Отчего работодатели опасаются «бегунов» и где зарыта собака

Мне кажется, что советы для соискателей из серии, «что делать, чтобы тебя не приняли за бегунка», должны быть результатом предварительного анализа причин настороженного отношения работодателей к кандидатам, часто меняющим места работы. Само по себе понятие «бегунок» очень размытое. Что значит «часто»? Есть ведь проектные работы, в которых длительность проекта невелика, и то, что в других сферах можно назвать частой сменой, в проектах – нормальный цикл.

Тема на самом деле очень емкая и, если рассматривать это явление, то я бы рассмотрела несколько моментов:

1. Причины, по которым работодатель негативно относится к этому явлению, чтобы кандидатам было понятно ПОЧЕМУ; и они могли оценить свои обстоятельства объективно. И только после этого решать нужно ли им работать со своим резюме, и вообще обращать ли на это внимание. На самом деле, ведь шлейф вокруг этой проблемы раздут невероятно…

2. Разобраться с «паталогическими стереотипами» - шаблонами, которыми руководствуются работодатели не задумываясь о причинах, а просто следуя традиции.

3. Выделить категории специальностей или сфер с изначально нормальными короткими или неровными циклами, чтобы работодателям в том числе было прозрачно, в каких случаях это нормально и при отборе резюме не отправлялись в корзину. (В идеале – вообще провести анализ сфер, компаний и профессий по оптимальным срокам)

4. Ну и вывести рекомендации для обеих сторон

1-2 Итак, почему частая смена мест работы настораживает работодателя? Короткий срок работы в компании говорит, что «что-то пошло не так».

«Что-то не так» - это не диагноз, но это симптом... )))

Как в том старом анекдоте: «… то ли он украл, то ли у него украли, но дело какое-то мутное…».

Если попытаться более-менее структурно рассмотреть, что могло пойти не так, то можно выделить такие ситуации:

I. - кандидат уволен по инициативе работодателя

А) не справился с работой, не прошел ИС

Б) не нашел общий язык с руководителем, коллегами

В) у компании проблемы: набрали, а потом поняли, что не надо/сократили, реструктуризировали/закрыли отдел, представительство, обанкротились

Г) высвобождение рабочих мест «для своих» увы, так бывает, особенно в консервативных структурах.

II. -кандидат уволился по своей инициативе:

А) компания не выполняет обязательства

Б) функционал не интересен (Понял, что «не его»)

В) Не подходит корп. культура

Г) Не сошелся с коллегами, руководителем (не влился в коллектив)

Д) внезапно осознал, что неудобно ездить.

Е) всякие разные реальные семейные и жизненные обстоятельства, требующие переезда, или серьезных временных затрат.

Ж) получил более привлекательное предложение (переманили)

Реакция «типового» работодателя на ситуации I. А и I. Б, и II.Ж понятна – это факторы риска,

Ситуации II. (А, В, Г) на уровне шаблонов говорят, что кандидат выбрал для себя неправильную компанию.

Ситуации II. Б и II. Д свидетельствуют о неверном выборе, но если II. А, II. В и II.Г сложно проверить заранее, то II. Б и II.Д вещи очевидные, требующие для предотвращения гораздо меньшего мыслительного усилия.

Ситуации I.В и Г и II.Е достаточно нейтральны, но если они повторяются из раза в раз, то и тут есть место для дурных фантазий, типа паталогического невезения кандидата…

В принципе, любая из причин расставания сама по себе еще ничего не значит, когда это единичный случай. И большинство работодателей это осознает. Проблемой становится регулярное повторение (первый раз - проба, второй – ошибка, третий – невезение, четвертый – тенденция, пятый и далее – стереотип).

Эмпирические данные опроса пары десятков представителей работодателей говорят: от 4-5 случаев подряд. Причем «подряд» имеет ключевое значение.

Особенно критично, если причины однотипны.

Например, неоднократный неверный выбор компании, свидетельствует в глазах потенциального работодателя о нечетких критериях выбора. Т.е. либо кандидат не может заранее сформулировать что для него важно и только попробовав, осознает подходит ему это или нет, либо не может правильно оценить то, что видит и соотнести это со своей целью. И это вполне нормально для молодых специалистов (поэтому работодатели, как правило, с пониманием относятся к синдрому «поисков себя» у выпускников) пока нет опыта для сравнения, трудно осознать свои настоящие потребности. Кстати, та же проблема у людей, имеющих очень большой стаж на одном месте, особенно, если оно единственное. Не с чем сравнить… И из-за этого в реальности часто встречаются ситуации нескольких прыжков подряд после длительного (от 10 лет) периода работы на одном месте. Это абсолютно объяснимо, и чтобы не продолжать патологический стереотип, HR, общаясь с таким кандидатом, должен особое внимание посвятить презентации компании - раскрытию нюансов и особенностей компании, узких мест, попытаться выявить ключевые расхождения между своей компанией и предыдущим работодателем кандидата, выявить, что для кандидата критично в этих расхождениях .

Для опытных работников, имеющих за плечами опыт работы в разных организациях, несколько подряд смен работодателей по причинам относящимся к группе невер6ного выбора, является фактором риска негативного отношения потенциального работодателя.

3. Про разделение сфер.

Обычно фронт-офис имеет более короткий цикл, чем бэк. Рекордсмен здесь - ритейл. Поэтому частая смена работодателей например розничным продавцом - встречается очень часто и это, скорее, тенденция рынка, чем конкретного соискателя. Все виды работ сопряженные с тяжелыми условиями труда, тоже относятся к группе риска. Творческие профессии тоже относятся к категории направлений с неровным циклом.

Считается, что на руководящих позициях цикл длиннее, но это не относится к антикризисным и проектным управляющим, которых нанимают на временные задачи.

Сталкивалась также с холиварами на тему правильного баланса. Мало – плохо, но слишком много, оказывается, по мнению некоторых Hr, тоже не очень хорошо. На мой взгляд, смена места работы из-за того, что ты слишком долго работаешь в компании - это бред, если компания позволяет расти и развиваться (и потребность такая есть). Имеет смысл переходить «для резюме» если для достижения цели человеку нужен опыт в нескольких разных областях, или чтобы получить какой-то навык, который нужен для развития, но текущий работодатель не может предоставить возможность его получения.

Нет на мой взгляд ничего дурного в том, чтобы работать в компании, которая удовлетворяет все потребности работника (здесь понимаем, что речь не только о материальных потребностях, но и верхние ступеньки пирамидки – самореализация, признание, принадлежность и т.п. удовлетворены ) долго, и «до пенсии».

4. Рекомендации для HR

1. Частая смена мест работы - не приговор. Не стоит отправлять в корзину резюме только по этой причине. В резюме всего не напишешь и не укажешь

2. Нужно критично оценивать репутации компаний и сфер из которых уходил кандидат, возможно, там это нормальный цикл (это про периоды в год и около того, не про 1-2 месяца)

3. Нужно убедиться, что это не проекты, прежде чем делать выводы.

4. Вообще, прежде чем делать какие-либо выводы нужно побеседовать с человеком.

5. У молодых специалистов бывает синдром «поиска себя», это нормально

6. У долго работавших на одном месте специалистов тоже бывает такой синдром.

7. Не надо переоценивать свои аналитические способности, предположения сделанные на неверных предпосылках также ошибочны. И вся логика рассыпается. И не надо домысливать, проще спросить (и у кандидата, и у работодателя взять обратную связь).

8. Все прекрасно понимают, что является самыми нейтральными причинами переходов, и кандидаты тоже. 100500 переездов нормальны для жены военнослужащего, которого Родина мотает по гарнизонам, но в целом, люди редко переезжают «просто так».

9. Помните, что человек имеет право «искать себя» и мы не судьи. И оперируем только в рамках парадигмы «подходит - не подходит на вакансию». В общем, нам права никто не давал оценивать чужие жизненные обстоятельства как-то иначе.

10. Презентация компании – очень тонкая штука, важно не увлекаться, прикрывая «узкие места». Баланс между приукрашенной реальностью и просто реальностью никогда не должен свалиться в сторону фантастики. Текучка это критерий нашей эффективности. Это как в продажах: можно уговорить клиента сделать заказ, но если вы наврали про сервис, вы не сможете его удержать. Можно «продать» компанию кандидату, но с ним же потом еще работать придется…

Рекомендации для кандидатов

1. Не стоит сразу становиться в позу, на другой стороне баррикады тоже есть своя логика, если постараться в нее проникнуть, цель будет достигнута вернее.

2. Если так получилось, что частая смена мест – это про вас, попробуйте проанализировать причины и сгруппировать, если все они относятся к группе «неверный выбор», возможно вам стоит попробовать четче сформулировать критерии выбора компании, применить какие-то другие методы выяснения соответствия потенциального работодателя вашим критериям.

3. Не стоит «терпеть сжав зубы» на работе, которая вам не нравится для того, чтобы не показаться бегунком. Это ваша жизнь. Вы сами за неё отвечаете, на работе мы проводим половину того времени бодрствования, это очень важный кусок жизни, и ради одобрения HR не нужно себя насиловать… Это точно не пойдет на пользу никому.

4. Сменить работу не преступление, но если вы это делаете 4-5 и более раз подряд, подумайте, почему. В начале статьи я писала, что увольнение на ИС это - «что-то не так». Почему в моей жизни 3, 4,5 раз подряд происходит «что-то не так»?, Что я делаю неправильно когда соглашаюсь/выбираю работодателя? Т.е. проблема не в том, что вы увольняетесь, проблема в том, как вы выбираете… и это не повод для депрессии, а повод для разбирательства и зона для изменения.

5. Обращайте внимание на то, кто с вами общается, для каждого вида интервьюеров могут быть свои объяснения. Если вы уверены, что перед вами «дилетант» говорите, то ,что там хотят услышать, если у вас есть основания предполагать, что вы общаетесь с профессионалом, рассказывайте как есть, адекватные люди не судят по шаблонам.

6. А что собственно вызывает опасения работодателя в «бегунках» ? Две вещи: ненадежность, если все прыжки были по инициативе работника, и некомпетентность если увольнения были преимущественно по инициативе работодателя (сокращения не берем). Переубедить в обратном можно и другими способами, нужно просто подготовить аргументы.

Ну и собственно что бы хотелось обсудить с коллегами: какие еще вы могли бы выделить ситуации для типологии, рекомендации для коллег и кандидатов?

И с кандидатами: какие еще причины я не учла, с какими ситуациями приходилось сталкиваться (обстоятельства смены работы, поведение HR на собеседованиях, вопросы про смену работ и т.п.)