Осторожно, лето!

Или меры предупреждения летней кадровой лихорадки

Мария Попова, руководитель группы подбора персонала кадрового агентства «ЮНИТИ».

«Люди увольняются всегда не вовремя» – аксиома. Но почему-то если сотрудник приносит заявление летом, кажется, что именно сейчас – ну самое неподходящее время. Срочно осуществляем профилактические меры.

Мера № 1. Определяем группу риска – оцениваем скрытую неудовлетворённость персонала

Около 40% увольнений специалистов связаны с какими-то «бытовыми», организационными моментами. Работодателю приходится искать замену, адаптировать, обучать новичка, но этих проблем можно было бы избежать, если системно подходить к оценке лояльности. Но часто о существующих проблемах компания узнаёт лишь в тот момент, когда сотрудник объявляет об уходе. Делая контроффер, работодатель с удивлением выясняет, что повышение оклада не может удержать специалиста.

Нередко сотрудник, объявивший об уходе, психологически уже настроился на перемены и не принимает контроффер. Поэтому, безусловно, более эффективная стратегия – попытаться предугадывать события, а не ждать последней капли.

Несмотря на достаточно простые формы, такие методики, как анкетирование, тесты, дают вполне релевантную картину, если, конечно, основываются на индивидуально составленных вопросах. Однако даже развёрнутый опросник представляет собой одностороннюю оценку. Поэтому не менее важно проводить регулярные беседы с руководителями подразделений. Общаясь с сотрудниками каждый день и наблюдая за их настроением, управленцы могут проанализировать изменения отношения к работе, динамику результатов и, соответственно, спрогнозировать, кто из них настроен покинуть компанию.

Мера № 2. Исключаем провоцирующие факторы. Лето = отпуск, отпуск = отдых, а лето = отдых?

Что для одних – хорошо, то для других – переработки. И подтверждение тому – обречённые вздохи замещающих сотрудников в ответ на радостное предвкушение отдыха со стороны коллег, собирающихся в отпуск.

Однако переработки летом грозят не только замещающим, но и самим отпускникам, которым сначала приходится бороться с предотпускным стрессом, а потом с постотпускным завалом. Эффективным способом предотвратить авральные ситуации является практика подготовки плана работ.

Ещё один вариант разгрузить специалистов в период отпусков – выделять помощников, например, из числа практикантов, которые могут выполнять часть низкоквалифицированной работы

Мера № 3. Срочное реагирование. Совершенствуем методы привлечения персонала

Если превентивные меры оказались недостаточными, и, отгуляв отпуск, кто-то из сотрудников подал заявление об уходе, то придётся «мобилизовать рекрутерские силы» компании. Оценивая летний кадровый рынок, эксперты КА «ЮНИТИ» замечают, что заказы от клиентов поступают в этот период стабильно, хотя их меньше, чем в марте-апреле и осенью. Для того чтобы обеспечивать сроки закрытия вакансии, нашим специалистам приходится интенсивно отрабатывать все возможные каналы поиска кандидатов. Многие потенциальные претенденты не хотят именно летом рассматривать предложения, так как у них «впереди ещё месяц отпуска», и просят позвонить в сентябре. Специалисты уверены, что осенью будет больше интересных вакансий, некоторые вообще предпочитают «уволиться и пару месяцев отдохнуть».

В некоторых отраслях мешает привлечению специалистов сезонное увеличение спроса на продукцию.

Например, в отрасли IT/Telecom увольнение специалиста зависит не от сезона, а от даты окончания проекта. Те же сотрудники отдела продаж, у которых цикл заключения договоров довольно большой, готовы к смене работы лишь в конце года. Однажды мы подбирали кандидата для заказчика из сферы IT, и так сложилось, что человека нашли в июне, а к работе он приступил в январе.

В такой ситуации целесообразно расширять методы и способы привлечения соискателей, обращая внимание на все нюансы поиска персонала.

1. Скорректируйте текст объявления, чтобы повысить долю кандидатов, более точно соответствующих вакансии.

2. Используйте возможности социальных сетей, которые основаны на установлении профессиональных контактов (Профессионалы.ру, Мой круг, Linkedin.com).

3. Мотивируйте других сотрудников на привлечение персонала.

4. Следите за движением кадров у конкурентов. Информация об изменении кадровой политики поможет вовремя сделать предложение ценным специалистам.

5. Сократите количество этапов собеседования. В некоторых компаниях предусмотрено несколько собеседований. Опыт показывает, что летом ожидать решения всегда приходится дольше: сначала ждём из отпуска кандидата, потом клиента. Даже собеседования в пятницу не назначаются – практически у всех уже выходные. Хотя, надо отметить, что чем выше позиция, тем более ответственно люди подходят к поиску и не отказываются от встреч в пользу выходных на даче. Проволочки с приёмом на работу, одной стороны, мешают эффективной работе компании, с другой – приводят к тому, что кандидат не дожидается ответа и принимает другое предложение. Если исключить некоторые этапы собеседования невозможно, стоит попытаться оптимизировать процесс принятия решения. Например, ключевые лица, находясь в отъезде, могут провести собеседования по скайпу или наделить полномочиями других сотрудников.

Мера № 4. Повышаем иммунитет – оптимизируем кадровые ресурсы

Пока гром не грянул – самое время оценить квалификацию перспективных сотрудников, которые, по мнению руководителей подразделений, имеют потенциал. Своевременное составление плана развития для специалиста и запуск программы повышения квалификации, с одной стороны, позволит подготовить достойную замену, с другой – станет мерой по удержанию ценных кадров.

Мера №5. Все на свежий воздух!

А ещё лето – самое время разнообразить корпоративный отдых, который поможет повысить лояльность персонала: устроить пикник, совместную экскурсию, или просто выйти во двор и поиграть в футбол. Любая подобная мера станет отличной закалкой корпоративного иммунитета, который поможет избежать увольнений.