«Правитель должен заниматься поисками людей, а не делами правления».
«Найти совершенство конечно же трудно, так что нужно решиться
дать власть и использовать сильные стороны подданного».
- Люй Бу-Вэй, «Весны и осени господина Люя», Китай, III век до н.э.
Если спросить руководителей и собственников бизнеса, какие проблемы в наибольшей степени отравляют им жизнь и препятствуют развитию их Компании, они прежде всего скажут о проблемах с набором кадров. То, что нужных им сотрудников нет на рынке труда. Если профессионалы нужного уровня все-таки имеются, их не удается найти либо завербовать. Те же сотрудники, кого удалось принять на работу, совсем не так хороши и профессиональны, как хотелось бы. И они не очень-то хотят прилагать усилия, чтобы повышать свою квалификацию, обеспечивать свой профессиональный рост и развитие. Вдобавок, они не готовы интенсивно работать на благо Компании, чтобы обеспечивать достойные результаты. Да что там – многие из них даже на работу во-время прийти не способны!
Многие директора и руководители Компаний считают, что сотрудники в большинстве своем ленивы, тупы, некомпетентны и непрофессиональны. Напрягаться и прилагать усилия, работая на благо Компании, они не хотят. Зато они всегда недовольны условиями работы и оплаты. И регулярно требуют от руководителей повысить им зарплату.
Действительно ли это так? Или проблема в чем-то другом?
1. «Страшно, аж жуть!»
Большинство российских руководителей органически не способны доверять сотрудникам. И зря. Поскольку в результате они замыкают все на себя. И сами становятся основным ограничением развития своего бизнеса. Им хронически не хватает времени на решение всех задач, которые они на себя взвалили. В то время как их сотрудники недозагруженны работой. Расслабляются. И постоянно стоят в очереди в кабинет директора.
Более того: Вы думаете, что в этой ситуации злоупотребления маловероятны? Поскольку директор принимает все решения сам и сам все контролирует? Ошибаетесь! Чем больше директор загружен текучкой, тем меньше он контролирует происходящее вокруг. Удобнее всего воровать именно у такого директора. Сидя за соседним столом.
Иногда директор сам отлично понимает, кто у него в компании ворует. Но он боится что-то менять. Вдруг бизнес серьезно пострадает, если он избавится от вора? Вдруг вору не удастся найти достойной замены? Вдруг тот, кто заменит вора, так же будет воровать? Не лучше ли оставить все, как есть?
ПРИМЕР из практики
К нам обратился директор одной региональной компании. Ему нужно было построить отдел продаж. Сложность была в том, что внутри бизнеса ему не на кого было опереться.
Двое из трех топ-менеджеров его компании воровали. Он сам это признал. Они были неплохими техническими специалистами. Разрабатывали проекты. Контролировали их выполнение. И наживались на этом. Каждый из них имел «официальный» доход от компании. На уровне 20-40 тысяч рублей в месяц (в 2006 году). И дополнительно к этому воровал. В 2-3 раза больше.
Третья топ-менеджерша была человеком, на которую директор мог положиться. В прямом и переносном смысле этого слова. Проще сказать, она была его любовницей. Беда была в том, что он решил запустить строительство отдела продаж как раз параллельно своему отъезду на отдых в Таиланд. Причем уезжал он туда на пару со своей ключевой сотрудницей. А мы оставались строить отдел продаж под присмотром двух ворюг.
В результате за несколько месяцев мы построили отдел продаж. Набрали в него новых сотрудников с открытого рынка труда. Мы даже приняли на работу нового руководителя продаж. Человека с хорошим опытом и квалификацией, который возглавил новый отдел. За это время директор с ключевой сотрудницей отдыхали в Таиланде дважды. Ворюги отсыпались на нас всю дорогу, как хотели. За эти месяцы они сделали все возможное и невозможное, чтобы запороть наше сотрудничество.
К моменту завершения нашего сотрудничества с этой компанией ворюги продолжали в ней работать. Как ни в чем ни бывало. Директор их пальцем не тронул.
Почему директора становятся заложниками таких сотрудников? Почему многие бизнесы так и остаются мелкими? А их собственники всячески оттягивают и избегают приема на работу новых сотрудников?
Причина – в неумении директоров набирать кадры с открытого рынка труда. И более того: в патологическом страхе многих директоров перед решением кадровых вопросов.
Как это так – найти сотрудников на рынке труда? Что же это получается? Брать людей с улицы? Как им потом доверять? Не дай бог, они украдут деньги. Нахамят клиентам. Или еще того хуже – сговорятся и вынесут все имущество из офиса. Прямо среди бела дня.
Да и как определить, кто из сотрудников сможет хорошо работать? Мы готовы были бы принять кого-нибудь на работу. И даже платить ему нормальные деньги. Только на собеседование приходят одни уроды, калеки и дебилы. Или наоборот – приходят несколько интересных кандидатов. И не знаешь, кого выбрать. А пока выберешь – они, сволочи, уже нашли себе другую работу.
И вообще – как мы можем найти себе сотрудников? И правильно выбрать из кандидатов? Мы же не специалисты по набору кадров. Давайте решим вопрос как-нибудь по-другому. Пригласим родственников. Или знакомых. Или друзей. Или отдадим все на откуп кадровым агентствам. В общем, ДАВАЙТЕ СНИМЕМ С СЕБЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ.
Желание снять с себя ответственность за решение кадровых вопросов своего бизнеса абсолютно понятно. И абсолютно губительно.
Ниже мы рассмотрим основные варианты, которые руководители и собственники бизнеса используют, чтобы снять с себя ответственность за кадровый вопрос. Увидим, какие грабли вылезают из каждого такого варианта. Дополнительно рассмотрим несколько ключевых ошибок, которые совершает большинство Компаний при наборе кадров с открытого рынка труда. Побеседуем о наборе кадров в Москве. На сегодняшний день Москва – худший рынок труда в России. И, наконец, мы обсудим, как все-таки можно эффективно набирать сотрудников с открытого рынка труда.
2. Сотрудники – родственники и знакомые
В своих первых бизнесах я находил сотрудников в основном по знакомству. Причиной была моя дикость и неопытность в наборе кадров с открытого рынка труда. Конечно, было страшно. Как можно принять на работу человека, о котором ничего не знаешь? То ли дело ребята, с которыми вместе учился. Их ты знаешь уже много лет. Другой неплохой вариант – друзья и родственники. Из таких людей и набирались мои первые команды.
Такой подход имеет право на жизнь. Однако в нём есть несколько уязвимых мест, которые могут создать серьёзные риски для Вашего бизнеса:
• Количество Ваших знакомых, друзей и родственников, которые могли бы работать в Вашем бизнесе, обычно сильно ограничено. Из них далеко не все согласятся работать в Вашей Компании. У одних уже есть хорошая работа, которую они не хотят менять. Другие недостаточно уверены в будущем Вашего бизнеса, чтобы идти на работу к Вам. В результате, если Вам все же удается сформировать из знакомых, родственников и друзей начальную команду – это уже большая удача. Но потом Вы все равно столкнетесь с ситуацией, когда нужно много новых сотрудников. А взять их неоткуда. Знакомые, родня и друзья закончились. И здесь Вам придется научиться набирать кадры с открытого рынка труда. Либо Ваш бизнес остановится в своем развитии.
• Можно, конечно, исходить из другого принципа – главное, чтобы человек был хороший. А самые хорошие люди – это родственники. Причем чем ближе родство, тем лучше. Еще и сейчас встречается немало фирм, которыми руководят директор с женой. А вместе с ними – братья, сватья и прочая родня. Есть в таких фирмах и сотрудники, не входящие в большую семью директора. Но они обречены на второстепенное и подчиненное положение. В результате директор жалуется налево и направо, какие у него бестолковые сотрудники. Как плохо идет бизнес. И как он с ними ничего не может сделать. Потому что как можно испортить отношения с братом жены? Даже если он пьет горькую прямо на работе? Понятно, что такой бизнес постепенно превращается в бесконечный семейный кошмар. Да и не бизнес это вовсе…
• В общем, работать со знакомыми и родственниками нелегко. С них тяжело что-то потребовать. Многие из них не слишком профессиональны. И Вы сами создаёте эту ситуацию, когда принимаете человека на работу по принципу родства, а не профессионализма. Если Ваш родственник откровенно расслабляется на работе, это подрывает Вашу репутацию. Жестко надавить на него Вы не можете. Поскольку боитесь испортить с ним отношения. Если же отношения рушатся, Вы теряете не просто сотрудника. А близкого Вам человека. Что значительно хуже.
Работать с друзьями, родственниками и знакомыми – не самое легкое дело. Обычно это – сложная управленческая задача. И все же многие начинают набирать себе сотрудников именно из таких людей. Так поступал и я.
Вскоре я уперся в то, что моей Компании нужны новые сотрудники. А брать их неоткуда. Подходящие знакомые закончились. Бизнес развивался быстро и требовал новых кадров. Но идея искать их на открытом рынке труда пугала меня настолько, что я даже серьезно об этом не задумывался. Вместо этого я нашел обходной путь. Я стал просить моих Клиентов, с которыми у меня были хорошие отношения, рекомендовать мне подходящих людей. Некоторых сотрудников мне поставляли знакомые. Например, у меня работала подруга моей жены. На этой работе она познакомилась со своим будущим мужем. Который тогда был ее подчиненным. Так, наскребая сотрудников по сусекам, я продержался еще пару лет.
Вплотную заняться набором сотрудников с открытого рынка труда мне пришлось, когда я создавал первый отдел продаж. Работа менеджера по активным продажам довольно тяжелая. Необходимо каждый день тащить за уши в компанию новых Клиентов. Пробиваться через отказы. Финансово зависеть в основном от собственных результатов… Неудивительно, что именно из коммерсантов потом вырастает большинство руководителей и собственников бизнеса. Люди, однако, слабы. И больше видят близкие трудности, чем грядущие перспективы. И, когда мы попробовали набрать по знакомству нескольких менеджеров по продажам, результат был нулевой.
Тут мы и поняли, что нам придется научиться набирать сотрудников с открытого рынка труда.
3. Сотрудники – друзья и любовницы
Отдельный вопрос – работа в одной компании с людьми, с которыми Вас связывают дружеские или сексуальные отношения. Достаточно часто первый бизнес создают вместе с друзьями. Последствия общеизвестны. Большинство предпринимателей считает, что работать вместе с друзьями – серьезная ошибка.
Я готов признать, что работа вместе с друзьями особых преимуществ не дает. Зато дополнительные сложности налицо. Значит ли это, что работать в одном бизнесе с друзьями – жесткое табу?
Думаю, все не так плохо. Если у Вас есть друг, который к тому же хороший профессионал, необходимый для Вашего бизнеса – зачем отказываться от возможности?
Но предупреждаю сразу. Совместная работа с друзьями – это серьезная управленческая задача. Если Вы готовы постоянно тратить дополнительные усилия на выстраивание правильных отношений с Вашим другом-коллегой – можете брать его на работу. А если не хотите тратить на друга втрое больше усилий, чем на любого другого сотрудника? Тогда найдите себе другого профессионала.
Ключ к успешной совместной работе с другом в том, чтобы разносить рабочие и дружеские отношения. В один момент времени Вы можете быть друзьями. В другой момент – сослуживцами. Но ни в коем случае нельзя общаться и как друзья, и как коллеги в один и тот же момент времени.
Такому режиму общения нужно научиться. Хорошо, если этот режим умеете поддерживать и Вы, и Ваш друг. Но такое бывает редко. Немногие профессионалы и руководители умеют четко разделять взаимоотношения во времени.
Более вероятно, что Вам самому придется управлять режимом общения с Вашим другом. В ключевые моменты специально уточняйте перед началом разговора, в какой режим общения вступаете. Например: «Сейчас мы должны обсудить ситуацию, как начальник с подчиненным (как совладельцы бизнеса)». Или: «Давай отвлечемся от рабочих вопросов. Мне нужен твой совет, как друга». Вы сами должны жестко отслеживать, чтобы в процессе делового разговора ни Вы, ни Ваш друг не переходили на приятельское общение. Если такие попытки будут со стороны Вашего друга – нужно сразу их блокировать. Или Вы можете, явно сказав об этом, перейти к приятельской беседе. Но когда Вы общаетесь, как друзья, Вы не должны возвращаться к роли начальника. Или соучредителя.
Такое разделение режимов общения требует опыта и мастерства. И много сил. Но если Вы не можете правильно выстроить отношения с другом-коллегой – лучше Вам действительно не работать в одной команде. Ибо из совместной работы с другом Вы извлечете одни проблемы. А в результате потеряете дружбу.
Еще более неоднозначный вопрос – совмещение производственных и сексуальных отношений. В теории на это должно быть наложено жесткое табу. На практике бывает по-разному. По этим вопросам имеет смысл прочитать книгу Михаила Ефимовича Литвака «Секс в семье и на работе» (Издательство «Феникс», 2013). В книге обрисованы многие варианты подобных взаимоотношений. И, что радует, нет дешевого морализаторства.
В целом можно сказать, что здесь тоже идет речь о сложной управленческой задаче. Для тех, кто не способен правильно выстроить подобные взаимоотношения, лучше придерживаться строгого табу. У того же, кто успешно строит такие комбинированные взаимоотношения, возможности значительно шире.
Отдельно нужно сказать о руководителях, которые воспринимают сексуальные отношения с ключевыми сотрудницами как необходимое подтверждение их лояльности. И не доверяют им серьезных вопросов, пока не проведут их через свою постель. Другие руководители используют схожие механизмы, чтобы более эффективно управлять творческим коллективом.
ПРИМЕР 1:
У одного известного мне руководителя крупного предприятия структуры РАО ЕЭС было много ключевых сотрудниц – женщин. Все эти ключевые сотрудницы перед назначением на руководящую должность или сразу позже становились любовницами генерального директора. Судя по всему, этот генеральный директор в наиболее серьезных и интимных финансовых вопросах не доверяет мужчинам вообще. А женщинам по-настоящему доверяет только после того, как у них был секс. Причем все эти женщины отлично знают, что каждая из них входит в гарем генерального. Организация большая. И дамы в курсе, начиная с какого уровня иерархии участие в гареме обязательно. Интересно, что жена генерального работает на одной из ключевых должностей в той же структуре. Часто она сама подбирает сотрудниц на те должности, где без участия в гареме – никак. Причем все все знают. И нет особых ссор. Склок. Ревности. Борьбы за тело генерального… Все понимают: таковы правила игры в данной организации.
ПРИМЕР 2:
В другой известной мне организации «законная» любовница генерального – по совместительству финансовый директор. Есть семья, дети. И есть «законная» любовница. Как же без нее? Например, именно она курировала ремонт нового офиса Компании. Особенное внимание она уделяла подоконникам. Важно, чтобы подоконники были удобные, широкие. А главное – правильно подобраны по высоте. Исходя из длины ног самой финансовой директрисы. И генерального директора. Чтобы удобно было финансовую директрису и посадить на этот подоконник.
ПРИМЕР 3:
Эта история произошла еще при Советском Союзе. Поступил донос на главного режиссера МХАТа. Моральное разложение и все такое. Дело серьезное. Собралась комиссия для расследования инцидента. Из партийных органов. Сотрудников КГБ. И других компетентных и уполномоченных лиц.
Вызывают на разбор полетов главного режиссера. И задают ему в лоб вопрос:
- Правда ли, что Вы спали с актрисой такой-то? И такой-то? И еще вот такой-то?
- Ну… м-м-м… даже не знаю, что Вам ответить.
- Вы не увиливайте! А то быстро партбилет на стол положите! Отвечайте конкретно: спали или нет?
- Думаю, я не делал ничего, что выходило бы за рамки моих обязанностей как главного режиссера.
- Не увиливайте! У нас имеются свидетельские показания! Отвечайте по существу: что у Вас здесь творится?
- Пожалуй, мне следует объяснить, как все работает здесь, в театре. Коллектив, сами понимаете, творческий. Да еще в основном – женский. Склоки, интриги. Ради выгодной роли многие актрисы готовы на все.
Поэтому, стоит мне дать талантливой актрисе главную роль – многие другие актрисы сразу же напишут заявления в органы. О чем будут заявления? Уж конечно не о том, что они талантливее, чем получившая роль актриса. Напишут о том, что актриса получила роль, поскольку она - моя любовница. А так это, или нет - какая разница? Выльют столько грязи, что вовек не отмоешься.
А я все-таки главный режиссер. Я отвечаю за качество постановки. У нас ведущий театр. Здесь часто бывают иностранцы. Я должен назначать актеров, исходя из их таланта. И специфики постановки. Я не могу допустить, чтобы талантливые актрисы снимались с роли из-за женских дрязг, интриг и зависти. Поэтому я вынужден… ну, Вы понимаете… СО ВСЕМИ.
Зато они у меня – вот где! (Показывает сжатый кулак). Я их строю на сцене и говорю, кто и какую роль получает. И пусть только попробуют пикнуть! А если кто-то начнет выступать, я говорю: «МОЛЧАТЬ! Кто ты такая, и кто вы все такие – я отлично знаю. Куда я вас имел и буду иметь – вы отлично знаете. А теперь, через плечо кругом – шагом марш – РА-ЗОЙ-ТИСЬ!»
Так что реальное управление значительно сложнее и многообразнее, чем об этом написано в учебниках по менеджменту.
«Суха теория, мой друг, а древо жизни пышно зеленеет»
- Гете, «Фауст»
4. «Всем нужна работа»
Некоторые работодатели считают, что если они создали рабочие места - они уже облагодетельствовали человечество. Как видно, они думают, что работа в наши дни – страшная редкость. Наверное, рабочих мест хватает только на 10% трудоспособного населения. А оставшиеся 90% не могут найти работу. И страдают от голода.
Такие работодатели просто не могут разместить объявление о вакансии в газеты. И на сайты по трудоустройству. Хотя они ищут новых сотрудников. Как видно, святой дух должен позаботиться о донесении их предложений до соискателей. Или они ищут сотрудников-телепатов. Которые способны сами прочитать мысль о появившейся вакансии. Прямо в голове у работодателя.
Еще такие работодатели обожают предлагать новым сотрудникам несоразмерно низкие условия оплаты. Типа, стажер должен быть благодарен уже за то, что ему дали возможность проявить себя. А желание стажера, чтобы компания еще платила ему какую-то зарплату? Это просто хамство с его стороны!
ПРИМЕР из практики
Один наш заказчик хотел, чтобы мы набрали ему одного-двух сотрудников. Но толковых. В результате мы раз за разом организовывали ему конкурсы. Сгоняли много соискателей в одно и то же время, в одно и то же место. Проводили их через многоэтапный отбор. Отбирали лучших. Называли им условия оплаты – оклад + процент. Принимали их на работу. После чего они выходили на работу. И начинали трудиться.
На второй – третий день директор приглашал их в свой кабинет. Критиковал то, как они работали в первые дни. Говорил, что рассчитывал на более высокую квалификацию этих сотрудников. В связи с этим он пока не готов платить им оклад. Только проценты от результатов продаж. Пусть покажут, какие продажи они могут делать. А тогда и к обсуждению вопроса об окладе можно будет вернуться.
После такого «радушного» приема новые сотрудники разбегались из Компании, кто куда. Рекордсмен по выживаемости из числа новых сотрудников продержался целых полторы недели. С момента приема на работу.
За три месяца мы провели для этого заказчика десяток конкурсов. После которых к нему на работу вышло 26 менеджеров по продажам. Большинство – вполне толковые. Все они были расстреляны, как 26 бакинских комиссаров. Точнее, застрелились сами. Не выжил никто.
Мораль: на рынке труда идет ожесточенная конкуренция за толковые кадры. Вам лучше научиться выигрывать эту конкурентную войну, которую Вы ведете против других работодателей. В противном случае, сначала Вы проиграете войну за кадры. А потом Ваши конкуренты сотрут Ваш бизнес с лица Земли.
5. Стесняемся разместить вакансию
Многие работодатели готовы начать искать сотрудников на открытом рынке труда. Но разместить вакансию на сайтах по трудоустройству и в соответствующих газетах они почему-то стесняются. Или жмодятся – не готовы потратить деньги на размещение вакансии.
Или они считают (что близко с предыдущим заблуждением – «всем нужна работа»), что те, кому действительно нужна работа, сами размещают свои резюме. В результате они заходят на сайты по трудоустройству, выбирают резюме тех соискателей, которые им понравились. Звонят эти соискателям и приглашают их на собеседования.
Что ж, можно поступать и так… Только учтите, что наибольшей популярностью пользуются именно те соискатели, которые самостоятельно размещают свои резюме на сайтах по трудоустройству. Компании, которые размещают свои вакансии и получают много резюме от соискателей, могут дополнительно к этому отсматривать резюме соискателей, которые сами разместили свои резюме на сайтах. А Компании, которые не разместили свои вакансии, только с такими соискателями и общаются. В результате эти соискатели ведут себя, как разборчивые барышни. Вы им звоните, приглашаете прийти к Вам на собеседование. Но кто Вы для них? Нет никто, и звать никак. Про Вашу Компанию они ничего не знают, и уже поэтому не очень-то хотят у Вас работать. Вам придется серьезно заинтересовать такого соискателя уже по телефону, иначе он просто не согласится прийти к Вам на собеседование. Такие соискатели отказываются от большинства приглашений на собеседования, которые получают. Если же они все-таки пришли к Вам на собеседование – они ведут себя, как короли. Либо Вы им предложите сверх-выгодные условия работы и оплаты, либо они примут Ваше предложение к сведению. И уйдут, направившись на следующие собеседования.
Поэтому, чтобы обеспечить для конкурса значительное количество резюме соискателей, заинтересованных в работе именно в Вашей Компании, значительно более эффективный подход – самим размещать вакансии.
6. Разместить вакансию, чтобы запороть конкурс
Когда я вижу вакансии — объявления о приеме на работу, размещенные на сайтах вакансий или напечатанные в специализированных газетах по трудоустройству, у меня складывается впечатление, что большую их часть размещали вредители. Кажется, объявления специально сделаны так, чтобы резюме было как можно меньше, конкурс прошел как можно хуже. И в Компании не появилось ни одного перспективного сотрудника.
Вот типовые ошибки, которые убивают конкурс уже на стадии публикации вакансий:
• Мания величия. Большинство работодателей, кажется, все еще считает, что работа в наши дни — страшный дефицит. Дают куцые объявления: кто требуется, контакты организации и требования к сотруднику. Не пишут ничего, что могло бы заинтересовать сотрудника работать именно в этой Компании. Пишут, что ИП Пупкин ищет торговых представителей, — и думают, будто сотни торговых представителей завтра же будут рваться на работу к великому Пупкину.
На самом деле, рынок труда перенасыщен объявлениями о приеме на работу. Огромное количество вакансий размещаются на специализированных сайтах – таких, как Headhunter (hh.ru) и superjob.ru. Например, захожу на сайт superjob.ru - 257 212 вакансий в данный момент размещено на сайте. Часть из них - «ходовые» вакансии: специальности, где свободных специалистов с опытом работы всегда больше, чем рабочих мест. Для таких вакансий достаточно разместить приемлемое объявление, и к Вам массово начинают обращаться соискатели.
Есть также «ключевые» вакансии: менеджеры по продажам, руководители, главные бухгалтеры. Огромное количество Компаний одновременно ищут менеджеров по продажам, торговых представителей и других специалистов по продажам — и так каждую неделю. В Москве это – сотни и тысячи Компаний одновременно. В регионах – как минимум десятки и сотни Компаний. Профессионалов, которым нужна работа, всегда мало — значительно меньше, чем рабочих мест. А разница для Вашей Компании — найдете Вы хорошего специалиста или слабенького, или не найдете никого — огромная. Поэтому для «ключевых» вакансий объявления необходимо готовить и размещать по всем правилам рекламного искусства. Вакансия — та же реклама: Вы рекламируете преимущества работы в Вашей Компании, конкурируя с другими работодателями на рынке труда.
• Ненужная экономия.До сих пор многие работодатели размещают вакансии на сайтах по трудоустройству в таком виде, как будто платят за каждое слово и хотят сэкономить. Дамы и господа! При размещении Вашей вакансии на сайтах по трудоустройству Вы не платите за объем текста размещенной вакансии. Так что не надо экономить там, где никакой экономии нет! Потратьте чуть больше слов, чтобы сделать Вашу вакансию интересной и привлекательной в глазах соискателя.
• Фатальное жмотство.Работодатель бесплатно размещает свои вакансии на сайтах по трудоустройству. Он не готов платить за размещение вакансий даже на ключевых сайтах по трудоустройству, дающих наибольшую отдачу. По состоянию на 2014 год для большинства вакансий наибольшее количество резюме поступает с двух сайтов: Headhunter (hh.ru) и superjob.ru. Но думать, что там можно разместить свои вакансии бесплатно, и такие вакансии дадут серьезную отдачу – это фатальная ошибка. По тем же причинам, из-за желания сэкономить любой ценой при размещении объявления о вакансии в газете по трудоустройству это объявление публикуется мельчайшим шрифтом и/или маленьким блоком. Если специальность «ходовая» — отдача будет и от такого объявления. Но ведь так же публикуются и «ключевые» вакансии! Сколько стоит такая экономия? Из-за примитивной жадности конкурс получается слабым, достойных кандидатов нет вообще. Либо на работу берется человек неподходящий, либо конкурс приходится проводить повторно. Если и этот конкурс проводится так же, поиски могут идти вечно. Отсутствие квалифицированного специалиста на «ключевой» позиции обходится Компании в сотни тысяч или миллионы рублей (недозаработанной прибыли либо прямых убытков) ежемесячно. Вот истинная цена грошовой экономии!
• Непривлекательность.
— В тексте объявления нет ничего, что могло бы заинтересовать потенциального сотрудника именно Вашим предложением о работе.
— В блоке вакансии, размещаемом в газете, нет графического оформления.
— Другой вариант – в блоке вакансии, размещаемом в газете, нет свободного места. Все занято текстом и рисунком, объявление сливается в одно неразборчивое пятно. Чтобы Ваша вакансия зрительно легко воспринималась, в блоке должно быть не менее 30 % свободного места.
Ваше объявление о «ключевой» вакансии должно работать, как хорошая реклама:
— Привлечь внимание среди всех других объявлений. Хорошо срабатывает картинка или фото. Очень хорошо, если при размещении вакансий на сайте по трудоустройству Вы можете вместе с текстом вакансий разместить фотографии, позитивно демонстрирующие работу в Вашей Компании. Если даже на данном сайте по трудоустройству (или при том пакете услуг сайта, который Вы оплачиваете) размещение фотографий в тексте вакансии невозможно, на Вашем собственном сайте в разделе «Вакансии» Вы всегда можете разместить фотографии. Это ничего Вам не стоит – и увеличит эффективность вакансий. Если Вы размещаете блок вакансии в газете по трудоустройству, этот блок должен быть заметным — минимум 100 см2 (например, 10 10 см). И не меньше, чем хорошие блоки вакансий других Компаний!
— Заинтересовать работой в Вашем бизнесе. Для этого объявление должно содержать лозунг, рекламирующий самую привлекательную сторону работы в Вашей Компании. В блоке в газете лозунг печатается самым крупным шрифтом. Если лозунг заинтересует потенциального сотрудника — он прочитает все объявление, каким бы мелким шрифтом не было напечатано все остальное. В тексте вакансии, размещаемой на сайте по трудоустройству, Вы как минимум можете написать лозунг заглавными буквами. И выделить его четырьмя пустыми строками – две сверху от лозунга и две снизу, чтобы привлечь к нему внимание.
— Вызвать желание немедленно совершить действие — позвонить Вам в офис или направить свое резюме. Или потенциальный сотрудник прочитает Ваше объявление и отправит Вам резюме (или позвонит Вам) сразу же, или вряд ли сделает это вообще. Для этого вакансия должна быть ограничена по сроку действия — это увеличивает ее эффективность минимум в два раза. Я сейчас проверил объявления о вакансиях на hh.ru и superjob.ru – подавляющее большинство работодателей по-прежнему не ограничивают свои вакансии по сроку действия. Это – одна из самых распространенных ошибок при размещении вакансий!
• Бессрочные объявления. В большинстве объявлений не указан срок, до которого они действуют.В некоторых даже написано: «Набор ведется постоянно» или «Приходите каждый рабочий день с 9.00 до 18.00». Первая мысль: зачем торопиться? Лучше попытать счастья в других Компаниях, а в эту можно зайти и потом. Вторая мысль: а стоит ли сюда обращаться? Если им каждый день нужны новые сотрудники, какая же у них текучка? Чем же она вызвана — может, не платят?
Пример правильного текста: «Собеседование состоится после рассмотрения письменных резюме. Срок подачи резюме — до 10 февраля 2014 года. Резюме принимаются по факсу или в офисе компании: …»
• Малоэффективные СМИ. Наиболее эффективны специализированные газеты и сайты по трудоустройству. Ведь те, кто ищет работу, обязательно их смотрят! Но эффективность различных газет и сайтов по трудоустройству отличается друг от друга на порядки. В Москве и в большинстве регионов России основную отдачу дает платное размещение вакансий на Headhunter (hh.ru) и superjob.ru. Не думайте, что они платят мне за рекламу. Это я им плачу. Плачу много и регулярно. Как оптовый потребитель услуг сайтов и газет по трудоустройству в последние 15 лет, я прямо говорю, кто дает отдачу, кто – нет. В некоторых регионах ведущий региональный портал (такой, как 74.ru, e1.ru или sarbc.ru) может давать такую же отдачу по количеству вакансий, как hh.ru и superjob.ru. Или даже больше. Впрочем, тут Вам нужно экспериментировать, проверять все индивидуально. К тому же отдача может быть разной для разных типов вакансий. Одно могу сказать точно: если Вам нужен сильный конкурс на «ключевую» вакансию, и Вы не разместили на платной основе свои вакансии ни на hh.ru, ни на superjob.ru, Вы почти наверняка загубили свой конкурс. При этом многие работодатели выбрасывают на блоки вакансий в малоэффективных газетах по трудоустройству значительно большие суммы, чем стоило бы им платное размещение в hh.ru и superjob.ru. А потом, разумеется, жалуются, что желающих работать нет, соискатели к ним не звонят и не приходят. Так что мало потратить деньги на размещение вакансий – важно потратить их с умом.
При размещении любой рекламы есть правило: если Вы не собираете статистику обращений, которые дает Вам реклама — Вы не знаете, эффективна она или нет. А значит, даете ее зря. При размещении вакансий Вы должны анализировать, откуда узнал о конкурсе каждый, кто прислал к Вам резюме.
Сегодня при эффективной организации конкурсов на менеджеров по продажам мы обычно обеспечиваем приход 80-150 резюме от соискателей за 3 недели размещения вакансий. В хороших случаях приходит несколько сотен резюме. И это – в основном с помощью размещения вакансий на сайтах по трудоустройству. Газеты задействуются, но не всегда.
Вы, конечно, можете разместить вакансию на радио и телевидении — только не забудьте проанализировать, каков будет результат. А именно – количество (и качество) пришедших от соискателей резюме в соотношении с бюджетом, затраченным на размещение вакансии. В некоторых случаях бегущая строка с Вашей вакансией на телевидении может дать неплохой прирост количества поступивших к Вам резюме. Вообще, такие каналы размещения вакансий наиболее важны в небольших городах. Где, чтобы организовать хороший конкурс, приходится размещать вакансию везде, где только можно. Включая радио, местное телевидение, наклейку объявлений на остановках и внутри общественного транспорта. Что делать, кому легко?
Итак, Вам необходимо разработать качественное объявление о вакансии. Такое объявление — реклама. С ее помощью Вы привлекаете в Вашу Компанию новых сотрудников.
Цель рекламы — заинтересовать потенциальных сотрудников возможностью работы в Вашей Компании и вызвать у них желание совершить нужное Вам действие — направить в Вашу Компанию резюме.
В конечном счете, речь идет о продаже интересующим Вас людям работы в Вашей компании. За свое рабочее место они платят Вам временем, способностями и талантами. Правила составления объявления о вакансии те же, что и любых рекламных объявлений и коммерческих предложений. Технологию разработки коммерческих предложений Вы можете найти в моей книге «Построение отдела продаж» (ИД «Питер», 2005-2014), в главе «Этапы активных продаж.
7. Как запороть конкурс после размещения вакансии
В деле проведения конкурса по набору кадров вакансия – только первый шаг. И творческие вредители этим первым шагом не ограничиваются.
Можно разместить самую «убитую» вакансию на свете. Но большинство вакансий на сайтах и в газетах по трудоустройству – такие же «убитые». Многие соискатели стали такими же привычными к «убитым» вакансиям, как тараканы после многолетних потрав привыкают к дусту. Это сначала тараканы от дуста подыхают. Зато потом выжившие к дусту приспосабливаются. Он у них становится любимым лакомством.
Но и работодатели-вредители не лыком шиты. Пусть соискатели звонят. На звонки они ответят так, чтобы у соискателей навсегда пропала охота искать работу в этой Компании.
Соискатель прислал резюме по электронной почте? Давайте просто забудем про это письмо. Не будем никак на него реагировать. Ни при каких обстоятельствах не будем отсылать уведомление, что письмо получено. Пусть соискатель мучается в неведении. Годик пусть так помучается. Потом, если не дурак, поймет, что он на фиг не нужен нашей Компании.
Соискатель принес резюме лично? Как только такая глупая идея пришла ему в голову? Ничего, сейчас мы его навсегда отучим приходить к нам в офис. Для этого опытные работодатели используют две стратегии:
• Можно внушить соискателю, что он никому не нужен. И не интересен. Это впечатление легко могут обеспечить первые Ваши сотрудники, с которыми он начинает общаться. Сначала они вообще не понимают, о каком конкурсе идет речь. Потом вспоминают, что вроде какой-то конкурс проводится. Но никто не может вспомнить, кто отвечает за конкурс. И кому, собственно, сдавать резюме. Удачная идея – почаще говорить при этом соискателю: «подожди, не до тебя сейчас».
• Не менее эффективно – показать соискателю, что в нем нуждаются до смерти. И если он милостиво не согласится выйти к Вам на работу, Компания немедленно разорится. Чтобы создать такое впечатление, нужно всячески угождать соискателю. Раболепно отвечать на все его вопросы. Убеждать его, какая замечательная работа в какой отличной Компании ему предлагается. И постоянно напоминать о том, как рады будут его здесь видеть.
После такой подготовки редкая птица долетит до середины Днепра. И редкий соискатель – до собеседования. Но если все еще осталось несколько сумасшедших, которые по-прежнему хотят работать в Вашей Компании – не беда! В Вашем распоряжении осталось самое страшное оружие борьбы с соискателями.
8. Его величество ИНДИВИДУАЛЬНОЕ СОБЕСЕДОВАНИЕ
Не кажется ли Вам, что набор кадров с открытого рынка труда очень похож на продажу? Точнее, в этом случае одновременно идет два процесса продажи. Компания продает свое рабочее место. А соискатель продает себя, как профессионала.
Как Вы думаете, чье положение при таких переговорах выгоднее: продавца или покупателя? Правильно, покупателем быть выгоднее и удобнее. Представьте картину: Вы пришли на рынок. И хотите купить мандарины. Денег на это в вашем кармане более чем достаточно. Стоят тридцать абреков. И наперебой Вам эти мандарины предлагают. Чье положение выгоднее: их или Ваше? Конечно, Ваше. Вы-то точно уйдете с мандаринами. Но только один из тридцати абреков получит Ваши деньги.
Чтобы хорошо понять, что происходит на индивидуальных собеседованиях, представьте себя в роли соискателя. Вы ищете работу менеджера по продажам. Вы – опытный менеджер по продажам. Вы уже сменили три таких рабочих места.
Поэтому Вы отлично знаете, как нужно искать работу. Вы дорабатываете резюме. И рассылаете его в сотню разных мест. Параллельно Вы размещаете свое резюме на сайтах по трудоустройству. После чего ждете звонков с приглашениями на собеседования. И точно: звонки с приглашениями идут один за другим.
И вот Вы приходите на очередное назначенное Вам собеседование. Офис Компании вполне на уровне. Вас приводят в богато обставленную переговорную. За стол напротив Вас садятся два-три сотрудника Компании. Во-первых, главный кадровик. Во-вторых, один-два Больших Босса. Например, начальник отдела продаж. И генеральный директор Компании.
Слово берет кадровик. И сообщает, что Вы рассматриваетесь на позицию «менеджер по корпоративным продажам». Компания, которая хочет принять Вас на работу, называется так-то. Занимается тем-то и тем-то. Основные направления деятельности такие-то. Условия работы такие-то и такие-то.
Вы сидите и слушаете все это. Вы – соискатель. Как Вы думаете, кто Вы сейчас – продавец или покупатель?
КОНЕЧНО, ПОКУПАТЕЛЬ. Совершенно очевидно, что Компания активно продает Вам свое рабочее место. Фактически, впаривает. При этом Вы – король положения. Вы выбираете, соглашаться на предложение Компании или нет. И вообще, что-то тут не видно толпы желающих получить эту работу!
К этому моменту позиция Компании в переговорах полностью проиграна. Но посмотрим, что будет дальше.
Кадровик закончил свой спич. И тут слово берет Большой Босс. И говорит, что Вам неслыханно повезло. Что работать в его Компании – большая удача. Компания – лидер рынка. Работает долго, и занимает на рынке одну из ключевых позиций. По многим направлениям деятельности занимает первое место на рынке, с большим отрывом от конкурентов. Многие товары и услуги Компании эксклюзивны и уникальны. Эта эксклюзивность дополняется высоким качеством работы и технологическим превосходством. Объемы продаж постоянно растут, география деятельности расширяется. Что же касается условий работы менеджеров по продажам, то они просто замечательные. Большие оклады. Высокий процент от продаж. Дополнительно – бонусы и полный соц. пакет. Обеспечивается интенсивная профессиональная подготовка за счет Компании. Имеются перспективы карьерного роста. Лидеры продаж поощряются премией: поездкой в Чехию на Новый год.
Вы сидите и слушаете все это. Вы – опытный коммерсант, Вы уже понюхали реальную работу. Каковы Ваши ощущения, когда Вы слушаете эти шоколадные условия?
У большинства соискателей, имеющих хотя бы небольшой опыт работы, ощущения однозначные: РАЗВОДНЯК. Явное АО «МММ». С «Хопер-Инвестом» в одном флаконе. ТАКОЙ РАБОТЫ НЕ БЫВАЕТ. Если все это – правда, почему же они ищут сотрудников? И почему огромная толпа желающих получить работу не осаждает этот офис?
Опытный соискатель в этой ситуации поступает следующим образом. Он все внимательно выслушивает. После чего говорит: «Ваше предложение очень интересно для меня. Но Вы должны понимать, что у меня есть и другие предложения. Теперь я должен решить, какое из предложений наиболее интересно и перспективно для меня. Я, с Вашего разрешения, хотел бы взять тайм-аут. Я подумаю, какой из предложенных мне вариантов выбрать. Если я выберу Ваше предложение – я Вам обязательно позвоню. И сообщу, что готов работать в Вашей Компании». После чего уходит, чтобы не перезвонить никогда.
А ТЕПЕРЬ ПРЕДСТАВЬТЕ СЕБЯ НА МЕСТЕ БОЛЬШОГО БОССА. КОТОРЫЙ ВСЕ ЭТО ВРЕМЯ ГОВОРИЛ ЧИСТУЮ ПРАВДУ.
Не кажется ли Вам, что в такой системе собеседований есть что-то глубоко порочное? Получается, что чем лучше предлагаемые Вами условия и чем больше Вы любите свою Компанию (так, что не можете сдержаться) – тем проигрышнее Ваша позиция. Разве так должно быть?
На самом деле, корень зла – в слепом заимствовании. Система отбора кадров с помощью индивидуальных собеседований взята из западного менеджмента. Возможно, в США и Европе она работает неплохо.
Только у большинства наших людей менталитет вовсе не европейский. Мы по менталитету значительно ближе к Азии. Да и жизнь воспитывает соответствующим образом. Ну скажите, когда это было, чтобы что-то по-настоящему хорошее Вам давали просто так – на, бери?
Поэтому для эффективного набора кадров в нашей стране необходимо использовать совсем другой подход. Об этом подходе я подробно расскажу в следующих главах данной книги.
9. Кадровые агентства-1: простое перенаправление кадров
Многие предприниматели быстро устают от непрекращающихся проблем с набором кадров. Приходят к выводу, что набором сотрудников должны заниматься профессионалы. На самом деле они таким образом маскируют свое бегство от ответственности. Но звучит вполне красиво.
В результате они отдаются в лапы кадровых агентств. Платят им деньги за набор сотрудников. После чего ждут, что сейчас им будет счастье. И счастье приходит. Но часто это совсем не то счастье, которого они ждали.
Дело в том, что большинство кадровых агентств работает как простой редиректор. То есть они просто перенаправляют к работодателям обратившихся к ним соискателей.
Такое кадровое агентство работает одновременно на два фронта. С одной стороны, оно публикует рекламу. О том, что оказывает частным лицам помощь в трудоустройстве. С другой стороны, ищет корпоративных заказчиков. Которым оказывает услуги по подбору кадров. На платной основе. Собственно, агентство может брать деньги и с соискателей. Но основной свой доход большинство кадровых агентств получают с организаций, которым они подбирают сотрудников. Потому что у организаций, во-первых, денег больше. А во-вторых, им нужнее.
Предположим, Вы заказали кадровому агентству подбор менеджера по продажам. Срок на выполнение заказа – месяц. Одновременно с Вами в этом месяце аналогичные заказы в данное агентство разместили еще четыре компании.
За этот месяц в кадровое агентство обратилось по рекламе три соискателя на вакансию менеджера по продажам. Это Петя без опыта работы. Маша-дура. И Вася-имбецил. Всех троих соискателей агентство направит в КАЖДУЮ компанию, разместившую заказ на подбор кадров.
Вы думаете, кадровое агентство проводило многоэтапный отбор? Чтобы выбрать трех наиболее подходящих для Вас соискателей? Ошибаетесь. Кому и зачем нужно делать лишнюю работу, которую никто не увидит и не оценит? К тому же найти много соискателей агентство не в состоянии. Конечно, если не начнет массово звонить соискателям, самостоятельно разместившим свои резюме на сайтах по трудоустройству. Но в этом случае оно оказывается в той самой ловушке, которую я описал выше в разделе «Стесняемся разместить вакансию». В общем, не лучше ли заслать к Вам всех без разбора?
Да и как агентство может определить профессиональную квалификацию соискателей? Вы думаете, там есть кто-то, кто умеет продавать? Если такой человек в агентстве имеется, он точно не занимается отбором соискателей. И не сидит в жюри. Он занимается тем, что привлекает в агентство новых клиентов. То есть обаловывает других лохов. Набирать кадры ему недосуг.
Поэтому агентство может отобрать кадры только по формальным критериям. Возраст от 25 до 45. Образование высшее, пол мужской. Вы серьезно думаете, что выполнение этих критериев равносильно умению продавать?
Вот и агентство так не думает. Поэтому оно спихивает Вам всех пристойных и непристойных кандидатов. Более того – направляет их во все Компании-заказчики одновременно. Чем в большем количестве Компаний пройдет собеседования соискатель, тем больше он ценит работу агентства. Чем больше соискателей будет направленно в Вашу компанию – тем больше Вы цените работу агентства.
А кто у Вас в Компании проводит собеседования с соискателями? Правильно. Сначала – главный кадровик. А потом – сам генеральный директор. Ведь кадры – важнейший вопрос для успеха бизнеса. Представляете, со сколькими генеральными директорами пообщается Вася-имбецил за этот месяц?
Знаете, чем отличается профессиональное кадровое агентство от малоопытного? Профессионалы зашлют Вам соискателей В ПРАВИЛЬНОЙ ПОСЛЕДОВАТЕЛЬНОСТИ. Сначала – Машу-дуру. Потом – Васю-имбецила. Используется классический принцип «тупой и еще тупее». После них Петя без опыта работы покажется гением и звездой. И заказчик, который возьмет Петю на работу, будет абсолютно счастлив.
Разумеется, и среди кадровых агентств есть достойные, сильные, профессиональные Компании. Такие Компании умеют работать и успешно решают задачи своих заказчиков. Много ли таких Компаний на рынке?
Каждый год я провожу огромное количество тренингов в Москве, а также в большинстве крупных городов России и стран СНГ. Практически на каждом таком тренинге участники – директора и собственники Компаний – начинают жаловаться на проблемы с набором кадров. Я спрашиваю участников тренинга: «Пожалуйста, поднимите руки те, кто для набора кадров пользовался услугами кадровых агентств!» Руки обычно поднимают больше половины участников. Затем я прошу: «А теперь поднимите руки те, кто доволен, как кадровые агентства подобрали Вам сотрудников!» Поднимаются 2-3 руки. Выводы делайте сами.
10. Кадровые агентства-2: продадим их еще раз!
На более серьезном профессиональном уровне работают кадровые агентства, которые занимаются «хедхантингом». То есть «охотой за головами». У них имеются базы данных, в которых содержатся контакты на многих профессионалов. Обычно такие агентства специализируются на определенных ключевых позициях. На каждую такую позицию (профессиональную специализацию) в их базе содержатся контакты на десятки опытных профессионалов. Со всеми этими профессионалами сотрудники агентства поддерживают контакт.
Стоимость услуг таких агентств значительно дороже. Чтобы найти и привлечь ключевого сотрудника через «хедхантинг», с вас возьмут во много раз больше, чем берут за подбор сотрудника традиционными способами. Но и результат «хедхантеры» могут обеспечить более серьезный. Они действительно могут завербовать к Вам толкового профессионала. В некоторых случаях – довольно оперативно.
Основных недостатков у услуг «хедхантеров» два. Во-первых, их услуги оплачиваются пропорционально месячному доходу привлекаемого сотрудника. Обычный гонорар составляет 3-6 таких месячных доходов. В среднем – 25-35% от годового дохода искомого сотрудника. Соответственно, «хедхантеры» заинтересованы в том, чтобы ежемесячный доход привлекаемого сотрудника был как можно выше. Чем выше доход – тем выше их гонорары. А значит, в этом вопросе «хедхантеры» (как, впрочем, и кадровые агентства) полностью поддерживают соискателей. Действуя против интересов работодателя. И это – одна из серьезных причин непрерывного повышения уровня оплаты сотрудников на рынке труда. Причем профессионализм сотрудников растет далеко не так быстро, как их запросы по зарплате.
Вторая проблема серьезнее. Каждое «хедхантинговое» агентство поддерживает отношения с ограниченным количеством профессионалов, которых оно предлагает работодателям. А заказчиков много. И новые сотрудники им нужны постоянно. Что же делать?
Выход очевиден: регулярно «продавать» одних и тех же сотрудников. И здесь все «хедхантеры» делятся на два подвида: «оголтелых» и «выдержанных». «Оголтелые» могут «перепродавать» одного и того же сотрудника каждые три-шесть месяцев. А «выдержанные» блюдут свою профессиональную репутацию. И «перепродают» сотрудника не чаще, чем раз в год.
А теперь представьте себя на месте работодателя, которые воспользовался услугами «хедхантеров». Какое непередаваемое удовольствие Вы получаете, когда «хедхантеры» за кругленькую сумму подыскивают Вам сотрудника. А через полгода-год сами же сманивают его от Вас!
11. Особенности набора кадров в Москве
Рынок труда в Москве – самый тяжелый из всех регионов России. Причина – не в том, что в Москве нет хороших профессионалов, которые ищут работу. Причина в том, что московские работодатели сами развращают тех, кто ищет работу.
В Москве уже несколько десятков лет слишком много Компаний, не являясь профессионалами в наборе кадров, не умея организовать набор должным образом, но очень желая заполучить к себе сотрудников, просто пытались решить свой вопрос предложением больших денег при довольно слабых требованиях. Таким образом, они направленно развратили людей. Хуже всего обстоит дело с такими позициями, как «менеджер по продажам» и «начальник отдела продаж». Больше половины тех, кто в Москве профессионально работает на позициях «менеджер по продажам», хочет получать зарплату, но ни за какие деньги не готов и не хочет работать. Какие там холодные звонки, выезды к Клиентам или командировки! Их не волнует, что в командировки постоянно выезжают директора и собственники, именно там на переговорах обычно решаются все основные вопросы, что это в итоге приносит Компании основной доход. Характерный вопрос соискателя на первом собеседовании: «У меня два условия: во-первых, работа должна быть на 100% в офисе, а во-вторых, чтобы мне дали готовую клиентскую базу, иначе мне нет смысла к Вам идти».
Немало в Москве и таких Компаний, которые наймут сотрудника, будут платить ему деньги, и даже не будут контролировать, работает он или нет. И какой результат своей работой он обеспечивает для Компании. В регионах таких Компаний значительно меньше. Поскольку денег меньше, конкуренция жестче, выживать сложнее. И Компания, которая кормит много бездельников и нахлебников, долго не проживет. К тому же, в регионах вообще меньше Компаний, которые обеспечивают своим сотрудникам привлекательные условия работы. Поэтому сотрудники в регионах в большинстве своем готовы работать, вкалывать и зарабатывать. Что выгодно отличает их от многих (хотя и не всех) сотрудников-москвичей.
Я могу привести еще несколько примеров того, как работодатели и кадровые агентства портят рынок труда в Москве:
• Многие кадровые агентства работают по простому принципу: чтобы обеспечить результат, нужно отобрать кадры по заданным параметрам. Например, параметры – возраст от 25 до 35 лет. Высшее образование. Опыт работы по специальности не менее 3-х лет. Если удалось направить в Компанию-заказчика 5 человек, подходящих под эти параметры – считается, что кадровое агентство свою задачу выполнило. А могут ли эти люди эффективно выполнять данную работу, на что они способны как профессионалы – это кадровое агентство не интересует. Да и как оно может это определить?
• Зато в чем заинтересованы кадровые агентства – так это в том, чтобы компании платили оклады побольше. Ведь свой гонорар кадровые агентства получают пропорционально окладу того сотрудника, которого они подобрали для Компании. Чтобы увеличить свои гонорары, кадровые агентства убеждают и Компании, и соискателей, что кадры на рынке труда в дефиците. И нужно платить большие оклады, чтобы их заинтересовать. Понятно, что соискателей долго убеждать в этом не приходится. Они сразу верят, что работодатели должны им по жизни. И то, что работодатели платят сотрудникам большой оклад, не означает, что сотрудники считают себя обязанными работать за эти деньги.
ПРИМЕР из практики
Летом 2011 года в Москве один из участников моего тренинга, владелец бизнеса, рассказал о своем опыте подбора коммерческого директора через хедхантинговое агенство. Условия, на которых был принят на работу этот коммерческий директор – оклад 120 тысяч рублей. Плюс проценты и бонусы. За свои услуги хедхантеры получили гонорар в размере 4-х месячных окладов этого сотрудника – 480 тысяч рублей. Коммерческому директору выделили отдельный кабинет со столом для переговоров и личным компьютеризированным рабочим местом. Поставили перед ним задачу – сформировать отдел продаж, набрать команду сотрудников. И запустить работу по активному привлечению новых Клиентов.
За первые четыре месяца работы в Компании новый коммерческий директор не предпринял никаких шагов по формированию отдела продаж. Ни одного конкурса по набору сотрудников не было ни запущено, ни проведено. Все это время он получал «голый» оклад. Поскольку сам никакой активной работы по привлечению Клиентов не вел. И на встречи с потенциальными заказчиками не выезжал.
В итоге он был уволен, когда штатный системный администратор обнаружил, что более половины всего Интернет-трафика в офисе Компании расходуется с того самого компьютера, который находится в кабинете коммерческого директора. И практически весь этот трафик составляет… порнуха. То есть коммерческий директор все свое рабочее время проводил за просмотром порнографии в Интернет из своего персонального кабинета. И получал за это 120 тысяч рублей в месяц.
Есть еще немало моментов, специфичных для набора кадров в Москве:
• Конкурсы необходимо проводить значительно быстрее, чем в других регионах России. Соискатели имеют много предложений о работе. И могут найти работу очень быстро. Из резюме, пришедших по Вашей вакансии за неделю, к концу недели треть может «протухнуть». В результате Вы можете проводить не два, а три или даже четыре конкурса в течение месяца. Обратная сторона медали – в том, что треть или даже половина этих конкурсов может оказаться «пустыми»: с них не удастся взять ни одного человека.
• Аномально высокое количество соискателей в Москве соглашается прийти к Вам на собеседование, а затем не приходят. Для многих московских Компаний норма, что из пяти соискателей, согласившихся прийти на собеседование, в итоге приходит один. Максимум – два. При «традиционной» организации набора кадров с помощью серии индивидуальных собеседований это приводит к серьезным потерям времени тех сотрудников Компании, которые проводят собеседования.
• Многие соискатели-москвичи демонстрируют статусный внешний вид и весомый послужной список. Они умеют выигрышно себя подать на собеседовании. Запрашивают у работодателей серьезные условия оплаты: большие оклады, высокие бонусы, обширный соц.пакет. И получают их. Однако, когда доходит до дела, они оказываются совсем не насколько эффективны и профессиональны, как пытались представить.
• Москвичи чрезвычайно привередливы к месту своей работы. Многие соискатели могут не рассматривать весьма привлекательные предложения о работе. Просто потому, что место работы расположено на неудобной для них станции метро.
ПРИМЕР из практики
К нам на конкурс пришёл молодой парень, работавший в московском «Мариотт». Он получал весьма достойный «белый» оклад за работу администратора – судя по описанию, «не бей лежачего». Конкурс показал, что он ничего из себя не представляет. Разумеется, мы его не взяли. Причиной, по которой он стал искать новую работу, был ожидаемый переезд офиса, в котором он работал. Офис переезжал с кольцевой станции метро. На другую кольцевую станцию метро. На расстояние двух станций.
При рассмотрении вариантов трудоустройства москвичи уделяют огромное внимание имиджу, бренду и прочим понтам. Как было сказано в книге «V. Менеджер мафии», «Мир живет на понтах – поможем ему!» Компания, не имеющая приличного представительства (сайта) в Интернет, сразу теряет две трети возможностей по эффективному набору кадров в Москве.
Большая часть москвичей не может или не желает напрягаться на коммерческой работе. И не будет это делать. Какие бы деньги Вы им не предлагали. «Мне хотелось бы работать в офисе, и Вы должны предоставить мне готовую клиентскую базу. Только в этом случае я готов работать менеджером по активным продажам». Интересно, а они вообще понимают, в чем суть работы менеджера по активным продажам? Я сразу же представляю себе конкурс на королевского палача у испанского короля Филиппа II. Приходит соискатель на конкурс и говорит королю: «Ваше величество, у меня два условия. Во-первых, никаких пыток и убийств, я добрый католик. А во-вторых, я крови не люблю. У меня на нее аллергия. А теперь давайте обсудим мое жалованье в золотых дублонах!» Представляете, что немедленно приказал бы сделать Филипп II с таким соискателем?
Поэтому многие московские работодатели считают, что самые толковые сотрудники – приезжие из регионов. Например, для многих наших Клиентов мы набираем опытных менеджеров по продажам в регионах. И формируем из них бригады, работающие в Москве. Они живут в арендованных корпоративных квартирах. Несколько человек – в каждой трехкомнатной квартире. На выходные они могут возвращаться домой. А в понедельник с утра – вновь приезжать на работу в Москву. Такие бригады показывают хорошие результаты работы. Входящие в них варяги амбициозны. И очень активны. По затратам же эти бойцы обходятся не дороже москвичей.
Все, что связано с организацией конкурса по набору кадров в Москве, имеет огромное количество специфических моментов. Мы находим их методом проб и ошибок. Каждый год мы развиваем и совершенствуем нашу технологию набора кадров, чтобы по-прежнему эффективно набирать сотрудников в Москве и Подмосковье. Когда ежегодно проводишь сотни или тысячи конкурсов, значительная часть которых проводится в Москве, и делаешь выводы о возможном совершенствовании технологии после каждого проведенного конкурса – набор проходит успешно и результативно!
Эта статья войдет в новую книгу Константина Бакшта «ОХОТА ЗА ГОЛОВАМИ: Технологии эффективного набора кадров – конкурс, дефицит, кадровый ассессмент, вербовка», появление которой в книжных магазинах ожидается весной 2014 года.
Константин Бакшт, генеральный директор компании «Капитал-Консалтинг» (www.salesystem.ru, www.fif.ru),
автор книг «Построение отдела продаж», «Построение бизнеса услуг»,
«Как загубить собственный бизнес: вредные советы российским предпринимателям».
«Продажи и производство: враги или партнеры?», «Боевые команды продаж», «Усиление продаж», «Большие контракты» и «Вкус жизни».