Разместить вакансию, чтобы запороть конкурс: типовые ошибки проведения конкурса по приёму на работу

Что в наибольшей степени определяет эффективность работы Вашей Компании? Компания — это стопка бумаги в сейфе (учредительные документы) плюс сотрудники, которые ведут всю работу. Помещения, оборудование, имущество, лицензии — все это мертво и бесполезно без сотрудников. И качество работы Вашей Компании зависит именно от их работы. Как говорится, «кадры решают все».

То, каких сотрудников Вы приняли на работу, определяет, как они будут работать впоследствии. Если Вы приняли на работу неподходящего специалиста — учи не учи, толку не будет. А что, если конкурс провели, а принять не удалось вообще никого?

Когда я вижу вакансии — объявления о приеме на работу, размещенные на сайтах вакансий или напечатанные в специализированных газетах по трудоустройству, у меня складывается впечатление, что большую их часть размещали вредители. Кажется, объявления специально сделаны так, чтобы резюме было как можно меньше, конкурс прошел как можно хуже — и в Компании не появилось ни одного перспективного сотрудника.

Вот типовые ошибки, которые убивают конкурс уже на стадии публикации вакансий:

• Мания величия. Большинство работодателей, кажется, все еще считает, что работа в наши дни — страшный дефицит. Дают куцые объявления: кто требуется, контакты организации и требования к сотруднику. Не пишут ничего, что могло бы заинтересовать сотрудника работать именно в этой Компании. Пишут, что ЧП Пупкин ищет торговых представителей, — и думают, будто сотни торговых представителей завтра же будут рваться на работу к великому Пупкину.
  
  На самом деле, рынок труда перенасыщен объявлениями о приеме на работу. Огромное количество вакансий размещаются на специализированных сайтах – таких, как superjob.ru и Headhunter (hh.ru). Например, захожу на сайт superjob.ru - 257 212 вакансий в данный момент размещено на сайте. Часть из них - «ходовые» вакансии: специальности, где свободных специалистов с опытом работы всегда больше, чем рабочих мест. Для таких вакансий достаточно разместить приемлемое объявление, и к Вам массово начинают обращаться соискатели.
  
  Есть также «ключевые» вакансии: менеджеры по продажам, руководители, главные бухгалтеры. Огромное количество Компаний одновременно ищут менеджеров по продажам, торговых представителей и других специалистов по продажам — и так каждую неделю. В Москве это – сотни и тысячи Компаний одновременно, в регионах – как минимум десятки и сотни. Профессионалов, которым нужна работа, всегда мало — значительно меньше, чем рабочих мест. А разница для Вашей Компании — найдете Вы хорошего специалиста или слабенького, или не найдете никого — огромная. Поэтому для «ключевых» вакансий объявления необходимо готовить и размещать по всем правилам рекламного искусства. Вакансия — та же реклама: Вы рекламируете преимущества работы в Вашей Компании, конкурируя с другими работодателями на рынке труда.
  
  
• Ненужная экономия. До сих пор многие работодатели размещают вакансии на сайтах по трудоустройству в таком виде, как будто платят за каждое слово и хотят сэкономить. Дамы и господа! При размещении Вашей вакансии на сайтах по трудоустройству Вы не платите за объем текста размещенной вакансии. Так что не надо экономить там, где никакой экономии нет! Потратьте чуть больше слов, чтобы сделать Вашу вакансию интересной и привлекательной в глазах соискателя.
  
  
• Фатальное жмотство. Работодатель бесплатно размещает свои вакансии на сайтах по трудоустройству. Он не готов платить за размещение вакансий даже на ключевых сайтах по трудоустройству, дающих наибольшую отдачу. По состоянию на 2013 год для большинства вакансий наибольшее количество резюме поступает с двух сайтов: superjob.ru и Headhunter. Но думать, что там можно разместить свои вакансии бесплатно, и такие вакансии дадут серьезную отдачу – это фатальная ошибка. По тем же причинам, из-за желания сэкономить любой ценой при размещении объявления о вакансии в газете по трудоустройству это объявление публикуется мельчайшим шрифтом и/или маленьким блоком. Если специальность «ходовая» — отдача будет и от такого объявления. Но ведь так же публикуются и «ключевые» вакансии! Сколько стоит такая экономия? Из-за примитивной жадности конкурс получается слабым, достойных кандидатов нет вообще. Либо на работу берется человек неподходящий, либо конкурс приходится проводить повторно. Если и этот конкурс проводится так же, поиски могут идти вечно. Отсутствие квалифицированного специалиста на «ключевой» позиции обходится Компании в сотни тысяч или миллионы рублей (недозаработанной прибыли либо прямых убытков) ежемесячно. Вот истинная цена грошовой экономии!
  
  
• Непривлекательность.
  • В тексте объявления нет ничего, что могло бы заинтересовать потенциального сотрудника именно Вашим предложением о работе.
  • В блоке вакансии, размещаемом в газете, нет графического оформления.
  • Другой вариант – в блоке вакансии, размещаемом в газете, нет свободного места. Все занято текстом и рисунком, объявление сливается в одно неразборчивое пятно. Чтобы Ваша вакансия зрительно легко воспринималась, в блоке должно быть не менее 30 % свободного места.
  Ваше объявление о «ключевой» вакансии должно работать, как хорошая реклама.
  • Привлечь внимание среди всех других объявлений. Хорошо срабатывает картинка или фото. Очень хорошо, если при размещении вакансий на сайте по трудоустройству Вы можете вместе с текстом вакансий разместить фотографии, позитивно демонстрирующие работу в Вашей Компании. Если даже на данном сайте по трудоустройству (или при том пакете услуг сайта, который Вы оплачиваете) размещение фотографий в тексте вакансии невозможно, на Вашем собственном сайте в разделе «Вакансии» Вы всегда можете разместить фотографии. Это ничего Вам не стоит – и увеличит эффективность вакансий. Если Вы размещаете блок вакансии в газете по трудоустройству, этот блок должен быть заметным — минимум 100 см2 (например, 10  10 см). И не меньше, чем хорошие блоки вакансий других Компаний!
  • Заинтересовать работой в Вашем бизнесе. Для этого объявление должно содержать лозунг, рекламирующий самую привлекательную сторону работы в Вашей Компании. В блоке в газете лозунг печатается самым крупным шрифтом. Если лозунг заинтересует потенциального сотрудника — он прочитает все объявление, каким бы мелким шрифтом не было напечатано все остальное. В тексте вакансии, размещаемой на сайте по трудоустройству, Вы как минимум можете написать лозунг заглавными буквами. И выделить его четырьмя пустыми строками – две сверху от лозунга и две снизу, чтобы привлечь к нему внимание.
  • Вызвать желание немедленно совершить действие — позвонить Вам в офис или направить свое резюме. Или потенциальный сотрудник прочитает Ваше объявление и позвонит Вам сразу же, или вряд ли позвонит вообще. Для этого вакансия должна быть ограничена по сроку действия — это увеличивает ее эффективность минимум в два раза. Я сейчас проверил объявления о вакансиях на superjob.ru и hh.ru – подавляющее большинство работодателей по-прежнему не ограничивают свои вакансии по сроку действия. Это – одна из самых распространенных ошибок при размещении вакансий!
  
  
• Бессрочные объявления. В большинстве объявлений не указан срок, до которого они действуют. В некоторых даже написано: «Набор ведется постоянно» или «Приходите каждый рабочий день с 9.00 до 18.00». Первая мысль: зачем торопиться? Лучше попытать счастья в других Компаниях, а в эту можно зайти и потом. Вторая мысль: а стоит ли сюда обращаться? Если им каждый день нужны новые сотрудники, какая же у них текучка? Чем же она вызвана — может, не платят?
  Пример правильного текста: «Собеседование состоится после рассмотрения письменных резюме. Срок подачи резюме — до 10 февраля 2014 года. Резюме принимаются по факсу или в офисе компании: …»
  
  
• Малоэффективные СМИ. Наиболее эффективны специализированные газеты и сайты по трудоустройству. Ведь те, кто ищет работу, обязательно их смотрят! Но эффективность различных газет и сайтов по трудоустройству отличается друг от друга на порядки. В Москве и в большинстве регионов России основную отдачу дает платное размещение вакансий на superjob.ru и Headhunter. Не думайте, что они платят мне за рекламу. Как оптовый потребитель услуг сайтов и газет по трудоустройству в последние 10 лет, я прямо говорю, кто дает отдачу, кто – нет. В некоторых регионах ведущий региональный портал (такой, как 74.ru, e1.ru или sarbc.ru) может давать такую же, или даже большую отдачу по количеству вакансий, как superjob.ru и hh.ru. Впрочем, тут Вам нужно экспериментировать, проверять все индивидуально. К тому же отдача может быть разной для разных типов вакансий. Одно могу сказать точно: если Вам нужен сильный конкурс на «ключевую» вакансию, и Вы не разместили на платной основе свои вакансии ни на hh.ru, ни на superjob.ru, Вы почти наверняка загубили свой конкурс. При этом многие работодатели выбрасывают на блоки вакансий в малоэффективных газетах по трудоустройству значительно большие суммы, чем стоило бы им платное размещение в superjob.ru и hh.ru. А потом, разумеется, жалуются, что желающих работать нет, соискатели к ним не звонят и не приходят. Так что мало потратить деньги на размещение вакансий – важно потратить их с умом.
  
  При размещении любой рекламы есть правило: если Вы не собираете статистику обращений, которые дает Вам реклама — Вы не знаете, эффективна она или нет. А значит, даете ее зря. При размещении вакансий Вы должны анализировать, откуда узнал о конкурсе каждый, кто прислал к Вам резюме.
  
  Сегодня при эффективной организации конкурсов на менеджеров по продажам мы обычно обеспечиваем приход 80-150 резюме от соискателей за 3 недели размещения вакансий. В хороших случаях приходит несколько сотен резюме. И это – в основном с помощью размещения вакансий на сайтах по трудоустройству. Газеты задействуются, но не всегда.
  
  Вы, конечно, можете разместить вакансию на радио и телевидении — только не забудьте проанализировать, каков будет результат. А именно – количество (и качество) пришедших от соискателей резюме в соотношении с бюджетом, затраченным на размещение вакансии. В некоторых случаях бегущая строка с Вашей вакансией на телевидении может дать неплохой прирост количества поступивших к Вам резюме. Вообще, такие каналы размещения вакансий наиболее важны в небольших городах. Где, чтобы организовать хороший конкурс, приходится размещать вакансию везде, где только можно. Включая радио, местное телевидение, наклейку объявлений на остановках и внутри общественного транспорта. Что делать, кому легко?

Более подробную информацию о том, почему малоэффективны традиционные технологии набора кадров и как организовать эффективный набор кадров с открытого рынка труда, Вы можете найти в книге «Как загубить собственный бизнес: вредные советы российским предпринимателям» (К.Бакшт, ИД «Питер», 2007-2013). Также Вы можете бесплатно получить комплект анкет для проведения конкурса – Анкету комсостава, Анкету мотивации, Тест Белбина, Тест менеджера по продажам, Тест на жизненную позицию – воспользовавшись ссылкой на нашем сайте http://www.fif.ru/ru/ankets/ Желаю Вам, чтобы эта статья помогла Вам эффективнее набирать кадры в Вашу команду!

Данная статья войдет в книгу К.Бакшта «Охота за головами: эффективный набор кадров для первых лиц», которая появится в книжных магазинах в 2014 году.