О доступном, как лупа, инструменте

«По какому принципу вы оцениваете людей?» - спрашиваем у аудитории, в которой большинство – будущие HR-ы.

- По внешности… по лицу… манера общения, чистоплотность… это вначале…

- Если тебе с человеком хорошо, он хороший …

- По уму… порядочный он или нет… по поступкам…

- Цель в жизни, способность мыслить, способность расставлять приоритеты…

- Они что, товар? – был и такой ответ.

Да, для кадровика, а тем более рекрутера, во вполне определенном смысле принимаемые работники – товар. Который требуется "заценить". Только потом этот товар преобразуется в производительные силы, сотворяющие товар.

Можно ли за относительно короткий период, укладывающийся в испытательный период, оценить человека? Какие качества в человеке наиболее фундаментальны? Какие параметры при такой оценке будут действительно объективны? Анализ психологических теорий, предпринятый основоположниками направления соционализа и социодиагностики (к тому же подтвержденный опытом кадрового консультирования) показывает, что при подборе персонала для организаций и необходимо, и достаточно знать всего четыре параметра человека как личности.

Это:

- темперамент;

- установка на род деятельности;

- система внутренних ценностей;

- неформальная роль в группе.

В понятии «темперамент» обобщаются эмоционально-динамические качества человека. Методика соционического анализа различает следующие четыре темперамента по убыванию энергетики: напористый, гибкий, чувствительный и уравновешенный.

На темпераментах зиждется проблема лидерства. Вряд ли когда-либо станет лидером тот, кого природа обделила энергичностью. Для полноценного лидерства также необходимо быть экстравертом. Напористые типы лучше всего справляются с ролью формального лидера, а гибкие - неформального.

При всем при этом нельзя забывать того, что организаций, которые состояли бы из одних лидеров, нет в природе. Лидер ничего не стОит без исполнителей, которыми он руководит. Лучшие исполнители получаются из людей с интровертными темпераментами. Личности уравновешенные являются наиболее подходящими формальными исполнителями, а чувствительные подходят на роль неформальных, то есть ситуативных исполнителей.

Установка на род деятельности ничего не говорит об энергичности человека, но указывает на наиболее эффективную сферу приложения его усилий. В обществе есть четыре больших участка, принципиально отличных по своей специфике, а именно: управленческая, социальная, гуманитарная и научная сферы.

Человек технического склада будет неэффективен в психологии менеджмента, - и наоборот. Технократ будет стремиться руководить с помощью административных рычагов, а гуманитарий, независимо от образования, подумает и даже, вероятно, сподобится позаботиться о морально-психологическом климате в своей организации. Искушенный в фундаментальной теории ученый будет малопригоден для обслуживания требовательных клиентов. Все эти противоположные установки разумнее «разнести» в соответствии с их специализацией. Пусть наукоприближенный исследователь займется стратегическим планированием и разработкой экономических моделей, а социально ориентированный работник выполняет работу, связанную с межличностным общением.

После разделения труда будет нелишним поинтересоваться системой ценностей, в соответствии с которой живет работник. Она указывает на тот тип корпоративной культуры, при которой человек чувствует себя в организации «своим». Или чувствует «чужим», или совсем ничего не чувствует. В соционике такие писаные наборы коммуникативных норм, и, что более важно, - неписаных правил, тесно связаны с ценностями так называемых квадр.

Центральный стимул первой квадры, вокруг которого выстраивается вся система ценностей, - это «перспективные идеи». Вторая квадра ориентируется на стимул «власть». Понятно, что воля к власти является гораздо более мощным мотивом, чем инновационность. Поэтому первая квадра всегда будет вытеснена второй квадрой, если их ценности пересекутся. Этап «детства» организации сменится этапом «молодости». О воле к власти и природе власти как пространно, так и доходчиво написали ее идеологи - философы А. Шопенгауэр и Ф. Ницше, однако чрезмерно увлекаться только рычагами власти бывает неполезно.

Третья квадра опирается на стимул денежной прибыли. Эта система ценностей отражает психологию свободного рынка. Однако она со временем уступает место четвертой квадре, которая ориентируется на «человеческие отношения». Столкновение этих систем ценностей постепенно приводит к снижению влияния денежного фактора и повышению роли традиций и корпоративной культуры. Завершение этого процесса свидетельствует о наступлении в развитии организации этапа «зрелости».

Четвертый параметр оценки человека касается его неформальной роли в группе - важнейшего показателя, указывающего на основную линию поведения в неформальной коммуникации.

Таких ролей в соответствии с принципом равновесия в соционической персонологии выделяют четыре:

- целепостановщик, или стратегический новатор;

- разработчик, или системный доводчик;

- внедритель, или практик-реализатор;

- и, наконец, солидаризатор, или сплачивающий коммуникатор.

Целепостановщик вместе с разработчиком берут на себя первый этап проекта, - от выдвижения основной идеи, уяснения стратегической цели до оформления ее в структурно завершенную разработку или план действий.

Второй этап проекта реализуется разработчиком вместе с внедрителем и заключается в первой попытке реализации плана на практике.

Третий этап охватывает превращение одиночного прецедента в повседневную практику и ложится на плечи внедрителя, действующего совместно с солидаризатором.

Солидаризатор как главная обратная связь выходит на целепостановщика, и в результате их взаимодействия происходит коррекция целей или рождается замысел нового проекта. Это четвертый, завершающий шаг всего цикла.

Все рассмотренные параметры, как бы проинтегрированные, то есть вместе взятые и вкупе проявляемые, и составляют персональный профиль работника. Чем в бОльшей мере человек используется в соответствии со своим профилем, тем выше от него отдача для организации. Это уже, как говорится, и ежу понятно.

Итак, - соционическая персонология – это довольно просто, доступно и применимо. А если еще и применимо с умом – то и весьма эффективно.

Уважаемых системных аналитиков публикаций прошу учитывать, что изложен самый минимум, при желании предлагаемый инструмент можно совершенствовать. И обычная лупа, и микроскоп имеют один принцип. Хотя лупой гвоздь забить будет затруднительно, а вот микроскопом, говорят, очень хорошо можно забивать…