22 фев 2014, 14:00

Подготовка задания для кадрового агентства

Перед тем, как приступить к поиску и выбору кадрового агентства, самостоятельно подготовьте задание на подбор специалиста, который вам требуется. Как правило, традиционная заявка, которую обычно предлагает заполнить менеджер по подбору персонала (рекрутер), представляет собой шаблон с пустыми полями, разбитыми на разделы:

- название организации;
- название должности;
- обязанности искомого специалиста;
- требования к нему;
- условия труда.


Компании – клиенту, перед началом сотрудничества, предлагается заполнить данную заявку, подписать ее и отдать в работу кадровому агентству.
Задание на подбор персонала должно содержать те же самые разделы, но, в отличие от заявки, оно должно быть более содержательным, комплексным, развернутым и с четким описанием критериев и задач, связанных с его выполнением.
Подготовив такое задание, вам не придется дополнительно заполнять заявку агентства, с которым вы будете работать. На основании вашего задания заявку за вас заполнит сам рекрутер.

Задание на подбор персонала можно составить по схеме, применяемой во многих отраслях бизнеса, когда компании-заказчику необходимо разработать техническое задание для поставщика услуг/товаров.

Техническое задание обычно включает в себя:

- основные требования, предъявляемые к услуге;
- исходные данные для его выполнения;
- область применения услуги;
- стадии работ;
- состав задания;
- сроки его исполнения.


Такой «технократический» подход к подготовке задания на подбор персонала будет способствовать более оперативной и эффективной работе кадрового агентства, чем в случае с традиционной заявкой на подбор персонала.

Применительно к поиску и подбору персонала такое задание может содержать следующие разделы:

1. Место вакантной должности в структуре компании.
Здесь вам нужно указать параметры, которые могут интересовать потенциального кандидата:
- общая численность компании, вид ее деятельности, ссылка на корпоративный сайт;
- полное наименование вакантной должности;
- наименование подразделения, в которое требуется специалист, численность этого подразделения;
- структура подчиненности: кому будет подчиняться специалист, кто ему будет подчиняться (численность подчиненных).

2. Лица, принимающие решение по кандидату.
В этом пункте нужно указать, какое должностное лицо вашей компании будет принимать окончательное решение о приеме на работу кандидата, предоставленного кадровым агентством. Какие должностные лица будут проводить собеседование с кандидатом, и принимать участие в принятии решения о приеме на работу кандидата. Должны быть указаны контакты этих лиц. Эти данные необходимо рекрутеру кадрового агентства для возможных уточнений и вопросов, возникающих в момент изучения задания и в ходе его выполнения.

3. Требования к кандидату.
Подробно укажите требования к квалификации искомого специалиста:

Базовое образование.
Перечислите известные вам самарские учебные заведения, факультеты и кафедры, где нужный вам специалист мог получить профильное вашей вакантной должности образование. Укажите смежные образовательные учреждения и их факультеты.
Не стоит перечислять дополнительные курсы и семинары, прохождение которых являются лишь желательными, но не обязательным, для специалиста.

Опыт работы:
- сколько лет;
- в какой отрасли, в каком секторе отрасли;
- в компаниях с каким видом деятельности;
- в каких подразделениях и в какой должности.

В этом же разделе нужно указать и описать конкретные навыки, аттестации, допуски и т. д., необходимые для специалиста.
В то же время, вы должны понимать, что требования к образованию, опыту и навыкам кандидата не должны быть выше, чем у сотрудников, занимающих аналогичные должности в вашей компании или в компаниях, аналогичных вашей.
В большинстве случаев кадровые агентства не находят более квалифицированного специалиста, чем те, что уже работают в компании в подобных должностях. И дело здесь не только в кадровых агентствах, но и во многом – в особенностях рынка труда и самих компаний-работодателей.

Должностные обязанности.
Детально опишите обязанности искомого специалиста (не заменяйте их должностной инструкцией, она может быть лишь дополнением!). Должностные инструкции зачастую состоят из абстрактных формулировок, за которыми трудно разглядеть реальные обязанности специалиста.

Можно указать перечень профессиональной терминологии и аббревиатуры, которыми пользуется в своей профессиональной деятельности нужный вам специалист.


Если, к примеру, ваша компания занимается проектированием, и вам в проектный электротехнический отдел требуется специалист по специальности Инженер-электрик на должность Инженера-проектировщика, то в этой части задания можно перечислить профессиональную терминологию и аббревиатуру, относящиеся к специфике проектирования в данном проектном отделе, например:
- проектирование объектов класса напряжения 0,4/6/10 кВ;
- выполнение разделов проекта «Электроснабжение, электроосвещение и электрооборудование»;
- разработка комплектов чертежей марок: ЭС, ЭО, ЭН, ЭМ.

Эта терминология, лексика и аббревиатура будут использованы менеджером по подбору персонала в поисковых запросах в базах данных резюме специалистов, как самого агентства, так и на работных сайтах. Кроме того, эти термины, как ключевые слова, могут быть использованы рекрутером для поиска в справочниках предприятий компаний, оказывающих проектные электротехнические услуги, в состав которых входит выпуск проектов по данным маркам проектирования и данному классу напряжения. Составлять подобный список компаний (о нем будет упомянуто чуть ниже), ему необходимо для поиска в них кандидатов для вашей компании.
Порой, особенно при поиске инженера редкой специальности, перечисленная в задании терминология является ключевой информацией для успешного поиска и подбора кандидата.

А употребление рекрутером профессиональной лексики в переговорах с кандидатом будет способствовать формированию доверия к его компетентности. А построение доверительных отношений с кандидатом крайне необходимо для создания у него мотивации рассмотрения предложения о работе в вашей компании.

Составив описание требований и список используемой терминологии в подобном порядке, вы поможете рекрутеру максимально точно и полно понять пути поиска и критерии отбора только тех кандидатов, которые будут максимально точно соответствовать требованиям задания на подбор персонала.

4. Факторы мотивации кандидата.

ПРИВЛЕКАТЕЛЬНЫЕ ФАКТОРЫ ДОЛЖНОСТИ.
У каждой вакантной должности есть свои привлекательные факторы. Самые очевидные – это размер и «цвет» дохода, возможность карьерного роста, социальный пакет. Существуют и неочевидные факторы, но очень важные для принятия решения кандидатом оставить свое прежнее место работы и выйти на новое. К таким факторам можно отнести: высокую организацию труда внутри компании, возможность пройти профессиональное обучение за счет компании, участие в международном проекте; возможность работать с крупным и известным заказчиком компании и т. д..

О таких привлекательных факторах менеджер по подбору персонала должен знать от вас как можно больше, это очень поможет ему в переговорах с кандидатами, в работе с их возражениями. В рекрутинге часто встречаются ситуации, когда наиболее интересные для компании кандидаты стабильно работают в каких-то других организациях, и имеют уровень дохода равный тому, что предлагает компания. И когда такие кандидаты, в момент разговора с рекрутером, получают от него минимум сведений о компании, узнают минимум привлекательных факторов о вакантной должности, то обычно сравнивают новое предложение о работе со своей текущей работой по ясному и понятному в этой ситуации критерию - «размер заработной платы».

Чтобы рекрутер смог заинтересовать кандидата предложением о работе именно в вашей компании, он должен сообщить ему как можно больше плюсов о вашей вакантной должности.

Обязательно, в данном разделе, нужно указать следующие пункты:

Условия найма.
В первую очередь это размер заработной платы вакантной должности. Избегайте формулировок «по договоренности». Для мотивации кандидата на рассмотрение нового предложения о работе нужна конкретика. В этом пункте нужно указать как размер оклада, так и размеры премий. Можно кратко описать систему начисления премий.

Перспективы карьерного роста.
Знание кандидата о возможных перспективах роста внутри компании может дополнительно заинтересовать его на рассмотрение вакантной должности в вашей компании.

Возможности повышения квалификации.
В некоторых компаниях существует система обязательного бесплатного профессионального обучения персонала каким-либо продуктам или специальным знаниям. Такой фактор может дополнительно повлиять на мотивацию кандидата рассмотреть предложение о работе.

Социальный пакет.
Если помимо социальных гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, в вашей компании существуют дополнительные льготы, например, добровольное медицинское страхование, оплата питания, мобильной связи и т.д., то их нужно обязательно включить в задание.

ПРИВЛЕКАТЕЛЬНЫЕ ФАКТОРЫ КОМПАНИИ-РАБОТОДАТЕЛЯ.
Другой важный аспект мотивации кандидата - это привлекательность компании как работодателя.

Рекрутер должен узнать как можно больше положительного о вашей компании, чтобы презентовать ее кандидату как успешного работодателя.

Менеджеру по подбору персонала можно передать презентационные материалы о компании, можно рассказать о достижениях вашей компании, о клиентах, о реализованных проектах, о стабильности на рынке. Об отношении компании как работодателя к своему персоналу, о том, как строятся взаимоотношения внутри коллектива. Чем больше позитивного будет знать рекрутер о компании, тем легче ему будет убедить кандидата рассмотреть предложение о работе именно в вашей компании.

5. Список компаний, в которых можно найти кандидата.

Эта часть задания включает в себя составление списка и краткого описания компаний, в которых потенциальный кандидат может работать в настоящее время. Описание можно составить в таком порядке:

а) полное наименование предприятия;
б) вид деятельности организации;
в) ссылка на сайт компании;
г) какие должности (включая смежные) может занимать он в этих компаниях;
д) имена и контакты.

На первый взгляд может показаться, что составлением такого списка должно заниматься само кадровое агентство. Но ваша компания уже на рынке и вы отлично знаете как рынок, так и его игроков - компании, в которых может работать нужный вам специалист. А рекрутеру агентства понадобится время на то, что бы исследовать ваш рынок, составить список этих же самых компаний, затем вести поиск специалистов, работающих или работавших в этих компаниях.

Предоставив такой список компаний кадровому агентству, вы ускорите процесс поиска нужного вам специалиста.

Из данного списка, на условиях конфиденциальности, рекрутинговому агентству можно даже назвать имена и контакты специалистов, которые могут помочь найти подходящего кандидата.
Подобные материалы для кадрового агентства являются аналитическим материалом для организации системного поиска специалиста.

Продолжение статьи о том, как выбрать и организовать эффективное сотрудничество с кадровым агентством находится здесь: www.ca-em.ru
При копировании данного материала указывайте автора и источник.

3 3
2 550
35 комментариев
23 фев 2014, 20:08
New
Это Вы кадровых агентствах. Это кто-то из работодателей хочет потерять время и деньги. А так же нервную систему расстроить.
Я как соискатель имел дело и от компании пытался через КА сотрудников в отдел набирать.Потеря во всем,а особенно во времени и выборе.
23 фев 2014, 20:12
New
Так где же кадровые агентства Самары? Я по ссылке на сайте нашел только одно :)
23 фев 2014, 20:52
New
Задание на подбор персонала должно содержать те же самые разделы, но, в отличие от заявки, оно должно быть более содержательным, комплексным, развернутым и с четким описанием критериев и задач, связанных с его выполнением.
Подготовив такое задание, вам не придется дополнительно заполнять заявку агентства, с которым вы будете работать. На основании вашего задания заявку за вас заполнит сам рекрутер.

1.Заявка - неотъемлимая часть договора. С подписью и печатью компании Заказчика.
Что мешает, инфу из техзадания разместить на бланке Заявки выбранного КА? В электронном виде это элементарно.

2.Что делать, если предложенная технология "запала в душу", а менпопера в компании нет? Тех.задание тоже рекрутеру КА делать?

А употребление рекрутером профессиональной лексики в переговорах с кандидатом будет способствовать формированию доверия к его компетентности.

1.Если есть возможность избегать спец.терминов - лучше оставить это спецам Заказчика.
2. Ничто так не раздражает "хороших" соискателей" как фальшивая компетентность!

У каждой вакантной должности есть свои привлекательные факторы..

1.Есть информация, которая раскрывается только финальному кандидату
2. Не факт, что тот, кого сватает рекрутер КА заитересуется "привлекательными факторами". А инфа ушла!

И самое главное : Если менпопер компании способен составить такое техзадание, он " в легкую" и человека на вакансию найдет!

Как работа с кандидатом построена в нашем КА :
1. Получив заполненную заявку (как правило с мин.информации), рекрутер звонит заказчику и задает уточняющие вопросы. Во многом они совпадают с тем, что предлагается писать в техзадании. Только их в 5 раз меньше.
2. Из базы выбираются подходящие кандидаты и отправляются Заказчику
3. Тех кого отобрал Заказчик, рекрутер сопровождает на собеседование.
И вот там..происходит момент истины! То, что написано в Заявке и то, о чем говорят Заказчик с кандидатом, не вседа коррелирует между собой.
4. Рекрутер конспектирует для себя собеседование, и..наконец понимает "что от него собственно хотят" :)
5. Если человек подошел "сходу" - хорошо! Нет..есть откорректированное понимание Заявки - можно работать!!
23 фев 2014, 20:54
New
Из базы выбираются подходящие кандидаты и ИХ АНКЕТЫ отправляются Заказчику
24 фев 2014, 17:14
New
Рекруты КА не умеют читать вообще. Хоть перед приемом на работу проверяли на грамотность.
Для чего пишется резюме и вывешивается на сайт.
Звонят и спрашивают очевидные вопросы,на которые есть ответы в резюме.Не жалко ответить,тогда для чего резюме на сайте размещать
Это еще ладно, это еще пол беды. Особенно берет за душу эдакое вот приглашение на собеседование, типа, Да вы приезжайте, мы с вами побеседуем... Приезжаешь, и тут начинается, типа Иванов Иван Иванович? Здравствуйте, ага вам на 10.00 назначено, вот вам акетка, заполните пожалуйста... Вы на какую должность претендуете?
Вот уж воистину, тогда для чего резюме на сайте размещать?
25 фев 2014, 14:52
New
"Вы на какую должность претендуете" Могу и на Вашу!
25 фев 2014, 14:52
New
Согласитесь, такой ответ кого-то мог бы заставить задуматься....:)
Согласиться то я конечно соглашусь... И ответы подобного типа тоже даю, но дело в том, что они действительно считают, что такая манера держать себя - вполне естественна, а такого рода вопросы - высший пилотаж... Вот если бы они действительно иронизировали, тогда вполне смогли бы оценить и нашу иронию... Но они же всех так спрашивают... Поголовно...
Автор поста
25 фев 2014, 19:58
New
Шедевральный коммент! Просто песня!)) Вспомнил один случай из своей рекрутинговой практики, практики работы по найму в кадровом агентстве. Приходит в офис одного Самарского КА мужчина, опытный сварщик. Его отправляют к девушке-рекрутеру, которая занималась рекрутингом сварщиков. Он подходит к ней с воодушевлением и взглядом, в котором ясно читалась оттенки надежды на получение высокооплачиваемой работы. Садится к ней с предвкушением узнать все подробности о предстоящей работе. Девушка с ним приветливо знакомится, они друг другу мило улыбаются. Потом происходит что-то немыслимое! Девушка спрашивает у сварщика, а принес ли он с собой резюме. Он посмотрел на нее глубоко потрясенным и ошарашенным взглядом. РезюмЭ!!!??? - провозгласил он. Нет у меня резюмэ!!!! Девушка не растерялась и тут-же попросила его заполнить бланк анкеты КА. С удрученным видом и неуверенным шагом он робко подошел к столу для заполнения анкеты. Сел, стал изучать анкету, что-то написал в ней (видимо свои Ф.И.О. и дату рождения). Затем посмотрел на анкету с обратной стороны. Обилие полей для заполнения, вероятно "добили" его надежду на получение работы. Он резко встал, и, даже не посмотрев в сторону специалиста по рекрутингу сварщиков, вышел из офиса КА. И след его простыл.
Ну да... Они бы еще у дворника или уборщицы Резюме попросили...
5 мар 2014, 15:44
New
Я давно уже отказалась от анкет. В процессе диалога с соискателем держу в руках планшет с бумагой и пишу сама всё что мне необходимо.
18 мар 2014, 10:45
New
Надо было просто копию паспорта попросить у мужчины:))) у нас так некоторые конторы делают:)))
25 фев 2014, 14:46
New
Часто их набирают "на вес". Уйма девочек, пищащих невнятицу, (я уж извиняюсь, но это, к сожалению, очень часто встречается) по телефону участвуют в борьбе за стул рекрутера. Наименее бестолковую в такового превращают. Дальше все зависит от личности - либо количество (времени, потраченного в однотипных первичных беседах с кандидатами) переходит в качество профессионального сознания и человек начинает развиваться. Либо полученная должность становится венцом усилий и человек и дальше действует однотипно, задавая дурацкие вопросы и демонстрируя некомпетентность во время очных встреч. Все, наличествовавшие у меня "тендерные" вакансии (редкий специалист, срочное закрытие и пр., поэтому привлекаем КА и продолжаем работать своими силами) быстрее закрывали мои сотрудники из отдела подбора, за что и получали премию.
Очень редко приходилось видеть качественный результат работы КА. Причем и в тех случаях, когда я была их заказчиком, и в тех, когда они пытались меня "продавать" своим заказчикам. Рекрутеры-фрилансеры работают гораздо четче и результативнее.
А еще очень трогают душу все эти СМСки, типа
"Руководителя заинтересовало ваше резюме. Запишитесь на собеседование по тел. 333-03-03", ну типа того.

1. Что за предприятие, чем занимаются, где расположено?
2. Что за руководитель такой? Руководитель чего? Может быть это уборщица? Она ведь тоже в своем роде руками водит...
3. Какое резюме? Их ведь может быть несколько.
4. На какую должность открыта вакансия? Может я технолог, или артист оригинального жанра, а они предлагают работу продавца консультанта? (А так чаще всего и бывает)
5. Самое главное, работу, как таковую, собственно говоря никто и не предлагает, предлагают всего лишь записаться на собеседование, а потом приехать в назначенное время.. А о чем беседовать то будем? Ну я же не знаю, может быть о пиве, о футболе...
25 фев 2014, 14:50
New
А еще очень весело, когда ты не ищешь работу, а тебе вдруг звонят и таинственно начинают "соблазнять". Спрашиваешь, что за компания. "Пока не можем разглашать"... Задаю еще пару вопросов и "угадываю". Сотрудник КА тут прокалывается: - - - А Вам уже оттуда звонили?
- Нет, просто с ними еще работают три агентства... (перечисляю). Что касается меня, то я в этой компании не хочу работать.
Растерянное "спасибо" завершает нашу содержательную беседу.
Если так ищут руководителей, то как отрабатываются обычные вакансии....((
Спрашиваешь, что за компания. "Пока не можем разглашать"...

С ума сойти, Пентагон какой то...
А у меня еще и так бывало: Звонит очаровательное юное создание женского полу, типа Вы давали объявление о поиске работы? Ну приезжайте к нам на собеседование (Снисходительно-разрешающе)... Диктует адрес. Спрашиваю, типа а что за компания, чем занимаетесь?(Что за работа и какая зарплата даже не успеваю спросить)... - Вы приезжайте, вам все расскажут...
18 мар 2014, 10:48
New
Ха! Недавно получила такую СМС-ку. Звоню по указанному телефону, спрашиваю, что за компания. Ля-ля-ля, мы работаем в такой-то сфере! Как компания называется? Вы на собеседование приходите, мы вам все и расскажем! Короче, я ей про Фому, она мне - про Ерему, на том и разошлись.
Увы, вы тут не одиноки... Я на СМСки уже давно не реагирую...
25 фев 2014, 18:02
New
а я так и не узнала куда пропадают все эти девушки после 24-26 лет......
26 фев 2014, 03:05
New
...выходят замуж и там пропадают
Может тогда сначала "пропадают", а потом уж - выходят замуж?
26 фев 2014, 21:58
New
))) наверное очередность у каждого своя, не берусь точно утверждать что-либо
Ну по логике вещей тогда уже не у каждого, а у каждой... Не может же мужчина выйти замуж, даже если уже совсем , окончательно пропадет?
26 фев 2014, 23:58
New
....можно было бы поспорить, но .. не то место и не о том тема (вроде бы)
26 фев 2014, 19:23
New
ок. "есть ли жизнь" после брака? я имею ввиду, кем они работают? или уже совсем не работают? никто, никогда? О_О
26 фев 2014, 21:57
New
))) наверное очередность у каждого своя, не берусь точно утверждать что-либо
26 фев 2014, 22:02
New
Прошу прощения, при отправке предыдущего комментария промахнулась..
По моим наблюдениям, обычно, работающие в КА годам к 27-30 зная рынок труда и работодателей более-менее, устраиваются в наиболее перспективную для них компанию, причем часто директорами по персоналу))
Полагаю, что после удачного брака, начинать "жизнь" уже не имеет смысла, ну подумайте сами, чего там можно будет уже "нажить"? Если только "жить" уже на себя, ну в смысле работать конечно же, мы же об этом речь ведем...
Другое дело, что удачный брак заключить удается лишь единицам, в смысле самым удачливым...
4 мар 2014, 14:25
New
Мне 32 и с моим опытом работы мне сейчас сложно искать работу рекрутером. Знаете почему? А потому что работодателю проще нанять безголовых дурочек за мизерные деньги, чем платить профессионалу)))
4 мар 2014, 18:59
New
Ну не все так печально. Я начал работать рекрутером в 39 лет! Было это больше 10 лет назад! :)
Может быть мне просто везло, но подавляющее большинство моих коллег - рекрутеров и в КА и в компаниях это вполне адекватные люди. Девушек - большинство. Симпатичных - сколько угодно!
5 мар 2014, 15:45
New
Сейчас, судя по резюме соискателей, на эту должность претендуют все кому не лень.
5 мар 2014, 19:10
New
Вы набираете рекрутеров?
Из чего Вы делаете такой вывод?
6 мар 2014, 09:15
New
Я мониторю соискателей по разным вакансиям. Очень любопытно наблюдать кто и на какую вакансию претендует.
6 мар 2014, 16:57
New
Стесняюсь спросить : "Зачем Вам это?"
Отменить Войти и отправить