"Пустые" вакансии

Еще один прекрасный миф.

Есть в около-hr-ной тусовке такая легенда про то, что если на резюме не откликаются, то это может быть мониторинг рынка. Дескать, разместили вакансию, которой нет, чтобы посмотреть, кто откликнется.

Жаль, конечно, развеивать такое славное заблуждение, но на самом деле таких ситуаций настолько мало, что ими можно пренебречь.

Мониторинг - это краткосрочная задача. Это маркетинговый инструмент, с помощью мониторинга можно узнать: уровень доходов по определенным вакансиям, как по спросу так и по предложению, можно уточнить функционал по позициям , количество кандидатов на рынке по определенной позиции, соотношение количества открытых позиций и кандидатов, соотношение количества позиций по рынку по отношению друг к другу, соотношение количества кандидатов по разным специальностям, соответствие функционала определенным деньгам как по предложению, так и по спросу и т.д. Это - конкретное задание, которое делается быстро, и для этого отличным образом подходят кадровые порталы типа SJ или hh, в которых можно задать массу параметров поиска и отбора как вакансий, так и кандидатов. Сделали выборку вакансий, подборку резюме, разложили по условиям, требованиям и доходам – вывели статистику, приняли решение. Данные - «Кто откликается на вакансию» в такие задачи вообще никак не ложится, это слабо систематизируемая информация, странно тратить на это время, т.к. результаты отсроченные и не поддаются сколько-нибудь системной обработке и их попросту мало... Релевантная выборка по позиции по базе резюме – это 2 часа, ожидание, кто откликнется – это пара недель . Есть разница… Кроме того, мониторинг обычно делается «зачем-то» т.е. имеет цель, какова может быть цель оценки активности откликов для компании, если это не абстрактное любопытство – не совсем ясно.

Вешать вакансию для мониторинга, это как если бы маркетологи сначала запустили в производство новый продукт, произвели, запустили в продажу, и все это для того, чтобы посмотреть кто будет его покупать, дабы принять решение, что именно надо производить… Несколько нерациональный путь…

Впрочем, как мы помним HR тоже бывают разные, поэтому я не говорю: «этого не может быть, потому что не может быть никогда», но это действительно редкость.

Тем не менее, "пустые" вакансии, за которыми реальная должность не стоит и отклики на резюме не делаются, как раз - не редкость.

Что за ними (обычно) скрывается на самом деле.

1. Вакансии, по которым в компании высокая текучесть, они открыты почти всегда, но сейчас нет открытых, а функционал узкий и специалистов на рынке мало. Собирают базу для резерва.

2. «Вакансия - очень странный предмет, то она есть, то её сразу нет» (сказал бы Винни Пух) Вакансия вроде есть, но руководство любит переобуваться в воздухе и она в любой момент может быть преобразована в другую, или вообще закрыта. Очень часто такие вещи происходят на этапе стартапов или при оптимизации, реструктуризации компании. Решения принимаются быстро, ЛПР мечется в разные стороны, вакансии видоизменяются под людей, под руководителей, под перераспределенные бизнес-процессы. Особенно это характерно для некрупных компаний, управляемых собственниками.

3. Внутренние проблемы. Сюда можно отнести случаи, когда под существующую вакансию не набирают людей, т.к. там руководителя нет, задачи не прописаны, система мотивации не согласована, место работы не высвобождено и прочие внутренние сложности с БП и не только, мешающие выводу нового сотрудника.

HR, один раз потерпев неудачу с выводом сотрудника на эту позицию, выжидает, пока по ней кто-нибудь, что-нибудь решит (в общем, либо ишак, либо падишах…) Объявление висит, но исполнитель медлит, ждет куда ветер дунет…

4. Вакансия уже закрыта, но сотрудник еще не прошел ИС, вакансия продолжает «висеть» для резерва, если что-то пойдет не так. Подстраховка…

5. Есть нестабильный сотрудник, по которому есть сомнения в эффективности, но решение об увольнении еще не принято. Набор резерва на всякий пожарный.

6. Нарисовали план-прогноз привлечения персонала, HR движется согласно плану, а подразделение отстает, отделы не выходят на нормативные показатели, позволяющие приращивать численность. Вакансии открываются по плану, но прием не проводится – это довольно редкая ситуация, характерная для очень жестко выстроенных и независимых БП.

Ну и естественно темы для обсуждения:

1. Прошу коллег делиться вариантами, что еще стоит за «пустыми вакансиями».

2. Мониторинг рынка. Вполне допускаю, что чья-то практика имеет примеры успешного использования «пустых вакансий» для мониторинга, а я – зануда, ограничивающая эффективный инструментарий… Предлагаю обсудить эти примеры, поделиться опытом.