — нескольких месяцев или лет — периодически поддерживаете контакт с этим человеком. Между Вами могут развиться приятельские или даже дружеские отношения. Или же они могут остаться чисто деловыми. Дополняемые тем, что Вам приятно и комфортно общаться друг с другом.

При этом Вы не забываете, что при случае хотели бы заполучить данного человека в свою команду. Ваш расчет строится на двух факторах. Во-первых, если Ваш бизнес быстро развивается, то и возможности, в том числе касающиеся условий найма, из года в год могут ощутимо возрастать. Во-вторых, у интересующего Вас специалиста не все и не всегда будет хорошо с работой. Когда в его карьере наступит временный спад — тогда-то и настанет подходящий момент для вербовки!

Где искать подходящих и перспективных людей

Первые лица Компании по роду своей деятельности часто общаются с Клиентами, партнерами, ходят на выставки или конференции. Также хорошее место, где можно познакомиться с сильными и перспективными профессионалами – тренинги, семинары и программы дополнительного образования. Вплоть до второго высшего образования и программ MBA. Используйте эти моменты, чтобы выявлять неглупых, талантливых и перспективных людей. Познакомились с таким человеком, прекрасно – возьмите его на заметку! Подумайте, на какую должность он мог бы Вам подойти в перспективе. Далее, надо начинать целенаправленную работу с этим человеком

Пример

Я познакомился с Ч., когда она пришла на один из моих тренингов в Самаре. До этого она уже прочитала несколько моих книг. И серьезно увлеклась моей технологией построения отдела продаж. Оказалось, что нам очень интересно общаться друг с другом. Так что знакомство постепенно переросло сначала в приятельские, а потом и в дружеские отношения.

Вначале я не задумывался о возможности вербовки Ч. в мою Компанию. На тот момент она была начальником отдела продаж в одной средних размеров фирме, занимающейся рекламой и полиграфией. Проработала там около 10 лет, сделала карьеру от низовых должностей до руководящей позиции. Зарабатывала неплохие деньги. Не в моих правилах разрушать плодотворное, взаимовыгодное сотрудничество человека и Компании. К тому же, согласно этическим нормам нашего бизнеса, мы не принимаем на работу сотрудников тех Компаний, которые посылали этих сотрудников к нам на тренинги. Мы можем набирать себе отличные кадры без того, чтобы портить отношения с любимыми Клиентами.

Впрочем, в альянсе Ч. и той Компании далеко не все было безоблачно. Например, Компания не поощряла профессиональное обучение своих сотрудников. За первый год нашего знакомства Ч. посетила четыре моих семинара и тренинга. И каждый раз платила из своего кармана. Такое часто бывает, когда мои тренинги посещают собственники бизнеса. Но за сотрудников и руководителей, работающих по найму, практически в 100 % случаев платит их Компания.

Более того, когда Ч. попыталась внедрить полученные на моих тренингах технологии и стандарты, руководство ее не поддержало. В результате собственники бизнеса не получили дополнительной прибыли. Сглупили, конечно. А лояльность Ч. резко снизилась.

Где-то через полтора года после нашего знакомства Ч. перешла в Компанию, занимающуюся косметикой и средствами ухода. Ч. была воодушевлена новыми перспективами. Хотя я со стороны оценил, что предложение может оказаться совсем не таким сладким, каким выглядит. Именно тогда я отметил, что при случае было бы неплохо завербовать Ч. к себе на работу. К тому моменту я был уверен, что Ч. — хороший профессионал с сильным потенциалом роста. А поскольку все мои тренинги она прошла еще на предыдущей работе, перед ее нынешним работодателем у меня не было никаких сдерживающих обязательств.

Прошел еще год. Оказалось, что в новой Компании все действительно далеко не так здорово, как представлялось изначально. Рекламный бюджет на поддержку продаж практически не выделяется, что для потребительских товаров — смерти подобно. Нет средств, необходимых, чтобы организовать сотрудничество с крупными аптечными сетями и обеспечить в них приоритетную выкладку товара. План продаж выполнить нереально. А система мотивации построена так, что неважно, каков твой объем продаж — 10 или 70 % от запланированного. До тех пор пока план не выполнен на 100 %, бонусы от продаж обеспечивают весьма незначительную прибавку к окладу. Если вообще дают хоть какую-то прибавку.

Благоприятная для вербовки ситуация начала созревать. И все же я не торопился. В то время у меня не было по-настоящему интересных предложений для Ч. в самарском филиале. Вот если бы она готова была переехать в Москву — тогда я мог бы сразу предложить ей перспективную позицию на достаточно интересных условиях. А поскольку Ч. была не замужем, обеспечить ей проживание в Москве было несложно. Для решения подобных вопросов у меня имелись наготове корпоративные квартиры (они есть и сейчас).

И вот, когда я в очередной раз созвонился с Ч., она попросила дружеского совета. Оказалось, в течение недели ей сделали предложение руки и сердца… сразу три джентльмена! Обдумав эти предложения, она решила, что не хочет принимать ни одно из них. Разумеется, встал вопрос: куда теперь деться? Ведь от нее просто так не отступятся!

Услышав это, я мгновенно сделал охотничью стойку. «Хорошо, — сказал я, — давай я обдумаю ситуацию, прокручу ее в голове… А кстати, как там дела у тебя на работе?» Выяснилось, что на работе дела не очень. В прошлом месяце были достигнуты отличные результаты. Руководство на радостях даже пообещало Ч., что выделит средства на бонусы и рекламную поддержку. А вместо этого начались задержки с зарплатой.

«Значит, так, — сказал я Ч. — Мне кажется, судьба и мироздание явно намекают, что тебе пора кардинально менять свою жизнь. Раз в Самаре закрутился такой клубок, самым лучшим вариантом было бы уехать от всех этих проблем в другой город. А тем временем здесь все успокоится и рассосется.

Правда, переезд в другой город — дело само по себе непростое. Нужно будет найти сначала жилье, потом работу. А пока работы нет — на что жить? Чем платить за квартиру? Да и найти работу в новом городе сложно, поиск может затянуться. В обычной ситуации можно все подготовить заранее, спланировать. Обеспечить финансовый запас на первое время… Но у тебя не плановый переезд, а аврал. Чем скорее ты уедешь от самарских проблем, тем лучше.

Но куда ехать? В России не так уж много городов, сравнимых по уровню с Самарой. В Москве, конечно, возможностей и перспектив еще больше… Однако Москва — суровая хозяйка. Даже чтобы просто снять там квартиру, нужно заплатить сразу за три месяца: за первый, последний и риелтору. Только на это потребуется 60 000–90 000 рублей.

Впрочем, у меня есть идея. Как насчет того, чтобы экстренно, за два дня, сдать все дела на нынешней работе? Раз у них все равно нет денег даже на твою зарплату, оставаться там точно смысла нет. В выходные с минимумом вещей выезжаешь в Москву. Я тебя размещу в одной из наших корпоративных квартир. И с понедельника выходишь на работу в моей Компании, в Москве!»

Так все и произошло.

На момент написания этой книги Ч. работает в моей Компании более пяти лет. За это время она сделала неплохую карьеру, вышла замуж, родила сына, вернулась к нам из декрета, продолжила карьеру. Сегодня она – один из самых сильных, талантливых и профессиональных сотрудников нашей команды. Неудивительно, что она занимает в нашей Компании одну из высших руководящих позиций.

А вот еще пример того, как можно использовать ситуацию, когда карьера интересующего Вас профессионала временно идет на спад:

Пример

С одним своим знакомым мы виделись редко, так как он работал в регионе, в котором я бывал 1-2 раза в год. Но поддерживали контакт, встречались и общались, когда я приезжал в его город. Постепенно я понял, что он мог бы быть мне интересен на позиции директора по развитию.

В одну из наших встреч я узнал, что дела у Компании, где он работает, идут не очень хорошо, за сотрудников там особо не держатся. Потом, через какое-то время, второй разговор – я уже прощупал ситуацию, как он сам видит перспективы. Планирует ли искать новую работу и чего хотел бы от нее (но пока никаких предложений я ему не делаю). Точно выяснил условия оплаты. На третьем разговоре я уже знал, что он поговорил с руководством той фирмы. И результаты разговора были не очень хорошими. Поэтому я ему сказал прямо: «Думаю, что перспектив в этой Компании у тебя нет. Ну что же? Тогда у меня есть другое предложение: если им все равно, кто у них будет работать директором на таких условиях, пусть найдут себе человека. А я могу предложить вот что. Квартира в Москве – заезжаешь и живешь (не надо искать, платить). Они платили тебе только оклад – я такой оклад тоже могу давать, но плюс еще проценты, бонусы, это мы с тобой можем обговорить». Кстати, до этого я выяснил, какие у него цели в плане карьеры, в плане доходов. Например, он на тот момент хотел зарабатывать миллион в год. А все что выше – тем более неплохо! У меня это было более чем реально. Так что вот, пожалуйста, сказал я ему, есть у тебя хороший шанс уже в ближайшем году стать миллионером по доходам. И на этом деле я его спокойно завербовал.

На рынке труда, как и на любом другом рынке, самые лучшие инвестиции – в недооцененный объект. То есть хороший доход дает не выгодная продажа, а выгодная покупка. Соответственно, Ваша задача – понять, в чем недооценен потенциальный сотрудник. Узнать это можно лишь при личном общении. А значит, Вам периодически надо встречаться с этим человеком. Конечно, можно вербовать и по переписке. Но это как мужчине ухаживать за женщиной исключительно с помощью sms.

На мой взгляд, один из таких недооцененных активов – молодые мамы. Покажу, чем их можно заинтересовать:

Пример

Одна моя знакомая до декрета работала в крупном банке на руководящей позиции. Мне же нужен был исполнительный директор для моего нового бизнес-проекта. И я подумал, что она могла бы мне подойти. Я пригласил ее на встречу, сказал: «Не засиделась ли ты дома со своей дочкой? Может, вывести тебя на часок в цивилизацию?»

Поскольку вербовка всегда идет по отношению к знакомым людям, то подобные звонки не должны вызывать недоумение. Но, конечно не надо сразу же лезть с предложениями о работе. Я встречался с ней несколько раз, интересовался перспективами: как она видит себя в этом банке, держится ли она вообще за это место. При этом пытался заронить зерно сомнения насчет того, стоит ли ей вообще туда возвращаться. Например, что у нее там нет «волосатых рук», которые бы ее поддержали. А в том банке серьезная карьера без протекции была абсолютно невозможна. Говорил, что ребенок – это очень хорошо, и в жизни женщины это важнейшее событие. Но как это повлияет на ее карьеру в банке? Особенно учитывая, что кое-кто из высших руководительниц банка сама не может родить по состоянию здоровья? И просто ненавидит молодых мам? Пытался представить ситуацию, что допустим, если в банке не сложится, как она дальше видит карьеру и т. д. То есть нужно прощупать все эти вопросы. Конечно, это возможно лишь при доверительном общении. И когда идут ответы на такие глубинные вопросы, Вы быстро понимаете, стоит вообще вербовать этого человека или нет. Иными словами - соответствует ли то, что Вы ему реально можете предложить, его потребностям? Если соответствует, то уже можно договариваться. А если нет, то пообщались мило, выпили кофейку и разбежались. Это совершенно нормально, часто такое бывает.

Свою знакомую я все же заинтересовал вот чем. Она очень активная, так что ей сидеть дома – скучно. Но с другой стороны, банк большой, заскорузлый. И перспектив у нее там особо нет. Поскольку она еще была в декретном отпуске, то я предложил ей попробовать поработать у меня. Сказав, что, во-первых, будет интересно. Во-вторых, у нее талант, и все обязательно получится. В любом случае смотрим три – четыре месяца. И если не пойдет – ну что ж, не беда! Она всегда может после декрета выйти на работу в банк.

Почему при вербовке не стоит ставить во главу угла высокую зарплату

Я принципиально считаю, что вербовать нужно на условиях не выше тех, которые есть или были у человека. А может быть, даже и ниже. Иными словами, Вы должны убедиться, что человек действительно хочет работать именно у Вас. Исключение - ситуация, когда Вы видите, что сотруднику явно недоплачивают. Что он пойдет на рынок труда, и каждая вторая Компания ему предложит значительно больше. Потому что нельзя хорошему работнику платить мизерную зарплату.

Например, сотрудницу из банка из предыдущего примера я завербовал на условия, которые и близко не были к тем, которые у нее были до декрета. Сказал: «Какая разница, какая у тебя зарплата в банке. Хочешь выходить, выходи из декрета обратно в банк. Но ты не хочешь, я же вижу. А у меня бизнес пока новый, маленький, что заработаешь – все твое».

Чтобы вербовать, надо самому быть интересным человеком

Всегда нужно искренне интересоваться собеседниками – как у них дела, все ли хорошо. И очень много узнаешь, когда проявляешь настоящий интерес. И, конечно, надо самому быть достаточно интересным человеком, и стремиться помогать людям. У меня, например, не раз бывало, что я находил сотрудника другому работодателю, потому что там ему будет действительно лучше. И не вижу в этом ничего плохого. Попал хороший сотрудник к другому, и отлично. Когда так по умолчанию делаешь что-то хорошее, это и больше контактов, и больше информации. Оно же одно на другое работает. Здесь оказал услугу, там помог с сотрудником, потом и тебя уже порекомендовали как интересного человека или перспективного работодателя.

Личность того ключевого руководителя Вашей Компании, кто проводит вербовку – важнейший фактор, от которого зависит успех вербовки. Чем более интересная личность, чем более развито умение входить в контакт и слушать собеседника, чем больше жизненный опыт – тем выше шансы на успешную вербовку. С другой стороны, чем больше успешных вербовок Вы уже провели – тем легче Вам будут удаваться вербовки в будущем!

Эта статья войдет в новую книгу Константина Бакшта «ОХОТА ЗА ГОЛОВАМИ: Технологии эффективного набора кадров – конкурс, дефицит, кадровый ассессмент, вербовка», появление которой в книжных магазинах ожидается весной 2014 года.

Константин Бакшт, генеральный директор компании «Капитал-Консалтинг» (www.salesystem.ru, www.fif.ru),
автор книг «Построение отдела продаж», «Построение бизнеса услуг»,
«Как загубить собственный бизнес: вредные советы российским предпринимателям».
«Продажи и производство: враги или партнеры?», «Боевые команды продаж», «Усиление продаж», «Большие контракты» и «Вкус жизни».

2 7
4 820
26 комментариев
26 фев 2014, 14:35
New
Респект автору за словоохотливость, ибо в суматохе многочисленных историй нехитрая по сути и преимущественно рутинная работа представлена как искусство, а древняя, почти как останки мамонта, методика - как эксклюзив. Из этого неминуемо следует то, о чем со всей скромностью упомянуто в заключении - чтобы вербовать, надо самому быть интересным человеком. Ни у кого не остается сомнений и в том, что таков и уважаемый автор. Впрочем, для неискушенных еще опытом и стереотипами HR-ов статья, без всякого "базара", - хорошее руководство.
О, да... автор безусловно интересен...
Помните фильм "О бедном гусаре замолвите слово"?
Там торговка помидоров говорила актеру, типа так вы Синичкин? Вы же мой самый любимый артист... Как только повесят афишу, что вы играть будете, так у меня сразу весь товар раскупают...
Фразу "А у меня бизнес пока новый, маленький, что заработаешь – все твое»"(с) К.Бакшт нужно выбить в мраморе и повторять как мантру при вербовке банковских служащих на периферии ))
Читаю вторую статью этого человека - мне совсем не нравится((
Ничего нового. Читаешь Как Котлеровские "Основы маркетинга"((
Стиль изложения тяжелый, вязкий...

Любой толковый уважающий себя сотрудник пошлет Вас на первом этапе "организации конкурса"
7 мар 2014, 15:53
New
По последнему предложению - согласен (сОящий спец без работы не сидит).
Напоминает MLM.
Такое ощущение, что писал статью за кусочек сыра )
27 фев 2014, 10:25
New
Конкурс с массовкой для менеджеров? Такое в голове просто не укладывается.
7 мар 2014, 15:55
New
Не путайте менеджера-управленца и менеджера по продаже (чего-либо кому-либо).
7 мар 2014, 16:29
New
Пусть хоть менеджер по продажам, но не стоит занижать специалиста среднего звена до обслуживающего персонала (уборщики, грузчики и т.д.). Уважающий себя специалист не пойдет на массовку, разве что начинающий свою карьеру или на сетевой маркетинг).
Здесь можно даже не упоминать топ-менеджеров.
27 фев 2014, 12:22
New
Особенно умиляет абзац о поточной вербовке с 20 – 30 кандидатами. Фантастика. А тут 2 – 3 подходящих человека откопаешь и счастлива.
Где же эти кландайки?
Если кто знает, поделитесь )
"Где же эти кландайки?"(с)

Рискну предположить - прописаны на служебных квартирах К.Бакшта ))
28 фев 2014, 10:54
New
как я то сразу сама не догадалась про квартиры К. Бакшта.
7 мар 2014, 15:58
New
 
 
                   Иван Иваныч!    :)
7 мар 2014, 17:14
New
Семен Семеныч!
7 мар 2014, 17:16
New
  
   
                                                            You're right          :^)
11 мар 2014, 11:02
New
both you :-))
28 фев 2014, 09:40
New
Интересно, у кого-нибудь возникло желание купить эту книгу? Мне кажется, что она оторвана от жизни абсолютно...
Личные встречи на работе, причем несколько сразу (а ведь мы никогда не знаем, сколько продлится встреча с ТОП-ом...) желание работать в компании автора за меньшие деньги. Смеялась, пока читала...
Очередная статья "ни о чем".
Как говорится - Театр начинается с вешалки... Начнем прямо с заголовка.
Вербовка... Это что за слово такое? Попахивает шпионажем, прямо Пентагон какой то...

"То есть Вы находите на рынке труда несколько десятков человек, которые подходят по каким-либо параметрам на должность. Собираете их в одном месте, в одно время. И устраиваете конкурс, отсеивая на каждом этапе слабых и менее подходящих."
Ага, а они прямо вот стоят и ждут, когда же их всех соберут в одном месте, и особенно в одно время... Хорошо еще, что автор осознает, что не всех так можно... И кого же интересно нельзя, ну ка посмотрим, ага китайского повара, однако... Ну это понятно, китайские повара то у нас по улицам табунами не ходят... Вот прямо как сейчас помню, иду я типа по улице - повара китайского ищу... А кругом все вьетнамцы, корейцы - япона мать, прости господи... Но вот оно, о чудное мгновение, идет навстречу особь в кимано с раскосыми глазами - на голове колпак, в одной руке половник, в другой сковородка и две кастрюли...
-Повар?
-Повара, повара, однако...
-Китайский?
-Чина, Чина...
-Иди сюда дорогой, вот тебя то мне как раз и надо... Хочу "...делать предложение, которое будет удовлетворять интересы и потребности".
-Давай делай однака... Мне нужна такая предложения...
-Нет, давай сначала "...на протяжении длительного времени лично общаться"...
-На протяжении длительного не могу, очень кушать хотся...
-Вот ты скажи сначала, "...что тебе интересно в плане работы, что важно в жизни?
-Деньги однака...
-Нет, деньги нельзя, надо чтобы "...во главе угла не должна стоять высокая зарплата."... "...человеком должны двигать иные мотивы, например возможность творческой реализации." Хочешь "...прийти ко мне на меньшие деньги или на не слишком звучную должность?"

Ой простите больше не могу - суп на кухне стынет... Но я еще появлюсь в эфире после небольшого антрактика...
2 мар 2014, 20:48
New
Особенно позабавило предложение автора статьи про ассессмент - была как-то раз на такой массовке - сразу развернулась и ушла. Как показал мой опыт прохождения собеседований, такой, с позволения сказать, "конкурс" - просто забава для HR-а и ничего более. Истинную квалификацию сотрудника в такой помойке вряд ли удастся определить и сделать действительно верный кадровый выбор.
Я уже давно наблюдаю за этим автором.
Все его статьи посвящены одной теме - Как голодранцу-шустрику состряпать свой бизнес "на коленке", буквально на ровном месте. Не думаю что нужно сейчас воспитывать новое поколения таких предпринимателей, слава богу в лихие девяностые мы на них уже насмотрелись. Насмотрелись, и сделали правильные выводы, получили так сказать вакцину, или противоядие если угодно. Сейчас существуют специально-разработанные технологии по "выдавливанию" таких "закредитованных обаяшек" из бизнеса...
Удивляет, почему автор ничего не пишет о таких простых истинах, как то, что каждый труд должен быть равноценно оплачен? Что необходимо реально оценивать свои возможности, прежде чем вступать в какие то отношения с контрагентами? Что обещания, и обязательства перед ними надо выполнять, даже если это "вредит" собственному кошельку... Вспомните дореволюционных купцов. Одного честного купеческого слова было достаточно для заключения договора и для получения кредита...
Еще раз обращаю внимание, на то что каждый труд должен быть равноценно оплачен. И не надо будет тогда искать каких то потенциальных знакомых, стараться с ними подружиться, дабы в будущем предложить им не слишком то оплачиваемую работу или не слишком то звучную должность. А зачем? Народ к вам и так потянется...
А что предлагает нам автор? Выжидать пока потенциальный работник вконец обнищает, и согласится работать за миску супа? И при этом все это время поддерживать с ним теплые дружеские отношения, подпаивать его пивком и вести душещипательные беседы?Так можно прождать целую вечность, а за это время либо кандидат на "вакантную должность" вконец загнется, либо самому предпринимателю уже придется собираться на заслуженный отдых...
Забыл добавить.
Существуют еще и искусственные способы ускорить процесс, дабы помочь понравившемуся бедняге-работнику скорее "дойти до кондиции"... Уговорить хозяйку жилплощади, которую бедолага снимает, дабы увеличила ему сумму оплаты за жилье, учительницу, обучающую его чадо, дабы требовала взяток за его обучение, участкового, дабы повнимательнее за ним следил и помогал ему получать штрафы на каждом шагу...
А потом как в фильме
- "Сеня, ты уже дошел до кондиции? Не пора ли освежиться?"...
Тоже не совсем понятна судьба фрау Ч. из Самары, которая начав с низов за 10 лет построила неплохую карьеру и выросла до руководителя. И все шло вполне нормально, пока за свой счет не начала посещать курсы Маэстро. После этого возник конфликт с владельцами, которым внедряемые " технологии и стандарты"(с) вообще не пришлись ко двору. После этого ушла торговать косметикой.

Вот уж правда : "Бойтесь данайцев, дары приносящих"(с)
Интересная технология переманивания кадров. Сначала мадам Ч замусорили мозги, и тем самым спровоцировали ее конфликт с руководством, а уж потом мадам Ч взяли тепленькую голыми руками, наверняка за полцены - за МРОТ и бесплатный годовой абонемент на лекции Маэстро...
7 мар 2014, 16:44
New
"Удивляет, почему автор ничего не пишет о таких простых истинах, как то, что каждый труд должен быть равноценно оплачен?"
  - Так на этом и основан такой бизнес,
когда сам производитель конечного продукта является настолько нерешительным,
что ему обязательно нужен помошник-управленец (в роли к-рого - и видит себя подобный индивид).
4 мар 2014, 14:44
New
Как у автора всё просто. И толпы человек на встречи приходят. И заинтересовывает он их не деньгами. Уверена, что сам этот товарищ в рекрутинге если и участвовал, то пару раз и то не в одиночку. Охотник, блин, за головами...
5 мар 2014, 09:25
New
Забавно, а что самое странное это работает.

Несколько лет назад сам сильно сопротивлялся против идеи провести такой "конкурс". Наш ГД посетил тренинги Бакшта в 2008 и дал ЦУ - воспроизвести, соблюдая технологию.

У меня была стандартная HR-неприязнь к такому конкурсу-массовке вместо православных интервью. Уговоры, аргументы не помогли, пришлось делать. Старались сделать всё по книге. Получились конечно ляпы, волновалась и комиссия и соискатели, к моему удивлению из пришедших никто не ушёл.
Результат получили хороший, когда ожидаешь плохой результат, то хороший - это просто супер.

И стали проводить конкурс раз в один-два месяца.

Технология работает. Мы её переварили под себя, добавили уважение, человеческое отношение.
Этих вещей не хватает в оригинале, возможно многим собственникам бизнеса так проще воспринимать.

Перестал работать конкурс нашем городе в 2011, слишком много стало вакансий подобных, а кандидатов "стало" столько же . В 2013-2014 принимал участие в 4 конкурсах по Бакшту. Москва, Сибирь, ДВ. Приходит 10-12 человек. Для сильного конкурса мало.
Результат есть всё равно. Особенно когда объявление получается удачное.

Мне не нравиться отношение к работникам и соискателям, которое в книгах, в статьях, на тренингах идёт от Константина и его сотрудников, и при этом я уважаю его за большую работу - структурировал, сделал пошаговый мануал к применению - молодец.

Кстати, от коллег у которых строили отделы продаж хорошие отзывы, хотя большинство отделов "рассосалось" после завершения проектов, плавно перейдя в клиентские, но то больше внутренние причины, не каждая компания может соответствовать тем требованиям, которые предъявляет отдел активных продаж для своего успешного функционирования.

Мой совет, попробуйте сами - потом ругайте или хвалите.
Отменить Войти и отправить