Особенности набора кадров в Москве

Рынок труда в Москве - самый тяжелый из всех регионов России. Причина - не в том, что в Москве нет хороших профессионалов, которые ищут работу. Боюсь, причина в том, что московские работодатели сами развращают тех, кто ищет работу. Вот пример того, как это происходило с одной моей знакомой, приехавшей устраиваться на работу в Москву из Хабаровска:

К. работала в Хабаровске менеджером по продажам в компании, специализировавшейся на наружной рекламе. На работу в Москву её пригласила одна из крупнейших компаний этого профиля, работающих на российском рынке. Когда К. приехала в Москву, оказалось, что интересующая её вакансия пока закрыта и будет доступна только через 3 месяца. К. приняла решение не ждать у моря погоды. И искать себе работу в Москве самостоятельно.

Разумеется, К. понимала, что отсутствие опыта работы в Москве и незнание города играют не в её пользу. Тем не менее, она разослала своё резюме в кучу адресов. Она думала, что если пройдет много собеседований, то где-нибудь всё же сможет устроиться на работу. А когда она наберет опыт и стаж работы в Москве, найти более подходящую работу будет уже легче.

Наконец, настал тот день, когда К. пригласили на первых два собеседования. Идти на первое собеседование было страшно, проходить его - ещё страшнее. Тем не менее, к огромному удивлению К., в результате этого собеседования ей предложили работу. Человек, проводивший собеседование, сказал, что у К. виден явный потенциал, и работа у неё обязательно пойдет. Компания готова взять её на работу с окладом $400 + %.

К. была счастлива и готова была принять предложение. Единственное, что удержало её от немедленного согласия - второе собеседование, на которое она была приглашена в тот же день. Она сказала, что предложение её заинтересовало. И она хотела бы подумать до завтра. Ей дали возможность подумать, и она пошла на следующее собеседование. К своему удивлению, она выиграла и это собеседование. Ей сказали, что она явно будет хорошим профессионалом и компания будет рада видеть её в своих рядах с окладом $600 + %. К. опять попросила время для раздумий, и ей опять предоставили такую возможность.

Тут К. задумалась по-настоящему. Выигрывать конкурсы оказалось слишком легко. Может быть, она продешевила? К. решила, что работа с окладом $400-$600 никуда от неё не уйдет. Почему бы не пройти ещё несколько собеседований и не попробовать получить работу с окладом $700-$1000? Тем более что семья К. не бедствовала, и деньги на жизнь пока подкидывала мама. За следующие несколько недель К. прошла около 3-х десятков собеседований. Максимальный оклад, который предлагали К., был $800. Но и тут К. не приняла предложение о работе.

Пока всё развивалось по обычной схеме. Девушка, приехавшая из Хабаровска, изначально вообще сомневалась, что ей удастся получить достойную работу в Москве. Нескольких собеседований оказалось достаточно, чтобы К. решила, что московские работодатели должны ей по гроб жизни. После чего она стала проходить собеседование за собеседованием, стремясь срубить с работодателей оклад побольше. Кто научил её этому? КОНЕЧНО, САМИ МОСКОВСКИЕ РАБОТОДАТЕЛИ. Но посмотрим, что происходило дальше:

Наконец, открылась вакансия в ту компанию, в которую К. стремилась с самого начала. Собеседование должно было состояться в среду, в 10.00 утра. А до этого во вторник к 18.00 К. была приглашена на собеседование в незнакомую ей полиграфическую компанию.

Когда К. пришла на собеседование, оказалось, что вместе с ней в нём принимают участие 12 других соискателей. Сам конкурс проходил в несколько этапов: сначала индивидуальные собеседования, потом отсев части участников, потом анкеты...Параллельно с заполнением анкет участников конкурса проверяли в практических заданиях - на «холодных» телефонных звонках. На звонке К. не смогла выйти на ключевое лицо. После этого ей честно сказали, что потенциал в ней есть, но уровень профессиональной подготовки на данный момент недалеко ушел от нуля. И, если она выиграет конкурс, ей будет прописана тройная доза тренингов «холодных» звонков. И вообще, учить и дрючить её будут, как сидорову козу.

Конкурс шел много часов. К 23.00 осталось два участника конкурса, одним из которых была К. Наконец, К. было сделано предложение: работа менеджером по продажам, оклад $100 + % (впоследствии оклад мог быть увеличен до $300 при достижении ощутимых результатов продаж). Плюс - интенсивная профессиональная подготовка за счет компании. К. честно сказали, что сейчас она не является профессионалом приемлемого уровня. Но может стать таковым, если вложить в неё силы и серьезно её обучить. Компания готова это обеспечить, а свою зарплату К. в основном должна будет зарабатывать сама.

К. по привычке попросила дать ей время подумать. Тем более, что завтра с утра у неё было назначено собеседование в компании, из-за которой она и приехала в Москву. Но тут ведущие конкурса повели себя жестко: подумать она может, но только в пределах 10-15 минут. Если она говорит, что хочет работать в компании на объявленных условиях, конкурс продолжается. Если её примут на работу, то завтра в 9.30 она должна приехать в офис компании и приступить к работе. Если же она не примет на месте решения, что хочет работать в компании и готова будет немедленно приступить к работе, её немедленно удалят с конкурса.

В процессе раздумий К. пришла к выводу, что впервые на конкурсе её профессиональную квалификацию оценили правильно - так же, как её оценивала она сама. Именно это останавливало её от принятия предыдущих предложений о работе. Она видела, что ей готовы дать оклад, но никто не будет ею заниматься. Да и чем ей могут помочь люди, которые после 10 минут собеседования говорят ей, что она классный профессионал? К. боялась того, что через 2-3 месяца, когда у неё не будет результатов, её с позором выгонят с работы. А здесь ей предлагали профессиональное обучение за счет компании. А то, что профессиональную подготовку здесь могут обеспечить серьезную, было видно уже по уровню проведения конкурса. На таком конкурсе К. была впервые. Заработки? Она не сомневалась, что сама заработает денег, если её обучат специфике продаж в Москве. Завтрашний конкурс? Она не знала, выиграет ли его. И вряд ли там предложат профессиональное обучение: пока что ей это предложили впервые, а собеседований она прошла около 30-ти. Кроме того, время уже было 23.20, и жаль было после всех затрат времени и сил проиграть конкурс в самом конце.

После раздумий К. вновь пригласили на собеседование. В 23.25 К. сказала, что хочет работать в компании на предложенных условиях. В 23.40 она была принята на работу в компанию. Сейчас, когда я пишу эти строки, К. работает в той самой компании и делает неплохие продажи.

Конкурс, на котором была принята на работу К., проводили эксперты «Капитал-Консалтинг». Сам я познакомился с К. на своем тренинге «Большие контракты», где и услышал эту историю.

Я могу привести ещё несколько примеров того, как работодатели и кадровые агентства портят рынок труда в Москве:

• Многие кадровые агентства работают по простому принципу: чтобы обеспечить результат, нужно отобрать кадры по заданным параметрам. Например, параметры - возраст от 25 до 35 лет, высшее образование, опыт работы в продажах не менее 3-х лет. Если удалось направить в компанию-заказчика 5 человек, подходящих под эти параметры - считается, что кадровое агентство свою задачу выполнило. А могут ли эти люди продавать - это кадровое агентство не интересует. Да и как оно может это определить?

• Зато в чем заинтересованы кадровые агентства - так это в том, чтобы компании платили оклады побольше. Ведь свой гонорар кадровые агентства получают пропорционально окладу того сотрудника, которого они подобрали для компании. Чтобы увеличить свои гонорары, кадровые агентства убеждают и компании, и соискателей, что кадры на рынке труда в дефиците. И нужно платить большие оклады, чтобы их заинтересовать. Понятно, что соискателей долго убеждать в этом не приходится. Они сразу верят, что работодатели должны им по жизни. И то, что работодатели платят сотрудникам большой оклад, не означает, что сотрудники считают себя обязанными РАБОТАТЬ за эти деньги.

Одна из московских компаний (наши партнеры) приняла на работу начальника отдела продаж. Было это задолго до начала сотрудничества с нами. Им подыскали сотрудника через кадровое агентство, по линии хедхантинга - то есть кадровое агентство взяло гонорар в размере 3-х окладов. Оклад мужику определили в $1200 + %. Впрочем, процентов он не зарабатывал. Потому что он не продавал. Более того, он не вел переговоров с клиентами. Ни сам, ни вместе с сотрудниками. Он принципиально считал, что начальник отдела продаж должен сидеть в офисе. И руководить, а не продавать. Весь день он сидел в Интернете и занимался какими-то непонятными делами. Кроме того, он заполнял какие-то отчетные формы, которыми никто другой не пользовался. Ещё он пытался проводить совещания с отделом продаж. Поскольку его подчиненные, в отличие от него, занимались продажами, они его не слушались. И посылали его.

Так он проработал 7 месяцев до начала сотрудничества «Капитал-Консалтинг» с его компанией. И ещё 5 недель после этого. Пока мы не провели для этой компании конкурс на руководителей продаж. С этого конкурса мы приняли двух опытных коммерческих руководителей. Участники конкурса запрашивали оклад $800-$1500 + %, с результирующим доходом от $1500-$2500. Приняты эти руководители были значительно более скромных (по окладам) условиях. И сразу стали активно заниматься коммерческой работой. Голод - великий мотиватор! А старого начальника отдела продаж уволили.

Есть ещё немало моментов, специфичных для набора кадров в Москве:

• Конкурсы необходимо проводить значительно быстрее, чем в других регионах России. Соискатели имеют много предложений о работе. И могут найти работу очень быстро. Из резюме, пришедших по Вашей вакансии за неделю, к концу недели больше половины может «протухнуть». В результате Вы можете проводить не два, а три или даже четыре конкурса в течение месяца. Обратная сторона медали - в том, что треть или даже половина этих конкурсов может оказаться «пустыми»: с них не удастся взять ни одного человека.

• Москвичи чрезвычайно привередливы к месту своей работы. Многие соискатели могут не рассматривать самые выгодные предложения о работе просто потому, что место работы расположено на неудобной для них станции метро.

К нам на конкурс пришёл молодой парень, работавший в «Мариотт». Он получал $1500 в месяц за работу администратора - судя по описанию, «не бей лежачего». Конкурс показал, что он ничего из себя не представляет. Разумеется, мы его не взяли. Причиной, по которой он стал искать новую работу, был ожидаемый переезд офиса, в котором он работал. Офис переезжал с одной кольцевой станции метро на другую кольцевую станцию метро. На расстояние двух станций.

• При рассмотрении вариантов трудоустройства москвичи уделяют огромное внимание имиджу, бренду и прочим понтам. Как было сказано в «V. Менеджер мафии», «Мир живёт на понтах - поможем ему!» Компания, не имеющая приличного представительства (сайта) в Интернет, сразу теряет две трети возможностей по эффективному набору кадров в Москве.

• Большая часть москвичей не может или не желает напрягаться на коммерческой работе. И не будет это делать, какие бы деньги Вы им не предлагали. «Мне хотелось бы работать в офисе, и Вы должны предоставить мне готовую клиентскую базу. Только в этом случае я готов работать менеджером по активным продажам». Можно ли быть ещё более наглым?

• Поэтому многие московские работодатели считают, что самые толковые сотрудники - приезжие из регионов. Кстати, мы можем набрать для Вас опытных менеджеров по продажам в регионах. И сформировать из них бригаду, работающую в Москве. Они будут жить в арендованной трёхкомнатной квартире - максимум по два человека одного пола в комнате. На выходные они могут возвращаться домой, а в понедельник с утра - вновь приезжать на работу в Москву. Такие бригады показывают хорошие результаты работы. Входящие в них варяги амбициозны и очень активны. По затратам же эти бойцы обходятся Вам не дороже москвичей.

• Всё, что связано с организацией конкурса по набору кадров в Москве, имеет огромное количество специфических моментов. Мы находили их методом проб и ошибок. Если бы я попытался рассказать здесь обо всех особенностях технологии организации таких конкурсов - это глава увеличилась бы в объёме в четыре раза. И всё равно многое осталось бы непонятным. Так что лучший способ научиться проводить такие конкурсы - провести его вместе с нами.

Константин Бакшт, генеральный директор компании «Капитал-Консалтинг» (www.salesystem.ru, www.fif.ru),
автор книг «Построение отдела продаж: с «нуля» до максимальных результатов»,
«Как загубить собственный бизнес: вредные советы российским предпринимателям».
«Боевые команды продаж», «Усиление продаж», «Большие контракты», «Вкус жизни», «Построение бизнеса услуг» и новой книги «Продажи и производство: враги или партнеры»