Области применения методик подбора. Условия и ограничения.

Как техники продаж существенно рознятся, в зависимости от каналов сбыта, характера продукта и многих других вещей, техники подбора тоже очень существенно отличаются друг от друга, в зависимости от компании работодателя, целевой аудитории, уровня и характера должностей.

Существует набор универсальных правил, принципиальных для подбора вообще, но он не так уж и велик. Все остальное: методики, инструменты, и конкретные рекомендации при различных видах набора используются свои.

Поэтому мне, например, сложно всерьез относиться к рекомендациям «как подбирать» в литературе, если автор сразу не обозначает кого и куда таким образом следует набирать. Это своего рода индикатор, который с первого взгляда опытному человеку сигнализирует о качестве материала.

Причем, на самом деле, материал может быть полезным и правильным для какой-то конкретной ситуации, но без обозначения области применения, он несет скорее вред чем пользу, т.к. неофит, получив информацию без конкретизации области применения, может попытаться использовать методику в других (или во всех) областях.

Что получается в итоге: эффективность низкая, самооценка падает (результатов-то нет) озлобленность растет (кандидаты неадекватно реагируют на методы работы, заточенные под другую целевую аудиторию). Страх и ужас.

Что важно: уметь ставить себя на место кандидата. Как бы ты хотел, чтобы обходились с тобой? Понравится ли тебе, что тебя по приходу на собеседование, не удостоив «здрасьте», посадят дублировать резюме в рукописной анкете?

Однако, даже если мы видим материал, в котором не указана область применения, это вовсе не значит, что он бесполезен для нас, нужно понять, где его можно применить (и можно ли). Но очень важно не применять бездумно правил, не убедившись в том, что они подходят к конкретной ситуации подбора.

Вот, к примеру иллюстрация: Обратная связь. Очень многие источники в качестве правила хорошего тона рекомендуют каждому кандидату давать обратную связь, даже с отказом. И казалось бы, это правило из «общего кодекса» Ан нет! При массовом подборе уместнее договоренность на берегу: «Я позвоню в случае ПОЛОЖИТЕЛЬНОГО ответа» до 15:00 послезавтра. И звонки только по положительным ответам. Т.к. во-первых ни один руководитель не позволит подборщику тратить время на 50 звонков в день с отказами, во-вторых никакой нервной системы не хватит на 50 объяснений с кандидатами «а почему…», подборщик тоже живой человек, у него тоже психика, а 50 отказов в день развивает в характере нездоровый цинизм.

Для этого вида подбора работает другое правило: «Договориться на собеседовании о порядке обратной связи на случай положительного ответа и на случай отказа и четко соблюдать оговоренные сроки».

Однако, для всех видов индивидуального подбора правило действует в изначальном виде. Обратная связь должна быть обязательно, в т.ч. с отказами.

С теми же анкетами. Да, есть ситуации, в которых кандидаты сразу садятся заполнять анкеты. Например, конкурсный массовый набор продавцов в розницу. Десятки открытых вакансий. Минимальный набор требований. Типовой групповой отбор. Все кандидаты назначаются на одно время. Подборщик объясняет правила игры. Все заполняют анкеты, проходят групповое интерактивное собеседование, и быстрые индивидуальные, анкеты сдаются СБ, назавтра прошедшие приглашаются на беседу с руководителям (одна из схем).

Но понятно же, что для поиска начальника отдела или директора магазина этот способ уже не работает.

Только кому понятно? Тому, кто кухню знает изнутри. А тому, кто произведен вчера из офис-менеджеров в подборщики и не имеет опытного наставника – не понятно. Просто опыта нет…

Любой научный материал, и в том числе методики ведения подбора, отбора, оценки – имеет область применения.

Посему:

Уважаемые коллеги, предлагаю пообсуждать инструменты подбора, что и каких случаях применимо, чтобы и начинающим специалистам помочь привести знания в систему, и кандидатам понятнее было, что к чему…