31 окт 2014, 10:20

О доступном, как лупа, инструменте

«По какому принципу вы оцениваете людей?» - спрашиваем у аудитории, в которой большинство – будущие HR-ы.

- По внешности… по лицу… манера общения, чистоплотность… это вначале…

- Если тебе с человеком хорошо, он хороший …

- По уму… порядочный он или нет… по поступкам…

- Цель в жизни, способность мыслить, способность расставлять приоритеты…

- Они что, товар? – был и такой ответ.

Да, для кадровика, а тем более рекрутера, во вполне определенном смысле принимаемые работники – товар. Который требуется "заценить". Только потом этот товар преобразуется в производительные силы, сотворяющие товар.

Можно ли за относительно короткий период, укладывающийся в испытательный период, оценить человека? Какие качества в человеке наиболее фундаментальны? Какие параметры при такой оценке будут действительно объективны? Анализ психологических теорий, предпринятый основоположниками направления соционализа и социодиагностики (к тому же подтвержденный опытом кадрового консультирования) показывает, что при подборе персонала для организаций и необходимо, и достаточно знать всего четыре параметра человека как личности.

Это:

- темперамент;

- установка на род деятельности;

- система внутренних ценностей;

- неформальная роль в группе.

В понятии «темперамент» обобщаются эмоционально-динамические качества человека. Методика соционического анализа различает следующие четыре темперамента по убыванию энергетики: напористый, гибкий, чувствительный и уравновешенный.

На темпераментах зиждется проблема лидерства. Вряд ли когда-либо станет лидером тот, кого природа обделила энергичностью. Для полноценного лидерства также необходимо быть экстравертом. Напористые типы лучше всего справляются с ролью формального лидера, а гибкие - неформального.

При всем при этом нельзя забывать того, что организаций, которые состояли бы из одних лидеров, нет в природе. Лидер ничего не стОит без исполнителей, которыми он руководит. Лучшие исполнители получаются из людей с интровертными темпераментами. Личности уравновешенные являются наиболее подходящими формальными исполнителями, а чувствительные подходят на роль неформальных, то есть ситуативных исполнителей.

Установка на род деятельности ничего не говорит об энергичности человека, но указывает на наиболее эффективную сферу приложения его усилий. В обществе есть четыре больших участка, принципиально отличных по своей специфике, а именно: управленческая, социальная, гуманитарная и научная сферы.

Человек технического склада будет неэффективен в психологии менеджмента, - и наоборот. Технократ будет стремиться руководить с помощью административных рычагов, а гуманитарий, независимо от образования, подумает и даже, вероятно, сподобится позаботиться о морально-психологическом климате в своей организации. Искушенный в фундаментальной теории ученый будет малопригоден для обслуживания требовательных клиентов. Все эти противоположные установки разумнее «разнести» в соответствии с их специализацией. Пусть наукоприближенный исследователь займется стратегическим планированием и разработкой экономических моделей, а социально ориентированный работник выполняет работу, связанную с межличностным общением.

После разделения труда будет нелишним поинтересоваться системой ценностей, в соответствии с которой живет работник. Она указывает на тот тип корпоративной культуры, при которой человек чувствует себя в организации «своим». Или чувствует «чужим», или совсем ничего не чувствует. В соционике такие писаные наборы коммуникативных норм, и, что более важно, - неписаных правил, тесно связаны с ценностями так называемых квадр.

Центральный стимул первой квадры, вокруг которого выстраивается вся система ценностей, - это «перспективные идеи». Вторая квадра ориентируется на стимул «власть». Понятно, что воля к власти является гораздо более мощным мотивом, чем инновационность. Поэтому первая квадра всегда будет вытеснена второй квадрой, если их ценности пересекутся. Этап «детства» организации сменится этапом «молодости». О воле к власти и природе власти как пространно, так и доходчиво написали ее идеологи - философы А. Шопенгауэр и Ф. Ницше, однако чрезмерно увлекаться только рычагами власти бывает неполезно.

Третья квадра опирается на стимул денежной прибыли. Эта система ценностей отражает психологию свободного рынка. Однако она со временем уступает место четвертой квадре, которая ориентируется на «человеческие отношения». Столкновение этих систем ценностей постепенно приводит к снижению влияния денежного фактора и повышению роли традиций и корпоративной культуры. Завершение этого процесса свидетельствует о наступлении в развитии организации этапа «зрелости».

Четвертый параметр оценки человека касается его неформальной роли в группе - важнейшего показателя, указывающего на основную линию поведения в неформальной коммуникации.

Таких ролей в соответствии с принципом равновесия в соционической персонологии выделяют четыре:

- целепостановщик, или стратегический новатор;

- разработчик, или системный доводчик;

- внедритель, или практик-реализатор;

- и, наконец, солидаризатор, или сплачивающий коммуникатор.

Целепостановщик вместе с разработчиком берут на себя первый этап проекта, - от выдвижения основной идеи, уяснения стратегической цели до оформления ее в структурно завершенную разработку или план действий.

Второй этап проекта реализуется разработчиком вместе с внедрителем и заключается в первой попытке реализации плана на практике.

Третий этап охватывает превращение одиночного прецедента в повседневную практику и ложится на плечи внедрителя, действующего совместно с солидаризатором.

Солидаризатор как главная обратная связь выходит на целепостановщика, и в результате их взаимодействия происходит коррекция целей или рождается замысел нового проекта. Это четвертый, завершающий шаг всего цикла.

Все рассмотренные параметры, как бы проинтегрированные, то есть вместе взятые и вкупе проявляемые, и составляют персональный профиль работника. Чем в бОльшей мере человек используется в соответствии со своим профилем, тем выше от него отдача для организации. Это уже, как говорится, и ежу понятно.

Итак, - соционическая персонология – это довольно просто, доступно и применимо. А если еще и применимо с умом – то и весьма эффективно.

Уважаемых системных аналитиков публикаций прошу учитывать, что изложен самый минимум, при желании предлагаемый инструмент можно совершенствовать. И обычная лупа, и микроскоп имеют один принцип. Хотя лупой гвоздь забить будет затруднительно, а вот микроскопом, говорят, очень хорошо можно забивать…

14 0
2 194
53 комментария
31 окт 2014, 11:30
New
Это вы под соционику подвели классическую типологию темпераментов, не упомянув, кстати об их классическом же обозначении (холерик, сангвиник и т.д.). А в чем смысл?

И да, Вас не учили, что темпераментов в "чистом" виде не бывает? Они всегда являются совокупностью двух, а то и трех видов?
31 окт 2014, 11:47
New
Это разные вещи...
Автор поста
31 окт 2014, 11:49
New
Смысл в том, чтобы инструмент был доступным и ПРАКТИЧЕСКИ пользуемым, т.е. как лупа, которая под рукой. Несомненно, можно (и даже кому-то интересно) копаться в психологических категориях, но... вспоминаются прибаутки типа "Чем дальше в лес, тем...". Залезая в дебри, в итоге всегда теряем связь с сермяжной реальностью жизни и отсутствием времени на осваивание микроскопов.
Кроме того, никто ничего ни под чего не подводил, а я не брал на себя смелость что-то изобретать. Имеется уже давно используемая, чуть ли не классическая, методика. О чем и пытаюсь просветить уважаемых читателей. Кому подойдет, тот будет пользоваться.
31 окт 2014, 12:15
New
А Вы уверены в результативности инструмента? Соционика давно себя дискредетировала тем, что дает готовые и простые ответы, тогда как речь идет о человеке - то бишь субъекте находящемся в постоянном движении, меняющемся. Опять же многое зависит от окружения.
Я на собственном опыте убедился, что выполняя по сути одну и туже задачу в разном окружении моя эффективность варьируется от "вообще нифига не получается" до "все зашибись"
Автор поста
31 окт 2014, 12:48
New
Я испытал такую уверенность, что, впрочем, не отменяет того, что кто-то считает иначе. Вы сами констатируете, что даже у одного человека все варьируется от "вообще нифига не получается" до "все зашибись" в зависимости от каких-то условий. То есть, нужно разбираться как в себе, так и в том, что и как влияет. Соционика в этом окружающем тебя влиянии помогает, но конечно не не обеспечивает на "все сто". Кроме того, любым инструментом надо научиться пользоваться, а не только знать, из чего он состоит.
Чем дальше в лес, тем ... больше дров!
Чем дальше в лес, тем ... толще партизаны!
Чем дальше влез, тем ... ближе вылез!
А Вы какое продолжение имели ввиду?)))
Автор поста
31 окт 2014, 14:32
New
Еще есть "Чем дальше в лес, тем ... дело мастера боится", а также "Чем дальше в лес, тем ... ну его на ...!"
Это, как говорится, право выбора.
31 окт 2014, 13:24
New
Прошла подобное психологическое тестирование, готова предоставлять результаты работодателям. Данная методика работает, в том смысле, что отражает действительную ситуацию. Хотя думаю, что результаты подобных тестов могут несколько меняться в зависимости от психологического состояния человека. Конечно, глубинную личность эти тесты не раскрывают, но, думаю, для работодателя это и не нужно. Методика включает в себя:
1. Определение типа личности (экстраверт, интраверт, амбиверт)
2. Выявление основных черт характера (общительность, эмоциональность, практичность, дисциплинированность)
3. Определение степени тревожности
4. Поведенческая модель взаимодействия с окружающими (оценка коммуникативно-организаторских способностей)
5. Выявление профессионального типа личности (предприимчивый, реалистический, конвенциальный, интеллектуальный, артистичный)
6. Ценностные ориентиры в профессиональной среде (менеджмент, служение, вызов, стабильность, автономия, интеграция стилей жизни, профессиональная компетентность, предпринимательство, стабильность места жительства)

Тесты заполняла онлайн, в первую очередь для себя, поэтому все получилось без напряга (не больно и не страшно). Только боюсь, что с такими результатами (моими ценностями) я мало кому нужна, они во многом противоречат текущим ценностям общества и потребностям работодателей .
31 окт 2014, 14:01
New
А не подскажете ссылку, где это можно пройти? Было бы интересно пройти
31 окт 2014, 15:03
New
Подскажу. Только услуги платные и тест автоматизированный, результаты обрабатываются программой и все видео-интерпретации заранее записаны, также есть текстовые интерпретации. Понимаю, что может быть это не очень глубоко, но зато безопасно (психологи разные бывают), не очень дорого, пока без лишнего пафоса, и реально отражает ситуацию (если отвечать честно). Вопросы не сложные, не навязчивые, не вызывают протеста, т.к. не затрагивают глубоких личных моментов. Надеюсь, не сочтут рекламой, но если ссылки удалят, то пришлю в личку.
genetic-test40.ru/page-22
proff-test.com
Автор поста
31 окт 2014, 14:42
New
Если работодатель действительно использует такой тест в прикладных целях, то выявленная система ценностей не определяет вывод "брать-не брать", а дает информацию о том, где использовать и в какой мере декларируемые им ценности будут Вас мотивировать. Однако частенько бывает, что тесты запускают для "креативности" и проч. "понтов" и никто их не анализирует. Даже если они обрабатываются программой, - тем более параметр лояльности не закладывается.
31 окт 2014, 15:07
New
Параметра лояльности в данных тестах нет, не об этом речь, а вот о чем: если мои ценности использовать негде или невыгодно, если мотивировать нечем или не хочется, то меня и не возьмут.
Добрый день.
Как всегда не упускаю случая с вами немножечко поспорить. Вот вы пишите
"На темпераментах зиждется проблема лидерства. Вряд ли когда-либо станет лидером тот, кого природа обделила энергичностью. "
Ну это как сказать... Если принять во внимание, что исследуемые индивиды равны между собой, то безусловно да, но в социуме бытует тенденция неравенства, поэтому энергичность не всегда может являться решающим фактором. Для изучения примера проще всего съездить за город и посмотреть на деревенских собак. Известно, маленькие собаки - наиболее лаючие, наиболее злые. Ну это понятно, они же маленькие, и им нужно постоянно поддерживать свой авторитет. А большая собака, постоянно энергию не излучает, а зачем, ее и так все уважают и боятся, она только подойдет к кому, медленно так, неторопясь, остановится, посмотрит в упор, наберет в легкие воздуха - типа собирается зарычать - и все на цирлах...
Автор поста
1 ноя 2014, 12:52
New
Мы рассматриваем оценку персонала, принимаемого по определенным потребностями работодателя критериям. Ежели обращаться к действительно многочисленным случаям неравенства в обществе, то здесь прием идет уже по другим критериям. И даже здесь лидерство будет уже формальным, а не "природным". А с собаками Вы искажаете картину, именно большая спокойная собака излучает потенциальную энергию, а не беснующаяся маленькая шавка, у которой в жизни один шанс выжить - взять на испуг за счет энергии как бы кинетической.
Нет. Не искажаю. Собаки - это только пример,причем пример на примитивном уровне. Можно посмотреть на примере людей, у людей будет абсолютно то же самое, только люди ведут более сложную социальную жизнь, а по тому показатель размера, как силы будет отнюдь не главнейшим, и даже показатель фактической силы, не зависимо от размера не всегда будет главным.
Социальные процессы, на территории того работодателя, для которого вы подыскиваете персонал, будут протекать далеко не только по определенным потребностями работодателя критериям, но и как это ни смешно звучит - по определенным потребностями критериев самих работников. Поэтому предположим, если в школе мы провели шахматный турнир среди первокласников и выявили лучшего игрока, это не значит, что по окончанию турнира, когда ученики пойдут играть в футбол этот ученик по прежнему останется лучшим.
Ученики были равными только в момент шахматного турнира и во время игры в футбол, равными по возрасту, в некотором смысле по силам, и главное - все играли по одним и тем же правилам, в жизни эти дети, в отличии от тех же собак, которых я ранее привел в пример - никогда не будут на равных условиях, и чем старше они будут, тем это неравенство будет ярче выражено, и доминировать здесь будет разумеется не всегда самый большой и сильный, не всегда самый умный и самый ловкий и даже не тот, кто возвращаясь к спору по нашей теме - самый энергичный.
Автор поста
1 ноя 2014, 14:41
New
Согласен, человек - существо социальное и то, что у нас превозносится и котируется под термином личность - есть продукт социума, а какие то прочие причины с условиями, например задатки и индивидуальные хотелки, играют роли далеко не первого плана. Если продолжать углубляться, то можно выйти из материального плана и войти в духовную сферу, но не все читатели одобрят и поймут. Можно помянуть это на обыденном уровне - это будут понятия "силы духа", "харизмы".
Но на самом приближенном к обыденности уровне вполне можно (а иногда - только так и можно с учетом запросов окружения) оперировать и названной в методике градацией темпераментов.
И еще хотелось бы обсудить один абзац вашего поста, где вы пишете
"Человек технического склада будет неэффективен в психологии менеджмента, - и наоборот." и т.д.
Я все прекрасно понимаю, что вы пишете в общих чертах, опираясь на большинство случаев, но мне хотелось бы все таки немного поговорить и о исключениях из правил.
У каждого человека, как правило, помимо основного образования и трудовых навыков есть еще и хобби. Поэтому утверждать, что технарь ничего не смыслит в психологии надо очень и очень осторожно, как знать может именно этот человек как раз страстно увлечен психологией, и все это ничуть не мешает ему прекрасно разбираться в двигателях внутреннего сгорания.
Вся беда в том, что на собеседовании, собеседователи и так мыслят стереотипами, сразу начинают вешать ярлыки, а при попытке немножечко осадить оболтуса, можно получить еще и статус неадеквата.
И потом заметьте, большинство из нас приходят устраиваться на работу, все таки из за того, что нас привлекает что либо в размещенной вакансии, а не для того, чтобы нас оценили, какая работа для нас наиболее бы подошла.
Автор поста
1 ноя 2014, 13:02
New
Однако под техническим складом имеется в виду не образование, а заложенные природой сообща с социумом наклонности и стереотипы мышления с поведением. То бишь когда труд с образованием не противоречат хобби (в широком смысле, а не в деталях). У таких природных технарей преобладает линейное мышление, в этом особенность, а не указание на то, что такое мышление как-то ущербно.
Относительно собеседователей с "люминиевыми" стереотипами я специально сделал намек о том, что микроскопом можно оченно хорошо гвозди заколачивать, хотя его предназначение немного иное. Тут проблема не в инструменте и его возможностях.
Но человек для того и создан, чтобы развиваться, совершенствовать себя. родившись однажды с художественным восприятием, и получив параллельно с художественным еще и техническое образование, он накладывает на свой мозг еще и технический отпечаток, потом у этого человека может быть еще и какое то хобби, которое тоже развивает его уже в ином направлении. Такой человек называется - всесторонне развитая личность, а его мозг может свободно переключаться с "технического своего склада" на гуманитарный и даже на художественный.
Пример - Леонардо да Винчи был художник, инженер, врач-хирург, государственный советник
Автор поста
1 ноя 2014, 15:21
New
Мы с Вами уже о талантах и о гениях? А начинали с эйчаров... Хотя вполне в тему можно сказать: плох тот эйчар, который не мечтает стать... да хотя бы директором КА или УП.
1 ноя 2014, 16:48
New
Крайне редко HR-менеджер (работающий в компании) мечтает вернуться (тем более стартовать) в Кадровое Агенство в качестве директора.

Мне такие мечтатели не попадали не разу! :
1 ноя 2014, 17:02
New
А вот у меня была одна такая знакомая... Притом что сидела на кдп в крупной фирме. Уволилась. Организовала свое КА. Хватило ее на 3 месяца. Вернулась обратно...
Автор поста
1 ноя 2014, 17:14
New
Банальная история. Однако, есть КА, которые как-то работают и даже нямкают исключительно шоколад с розовых тарелочек. Каждому свое (только умоляю, не надо тут же переводить на дойч).
5 ноя 2014, 09:08
New
Лучшие психологи, из тех что я встречала, - это бывшие технари.
Автор поста
5 ноя 2014, 12:52
New
В Вашем мнении ключевое слово БЫВШИЕ. Были ли они технарями по метальному складу, а не по случившемуся когда-то выбору профессии, если стали психологами?
5 ноя 2014, 15:40
New
"ключевое слово БЫВШИЕ" наверное не соглашусь.
"Технари по ментальному складу" - наверное не совсем то определение в данном контексте. Скорее интерес к решению сложных и нетипичных задач. Знакома с многими "технарями"-физиками - психологами, хороших математиков-психологов знаю меньше. Понятно что сейчас никто из них с ходу не откроет что-либо в ядерной физике или не докажет теорему Пуанкаре, но подход к работе с информацией все равно остается "технарский", наверное.
Автор поста
5 ноя 2014, 16:04
New
Технарский подход - это может означать, во-первых, перенос "механики" на все, что окружает, во-вторых, линейный тип (или логический) мышления. На определенном уровне он дает преимущества и вносит ясность, по сути наша цивилизация стала технократической. А вот когда при этом не учитываются и даже гасятся все "нелинейные параметры" - и до беды недалеко... даже уже как-то совсем близко.
5 ноя 2014, 16:22
New
Соглашусь, однако, на мой взгляд, зашоренность на те или иные явления дает не тип мышления, а определенный автоматизм в обработке информации. Что-то типа того..)
Автор поста
5 ноя 2014, 16:40
New
Человеки сложные организмы и в них все взаимосвязано. Тип мышления - это почти то же самое, что и стереотипы мышления, только рассматриваются с предшествующими и сопутствующими факторами. Определенные автоматизмы в обработке информации - в чистом виде стереотипы, "родом" оттуда же. Деятели науки доказывают и зависимость характера от имеющегося метаболизма организма, хотя красивее и интереснее было бы слушать гороскопы и проч.
5 ноя 2014, 16:57
New
Ваши метафоры не для моего метаболизма, увы. Мне же интересен вопрос, если у человека неплохое базовое математическое образование и неплохое базовое психологическое образование - какой тип мышления будет для него типичен?)
Автор поста
5 ноя 2014, 17:47
New
По образованию тип мышления определить нельзя, образовываться можно как с жаждой, так и насильно, даже с мазохизмом. Тут важнее, что было "с жаждой". Кроме того, тип мышления - это условная градация, в чистом виде, за специальной оградкой с табличкой тип человека не застолбить. И с возрастом ментальность может меняться от физики к лирике. И еще: склонность к математике, как и к игре в шахматы, не есть следование технократической стезе. Способность владеть математическим и логическим инструментом - это как степень в иерархии.
5 ноя 2014, 17:59
New
Спасибо, принято.)
1 ноя 2014, 11:33
New
Еще раз (уже на трезвую голову) перечитал статью. Мне понравилось. С удовольствием плюсую.
1 ноя 2014, 13:38
New
по какому принципу вы оцениваете людей?» - спрашиваем у аудитории, в которой большинство – будущие HR-ы.

Если отойти от высоких материй и спуститься на грешную землю - главный критерий по которому рекрутер оценивает соискателя "как товар" - это предыдущий опыт работы. Наличие опыта работы по предполагаемой деятельности (когда пришел, и, без раскачки начал выполнять функционал) с лихвой компенсирует .. внешность, лицо, манеру общения...:)
5 ноя 2014, 14:12
New
многие рекруты боятся брать людей с опытом работы который превосходит их понимание
5 ноя 2014, 14:42
New
Во первых, не рекруты, а рекрутеры

Во вторых, не превосходит понимание, находится вне понимания! :)

Прежде всего это относится к техническим вакансиям.

Здесь две крайности:
1. Начинается "переброска" всех пришедших резюме - техническому руководителю. Который быстро устает от этого вала

2. Приглашают на собеседование всех более мене подходящих и..мучают тестами, тупыми вопросами про личную жизнь....

Я поступаю следующим образом:

1."Мучаю" заказчика на этапе "съема" заявки. Что именно он ждет от соискателя! Семь раз отмерь..

2. Присутствую на собеседованиях. Как минимум на первом и..корректирую свое понимание заявки. Записываю "ключевые слова". Особенно технические термины! Понять мне их не дано! :), но..
- проще разговаривать с теми, кто общается на технические темы
- легче осуществлять поиск на работных сайтах и др.
1 ноя 2014, 13:46
New
Если бы те, кто обучает будущих HR-ов иногда "снисходили" до обычной практики подбора персонала, то поняли бы, что рекрутер (HR-менеджер) крайне зависим от заказчиков, как внутренних, так и внешних (не знаю, кто лучше :))

А заказчики делятся на несколько категорий из которых выделю две основные, по моему опыту

1 Реалисты :Те, кому вся психология..... пофиГу. Им нужен специалист. им надо работать "здесь и сейчас"

2. Мечтатели : Те кто, написанное автором выше, изучает с лупой, возводят в степень и "отрывается" по полной программе. И на внутреннем HR-менеджере и на рекрутерах КА!
Автор поста
1 ноя 2014, 15:14
New
То, что рекрутер (HR-менеджер) крайне зависим от "внутренних заказчиков" - это не в бровь, а в глаз. Опыт своей прежней работы, соответственно, стереотипы... потом и маразмы... потом и глаз замылился, и желание что-то менять напрочь пропало... это все на нашей грешной земле, от этого никуда не уйти.
Однако, если все же обдумать описанную методику с поправкой на эти грехи земные, ведь в ней совсем не заумные, а вполне земные рассматриваются вещи? Можно как-то попробовать убежать от своих прикормленных "тараканов", уязвить внешних реалистов или мечтателей так, что уронят они слезу признания... Это не в Ваш адрес, уверен что Вы все хорошо понимаете, не снаружи, а изнутри, с той самой грешной и зыбкой нашей опоры...
1 ноя 2014, 16:43
New
Уважаемый Аз Веди!

У меня есть конкретное предложение! Поскольку, среди тех кого Вы обучаете, есть будущие HR-ы, логично предположить, что среди Ваших знакомых есть и действующие специалисты по подбору персонала. Вы можете попросить кого-то из них дать Вам в работу 1-2 заявки. Попробуйте закрыть вакансии с помощью Вашей методики.

Уверен, Вы получите неоценимый опыт и реальную корректировку теоретических изысканий. Если Вы , плоды своей работы выложите на этом форуме, уверен признательности участников сообщества не будет границ, в разумных пределах. естественно! :)
Автор поста
1 ноя 2014, 17:08
New
Спасибо за предложение, но Вы почему-то думаете что все, кто обучает, сами никогда не делали того, чему обучают. Такое конечно бывает, но увы - не всегда.
Как я понял, Вы полагаете, что рассматриваемая методика - "с луны", и на грешной земле это на фиг никому не нужно. Чуть выше мне посчастливилось услышать мнение, что методика весьма примитивна и не содержит всего багажа психологической мудрости.
Так что сколько людей, столько и мнений. Кому подойдет, тот будет пользоваться. Не нужно - ну и ладно, тут полная свобода выбора.
Почему то сразу вспомнилось "...и предел моих границ не будет знать благодарности..."
1 ноя 2014, 19:38
New
но Вы почему-то думаете что все, кто обучает, сами никогда не делали того, чему обучают. Такое конечно бывает, но увы - не всегда.

Так Вы опытный специалист по подбору персонала и обучаете будущих HR-менеджеров тому, что прекрасно делаете сами?!
Это все меняет!

Расцветите свой материал примерами, плиз! Естественно без упоминания названия конкретных компаний и ФИО должностных лиц.

Уверен, интерес к Вашей теме только повысится! И..никто не будет кивать на луну! :)
Автор поста
1 ноя 2014, 21:38
New
Уже несколько авторов постов предлагает всем рассказывать истории из своей практики, например, писать на на pr@inside-pr.ru. Потом такие истории напечатают - и всем будет счастье, а им - зарплата. Теперь и Вы полагаете, что если кто-то расскажет о том, как успешно он пользуется газонокосилкой, то все газоны во всех населенных пунктах станут аккуратно постриженными. Увы. Газонокосилку надо приобрести, прочитать инструкцию, смешать бензин с маслом, завести, попробовать и если даже такое простое дело не получается, пойти учиться. Но ни одно из этих действий не будет предпринято, если не будет большого желания ровненько выстричь хотя бы свои газоны. А тем более не возникнет мысль учиться.
Уж поверьте, есть опыт - большинство приходящих получить "корочку" искренне считают, что они уже все знают и умеют, и на фига еще тут париться? Какие тут примеры - все лажа!
А имеющий желание сам ищет, у кого и чему учиться. И ему примеры не нужны - ему нужно сразу получить навыки, что достигается через тренировки.
5 ноя 2014, 14:08
New
именно по многим таким и подобным тестам и психологическим анализаторам, очень многие соискатели и работодатели не могут найти друг друга, в виду того что многие кадровики не зная род, специфик отраслей и сфер, сугубо личностными нравится не нравится делают невозможным трудоустройство квалифицированных специалистов
5 ноя 2014, 14:12
New
т.е. за лесом не видят деревьев! Истинно!
5 ноя 2014, 14:22
New
да сто процентов
Автор поста
5 ноя 2014, 14:48
New
Уважаемый Марк, Вы недавно призывали "отойти от высоких материй и спуститься на грешную землю - главный критерий по которому рекрутер оценивает соискателя "как товар" - это предыдущий опыт работы". Теперь же поддерживаете тезис о том, что исключительно психологические заморочки мешают "достойным кандидатам" найти "достойную работу"... А ведь если взглянуть объективно, то квалифицированные специалисты как правило имеют хорошую работу и всегда при деле, а сопельки пускают те, кто СЧИТАЕТ СЕБЯ таковым специалистом. Опытному кадровику разница между теми, кто есть и теми, кто себя мнит, хорошо известна.
5 ноя 2014, 15:30
New
Я не кадровик. Никогда КДП не занимался. Поэтому мне известно не все! :)

С "грешной земли" не уходил! Живу я здесь! :)

Когда соискатель сам, или через КА приходит на собеседование к работодателю, барьер №1 - это HR-менеджер (иногда это называют 1-м этапом). И..если в руках тесты или "правильные" вопросы и т.д... Вот это беда! На прошлой недели "таким макаром" в 2-х компаниях "завалили" идеальных кандидатов! Бред!!
Умники с тестами - барьер на пути здравого смысла. Им не важно квалифицированный специалист или нет. У них в руках "бумажка" с тестом!
Автор поста
5 ноя 2014, 15:50
New
И об этом мною в обсуждаемом посту было упомянуто. Микроскопом можно забивать гвозди, но при этом проблема совсем не в том, что плохой микроскоп. Если некто монтировку использует не как рычаг, а как убойный аргумент, это не значит, что пора переплавить все монтировки. И т.п.
Автор поста
5 ноя 2014, 14:39
New
И Вы серьезно полагаете, что "многие такие и подобные тесты и психологические анализаторы" широко применяются и, более того, так кардинально влияют на трудоустройство квалифицированных специалистов?
Налицо и повсеместно картина иная: где-то кто-то в целях повышения собственной значимости создает имитацию использования подобных и более трудоемких методик, но результаты даже не обрабатывает...
5 ноя 2014, 15:15
New
Раньше КА этим очень сильно грешили и после заполнения анкет и нескольких тестов вопросов на 350 следовал вывод эксперта из серии: "-Даааа ...... - Таки шо да? - Что да то да.."
5 ноя 2014, 15:24
New
100 баллов!

10 лет назад таких КА было каждое первое!

В кризис этот пузырь сдулся. Работодатель платит за реального сотрудника, а не за заполненную бумажку!

Хотя..любители тестов еще остались! :)
5 ноя 2014, 18:44
New
их стало больше и появились и на втором этапе, причем резюме не смотрят , вакансий висят по 3-4 месяца, непосредственные руководители соискателей ждут очень долго, причем когда задают вопрос где кандидаты получают ответ никто не приходит и не пишет нет откликов
Отменить Войти и отправить