9 июн 2014, 15:01

Области применения методик подбора. Условия и ограничения.

Как техники продаж существенно рознятся, в зависимости от каналов сбыта, характера продукта и многих других вещей, техники подбора тоже очень существенно отличаются друг от друга, в зависимости от компании работодателя, целевой аудитории, уровня и характера должностей.

Существует набор универсальных правил, принципиальных для подбора вообще, но он не так уж и велик. Все остальное: методики, инструменты, и конкретные рекомендации при различных видах набора используются свои.

Поэтому мне, например, сложно всерьез относиться к рекомендациям «как подбирать» в литературе, если автор сразу не обозначает кого и куда таким образом следует набирать. Это своего рода индикатор, который с первого взгляда опытному человеку сигнализирует о качестве материала.

Причем, на самом деле, материал может быть полезным и правильным для какой-то конкретной ситуации, но без обозначения области применения, он несет скорее вред чем пользу, т.к. неофит, получив информацию без конкретизации области применения, может попытаться использовать методику в других (или во всех) областях.

Что получается в итоге: эффективность низкая, самооценка падает (результатов-то нет) озлобленность растет (кандидаты неадекватно реагируют на методы работы, заточенные под другую целевую аудиторию). Страх и ужас.

Что важно: уметь ставить себя на место кандидата. Как бы ты хотел, чтобы обходились с тобой? Понравится ли тебе, что тебя по приходу на собеседование, не удостоив «здрасьте», посадят дублировать резюме в рукописной анкете?

Однако, даже если мы видим материал, в котором не указана область применения, это вовсе не значит, что он бесполезен для нас, нужно понять, где его можно применить (и можно ли). Но очень важно не применять бездумно правил, не убедившись в том, что они подходят к конкретной ситуации подбора.

Вот, к примеру иллюстрация: Обратная связь. Очень многие источники в качестве правила хорошего тона рекомендуют каждому кандидату давать обратную связь, даже с отказом. И казалось бы, это правило из «общего кодекса» Ан нет! При массовом подборе уместнее договоренность на берегу: «Я позвоню в случае ПОЛОЖИТЕЛЬНОГО ответа» до 15:00 послезавтра. И звонки только по положительным ответам. Т.к. во-первых ни один руководитель не позволит подборщику тратить время на 50 звонков в день с отказами, во-вторых никакой нервной системы не хватит на 50 объяснений с кандидатами «а почему…», подборщик тоже живой человек, у него тоже психика, а 50 отказов в день развивает в характере нездоровый цинизм.

Для этого вида подбора работает другое правило: «Договориться на собеседовании о порядке обратной связи на случай положительного ответа и на случай отказа и четко соблюдать оговоренные сроки».

Однако, для всех видов индивидуального подбора правило действует в изначальном виде. Обратная связь должна быть обязательно, в т.ч. с отказами.

С теми же анкетами. Да, есть ситуации, в которых кандидаты сразу садятся заполнять анкеты. Например, конкурсный массовый набор продавцов в розницу. Десятки открытых вакансий. Минимальный набор требований. Типовой групповой отбор. Все кандидаты назначаются на одно время. Подборщик объясняет правила игры. Все заполняют анкеты, проходят групповое интерактивное собеседование, и быстрые индивидуальные, анкеты сдаются СБ, назавтра прошедшие приглашаются на беседу с руководителям (одна из схем).

Но понятно же, что для поиска начальника отдела или директора магазина этот способ уже не работает.

Только кому понятно? Тому, кто кухню знает изнутри. А тому, кто произведен вчера из офис-менеджеров в подборщики и не имеет опытного наставника – не понятно. Просто опыта нет…

Любой научный материал, и в том числе методики ведения подбора, отбора, оценки – имеет область применения.

Посему:

Уважаемые коллеги, предлагаю пообсуждать инструменты подбора, что и каких случаях применимо, чтобы и начинающим специалистам помочь привести знания в систему, и кандидатам понятнее было, что к чему…


15 0
1 794
36 комментариев
9 июн 2014, 15:12
New
Прямо бальзам на душу.
9 июн 2014, 15:26
New
Я кандидат, много где работала, сменила кучу профессий, ничего толком и глубоко не знаю! Я летун и бегун! Хочу постоянное место работы и не могу найти его! Какие шансы устроится на нормальную работу на время получения профессии?
9 июн 2014, 19:21
New
//"Какие шансы устроится на нормальную работу на время получения профессии?"

Это, наверное, означает, что нормальная работа, на которую хотите устроиться, будет не совпадать с получаемой профессией. Тогда не совсем понятно, в чём выгодность такой работы.
9 июн 2014, 19:23
New
Бабло
циничненько, но честненько...
10 июн 2014, 17:56
New
все офисные работы - они тупые и скучные, там изучают ход бумажек и много говорят в пустоту. Работа не вызывает ничего.
вот у меня была очень интересная работа, я продавала проф. косметику для волос и для ногтей - это была работа в удовольствие, я ее обожала, правда там такое гнилое руководство :(
не все... в ИТ, например, все время в тонусе и бодрячком, и задачи вполне интересные...
хотя, конечно, это не совсем "офисные работы".
10 июн 2014, 18:07
New
IT - это вообще для жутких зануд, там надо сутками висеть в компьютере, единственное интересное направление - это разработка видеоигр, у меня в алаваре знакомая говорила, что все равно она получает не так много.
Я фанатка Симов, лет с 12 играю и до сих пор, а мне 25))) У меня диплом по IT который я применяла только раз делая в бодишопе предметы, коды, хаки и моды для симов. что то заливала с модсимсов в игру. Я честно, офигела когда увидела что наши брали БЕСПЛАТНЫЕ объекты с модов и паковали их в отдельную игру и продавали за деньги, такие версии как Симс 2 Гарри Поттер, Эммануэль, БДСМ Дрим, Зачарованные и тд.
ой, как вы не правы...
ИТ - это не для зануд...
драйва - хватает, и адреналинчик присутствует.
и потом - а кто еще может позволить себе выставить идиотом любое ЛПР в компании - от глав. буха до ген. директора - только ИТ-шники.
10 июн 2014, 18:18
New
"а кто еще может позволить себе выставить идиотом любое ЛПР в компании"
....трудно быть богом, конечно...
совсем не трудно...
особенно в российских условиях, когда ЛПР не очень компетентен в собственной, вроде бы, предметной области.
10 июн 2014, 18:20
New
Меня впринципе не интересуют чужие люди и мое личное влияние на них!!
9 июн 2014, 15:50
New
Тогда стоит сразу делить подбор фигурально на 3 части: массовый, среднее звено и топы. Например
Помимо подбора топов, среднего звена и массового подбора (к слову, такое разбиение - отличная "классификация" российской экономики почти по Фрейду) есть:

- квалифицированные рабочие и технологи ("синие воротнички")
- проф.звено и высшее проф.звено (от архитекторов ETL до геологов)
- подмножество первых двух - редкие специалисты (владение специфическими технологиями, навыками, опыт работы с конкретным оборудованием или специфическое сочетание навыков)
- подмножество последней категории - уникальные специалисты ("нетопы") (это и "сверхновые специальности" типа Data Scientist, и владение позабытыми технологиями типа Cobol (для некоторых западных банков - больная тема) или работы с древней электроникой (НАСА при обслуживании Шатлов поимела с этим массу удовольствия), дикие гибриды последних двух типа программирования квантовых вычислителей (цифровые вычислители вытеснили аналоговые лет 30 с гаком назад), профессии, которые в РФ вымерли как мамонты и-за деиндустриализации или не успели зародиться из-за особенностей развития экономики и.т.д)
- подбор молспецов - заготовок для первых двух категорий. Ударение на словах "заготовка для выращивания квалифицированного работника". Качественную заготовку для изготовления уникальной скрипки найти не намного проще, чем встретить на аукционе эту самую скрипку. Толковый инженер, разработчик нагруженных систем или рисковик получится далеко не из каждого молспеца.
- подбор экспатов. То же самое, что и подбор высшего проф.звена или топов, но с заморочками - от юридических до отличий в менталитете кандидатов или в эффективных способах поиска.
- подбор людей для ближнего круга ВИП-персон и первых лиц компании (референты, телохранители, личные переводчики, повара, пилоты, садовники-селекционеры, порученцы)
Хорошая классификация!
По этому пункту есть уточнение
"подбор экспатов. То же самое, что и подбор высшего проф.звена или топов"
Экспаты тоже могут быть не топами. Ко мне неоднократно (четырежды) подходили знакомые иностранцы (среднее профзвено), которые никогда не были в РФ, но прошли собеседы.
Я спрашивал про методы подбора - далеко "не топовые", близкие к массовым))).
Да, согласен. Корректнее было бы указать "подбор проф.звена, менеджеров среднего звена или топов" Но тогда надо добавить еще и набор гастарбайтеров, для полноты картины. Тоже...экспаты :)
Автор поста
9 июн 2014, 15:57
New
Есть еще индивидуальный подбор специалистов, редких специалистов (хотя по методологии тут много общего со средним звеном). Различие в том, что резюме на среднее звено очень много, и есть из чего выбрать, а редких специалистов нужно искать, и здесь будут разные методики поиска. Если в первом случае можно большая часть кандидатов может идти на опубликованные вакансии, то во втором случае - это кропотливый поиск на порталах по ключевым словам, или вообще прямой подбор.
10 июн 2014, 11:22
New
Работа с входящим потоком резюме или активный, кропотливый поиск на порталах, еще зависит от брендовости компании, её амбициозности в отношении лучших кадров, привлекательности её сферы деятельности, условий вакансии.
Условно, есть компании, вакансии, куда люди идут неохотно. Рекрутеру приходиться приложить усилия, чтобы привлечь кандидатов.
Молодец!

Небольшое уточнение:
"При массовом подборе уместнее договоренность на берегу: «Я позвоню в случае ПОЛОЖИТЕЛЬНОГО ответа»

Так это и есть самая настоящая "обратная связь" и правила)))
Автор поста
10 июн 2014, 17:25
New
Да, разумеется, но это правило отличается от того, которое используется обычно: "обратная связь в виде звонка всем и каждому, чтобы никто не ушел обиженным". Я ж к тому, что правила в разных ситуациях видоизменяются.
Кстати, например на SJ, можно отписаться кандидату...
Очень удобно. Не личное, конечно, общение. Но как обратная связь очень даже удобно и тратить время на дозвон нет необходимости)
Автор поста
10 июн 2014, 17:58
New
Это как альтернатива. Возьмем массовый подбор как метод. Кандидаты из очень разных источников: газеты, листовки, бегущая строка, сайты, ВУЗы, "сарафанное радио". Автоответ на одном портале или даже на двух, это хорошо, но не решит проблему целиком, поэтому правильнее договориться сразу о порядке обратной связи и не чувствовать себя злодеем пообещавшим и не сделавшим.
11 июн 2014, 09:52
New
Agniya, вы мне бесконечно импонируете. =)
Автор поста
11 июн 2014, 10:13
New
Спасибо))
Пост мне очень понравился. Просто золотые слова.
Действительно, не все замки могут открываться одним и тем же ключом, а для открытия иного замка может понадобиться еще и набор отмычек. Не следует давать набор ключей и эти отмычки безрукому очаровательно-бестолковому созданию, уж лучше добавить еще 5-10 тысяч к окладу и нанять профессионала, эйчера-психолога..
И про анкеты тоже написано все правильно. Если человек пришел на собеседование без резюме, конечно есть смысл предложить заполнить ему анкету-опросник, но зачем обладателей то резюме прогонять через эту процедуру, только из за того, что "так положено"? Даже если в резюме не хватает какой то информации, важной с точки зрения рекрутолога, ее можно просто вписать туда от руки.
Абсолютно согласен и с тем, что здесь написано по поводу обратной связи. Правила хорошего тона, это конечно хорошо, но абсолютно никчему тратить столько рабочего времени на формальные расшаркивания друг перед другом. Человек ценящий свое время, ценит и время окружающих его людей, такой человек и сам попросит рекрутолога позвонить ему только в случае положительного результата, зачем звонить, если ответ отрицательный, и так же все понятно.
Отменить Войти и отправить