17 фев 2014, 10:31
Профстандарты по «Управлению персоналом». Чего ждать кадровикам и работникам отдела персонала?
Каждый работник HR-службы и отдела персонала знает о том, что в этом году выйдет порядка 800 профессиональных стандартов, часть из которых будет касаться и работников этих самых служб и отделов.
Что прописывается в профессиональном стандарте? По макету профессионального стандарта, утвержденного Приказом Минтруда России от 12.04.2013 N 147н "Об утверждении Макета профессионального стандарта" в нем будет содержаться: обобщенная трудовая функция, трудовые функции, трудовые действия, типовые наименования должностей, профессий, требования к квалификации, минимальные требования к образованию, навыкам, умениям, знаниям.
Сейчас рассматриваются поправки в ст. 195.1. Трудового кодекса РФ, в котором хотят установить перечень организаций, для которых профессиональные стандарты будут являться обязательными, без возможности использования «своих наименований должностей». Это по проекту:
· организации, в отношении которых функции и полномочия учредителя осуществляют федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ, иные госорганы, органы местного самоуправления;
· государственные корпорации, государственные компании, хозяйственные общества и иные организации, в уставном капитале которых доля РФ, субъекта РФ, муниципального образования превышает 50%.
В ближайшее время начнутся общественные обсуждения по рассмотрению стандарта «Управление персоналом», мы настоятельно рекомендуем отслеживать их принятие, по возможности – принять участие в общественном обсуждении. Заявки на участие вы можете отправить по электронной почте info@inprofkadry.ru в наш Институт профессионального кадровика.
Профессиональный стандарт по управлению персоналом охватывает следующие блоки: кадровое делопроизводство, подбор персонала, оценка и аттестация, оплата труда, развитие и обучение персонала и другие.
Исходя из прописанных трудовых функций будут формироваться и квалификационные требования к работникам, работающим в кадровых службах и отделах по управлению персоналом.
При этом, естественно, одним из самых тяжелых будет вопрос о минимальных требованиях к уровню образования кадровых специалистов и специалистов по управлению персоналом. Причем по вторым, наверное, в меньшей степени, так как практикующие специалисты, которые имеют образование с квалификацией «Менеджмент» и даже непосредственно «Управление персоналом» на рынке есть.
А вот какое образование должно быть у специалистов, которые в организации отвечают за ведение кадрового делопроизводства? Юридическое? Психологическое? Экономическое? Думаю, бесспорно, что сейчас в кадрах работают люди с любым образованием и наличие юридического образования у работников кадровых служб скорее исключение, чем правило. Это по образованию и экономисты, и педагоги, и филологи, и медики, и инженеры, и военные (из последних, кстати, получаются отличные кадровые работники, иногда гораздо лучше, чем из людей имеющих юридическое образование), и другие. Так как же работники кадровой службы будут подтверждать наличие у себя определенного уровня (минимального) образования? Ответ очевиден: только за счет дополнительных программ обучение в виде повышения квалификации и профессиональной переподготовки. Будет ли в качестве альтернативы установлена возможность подтвердить свой уровень квалификации большим практическим опытом, пока непонятно.
Поэтому работникам отдела персонала необходимо тщательно следить за принимаемыми профессиональными стандартами, не только решая вопросы с другими работниками, по которым профессиональный стандарт был принят, но и по себе – тоже.
При этом, такое логичное требование в разделе «Знания», как «знание требований действующего трудового законодательства» - так же, как ни странно, может оказаться непосильной ношей для работающих кадровых специалистов.
Даже инспекция труда постоянно признает низкий профессиональный уровень кадровых специалистов в части знания требований трудового законодательства. Но, скоро знание трудового законодательства и не только станет обязательным требованием к подтверждению квалификации работников, работающих в сфере управления персоналом и кадровом делопроизводстве.
По принимаемым профессиональным стандартам сейчас вопросов, к сожалению, больше чем ответов.
Из самых стандартных:
· Обязательны ли будут профессиональные стандарты для коммерческих организаций?
· Что делать с работниками, которые не будут соответствовать профессиональным стандартам, но при этом работают в компании давно?
· Заменит ли принятие профессиональных стандартов внутренние должностные инструкции?
· Можно ли будет добавлять свои требования к квалификации, навыкам, умениям и трудовым действиям внутри организации?
· Будет ли обязанностью работодателя обучение работника в случае несоответствия профессиональному стандарту?
· Кто будет оценивать необходимый уровень работников после принятия профессионального стандарта?
· И другие.
И все эти вопросы с профессиональной точки зрения в большей степени интересуют именно работников, имеющих отношение к управлению персоналом, так как именно на их плечи ляжет решение, документальное оформление всех этих вопросов.
Так вот, вернемся к требованию знаний в области трудового законодательства работников, которые работают в отделе кадров и\или отделе персонала. Кто будет оценивать знания трудового законодательства и не только их? Внутренняя комиссия? В составе кого? Исходя из смысла оценки квалификации, в состав комиссии должны входить эксперты в этой области. И много ли у нас внутри компаний экспертов в области трудового законодательства? Необходимо будет обращаться во внешние организации, которые будут проводить оценку профессиональных компетенций?
В общем, вопросы, вопросы, вопросы… Это еще далеко не полный перечень всех вопросов, которые встанут перед нами с 01 января 2015 г.
Но на сегодня давайте есть пирог маленькими кусками и хотя бы начнем чуть пристальнее интересоваться тем, что закрепляется в профессиональных стандартах. Поэтому, не пропустите как минимум принятие профессионального стандарта по управлению персонала, приходите на общественные слушания, отслеживайте новости, принимайте активное участие в том, с чем дальше нам необходимо будет жить и работать.
33 503
56 комментариев
17 фев 2014, 22:08
New
Мы вот если желаем работать на своей работе, когда подходит срок очередной аттестации на право работы , самостоятельно готовимся к проверке знаний и сдаём экзамены в различных надзорных органах, наплождённых вертикалью.
И не паримся. Так что, кадровики- хаеры- флаг Вам в руки и вперёд !!!!!!! :-)
И не паримся. Так что, кадровики- хаеры- флаг Вам в руки и вперёд !!!!!!! :-)
18 фев 2014, 15:03
New
никто не переломится из нас,не переживайте)
к тому же в приличных компаниях все те стандарты которые хотят принять итак уже соблюдаются
к тому же в приличных компаниях все те стандарты которые хотят принять итак уже соблюдаются
4 мар 2014, 13:33
New
По этим предполагаемым стандартам у нас полстраны не сможет дальше продолжать свою трудовую деятельность,что уж о кадровых работниках говорить.
Опять примут и опять не будет исполняться. Все как всегда.
Опять примут и опять не будет исполняться. Все как всегда.
4 мар 2014, 14:13
New
Скорее всего данные стандарты будут приняты в отношении гос. компаний. Если их установят и для комерции.... то их не сложно будет обойти подгоняя официальную должность в ТД к уровню кандидата по нормам. И так большая часть з/п в стране серая. На мой взгляд лучше бы занимались более насущными проблемами. Закона о СМИ и так хватило, пострадали в большей степени только соискатели за чьи права "боролись".
4 мар 2014, 14:22
New
Автор статьи оказывается не знает, что обучают наши ВУЗы по специальности "Управление персоналом", после окончания которого можно работать и менеджером по персоналу, специалистом по кадрам и др. работником кадровой службы. Подготовка идет всесторонняя.
Смотрите образовательный стандарт
www.edu.ru/db/portal/spe/…_2000.html
Смотрите образовательный стандарт
www.edu.ru/db/portal/spe/…_2000.html
4 мар 2014, 14:52
New
Ну, да, ну, да. Стандарты разные нужны, стандарты всякие важны. Взять любую пока "свободную" (с точки зрения: кто бы ни был, могу/хочу и работаю) профессию сегодня, как то - генеральный директор, торговые представители, супервайзеры, менеджеры и руководители служб персонала, рекламщики и проч. - подведите их под стандарты, все подошли? Нет? - Ну и что! Всё равно все работают.
Поэтому - стандарты отдельно, а жизнь - отдельно. Даст Бог, со временем они соединятся, постепенно.
Пусть будут стандарты.
А чему учат в вузах по специальности "Управление персоналом" мы, к сожалению, знаем: выходит такой "управленец", и ни черта не умеет делать и ничего не знает. А кто учит-то?! Дяденька или тётенька, которые (в большинстве своём) и не представляют себе, что это за профессия на практике. К сожалению.
Так что - да здравствуют стандарты по управлению персоналом! Может быть они "подтолкнут" и высшую школу скорректировать свои действия при подготовке подобных специалистов.
Поэтому - стандарты отдельно, а жизнь - отдельно. Даст Бог, со временем они соединятся, постепенно.
Пусть будут стандарты.
А чему учат в вузах по специальности "Управление персоналом" мы, к сожалению, знаем: выходит такой "управленец", и ни черта не умеет делать и ничего не знает. А кто учит-то?! Дяденька или тётенька, которые (в большинстве своём) и не представляют себе, что это за профессия на практике. К сожалению.
Так что - да здравствуют стандарты по управлению персоналом! Может быть они "подтолкнут" и высшую школу скорректировать свои действия при подготовке подобных специалистов.
4 мар 2014, 15:07
New
Хочу заметить, Елена, что в первой части своего высказывания вы перечислили ДОЛЖНОСТИ, а не ПРОФЕССИИ. Нет такой профессии - Ген. директор, руководитель службы персонала и т.п., поэтому и профстандарты тут, я думаю, ни причём. Люди часто путают эти понятия: профессия, должность, специализация и квалификация.
5 мар 2014, 09:37
New
Тут есть и плюсы и подводные камни! Полностью за них, так как действительно будет понятно и самое главное законодательно определен функционал и требования к специалистам. Хочется верить, что наконец то появятся государственные программы обучения КДП.
Видел кстати проекты профстандартов в других отраслях, очень даже не плохо.
Подводные камни есть для работодателя, поскольку утверждаются так же квалификационные категории.
По поводу серых зарплат, сейчас можно спокойно платить региональную минималку в белую. А вот после утверждения проф.стандарта вряд ли, т.к. минималка будет соответствовать низшей квалификационной категории и платить её работнику с более высокой категорией не получится. Так что будет способствовать повышению белой части. Так что пока вижу только плюсы.
Видел кстати проекты профстандартов в других отраслях, очень даже не плохо.
Подводные камни есть для работодателя, поскольку утверждаются так же квалификационные категории.
По поводу серых зарплат, сейчас можно спокойно платить региональную минималку в белую. А вот после утверждения проф.стандарта вряд ли, т.к. минималка будет соответствовать низшей квалификационной категории и платить её работнику с более высокой категорией не получится. Так что будет способствовать повышению белой части. Так что пока вижу только плюсы.
4 мар 2014, 15:23
New
Абсолютно согласна с Вами. Я перечислила не профессии, а должности - всё так. Благодарю Вас за корректировку.
Но в том-то всё и дело, что область управления персоналом, управление компанией, продажи - для, к сожалению, многих людей это всего лишь ДОЛЖНОСТЬ, а не ПРОФЕССИЯ.
Крылатая фраза из одного известного фильма: "Есть такая профессия - Родину защищать!"
Я уверена, что один из смыслов стандартизации "Управления персоналом" способствовать именно ПРЕВРАЩЕНИЮ должности в профессию, их наиболее тесному слиянию.
Чтобы однажды с гордостью можно было сказать: "Есть такая профессия - персоналом управлять!")))
Но в том-то всё и дело, что область управления персоналом, управление компанией, продажи - для, к сожалению, многих людей это всего лишь ДОЛЖНОСТЬ, а не ПРОФЕССИЯ.
Крылатая фраза из одного известного фильма: "Есть такая профессия - Родину защищать!"
Я уверена, что один из смыслов стандартизации "Управления персоналом" способствовать именно ПРЕВРАЩЕНИЮ должности в профессию, их наиболее тесному слиянию.
Чтобы однажды с гордостью можно было сказать: "Есть такая профессия - персоналом управлять!")))
4 мар 2014, 15:40
New
Спасибо, за ответ на мой комментарий. Но хочу выразить предположение, что прописать профстандарты для каждой должности вообще врят ли у кого получится, ведь набор функционала для одинаково звучащих должностей в каждой компании свой.
4 мар 2014, 16:09
New
Снова полностью согласна с Вами, Виолетта. Вряд ли у кого это получится.
Но профстандартами занимались и занимаются всегда, а расхождения всегда существуют.
Вообще стандарт на бумаге и стандарт в жизни - это две большие разницы, как мы знаем.
Но пусть хотя бы будет от чего отталкиваться. Пусть появится какой-то обобщённый хотя образец, на основе которого каждая компания могла бы креативно "изощряться" в поправках относительно своей специфики, матвозможностей и уровня развития.
Пусть это будет такая "заготовка", первоначальная выкройка, плавающий стандарт, в конце концов, который может в дальнейшем корректироваться, но который поможет сейчас хотя бы сориентироваться в море предположений, что ТОЧНО входит в функционал и структуру "Управления персоналом", а что не входит; в чём его корпоративная миссия, в конце концов.
А то для ряда собственников-управленцев компаний отдел кадров и управление персоналом - это абсолютное тождество.
Просто, как всегда, очень важно, КТО конкретно этим будет заниматься, КАК пойдёт процесс и ЧТО получится на выходе.
Чтоб в ИТОГЕ не родилась очередная формальная инструкция (ни уму, ни сердцу), которой ещё будут заставлять жёстко следовать.
Если случится именно так, то любой хозяин предприятия, бизнеса всегда найдёт возможность всё это обойти и взять на работу человека, который МОЖЕТ и УМЕЕТ набрать адекватный персонал в необходимый срок, развить его, замотивировать, удержать, да ещё вырастить лояльность необъятную и поднять боевой корпоративный дух.))))
Но профстандартами занимались и занимаются всегда, а расхождения всегда существуют.
Вообще стандарт на бумаге и стандарт в жизни - это две большие разницы, как мы знаем.
Но пусть хотя бы будет от чего отталкиваться. Пусть появится какой-то обобщённый хотя образец, на основе которого каждая компания могла бы креативно "изощряться" в поправках относительно своей специфики, матвозможностей и уровня развития.
Пусть это будет такая "заготовка", первоначальная выкройка, плавающий стандарт, в конце концов, который может в дальнейшем корректироваться, но который поможет сейчас хотя бы сориентироваться в море предположений, что ТОЧНО входит в функционал и структуру "Управления персоналом", а что не входит; в чём его корпоративная миссия, в конце концов.
А то для ряда собственников-управленцев компаний отдел кадров и управление персоналом - это абсолютное тождество.
Просто, как всегда, очень важно, КТО конкретно этим будет заниматься, КАК пойдёт процесс и ЧТО получится на выходе.
Чтоб в ИТОГЕ не родилась очередная формальная инструкция (ни уму, ни сердцу), которой ещё будут заставлять жёстко следовать.
Если случится именно так, то любой хозяин предприятия, бизнеса всегда найдёт возможность всё это обойти и взять на работу человека, который МОЖЕТ и УМЕЕТ набрать адекватный персонал в необходимый срок, развить его, замотивировать, удержать, да ещё вырастить лояльность необъятную и поднять боевой корпоративный дух.))))
5 мар 2014, 09:12
New
В принципе я с вами согласна. По поводу последней части вашего комментария: таких людей в огромной массе кадровых работников на сегодняшний день - ЕДИНИЦЫ, и то, если они попадают "на благодатную почву". Часто приходится слышать от коллег о непонимании со стороны руководства компании по поводу актуализации на наш взгляд очень важным вопросов.
18 мар 2014, 10:26
New
Были обобщенные должностные инструкции, в которых все прописано. Естественно в каждой организации выбирали нужные ей компоненты. А о написании стандартов можно судить по уже печально известным образовательным стандартам ( к вопросу о тех преподавателях, которые не представляют реальной работы по профессии, а преподают лишь теорию), которые меняются как день и ночь, а толку никакого не приносят.
9 мар 2014, 21:52
New
"Даже инспекция труда постоянно признает низкий профессиональный уровень кадровых специалистов в части знания требований трудового законодательства." - От куда инспекция труда взяло данные:
- За 22 года работы в различных сегментах бизнеса коммерческих организации не видел в упор такую организацию инспекция труда, а так же хотелось увидеть ее работу живьем
- Что б что-то анализировать нужны статистические данные проверок. Где и у кого проводились проверки.
- Где это можно ознакомиться с протоколами проверок
Вот когда эта горе инспекция начнет работать особенно проверке компании ,как при регистрации проверке главы компании на профпригодность, как управленца так во время работы компании
- За 22 года работы в различных сегментах бизнеса коммерческих организации не видел в упор такую организацию инспекция труда, а так же хотелось увидеть ее работу живьем
- Что б что-то анализировать нужны статистические данные проверок. Где и у кого проводились проверки.
- Где это можно ознакомиться с протоколами проверок
Вот когда эта горе инспекция начнет работать особенно проверке компании ,как при регистрации проверке главы компании на профпригодность, как управленца так во время работы компании
18 мар 2014, 10:28
New
Кто вам мешал обратиться в нее за консультацией? Я обращалась и не раз: работают хорошо, оперативно, грамотно, что часто очень неприятно для работодателя.
18 мар 2014, 14:50
New
Если можно подробнее,что и как. И что значит оперативно.Вот торгинспекция в течения 30 календарных дней проводит рассмотрения и проверку по заявлению, а инспекция труда? И какой эффект от их действий?И доходит до прокуратуры или решается без прокаратуры
19 мар 2014, 00:22
New
Примеров достаточно много. Проверять любят все. Вот конкретный случай:
Работник при составлении графиков отпусков (как положено в декабре) просит разбить ему отпуск на две части (14 и 14). Одну половину он берёт летом, так как является членом городского клуба велосипедистов, и они всем клубом едут именно летом, именно в июле, именно с 1-го по 14-е в турпоход в Карелию. А вторую половину берёт на осень.
Несмотря на то, что июль крайне жаркая пора для данного производства (а указанный работник хороший производственник), руководство идёт навстречу пожеланию и делает всё так, как попросил работник. В соответствующих графах графика отпусков данный работник ставит свою подпись о согласии.
Наступает лето. За день до ухода в июльский отпуск данный работник приходит к руководству и заявляет, что он передумал и хочет взять полный отпуск на 28 дней с 1-го июля. В этот момент люди на вес золота. Руководитель разговаривает с работником по-человечески, объясняет ситуацию и просит не менять своего первого решения, так как придётся вызывать из отпуска других работников. Велосипедист понимает, по-доброму говорит, что всё нормально, он согласен оставить всё так, как есть. А сам пишет анонимку в трудовую инспекцию (но никому, конечно, про это не говорит).
Через некоторое время на предприятие приходит целая комиссия с представителями трудовой инспекции, прокуратуры и иже с ними. Проверяют всё: документацию, подписи в приказах, коллективный договор и проч., проч., проч.
Один из инспекторов (в кулуарах) "колется", что послужило поводом для проверки и какая анонимка "позвала в дорогу"; и как после данного письма в прокуратуре один из чиновников-руководителей заявил: "Что-то давненько мы не ходили на проверку в данный холдинг. Нужно попроведать, чтобы жизнь им мёдом не казалась!"
Копали-копали. Накопали фигню для обязательного предписания (как-то хлеб отрабатывать надо свой). Но взятки на данном предприятии проверяльщикам не дают. Работают честно и с документацией и с людьми. Лёгкие недочёты есть всегда. Поживиться не удалось.
Самый прикол, что данный труженик-велосипедист поступил, конечно, странно. Сам попросил 14 и 14 - удовлетворили. Под занавес передумал, попросили понять, пойти навстречу производству. "Понял". "Пошёл". И... накропал пасквиль на компанию.
Так вот, если организация большая и обеспеченная, и с неё есть что взять, проверки ходят одна за другой (по поводу и без повода). А бывает, что небольшие компании "в упор не видят", взять нечего.
Хотя, конечно, всё зависит от пресловутого человеческого фактора: кто работает в данной инспекции, как он работает, какой у него руководитель, и где вообще (географически) всё это находится.
Есть годовые планы подобных проверок. И внеплановые осуществляются лишь по особым случаям. Например, по жалобе. Предварительно предупреждают письмом.
Но есть и примеры, когда инспекция труда помогает человеку там, где это действительно актуально. Менеджер по продажам нашёл другую работу и решил уволиться по собственному желанию, непуганный трудовой инспекцией руководитель в отместку не отдаёт трудовую книжку, пока тот не решит "вопрос с дебиторкой".
Менеджер жалуется в трудовую инспекцию, та наезжает на работодателя, книжку выдают мгновенно. Но после этого человек не может устроиться на работу, так как при запросе информации о нём у прежнего работодателя (обиженного трудовой) потенциальный работодатель узнаёт о том, что данный сотрудник "жулик" и его уволили за "воровство" (такая маленькая месть за позор и унижение).
И, тем не менее, трудовая помогла и оперативно.
В целом, подавляющее большинство работодателей опасается жалоб своих работников в трудовую инспекцию. Никому не нужны лишние проблемы, лишние проверки. Ведь недочёты всегда можно найти. А если реальные нарушения, то всё это чревато.
Особо касается вопрос увольнений. Есть работодатели, которые размышляют так: "Увольняющийся работник конфликтный. Зарплата серо-белая. Если даже выплачу всё только по-белому, побежит в трудовую. Пойдут проверки. Зачем мне это надо? Себе дороже, поэтому выплачу ему всё, пусть идёт своей дорогой, но отыграюсь "белым билетом"! - Пусть теперь попробует устроиться!"
Так что к вопросу об эффекте трудовой инспекции: Есть эффект от её работы? - Есть. Регирует? - Реагирует. Как быстро? - По-всякому. Но, в основном, довольно быстро. Помогает? - Помогает. Кому помогает? - И работнику обиженному или запутавшемуся, да и кадровикам работодателя (действительно всегда дают консультации). И профессионализм кадровиков (именно в области знания трудового законодательства) они вполне могут.
Так что, "если звёзды зажигают, значит, это кому-нибудь нужно!")))))
Работник при составлении графиков отпусков (как положено в декабре) просит разбить ему отпуск на две части (14 и 14). Одну половину он берёт летом, так как является членом городского клуба велосипедистов, и они всем клубом едут именно летом, именно в июле, именно с 1-го по 14-е в турпоход в Карелию. А вторую половину берёт на осень.
Несмотря на то, что июль крайне жаркая пора для данного производства (а указанный работник хороший производственник), руководство идёт навстречу пожеланию и делает всё так, как попросил работник. В соответствующих графах графика отпусков данный работник ставит свою подпись о согласии.
Наступает лето. За день до ухода в июльский отпуск данный работник приходит к руководству и заявляет, что он передумал и хочет взять полный отпуск на 28 дней с 1-го июля. В этот момент люди на вес золота. Руководитель разговаривает с работником по-человечески, объясняет ситуацию и просит не менять своего первого решения, так как придётся вызывать из отпуска других работников. Велосипедист понимает, по-доброму говорит, что всё нормально, он согласен оставить всё так, как есть. А сам пишет анонимку в трудовую инспекцию (но никому, конечно, про это не говорит).
Через некоторое время на предприятие приходит целая комиссия с представителями трудовой инспекции, прокуратуры и иже с ними. Проверяют всё: документацию, подписи в приказах, коллективный договор и проч., проч., проч.
Один из инспекторов (в кулуарах) "колется", что послужило поводом для проверки и какая анонимка "позвала в дорогу"; и как после данного письма в прокуратуре один из чиновников-руководителей заявил: "Что-то давненько мы не ходили на проверку в данный холдинг. Нужно попроведать, чтобы жизнь им мёдом не казалась!"
Копали-копали. Накопали фигню для обязательного предписания (как-то хлеб отрабатывать надо свой). Но взятки на данном предприятии проверяльщикам не дают. Работают честно и с документацией и с людьми. Лёгкие недочёты есть всегда. Поживиться не удалось.
Самый прикол, что данный труженик-велосипедист поступил, конечно, странно. Сам попросил 14 и 14 - удовлетворили. Под занавес передумал, попросили понять, пойти навстречу производству. "Понял". "Пошёл". И... накропал пасквиль на компанию.
Так вот, если организация большая и обеспеченная, и с неё есть что взять, проверки ходят одна за другой (по поводу и без повода). А бывает, что небольшие компании "в упор не видят", взять нечего.
Хотя, конечно, всё зависит от пресловутого человеческого фактора: кто работает в данной инспекции, как он работает, какой у него руководитель, и где вообще (географически) всё это находится.
Есть годовые планы подобных проверок. И внеплановые осуществляются лишь по особым случаям. Например, по жалобе. Предварительно предупреждают письмом.
Но есть и примеры, когда инспекция труда помогает человеку там, где это действительно актуально. Менеджер по продажам нашёл другую работу и решил уволиться по собственному желанию, непуганный трудовой инспекцией руководитель в отместку не отдаёт трудовую книжку, пока тот не решит "вопрос с дебиторкой".
Менеджер жалуется в трудовую инспекцию, та наезжает на работодателя, книжку выдают мгновенно. Но после этого человек не может устроиться на работу, так как при запросе информации о нём у прежнего работодателя (обиженного трудовой) потенциальный работодатель узнаёт о том, что данный сотрудник "жулик" и его уволили за "воровство" (такая маленькая месть за позор и унижение).
И, тем не менее, трудовая помогла и оперативно.
В целом, подавляющее большинство работодателей опасается жалоб своих работников в трудовую инспекцию. Никому не нужны лишние проблемы, лишние проверки. Ведь недочёты всегда можно найти. А если реальные нарушения, то всё это чревато.
Особо касается вопрос увольнений. Есть работодатели, которые размышляют так: "Увольняющийся работник конфликтный. Зарплата серо-белая. Если даже выплачу всё только по-белому, побежит в трудовую. Пойдут проверки. Зачем мне это надо? Себе дороже, поэтому выплачу ему всё, пусть идёт своей дорогой, но отыграюсь "белым билетом"! - Пусть теперь попробует устроиться!"
Так что к вопросу об эффекте трудовой инспекции: Есть эффект от её работы? - Есть. Регирует? - Реагирует. Как быстро? - По-всякому. Но, в основном, довольно быстро. Помогает? - Помогает. Кому помогает? - И работнику обиженному или запутавшемуся, да и кадровикам работодателя (действительно всегда дают консультации). И профессионализм кадровиков (именно в области знания трудового законодательства) они вполне могут.
Так что, "если звёзды зажигают, значит, это кому-нибудь нужно!")))))
19 мар 2014, 03:56
New
Прокуратура реагирует быстрее. Но и инспекция тоже неплохо работает, а если вам нужна просто консультация, то записываетесь на прием и получаете, что вам нужно. После вашего посещения они могут и внеплановую проверку провести даже без вашего заявления. По закону они могут, по вашей просьбе, не называть вашу фамилию при проверке жалобы. Эффект бывает разный, но предписание по устранению всех недочетов и нарушений работодатель получит, а то и штраф выпишут (например, за ширину ступенек на лестнице, не соответствующую стандарту, что создает опасность при хождении по ней, и это не шутка - у нас так вуз оштрафовали за то, что в новом здании ступеньки были уже, чем в старом). Иногда вопросы решаются просто по звонку. Например, у меня сын работал в охране вуза и учился там же, получил производственную травму, а охрана труда даже акт не составила, я позвонила в инспекцию тому, кто курирует высшие учебные заведения, он позвонил проректору, и на завтра ат был готов. Я бы, конечно, не стала выносить сор из избы, но когда обратилась в отдел охраны труда и напомнила им, что в данном случае составляется акт, то меня чуть не матом послали. Пришлось звонить.
19 мар 2014, 03:57
New
Насчет предупреждения письмом - это не так, при внеплановой проверке, по ТК, они просто приходят с предписанием на проверку и все. Внезапно.
19 мар 2014, 22:49
New
Да, да. Тут я одно в другое смешала от переизбытка чувств к трудовой инспекции))))
20 мар 2014, 05:03
New
Согласитесь, обычная контора со своими закидонами и тараканами. Но иногда же очень помогает! Теперь есть и онлайнинспекция - можно вопросик задать ли жалобу прямо Инету подать.
20 мар 2014, 10:02
New
У меня был только один вопрос, ответили ровно через три дня. Может, вы на выходные попали?
21 мар 2014, 23:03
New
Да, это безусловно. И "тараканы", и "закидоны", и "контора", но если представить, что их нет на свете, то просто и не понимаешь, "куда бедному крестьянину податься"! Без шуток.
24 мар 2014, 04:55
New
Чем дальше живу, тем больше убеждаюсь: как позволяешь к себе относиться, так и относятся. Нужно культивировать ЧСД.
25 мар 2014, 11:28
New
Полностью согласна. Особенно культивирование ЧСД актуально при трудоустройстве)))
25 мар 2014, 15:08
New
В основном с Вами согласен, но пример с отпуском полная жесть и нарушение!
Подчёркиваю нарушение! При грамотном ведении КДП, данный работник и не пикнул бы, если конечно не является льготником.
При составление ГО, при желании работника и обязательном согласии работодателя, ЕОО может быть разделён на части по ЗАЯВЛЕНИЮ работника.
После утверждения ГО и ознакомления под роспись, писать работник может, что угодно. Но работодатель не ОБЯЗАН, удовлетворять! ГО является обязательным для работника, так и работодателя. При грамотном ведении КДП такие проблемы не возникают.
Подчёркиваю нарушение! При грамотном ведении КДП, данный работник и не пикнул бы, если конечно не является льготником.
При составление ГО, при желании работника и обязательном согласии работодателя, ЕОО может быть разделён на части по ЗАЯВЛЕНИЮ работника.
После утверждения ГО и ознакомления под роспись, писать работник может, что угодно. Но работодатель не ОБЯЗАН, удовлетворять! ГО является обязательным для работника, так и работодателя. При грамотном ведении КДП такие проблемы не возникают.
25 мар 2014, 22:41
New
Так всё таки и было: грамотное ведение КДП, все подписи работника и проч. То, что не обязаны были удовлетворять и что отпуск может быть разделён по заявлению работника - тоже азбука.
И работник понимал, что он не прав.
Руководитель просто поговорил с ним по-хорошему. Не согласился бы - напомнили бы. Но сотрудник и так всё знал - он калач тёртый.
Именно поэтому не стал сопротивляться, а просто написал анонимку, что его принудили... писать заявление о разделе отпуска и проч. и проч.
Комиссия когда пришла, официально вообще не заявляла, что пришла по анонимке (это выпытали в кулуарах у одного лояльного), поэтому и проверяли всё подряд.
А трудовая и суды часто становятся на сторону работника. Вот написал, что его принудили, уже сомнения. Ведь принуждения разделять отпуска тоже существуют.
А работник просто "подгадил" родной компании за то, что не удовлетворили его. А он - знатный рабочий, активист, велосипедист и проч. и проч. - Как же так, почему не пошли навстречу такому незаменимому и ценному?! Вот тогда и получите, господа, каплю дёгтя.
Так что "обязан" - "не обязан" в данном случае вопрос не стоял. А слова руководителя, что ему придётся в случае удовлетворения просьбы работника снимать других людей с отпусков - это был элементарный блеф.
Этот случай был в крупной холдинговой компании, где целый департамент кадровиков и юристов. Данные элементарные вещи по ГО, ЕОО, КДП и проч. им известны и соблюдаются. А анонимки писать волен каждый.
И работник понимал, что он не прав.
Руководитель просто поговорил с ним по-хорошему. Не согласился бы - напомнили бы. Но сотрудник и так всё знал - он калач тёртый.
Именно поэтому не стал сопротивляться, а просто написал анонимку, что его принудили... писать заявление о разделе отпуска и проч. и проч.
Комиссия когда пришла, официально вообще не заявляла, что пришла по анонимке (это выпытали в кулуарах у одного лояльного), поэтому и проверяли всё подряд.
А трудовая и суды часто становятся на сторону работника. Вот написал, что его принудили, уже сомнения. Ведь принуждения разделять отпуска тоже существуют.
А работник просто "подгадил" родной компании за то, что не удовлетворили его. А он - знатный рабочий, активист, велосипедист и проч. и проч. - Как же так, почему не пошли навстречу такому незаменимому и ценному?! Вот тогда и получите, господа, каплю дёгтя.
Так что "обязан" - "не обязан" в данном случае вопрос не стоял. А слова руководителя, что ему придётся в случае удовлетворения просьбы работника снимать других людей с отпусков - это был элементарный блеф.
Этот случай был в крупной холдинговой компании, где целый департамент кадровиков и юристов. Данные элементарные вещи по ГО, ЕОО, КДП и проч. им известны и соблюдаются. А анонимки писать волен каждый.
26 мар 2014, 09:20
New
Тогда интересно, а на основании чего они к Вам пришли? Внеплановая проверка должна быть чем то обоснованна, а не просто кому то захотелось. То что суды сейчас, в 95% случаев, встают на сторону работника, это факт. А вот тут всё таки на мой взгляд прослеживается не доработка всего департамента управления персонала. Почему у работника, причём сплошь положительного, возник такой негатив? Тут что то более глубинное проморгали. Плюс очень часто кадры, особенно в крупных компаниях работают сами по себе, т.е. не доходя до работников.
26 мар 2014, 10:53
New
Описываемому эпизоду 300 лет в обед. Было какое-то письмо перед приходом проверки. Формальное.
Данный эпизод был приведён как иллюстрация к разговору по реакции трудовой и прокуратуры, один из участников нашего разговора (М-да) попросил конкретных примеров, как это бывает и приходят ли они вообще.
Разбирать данную ситуацию по другим аспектам не имеет смысла, так как там всё ясно было с самого начала.
И в проверке ничего не нашли, не предъявили ничего, кроме элементарных единичных поводов для стандартного предписания, которое они должны всегда написать.
И с работником всё там понятно. Вы не исключаете, что работник, например, просто хотелось "подгадить" нелюбимому линейному руководителю, который с ним вёл беседу, или просто поверил в собственную исключительность и "заелся"? И проч.
Компания действительно крупная, но к персоналу отношение бережное, и "кадры", то есть, департамент управления персоналом в ней работал и работает, в первую очередь, ориентируясь на сотрудников.
"Проморгали" - такое тоже возможно. 4, 5 тыс.работников - вполне можно и проморгать. Но данный случай не из этой истории.
Бывают когда сотрудники "звезду схватывают". Вот данный работник посчитал, что он исключительный, незаменимый, самый главный и ему должны всегда и во всём идти навстречу.
Могу сказать, что далее (через небольшой промежуток времени) данный работник вообще ушёл из компании, а через 3 месяца вернулся назад с главой покаянной и сказал, что нигде к нему не относились так уважительно и бережно, как в данной компании, что он дурак и не ценил, что имел. В итоге, позолоченная шелуха облетела, и всё встало на свои места.
Данный эпизод был приведён как иллюстрация к разговору по реакции трудовой и прокуратуры, один из участников нашего разговора (М-да) попросил конкретных примеров, как это бывает и приходят ли они вообще.
Разбирать данную ситуацию по другим аспектам не имеет смысла, так как там всё ясно было с самого начала.
И в проверке ничего не нашли, не предъявили ничего, кроме элементарных единичных поводов для стандартного предписания, которое они должны всегда написать.
И с работником всё там понятно. Вы не исключаете, что работник, например, просто хотелось "подгадить" нелюбимому линейному руководителю, который с ним вёл беседу, или просто поверил в собственную исключительность и "заелся"? И проч.
Компания действительно крупная, но к персоналу отношение бережное, и "кадры", то есть, департамент управления персоналом в ней работал и работает, в первую очередь, ориентируясь на сотрудников.
"Проморгали" - такое тоже возможно. 4, 5 тыс.работников - вполне можно и проморгать. Но данный случай не из этой истории.
Бывают когда сотрудники "звезду схватывают". Вот данный работник посчитал, что он исключительный, незаменимый, самый главный и ему должны всегда и во всём идти навстречу.
Могу сказать, что далее (через небольшой промежуток времени) данный работник вообще ушёл из компании, а через 3 месяца вернулся назад с главой покаянной и сказал, что нигде к нему не относились так уважительно и бережно, как в данной компании, что он дурак и не ценил, что имел. В итоге, позолоченная шелуха облетела, и всё встало на свои места.
19 мар 2014, 15:43
New
"Менеджер по продажам нашёл другую работу и решил уволиться по собственному желанию, непуганный трудовой инспекцией руководитель в отместку не отдаёт трудовую книжку, пока тот не решит "вопрос с дебиторкой". - А на что СБ или арбитражный суд и при чем здесь менеджер, в его обязанности входит отслеживания дебиторской задолжности.Просто данный работодатель жлоб и прощелыга все вещает на одного менеджера.
"Но после этого человек не может устроиться на работу, так как при запросе информации о нём у прежнего работодателя (обиженного трудовой) потенциальный работодатель узнаёт о том, что данный сотрудник "жулик" и его уволили за "воровство" (такая маленькая месть за позор и унижение). " - это статья о клевете. Меня тоже попытались так же оговорить бывший работодатель .Просто обратился по рекомендации знакомого к юристу и он его грамотно сделал.Так что тот долго заикался извиняясь и чуть не привлекли.Попал бывший на деньги и очень
"Но после этого человек не может устроиться на работу, так как при запросе информации о нём у прежнего работодателя (обиженного трудовой) потенциальный работодатель узнаёт о том, что данный сотрудник "жулик" и его уволили за "воровство" (такая маленькая месть за позор и унижение). " - это статья о клевете. Меня тоже попытались так же оговорить бывший работодатель .Просто обратился по рекомендации знакомого к юристу и он его грамотно сделал.Так что тот долго заикался извиняясь и чуть не привлекли.Попал бывший на деньги и очень
19 мар 2014, 23:21
New
Согласна. Вы поступили очень грамотно. Но и очень бесстрашно. У меня есть знакомые в Москве, которые, испытав подобное третирование от работодателя, боятся обращаться к юристу, пот ому что, во-первых, иногда трудно доказать документально клевету (Вам это удалось!), а, самое главное, боятся, что, растревожив улей бывшего работодателя юристами, получат "белый билет" при трудоустройстве на другую работу. Говорят, мол, " Москва - город маленький, потом никуда не устроишься!"
Конечно, это крайности. Но, победив бывшего работодателя, можно реально претерпеть от него козни при дальнейшем трудоустройстве. Вот работодатель сказал про менеджера, что тот жулик. Менеджер привлёк юриста. Перед ним извинились.
Далее менеджер идёт в другую компанию на предмет трудоустройства. Новая компания делает проверку данного кандидата по предыдущим местам работы. При разговоре с "обиженным и жаждущим мести бывшим работодателем" будущий работодатель может услышать следующую отповедь о кандидате: "Скандальный. Мнительный. Работать не любит, не умеет. Только бы права покачать. Дошло до того, что подал на меня в суд, придумав, что я его оклеветал! Я перекрестился 100 раз, сказал "Себе дороже!", извинился перед ним, выплатил всё, что должен и не должен, сказал: "Слава Богу, что избавил меня от такого чуда!", а потом неделю пил от радости и танцевал чечётку на столах!"
Справедливости ради могу сказать, что негатив о кандидате может быть подан и тоньше. Тогда быстрее поверят. Дело в другом.
Что может думать потенциальный работодатель в этом случае?
"А вдруг и правда это чудо-юдо, геморрой?! Возьму-ка я вместо этого Васи того Петю! Может он и менее профессионален, зато не конфликтный".
Такие случаи бывают часто. При этом Вася никогда не узнает, почему его не взяли. В лучшем случае потенциальный работодатель скажет ему, что, мол, компания решила приостановить поиск данного специалиста на неопределённое время (в случае чего позвоним Вам) или ещё какую-нибудь отговорку типа: "Мы так рады видеть Вас у нас, но внезапный форс-мажор не предоставил нам такого счастья, хотя спим и видим Вас в нашей дружной лодке!" Ну, это на тот случай, чтобы Вася не накатал ещё куда-нибудь бумагу и не потребовал письменных разъяснений по поводу причин отказа ему в работе.
Васе тогда остаётся бежать, например, к конкуренту, тогда пасквиль бывшего работодателя может не сработать. А он так хотел пойти вот в ту, большую, процветающую компанию, которая оказалась слишком щепетильной! Так что бедный Вася! А Вы - молодец, что всё преодолели успешно и без потерь! Это бывает редко, на мой взгляд.
Конечно, это крайности. Но, победив бывшего работодателя, можно реально претерпеть от него козни при дальнейшем трудоустройстве. Вот работодатель сказал про менеджера, что тот жулик. Менеджер привлёк юриста. Перед ним извинились.
Далее менеджер идёт в другую компанию на предмет трудоустройства. Новая компания делает проверку данного кандидата по предыдущим местам работы. При разговоре с "обиженным и жаждущим мести бывшим работодателем" будущий работодатель может услышать следующую отповедь о кандидате: "Скандальный. Мнительный. Работать не любит, не умеет. Только бы права покачать. Дошло до того, что подал на меня в суд, придумав, что я его оклеветал! Я перекрестился 100 раз, сказал "Себе дороже!", извинился перед ним, выплатил всё, что должен и не должен, сказал: "Слава Богу, что избавил меня от такого чуда!", а потом неделю пил от радости и танцевал чечётку на столах!"
Справедливости ради могу сказать, что негатив о кандидате может быть подан и тоньше. Тогда быстрее поверят. Дело в другом.
Что может думать потенциальный работодатель в этом случае?
"А вдруг и правда это чудо-юдо, геморрой?! Возьму-ка я вместо этого Васи того Петю! Может он и менее профессионален, зато не конфликтный".
Такие случаи бывают часто. При этом Вася никогда не узнает, почему его не взяли. В лучшем случае потенциальный работодатель скажет ему, что, мол, компания решила приостановить поиск данного специалиста на неопределённое время (в случае чего позвоним Вам) или ещё какую-нибудь отговорку типа: "Мы так рады видеть Вас у нас, но внезапный форс-мажор не предоставил нам такого счастья, хотя спим и видим Вас в нашей дружной лодке!" Ну, это на тот случай, чтобы Вася не накатал ещё куда-нибудь бумагу и не потребовал письменных разъяснений по поводу причин отказа ему в работе.
Васе тогда остаётся бежать, например, к конкуренту, тогда пасквиль бывшего работодателя может не сработать. А он так хотел пойти вот в ту, большую, процветающую компанию, которая оказалась слишком щепетильной! Так что бедный Вася! А Вы - молодец, что всё преодолели успешно и без потерь! Это бывает редко, на мой взгляд.
20 мар 2014, 13:10
New
По чему я пошел на это:
1. Прошел 2-а собеседования в разных компаниях с различными сегментами бизнеса. Т.к. после 90 г. работал постоянно в продажах: на рынках и в компаниях связанных с реализации продукции.К чем я говорю всегда работаешь с людьми привык внимательно вслушиваться,что говорить человек и анализировать,что б правильно вырабатывать стратегию работы.Повторялись определенные фразы и выскакивала конкретная информация,которая могла получена только из определенного источника и как характерна только для определенного типа человека.
2. Я решил проверить свою версию с оговором. Работая менеджером по продажам купил диктофон для записи с телефона,использовал для записи переговоров.Очень удобно потом прослушивая анализировать дальнейшие действия.
Я попросил не сколько знакомых позвонить с подготовленной легендой с целью получения рекомендации на мою персону. Прослушав полученные записи моя версия подтвердилась.Мой бывший работодатель выливал столько грязи не обоснованной. И самое главное что при каждой следующей записи его тирада повторялась слово в слово.Я сравнил с записями собеседованиями и все совнало
А ведь с моим бывшим работодателем расстались хорошо.Я оставил всю базу,по мимо базы всю свою матрицу переговоров и платежей (некто кроме меня из менеджеров не вел)и возможных контактов будущих при условиях каких они сработают,а именно. Он всегда другим менеджерам указав на моем примере как работать.
3.Я пришел к бывшему работодателю пообщаться на эту тему и решить полюбовно. Сразу оговорюсь записи я ему не предъявлял и пришел через 2 недели как сделал записи. Бывший работодатель встретил меня как не в чем не бывало и спросил как у меня дела с работой. Я в разговоре с ним сказал что мне на собеседованиях,что кто-то об мне отзывался не совсем не хорошо в бывшей компании.Он сказал,что я ошибаюсь.Мы расстались мило
4.Потом я сделал через две недели еще сделал контрольную запись. И опять полилась грязь.
5.Я пообщался с другим сотрудником,который уволился годом ранее.Он рассказал,как наш бывший работодатель так же ему пакостил. Он искал из-за него работу около года. И в конечном итоге устроился только через знакомых
6. Я пообщавшись знакомым с родственниками.Принял решения обратиться к юристу по рекомендации очень солидных людей,что б человека остановить,он по хорошему не захотел. Да,обошлись не дешево его услуги. Юрист с серьезным опытом в определенных структурах,сейчас у него юр. бюро с 1993 г.. Я предоставил весь материла с записями и с бывшем работодателем поработали грамотно в правовом поле согласно УК.
Он конечно тоже может обратиться и ему объяснили даже куда.,что и сколько.
Но вот я уже лет так цать о нем не слышу
6. Я с вами согласен бизнес вещь тесная. Я мог бы рекомендовать бывшую компанию,но я не оговариваю но не рекомендую, а просто пространно общие фразы не о чем
1. Прошел 2-а собеседования в разных компаниях с различными сегментами бизнеса. Т.к. после 90 г. работал постоянно в продажах: на рынках и в компаниях связанных с реализации продукции.К чем я говорю всегда работаешь с людьми привык внимательно вслушиваться,что говорить человек и анализировать,что б правильно вырабатывать стратегию работы.Повторялись определенные фразы и выскакивала конкретная информация,которая могла получена только из определенного источника и как характерна только для определенного типа человека.
2. Я решил проверить свою версию с оговором. Работая менеджером по продажам купил диктофон для записи с телефона,использовал для записи переговоров.Очень удобно потом прослушивая анализировать дальнейшие действия.
Я попросил не сколько знакомых позвонить с подготовленной легендой с целью получения рекомендации на мою персону. Прослушав полученные записи моя версия подтвердилась.Мой бывший работодатель выливал столько грязи не обоснованной. И самое главное что при каждой следующей записи его тирада повторялась слово в слово.Я сравнил с записями собеседованиями и все совнало
А ведь с моим бывшим работодателем расстались хорошо.Я оставил всю базу,по мимо базы всю свою матрицу переговоров и платежей (некто кроме меня из менеджеров не вел)и возможных контактов будущих при условиях каких они сработают,а именно. Он всегда другим менеджерам указав на моем примере как работать.
3.Я пришел к бывшему работодателю пообщаться на эту тему и решить полюбовно. Сразу оговорюсь записи я ему не предъявлял и пришел через 2 недели как сделал записи. Бывший работодатель встретил меня как не в чем не бывало и спросил как у меня дела с работой. Я в разговоре с ним сказал что мне на собеседованиях,что кто-то об мне отзывался не совсем не хорошо в бывшей компании.Он сказал,что я ошибаюсь.Мы расстались мило
4.Потом я сделал через две недели еще сделал контрольную запись. И опять полилась грязь.
5.Я пообщался с другим сотрудником,который уволился годом ранее.Он рассказал,как наш бывший работодатель так же ему пакостил. Он искал из-за него работу около года. И в конечном итоге устроился только через знакомых
6. Я пообщавшись знакомым с родственниками.Принял решения обратиться к юристу по рекомендации очень солидных людей,что б человека остановить,он по хорошему не захотел. Да,обошлись не дешево его услуги. Юрист с серьезным опытом в определенных структурах,сейчас у него юр. бюро с 1993 г.. Я предоставил весь материла с записями и с бывшем работодателем поработали грамотно в правовом поле согласно УК.
Он конечно тоже может обратиться и ему объяснили даже куда.,что и сколько.
Но вот я уже лет так цать о нем не слышу
6. Я с вами согласен бизнес вещь тесная. Я мог бы рекомендовать бывшую компанию,но я не оговариваю но не рекомендую, а просто пространно общие фразы не о чем
20 мар 2014, 14:47
New
Да, грамотно. Молодец Вы! Но опять-таки - принудили ко всему этому Вас, то есть, ПРИШЛОСЬ заняться бывшим работодателем, потому что вредил.
Вот здесь и встаёт вопрос о ПРОФЕССИОНАЛИЗМЕ тех работников новой компании, которые проводят проверку кандидата по прошлым местам работы (а именно: кадровики, "безопасники" и проч.). От КАЧЕСТВА, ДОБРОСОВЕСТНОСТИ их проверки и зависит не только судьба кандидата, но и в том числе дальнейшее процветание компании, в которую может не попасть хороший честный работник, если отзывы о нём были не проверены.
Мы все знаем, что негативные отзывы прежних работодателей и "белые билеты" уже, к сожалению, почти СТАНДАРТ! И часто грязь льётся совсем не потому, что работник действительно плох, а потому, что, по мнению старого работодателя, пожелавший уйти от него работник ОСКОРБИЛ, ОБИДЕЛ хозяина своим уходом, проявил НЕБЛАГОДАРНОСТЬ.
Реакция идентична реакции супруга, которому жена внезапно сообщает, что полюбила другого и уходит к этому самому другому. Появляется ощущение БРОШЕННОСТИ, НЕДООЦЕНКИ. Может и комплекс неполноценности родиться: "Кто-то оказался лучше, чем я?! А я ей и шубу, и сапоги, и кольцо с бриллиантом! А она!.."
Далее у мужа и у работодателя рождается абсолютно прогнозируемая защитная реакция: "Да не так уж она и хороша, предательница!", "Да это не она меня, а я её бросил!" (То есть, не я сравнивал, не меня предпочли другому, а - я! То есть, я выше, круче, я владею ситуацией и проч.). - То есть, пошатнулось чувство собственного (или корпоративного) достоинства, лидерства: "Кто в доме хозяин: я или кошка?!"))))
А далее включаются реакции ПРИНИЖЕНИЯ того, кто ПРИНИЗИЛ уходом его - возникает новое целеполагание: "Я мстил, мстю и мстя моя будет ужасной!"
То есть, работодатель обливает грязью ушедшего сотрудника, чтобы тому жизнь мёдом не казалась ("Ушёл где тебе получше будет? - Так получи, фашист, гранату!"))). А муж "обливает" жену, чтобы и ей было больно и плохо, как ему. И т. д.
При уходе хорошего сотрудника ЛЮБОЙ работодатель испытывает СОЖАЛЕНИЕ и отголоски ОБИДЫ. Вопрос только в том, насколько ЦИВИЛИЗОВАННО воспринимает действительность данный хозяин, насколько он САМОКРИТИЧЕН и видит ли ЯСНО свои просчёты в удержании, мотивации данного работника и насколько он дал волю своему КРЕПОСТНИЧЕСТВУ, чувству собственности из серии: "Так не доставайся же ты никому!"
То есть, "хозяину" (истинному управленцу компании) нужно учиться брать себя в руки и понимать, что это жизнь, движение кадров НЕИЗБЕЖНО и, единственное, что можно сделать, чтобы в дальнейшем удержать хороших сотрудников - это РАБОТАТЬ над мотивацией и лояльностью.
Понимая всё это, специалист-кадровик или "безопасник" новой компании-работодателя ОБЯЗАН тщательно проверить (а это практически ВСЕГДА возможно сделать) грязные отзывы прежнего руководства кандидата (масса способов проверки), понимая, что это может быть просто месть за уход; проверить самого кандидата и получить представление о нём , близкое к ОБЪЕКТИВНОМУ!
Без недостатков людей нет, включая самих "ценителей персонала", поэтом необходимо быть НЕ судиёй и вершителем судеб, а аккуратным и дотошным АНАЛИТИКОМ ситуации; взвесить все "плюсы" и "минусы" кандидата и тогда уже сделать вывод - брать или не брать и проч.
Тогда бы и Вам не нужно было тратить деньги на юриста и претерпевать "подпольное" третирование от неблагодарного хозяина (не часто, уходя, "продажник" добросовестно и с доброй душой "сдаёт" и базу, и матрицы, как это сделали Вы). И времени на поиск работы ушло бы меньше. И тем компаниям, которые Вам отказали, повезло бы с Вами.
В итоге, мы возвращаемся к пресловутым стандартам для работников сферы управления персоналом в части тех компетенций и навыков, которыми они должны обладать, подбирая персонал и ОЦЕНИВАЯ кандидатов.
И так как данная сфера (сфера проверки кандидатов) ещё и "щекотливая", думаю, данный момент ещё долго будет ожидать своего "СТАНДАРТИЗИРОВАННОГО" решения)))). А жаль! Но главное - "нАчать", как говаривал Михаил Сергеевич Горбачёв, затевая перестройку, развал СССР и разрушение Берлинской стены))))))))))))))))).
Вот здесь и встаёт вопрос о ПРОФЕССИОНАЛИЗМЕ тех работников новой компании, которые проводят проверку кандидата по прошлым местам работы (а именно: кадровики, "безопасники" и проч.). От КАЧЕСТВА, ДОБРОСОВЕСТНОСТИ их проверки и зависит не только судьба кандидата, но и в том числе дальнейшее процветание компании, в которую может не попасть хороший честный работник, если отзывы о нём были не проверены.
Мы все знаем, что негативные отзывы прежних работодателей и "белые билеты" уже, к сожалению, почти СТАНДАРТ! И часто грязь льётся совсем не потому, что работник действительно плох, а потому, что, по мнению старого работодателя, пожелавший уйти от него работник ОСКОРБИЛ, ОБИДЕЛ хозяина своим уходом, проявил НЕБЛАГОДАРНОСТЬ.
Реакция идентична реакции супруга, которому жена внезапно сообщает, что полюбила другого и уходит к этому самому другому. Появляется ощущение БРОШЕННОСТИ, НЕДООЦЕНКИ. Может и комплекс неполноценности родиться: "Кто-то оказался лучше, чем я?! А я ей и шубу, и сапоги, и кольцо с бриллиантом! А она!.."
Далее у мужа и у работодателя рождается абсолютно прогнозируемая защитная реакция: "Да не так уж она и хороша, предательница!", "Да это не она меня, а я её бросил!" (То есть, не я сравнивал, не меня предпочли другому, а - я! То есть, я выше, круче, я владею ситуацией и проч.). - То есть, пошатнулось чувство собственного (или корпоративного) достоинства, лидерства: "Кто в доме хозяин: я или кошка?!"))))
А далее включаются реакции ПРИНИЖЕНИЯ того, кто ПРИНИЗИЛ уходом его - возникает новое целеполагание: "Я мстил, мстю и мстя моя будет ужасной!"
То есть, работодатель обливает грязью ушедшего сотрудника, чтобы тому жизнь мёдом не казалась ("Ушёл где тебе получше будет? - Так получи, фашист, гранату!"))). А муж "обливает" жену, чтобы и ей было больно и плохо, как ему. И т. д.
При уходе хорошего сотрудника ЛЮБОЙ работодатель испытывает СОЖАЛЕНИЕ и отголоски ОБИДЫ. Вопрос только в том, насколько ЦИВИЛИЗОВАННО воспринимает действительность данный хозяин, насколько он САМОКРИТИЧЕН и видит ли ЯСНО свои просчёты в удержании, мотивации данного работника и насколько он дал волю своему КРЕПОСТНИЧЕСТВУ, чувству собственности из серии: "Так не доставайся же ты никому!"
То есть, "хозяину" (истинному управленцу компании) нужно учиться брать себя в руки и понимать, что это жизнь, движение кадров НЕИЗБЕЖНО и, единственное, что можно сделать, чтобы в дальнейшем удержать хороших сотрудников - это РАБОТАТЬ над мотивацией и лояльностью.
Понимая всё это, специалист-кадровик или "безопасник" новой компании-работодателя ОБЯЗАН тщательно проверить (а это практически ВСЕГДА возможно сделать) грязные отзывы прежнего руководства кандидата (масса способов проверки), понимая, что это может быть просто месть за уход; проверить самого кандидата и получить представление о нём , близкое к ОБЪЕКТИВНОМУ!
Без недостатков людей нет, включая самих "ценителей персонала", поэтом необходимо быть НЕ судиёй и вершителем судеб, а аккуратным и дотошным АНАЛИТИКОМ ситуации; взвесить все "плюсы" и "минусы" кандидата и тогда уже сделать вывод - брать или не брать и проч.
Тогда бы и Вам не нужно было тратить деньги на юриста и претерпевать "подпольное" третирование от неблагодарного хозяина (не часто, уходя, "продажник" добросовестно и с доброй душой "сдаёт" и базу, и матрицы, как это сделали Вы). И времени на поиск работы ушло бы меньше. И тем компаниям, которые Вам отказали, повезло бы с Вами.
В итоге, мы возвращаемся к пресловутым стандартам для работников сферы управления персоналом в части тех компетенций и навыков, которыми они должны обладать, подбирая персонал и ОЦЕНИВАЯ кандидатов.
И так как данная сфера (сфера проверки кандидатов) ещё и "щекотливая", думаю, данный момент ещё долго будет ожидать своего "СТАНДАРТИЗИРОВАННОГО" решения)))). А жаль! Но главное - "нАчать", как говаривал Михаил Сергеевич Горбачёв, затевая перестройку, развал СССР и разрушение Берлинской стены))))))))))))))))).
20 мар 2014, 15:11
New
В добавлении к уже и так длинной речи хотелось бы сказать об одном практическом случае преследования ушедшего работника бывшим хозяином (проходило на моих глазах):
ТОП поругался с президентом холдинга и ушёл. Президент - умница, профи жуткий, лидер в отрасли (ну, ВААЩЕ идеал!) даёт человеческую "слабину": ЦЕЛЫЙ ГОД (!!!!) преследует ушедшего ТОПа (не сам, конечно, чужими руками) по России и Ближнему Зарубежью, ПРЕДВОСХИЩАЯ (!!!) приход уволившегося ТОПа в ту или иную компанию (и его НИГДЕ НЕ БРАЛИ по его специализации).
В итоге, ТОП ( с грехом пополам) устраивается в Москве (не по специальности). Через год ТОПовых мытарств президент холдинга всё устраивает таким образом, что ТОП ВОЗВРАЩАЕТСЯ (!!!) в холдинг (да ещё ему и кажется, что его ПРИГЛАСИЛИ и ПРИЗНАЛИ заслуги).
А далее (путём хитроумных операций) ТОП признаётся провальным специалистом, переводится на перефирию и оттуда бесславно увольняется!
ПОЛНОЕ МОРАЛЬНОЕ УДОВЛЕТВОРЕНИЕ ПРЕЗИДЕНТА И ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ УНИЧТОЖЕНИЕ ТОПа. + Получена и коммерческая выгода и защита бизнеса и технологий.
А, главное, бедный ТОП так никогда и не узнал, почему он, обладая современнейшими навыками и опытом работы в компании-лидере своего сегмента, ЦЕЛЫЙ ГОД не мог устроиться на работу!
И никаких звонков тут уже не спровоцировать. Не поймать. Всё делалось тоньше, страшнее и циничнее.
ТОП поругался с президентом холдинга и ушёл. Президент - умница, профи жуткий, лидер в отрасли (ну, ВААЩЕ идеал!) даёт человеческую "слабину": ЦЕЛЫЙ ГОД (!!!!) преследует ушедшего ТОПа (не сам, конечно, чужими руками) по России и Ближнему Зарубежью, ПРЕДВОСХИЩАЯ (!!!) приход уволившегося ТОПа в ту или иную компанию (и его НИГДЕ НЕ БРАЛИ по его специализации).
В итоге, ТОП ( с грехом пополам) устраивается в Москве (не по специальности). Через год ТОПовых мытарств президент холдинга всё устраивает таким образом, что ТОП ВОЗВРАЩАЕТСЯ (!!!) в холдинг (да ещё ему и кажется, что его ПРИГЛАСИЛИ и ПРИЗНАЛИ заслуги).
А далее (путём хитроумных операций) ТОП признаётся провальным специалистом, переводится на перефирию и оттуда бесславно увольняется!
ПОЛНОЕ МОРАЛЬНОЕ УДОВЛЕТВОРЕНИЕ ПРЕЗИДЕНТА И ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ УНИЧТОЖЕНИЕ ТОПа. + Получена и коммерческая выгода и защита бизнеса и технологий.
А, главное, бедный ТОП так никогда и не узнал, почему он, обладая современнейшими навыками и опытом работы в компании-лидере своего сегмента, ЦЕЛЫЙ ГОД не мог устроиться на работу!
И никаких звонков тут уже не спровоцировать. Не поймать. Всё делалось тоньше, страшнее и циничнее.
20 мар 2014, 22:05
New
"специалист-кадровик или "безопасник" новой компании-работодателя ОБЯЗАН тщательно проверить "-
Вы верите,что сказали.Я вас уверяю специалист-кадровиков в РОССИИ нет их как факт,что имею ввиду профессионалов. Как правило не проводит проверка обоих сторон и компании. Я сейчас начальник отдела и отказался от услуг кадровика(не специалист а отстой) не приемлю не профессиональный подход. Я лично сам после горе-кадровика до проверял компанию на легитимность через сайт арбитражного суда и налоговой и еще есть способы получить информацию чуть ли из первых рук о компании и его учредители.А потом приглашал повторно кандидатов на открытую вакансию после отсева горе-кадровика. Так как я боле 20 лет в продажах,как говорят с первых слов уже слышу продажника и уровень его вам определить.Любой классный продажник показывает себя на первой недели, а через полгода уже плавает в данном сегменте как у себя дома.А уже через год разворачивает в полную мощь.
2. Вы поймите я считаю себя профессионалом. Я оставил все контакты и больше скажу две недели после подачи отработал по своей воле,чтоб адаптировать своих клиентов под других менеджеров,которым передали.
3.Когда я пришел всю базу создал я в этой компании и много чего пришлось отлаживать
4.Ушел и за адекватности и хамства со учредителей и ихней Совковости и наглости,непрофессионализма. Кстати после меня ушли менеджеры более 50% состава отдела. И очень результативные.почти всех я взял в свой отдел.
5.Я пришел к бывшему работодателю уже с весомым опытом продаж,как менеджером т.к имея опыт предпринимательства. Оба соучредителя в продаже и не только просто мягко сказать теплые
Вы верите,что сказали.Я вас уверяю специалист-кадровиков в РОССИИ нет их как факт,что имею ввиду профессионалов. Как правило не проводит проверка обоих сторон и компании. Я сейчас начальник отдела и отказался от услуг кадровика(не специалист а отстой) не приемлю не профессиональный подход. Я лично сам после горе-кадровика до проверял компанию на легитимность через сайт арбитражного суда и налоговой и еще есть способы получить информацию чуть ли из первых рук о компании и его учредители.А потом приглашал повторно кандидатов на открытую вакансию после отсева горе-кадровика. Так как я боле 20 лет в продажах,как говорят с первых слов уже слышу продажника и уровень его вам определить.Любой классный продажник показывает себя на первой недели, а через полгода уже плавает в данном сегменте как у себя дома.А уже через год разворачивает в полную мощь.
2. Вы поймите я считаю себя профессионалом. Я оставил все контакты и больше скажу две недели после подачи отработал по своей воле,чтоб адаптировать своих клиентов под других менеджеров,которым передали.
3.Когда я пришел всю базу создал я в этой компании и много чего пришлось отлаживать
4.Ушел и за адекватности и хамства со учредителей и ихней Совковости и наглости,непрофессионализма. Кстати после меня ушли менеджеры более 50% состава отдела. И очень результативные.почти всех я взял в свой отдел.
5.Я пришел к бывшему работодателю уже с весомым опытом продаж,как менеджером т.к имея опыт предпринимательства. Оба соучредителя в продаже и не только просто мягко сказать теплые
21 мар 2014, 22:55
New
А я и не сомневаюсь в Вашем профессионализме. Это видно сразу.
И согласна с Вами про "горе-кадровиков". В том-то и дело, что мир изменился, а "кадровики" не всегда успевают за этими изменениями.
Но ведь и в продажниках много непрофессионалов, даже среди тех, кто продаёт не один год. Вопрос: КАК продаёт?!
Ведь так же, как и в "кадровики", в продажники идут все кому не лень. Не знают продукт, не умеют перевыражать в презентациях свойства и конкурентные преимущества продукта в выгоды; не владеют регламентом продаж и не понимают, что это действенный инструмент, дающий результат; игнорируют выявление потребностей, не умеют гибко выстраивать коммуникации с разными клиентами и т. д.
Спрашиваешь у таких "горе-продажников", что они продают. Так, оказывается, что они продают продукт, а не ВЫГОДЫ и ЧУВСТВА. А, если не понимать этой элементарной вещи, то работа выстраивается бессознательно, расстрачивается масса энергии впустую, недополучаются объёмы, снижается личная результативность, минимизируются доходы... Я уже не говорю о работе с базами, профессиональной честности и проч. составляющих работы продажников.
На мой взгляд, у нас сегодня непрофессионализм норма практически везде, а профессионализм - исключение. Можно пенять на то, какие у нас недобросовестные люди, не работающие над собой.
Но мы понимаем, что тут вопрос не только в человеческом факторе, но и в недостатке обобщения нового опыта; в качестве и содержании обучения и проч.
Но пока это всё складывается, хочешь - не хочешь, то хотя бы работу "кадровика" над собой необходимо СТИМУЛИРОВАТЬ. И стандартизация, регламентация - это один из инструментов такой стимуляции.
На мой взгляд, сегодня более смело необходимо вводить в компаниях не формальный менеджмент качества, в котором анализ и стандартизация являются главными составляющими.
Поэтому я ВЕРЮ, в то, что говорю. Верю не потому, что просто "верую" в небесную эфемерную мечту о профессионализме "кадровиков", а потому, что всё это уже ЕСТЬ в жизни, в практике. И я верю именно в то, что СУЩЕСТВУЕТ.
И, значит, МЫ НЕ ОДНИ ВО ВСЕЛЕННОЙ))))))
И согласна с Вами про "горе-кадровиков". В том-то и дело, что мир изменился, а "кадровики" не всегда успевают за этими изменениями.
Но ведь и в продажниках много непрофессионалов, даже среди тех, кто продаёт не один год. Вопрос: КАК продаёт?!
Ведь так же, как и в "кадровики", в продажники идут все кому не лень. Не знают продукт, не умеют перевыражать в презентациях свойства и конкурентные преимущества продукта в выгоды; не владеют регламентом продаж и не понимают, что это действенный инструмент, дающий результат; игнорируют выявление потребностей, не умеют гибко выстраивать коммуникации с разными клиентами и т. д.
Спрашиваешь у таких "горе-продажников", что они продают. Так, оказывается, что они продают продукт, а не ВЫГОДЫ и ЧУВСТВА. А, если не понимать этой элементарной вещи, то работа выстраивается бессознательно, расстрачивается масса энергии впустую, недополучаются объёмы, снижается личная результативность, минимизируются доходы... Я уже не говорю о работе с базами, профессиональной честности и проч. составляющих работы продажников.
На мой взгляд, у нас сегодня непрофессионализм норма практически везде, а профессионализм - исключение. Можно пенять на то, какие у нас недобросовестные люди, не работающие над собой.
Но мы понимаем, что тут вопрос не только в человеческом факторе, но и в недостатке обобщения нового опыта; в качестве и содержании обучения и проч.
Но пока это всё складывается, хочешь - не хочешь, то хотя бы работу "кадровика" над собой необходимо СТИМУЛИРОВАТЬ. И стандартизация, регламентация - это один из инструментов такой стимуляции.
На мой взгляд, сегодня более смело необходимо вводить в компаниях не формальный менеджмент качества, в котором анализ и стандартизация являются главными составляющими.
Поэтому я ВЕРЮ, в то, что говорю. Верю не потому, что просто "верую" в небесную эфемерную мечту о профессионализме "кадровиков", а потому, что всё это уже ЕСТЬ в жизни, в практике. И я верю именно в то, что СУЩЕСТВУЕТ.
И, значит, МЫ НЕ ОДНИ ВО ВСЕЛЕННОЙ))))))
23 мар 2014, 19:20
New
Если Вас не затруднит ответить на мои вопросы, это не в коем случае это тестирования ВАС. Просто хочется услышать ответы другого человека:
Как вы предполагаете, есть разница между Менеджером по продажам и кадровиком?
И можно сравнивать сегменты работы Менеджером по продажам и кадровиком?
На каких качественных уровнях находятся и чем они отличают, могут пересекаться или они параллельны?
Как бы ВЫ сформулировали определения кто такой Менеджером по продажам и кадровиком?
Какая доля ответственности в компании кадровика и менеджера по продажам?
Я сразу оговорюсь кадровика и менеджера по продажам не ставлю не ниже не выше по отношению их друг друга.
В Совке были институты торговли и управления как в г. Москве так и в других городах СОЮЗА. Я имею, в виду было, откуда взяться институту менеджерам по продажам.
А вот при Совке не было ВУЗ-ов специализирующихся на выпуске по специальности «Специалист по Кадрам». И все в основном руководители отдела Кадров при предприятиях в Совке были бывшие сотрудники силовых структур. Так что от куда взяться институту Кадровика. Кадровик-это мультиспекторная профессия и очень трудоемкая и сложная.
А к сожалению, что в КА берут всех кого попало, а именно тех кого не где не берут. Это мой личный опыт обращения в КА г. Москвы для подбора в отдел.
Я отработал во многих российских компаниях и как правило кадровика исполняет офис-менеджер или лица не имеющие не кого опыта, так статисты.
Да, я сталкивался во многих российских компаниях, работают не один год «горе-продажники».Это по чему происходит потому что в компаниях с российскими соучредителями, кто-то они в основной массе бывшие партийные работники или их дети, начальники цехов или силовых органов. Все управления перенесли из Совка, а именно гноби и унижай. Вот потому остаются в основном «Серость» и «*ополизы». Сам всегда поражался какая выгода от них.
Я сейчас работаю в компании с импортным капиталом. Там если не соответствуешь сразу ,указывают на дверь.Да,жестка но мне это нравиться. Постоянные тренинги, семинары и каждый сотрудник учиться постоянно и сдает тесты. Все построенное на мотивации роста сотрудника.Люблю учится новому чего и другим желаю
Как вы предполагаете, есть разница между Менеджером по продажам и кадровиком?
И можно сравнивать сегменты работы Менеджером по продажам и кадровиком?
На каких качественных уровнях находятся и чем они отличают, могут пересекаться или они параллельны?
Как бы ВЫ сформулировали определения кто такой Менеджером по продажам и кадровиком?
Какая доля ответственности в компании кадровика и менеджера по продажам?
Я сразу оговорюсь кадровика и менеджера по продажам не ставлю не ниже не выше по отношению их друг друга.
В Совке были институты торговли и управления как в г. Москве так и в других городах СОЮЗА. Я имею, в виду было, откуда взяться институту менеджерам по продажам.
А вот при Совке не было ВУЗ-ов специализирующихся на выпуске по специальности «Специалист по Кадрам». И все в основном руководители отдела Кадров при предприятиях в Совке были бывшие сотрудники силовых структур. Так что от куда взяться институту Кадровика. Кадровик-это мультиспекторная профессия и очень трудоемкая и сложная.
А к сожалению, что в КА берут всех кого попало, а именно тех кого не где не берут. Это мой личный опыт обращения в КА г. Москвы для подбора в отдел.
Я отработал во многих российских компаниях и как правило кадровика исполняет офис-менеджер или лица не имеющие не кого опыта, так статисты.
Да, я сталкивался во многих российских компаниях, работают не один год «горе-продажники».Это по чему происходит потому что в компаниях с российскими соучредителями, кто-то они в основной массе бывшие партийные работники или их дети, начальники цехов или силовых органов. Все управления перенесли из Совка, а именно гноби и унижай. Вот потому остаются в основном «Серость» и «*ополизы». Сам всегда поражался какая выгода от них.
Я сейчас работаю в компании с импортным капиталом. Там если не соответствуешь сразу ,указывают на дверь.Да,жестка но мне это нравиться. Постоянные тренинги, семинары и каждый сотрудник учиться постоянно и сдает тесты. Все построенное на мотивации роста сотрудника.Люблю учится новому чего и другим желаю
24 мар 2014, 11:31
New
Да, при Совке были торговые вузы и техникумы, но мы же понимаем, что это не то, так как при Совке была ПЛАНОВАЯ, а не рыночная экономика: совсем другие законы и приёмы. Отсутствовала даже реклама. А что такое маркетинг не знал ни один преподаватель вуза!
На мой взгляд, это всё равно, что сказать, что при Совке готовили психологов в вузах. А если сравнить наполненность учебных программ "тех" психологов и "этих", то от "тех" осталось 5% материалов! И "тот" психолог и "этот", как "тот" продажник и "этот" - это две большие разницы.
Даже если бы при Совке была подготовка кадровиков, она сегодня бы также не имела бы почти никакого значения, потому что "тогда" не было безработицы, была другая жизнь и другие приёмы работы.
Поэтому я бы не рискнула говорить о "совковых традициях" в подготовке продажников. И, тем более, опасалась бы аргументировать этим их потенциально бОльший профессионализм в сравнении с кадровиками.
Ваши вопросы по поводу отличий менеджера по продажам и кадровика выдают стандартное отношение между "теми, кто зарабатывает" в компании (например, продажниками) и "теми, кто обслуживает тех, кто зарабатывает" (например, кадровиками). Обычно это ещё выражается в таких постулатах: "Мы тут деньги в компанию приносим, в полях бегаем, высунув язык, а они штаны в конторе протирают и деньги наши проедают и ни черта нормально не делают; не помогают, а только мешают; зачем тогда сдались нам эти дармоеды!?" Типичная ситуация.
Менеджмент качества (в частности, Кайдзен) асолютно чётко отвечает на данный вопрос: те места, где создаётся и зарабатывается прибавочная стоимость (например, производство и отделы продаж) - это главные, основные места. Все другие подразделения работают на них, ОБСЛУЖИВАЮТ их, получая в итоге КОМАНДНЫЙ результат. И КАЖДЫЙ на своём месте борется за то, чтобы постоянно улучшать свои навыки, совершенствовать процессы, чтобы получать результат НАИВЫСШЕГО качества и объёма, возможного на текущий момент.
Поэтому, мне думается, рассуждать о том, кто "важнее" - повторяться. Всё и так понятно. Мы ведь говорили о другом, о КАЧЕСТВЕ работы КАЖДОГО (и "обслуги", и "добытчика"), и как это качество обеспечить, и возможно ли с помощью стандартизации приблизиться к данному обеспечению. Вот менеджмент качества как раз видит выход через стандартизацию. Причём стандарты у них это не недостижимый и идеальный результат, напротив, стандарты имеют "плавающие" свойства, то есть, призваны постоянно улучшаться и изменяться.
А по поводу Ваших "тестовых" вопросов добавлю: я рассуждаю не теоретически, а с практической позиции, так как имею достойный опыт работы и в области управления персоналом и в области продаж.
Поэтому могу сказать, что владение одной из областей СУЩЕСТВЕННО обогащает другую. "Кадровикам" не лишне знать технологию продаж, например, тогда они лучше смогут "продавать" трудные вакансии, проводить своевременно и качественно подбор персонала (в том числе, и продажников). А "продажникам" не лишне знать психологию, основы мотивации, методики развития профессиональных компетенций персонала (для руководителей) и проч.
Словом, ВЕЗДЕ ЕСТЬ МЕСТО ПОДВИГУ))) ВЕЗДЕ ЕСТЬ ПОТЕНЦИАЛ ДЛЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ.
На мой взгляд, это всё равно, что сказать, что при Совке готовили психологов в вузах. А если сравнить наполненность учебных программ "тех" психологов и "этих", то от "тех" осталось 5% материалов! И "тот" психолог и "этот", как "тот" продажник и "этот" - это две большие разницы.
Даже если бы при Совке была подготовка кадровиков, она сегодня бы также не имела бы почти никакого значения, потому что "тогда" не было безработицы, была другая жизнь и другие приёмы работы.
Поэтому я бы не рискнула говорить о "совковых традициях" в подготовке продажников. И, тем более, опасалась бы аргументировать этим их потенциально бОльший профессионализм в сравнении с кадровиками.
Ваши вопросы по поводу отличий менеджера по продажам и кадровика выдают стандартное отношение между "теми, кто зарабатывает" в компании (например, продажниками) и "теми, кто обслуживает тех, кто зарабатывает" (например, кадровиками). Обычно это ещё выражается в таких постулатах: "Мы тут деньги в компанию приносим, в полях бегаем, высунув язык, а они штаны в конторе протирают и деньги наши проедают и ни черта нормально не делают; не помогают, а только мешают; зачем тогда сдались нам эти дармоеды!?" Типичная ситуация.
Менеджмент качества (в частности, Кайдзен) асолютно чётко отвечает на данный вопрос: те места, где создаётся и зарабатывается прибавочная стоимость (например, производство и отделы продаж) - это главные, основные места. Все другие подразделения работают на них, ОБСЛУЖИВАЮТ их, получая в итоге КОМАНДНЫЙ результат. И КАЖДЫЙ на своём месте борется за то, чтобы постоянно улучшать свои навыки, совершенствовать процессы, чтобы получать результат НАИВЫСШЕГО качества и объёма, возможного на текущий момент.
Поэтому, мне думается, рассуждать о том, кто "важнее" - повторяться. Всё и так понятно. Мы ведь говорили о другом, о КАЧЕСТВЕ работы КАЖДОГО (и "обслуги", и "добытчика"), и как это качество обеспечить, и возможно ли с помощью стандартизации приблизиться к данному обеспечению. Вот менеджмент качества как раз видит выход через стандартизацию. Причём стандарты у них это не недостижимый и идеальный результат, напротив, стандарты имеют "плавающие" свойства, то есть, призваны постоянно улучшаться и изменяться.
А по поводу Ваших "тестовых" вопросов добавлю: я рассуждаю не теоретически, а с практической позиции, так как имею достойный опыт работы и в области управления персоналом и в области продаж.
Поэтому могу сказать, что владение одной из областей СУЩЕСТВЕННО обогащает другую. "Кадровикам" не лишне знать технологию продаж, например, тогда они лучше смогут "продавать" трудные вакансии, проводить своевременно и качественно подбор персонала (в том числе, и продажников). А "продажникам" не лишне знать психологию, основы мотивации, методики развития профессиональных компетенций персонала (для руководителей) и проч.
Словом, ВЕЗДЕ ЕСТЬ МЕСТО ПОДВИГУ))) ВЕЗДЕ ЕСТЬ ПОТЕНЦИАЛ ДЛЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ.
23 мар 2014, 12:55
New
Лет 10 назад мы пытались воткнуть Единый классификатор профессий в "Закон о языке". Закон, к сожалению, прокатили, но от идеи введения единого классификатора я так и не отказался. С тех пор я понял три вещи:
1. Делать хорошо окружающим нужно по частям. И вместо того, чтобы вводить какую-то норму сразу по всей стране, начать можно с госкомпаний и иже с ними. Во-первых, деятельность госкомпаний покрывает значительную часть экономики страны, во-вторых, при должном подходе под эти правила рано или поздно придется подстраиваться всем, кто с госкомпаниями так или иначе работает, а это большая часть среднего бизнеса. Причем сделать это можно будет легким движением руки, например (условный пример), регламентировав требования к компаниям, которые участвуют в тендерах, которые устраивают госкомпании.
2. С сильными мира сего нужно вести себя так же, как с тиграми: избегать резких движений. Например, вместо того, чтобы баловаться с ФЗ, начать можно с правки кодексов, решений ВАС, ФАС и.т.п., так как изменения кодексов и решения регуляторов лоббисты отслеживают не так пристально. Слишком большой поток информации, а на аналитических службах эти люди экономят. Я это понял, еще когда пытался подрабатывать на бизнес-разведке.
3. Чтобы ты не делал, тебе нужны друзья. Которые будут кровно заинтересованы в том, что ты делаешь.
Например, единый классификатор профессий призван не только порядка в КДП добавить. ИМХО, в абстрактном порядке у нас, по-моему, никто в стране не заинтересован кроме бюрократов, которым нужно свое существование оправдать. Правда, "порядок" такие деятели в основном понимают в значении "не пущать", и вреда от такого порядка иногда больше, чем от хаоса, который ему предшествовал. Но это лирика.
С помощью единого классификатора можно будет весьма эффективно бороться с черными и серыми зарплатными схемами, так как можно будет легко сравнивать доходы людей, имеющих одну и ту же категорию должности и функционал в разных компаниях. Манипуляции в плюс-минус 30% так выявить будет, конечно, сложно, но в первом приближении достаточно будет хотя бы самых наглых "оптимизаторов" укоротить.
Заинтересованы ли в этом ребята из РСПП? Несомненно. Они то "зарплатные" отчисления платят в полном объеме, в отличии от "компаний средней руки".
Заинтересованы ли в этом те, кто отвечает за исполнение майских указов? Несомненно. Денег в бюджете на все хорошее отчаянно не хватает и новая схема сбора "недоимок" вполне себе вариант решения части проблем.
Заинтересованы ли в этом банки? Несомненно, так как это позволит эффективнее устанавливать достоверность данных, предоставленных заемщиком в 2-НДФЛ (путем сопоставления с данными других заемщиков, работающих на схожей должности в компании той же отрасли, того же размера и в том же регионе).
Чем бы ты не занимался в России, тебе нужны друзья. Иногда я думаю, что эта простая истина моей карьере способствовала больше, чем диплом физтеха со средним баллом 4,8, знание трех европейских языков и наличие международных профессиональных сертификатов вместе взятые.
1. Делать хорошо окружающим нужно по частям. И вместо того, чтобы вводить какую-то норму сразу по всей стране, начать можно с госкомпаний и иже с ними. Во-первых, деятельность госкомпаний покрывает значительную часть экономики страны, во-вторых, при должном подходе под эти правила рано или поздно придется подстраиваться всем, кто с госкомпаниями так или иначе работает, а это большая часть среднего бизнеса. Причем сделать это можно будет легким движением руки, например (условный пример), регламентировав требования к компаниям, которые участвуют в тендерах, которые устраивают госкомпании.
2. С сильными мира сего нужно вести себя так же, как с тиграми: избегать резких движений. Например, вместо того, чтобы баловаться с ФЗ, начать можно с правки кодексов, решений ВАС, ФАС и.т.п., так как изменения кодексов и решения регуляторов лоббисты отслеживают не так пристально. Слишком большой поток информации, а на аналитических службах эти люди экономят. Я это понял, еще когда пытался подрабатывать на бизнес-разведке.
3. Чтобы ты не делал, тебе нужны друзья. Которые будут кровно заинтересованы в том, что ты делаешь.
Например, единый классификатор профессий призван не только порядка в КДП добавить. ИМХО, в абстрактном порядке у нас, по-моему, никто в стране не заинтересован кроме бюрократов, которым нужно свое существование оправдать. Правда, "порядок" такие деятели в основном понимают в значении "не пущать", и вреда от такого порядка иногда больше, чем от хаоса, который ему предшествовал. Но это лирика.
С помощью единого классификатора можно будет весьма эффективно бороться с черными и серыми зарплатными схемами, так как можно будет легко сравнивать доходы людей, имеющих одну и ту же категорию должности и функционал в разных компаниях. Манипуляции в плюс-минус 30% так выявить будет, конечно, сложно, но в первом приближении достаточно будет хотя бы самых наглых "оптимизаторов" укоротить.
Заинтересованы ли в этом ребята из РСПП? Несомненно. Они то "зарплатные" отчисления платят в полном объеме, в отличии от "компаний средней руки".
Заинтересованы ли в этом те, кто отвечает за исполнение майских указов? Несомненно. Денег в бюджете на все хорошее отчаянно не хватает и новая схема сбора "недоимок" вполне себе вариант решения части проблем.
Заинтересованы ли в этом банки? Несомненно, так как это позволит эффективнее устанавливать достоверность данных, предоставленных заемщиком в 2-НДФЛ (путем сопоставления с данными других заемщиков, работающих на схожей должности в компании той же отрасли, того же размера и в том же регионе).
Чем бы ты не занимался в России, тебе нужны друзья. Иногда я думаю, что эта простая истина моей карьере способствовала больше, чем диплом физтеха со средним баллом 4,8, знание трех европейских языков и наличие международных профессиональных сертификатов вместе взятые.
26 мар 2014, 14:46
New
Хотелось бы посмотреть на этот стандарт :-) Ищу коллегу (менеджера по подбору и адаптации персонала) вот уже 2 месяца. Стандарт, который сейчас в МАССЕ своей ходит по рынку и ищет работу выглядит так: образование всяко-разное, особая гордость по поводу опыта работы в каком-нибудь агентстве и на этом, как правило все. Почти полностью отсутствует понимание, что такое компетенции, зачем они нужны и как оценить кандидата по ним. Т.е. получается, что подбор людей в основном ведется по формальным критериям, а оценка проводится на основе интуиции. Я в легком шоке от всего этого, т.к. эти специалисты запрашивают денег по верхней границе рынка, по факту не дотягивая даже до нижней :-) Возможно, я ворчу в силу своего возраста, уже почти 15 лет работаю в HR, и мне непросто наблюдать снижение уровня специалистов (в сравнении с тем, что было, например 5-7 лет назад). Одновременно я и соискателем являюсь- ищу работу, и мне дополнительно весело от понимания того, кто читает мое резюме :-)
17 июн 2015, 11:57
New
УМОПОМРАЧИТЕЛЬНОЕ УМОЗАКЛЮЧЕНИЕ "и военные (из последних, кстати, получаются отличные кадровые работники, иногда гораздо лучше, чем из людей имеющих юридическое образование)", ЭТО ИЗ БЫВШИХ ЗАМПОЛИТОВ, ОТЛИЧНЫЕ КАДРОВИКИ? Очевидно и точно, что с дедовщиной и пьянками справились не эти горе-вояки, а Сергей Кужугетович Шойгу. Единственный плюс, что раньше в ВУ учили говорить красиво, поэтому словоблудие "ни о чем" и незнание гражданских законов (в армии Уставы), видимо ОГРОМНЫЙ ПЛЮС. Получил пенсию, сиди на огороде, не мешай людям работать! Вот что во главу нужно ставить.
1. Делать хорошо окружающим нужно по частям. И вместо того, чтобы вводить какую-то норму сразу по всей стране, начать можно с госкомпаний и иже с ними. Во-первых, деятельность госкомпаний покрывает значительную часть экономики страны, во-вторых, при должном подходе под эти правила рано или поздно придется подстраиваться всем, кто с госкомпаниями так или иначе работает, а это большая часть среднего бизнеса. Причем сделать это можно будет легким движением руки, например (условный пример), регламентировав требования к компаниям, которые участвуют в тендерах, которые устраивают госкомпании.
2. С сильными мира сего нужно вести себя так же, как с тиграми: избегать резких движений. Например, вместо того, чтобы баловаться с ФЗ, начать можно с правки кодексов, решений ВАС, ФАС и.т.п., так как изменения кодексов и решения регуляторов лоббисты отслеживают не так пристально. Слишком большой поток информации, а на аналитических службах эти люди экономят. Я это понял, еще когда пытался подрабатывать на бизнес-разведке.
3. Чтобы ты не делал, тебе нужны друзья. Которые будут кровно заинтересованы в том, что ты делаешь.
Например, единый классификатор профессий призван не только порядка в КДП добавить. ИМХО, в абстрактном порядке у нас, по-моему, никто в стране не заинтересован кроме бюрократов, которым нужно свое существование оправдать. Правда, "порядок" такие деятели в основном понимают в значении "не пущать", и вреда от такого порядка иногда больше, чем от хаоса, который ему предшествовал. Но это лирика.
С помощью единого классификатора можно будет весьма эффективно бороться с черными и серыми зарплатными схемами, так как можно будет легко сравнивать доходы людей, имеющих одну и ту же категорию должности и функционал в разных компаниях. Манипуляции в плюс-минус 30% так выявить будет, конечно, сложно, но в первом приближении достаточно будет хотя бы самых наглых "оптимизаторов" укоротить.
Заинтересованы ли в этом ребята из РСПП? Несомненно. Они то "зарплатные" отчисления платят в полном объеме, в отличии от "компаний средней руки".
Заинтересованы ли в этом те, кто отвечает за исполнение майских указов? Несомненно. Денег в бюджете на все хорошее отчаянно не хватает и новая схема сбора "недоимок" вполне себе вариант решения части проблем.
Заинтересованы ли в этом банки? Несомненно, так как это позволит эффективнее устанавливать достоверность данных, предоставленных заемщиком в 2-НДФЛ (путем сопоставления с данными других заемщиков, работающих на схожей должности в компании той же отрасли, того же размера и в том же регионе).
Чем бы ты не занимался в России, тебе нужны друзья. Иногда я думаю, что эта простая истина моей карьере способствовала больше, чем диплом физтеха со средним баллом 4,8, знание трех европейских языков и наличие международных профессиональных сертификатов вместе взятые.