3 фев 2014, 16:48

На что стоит обратить внимание в резюме кандидата и при собеседовании

Изначально оценка соискателя происходит по его резюме. По CV можно сделать выводы не только о том, насколько кандидат подходит на вакантную должность, но и провести предварительную оценку того, насколько соискатель сможет адаптироваться в новом коллективе.

Можно выделить следующие объективные признаки того, что новичок будет испытывать затруднения с адаптацией на рабочем месте:
• Возраст выше среднего в компании.
• Уровень образования не соответствует предлагаемой должности.
• Длительный стаж работы на предыдущем месте работы. Чем больше кандидат работал в одной компании с неизменным функционалом (особенно более 5 лет), тем сложнее ему будет адаптироваться на новом месте.
• Несоответствие требованиям вакансии опыта кандидата и выполняемых им ранее обязанностей.
• Несоответствие должности кандидата той, что указана в вакансии (например, сотрудник был специалистом, а претендует на должность руководителя).

Несмотря на эти косвенные признаки на основании только лишь одного резюме нельзя сделать окончательных и однозначных выводов о способностях кандидата к адаптации. Необходимо оценить и другие качества кандидата, которые можно выяснить в процессе собеседования. Для этого нужно выявить его ожидания по отношению к новому работодателю:
1. В профессиональной сфере, профессиональных интересах;
2. В рамках профессиональной деятельности;
3. В рамках финансовых ожиданий;
4. В рамках социальных ожиданий (ожиданий от коллектива, корпоративной культуры).

По первому направлению вопросами для выявления ожиданий кандидата и его способности к принятию новых условий могут стать следующие:
• Почему вы выбрали данную специальность?
• Оправдались ли ваши ожидания по окончанию университета, устраивают ли вас ваши достижения на данном этапе?
• Работаете ли вы по полученной специальности?
• Приведите пример, когда вы могли применить теоретические знания при работе над проблемой?
• Расскажите, как то, чему вы научились, изменило вашу карьеру?
• Приведите пример, когда ваших знаний было недостаточно для эффективной работы. Что вы сделали в данной ситуации?

Вопросы, касающиеся профориентации позволяют оценить возможный успех профессиональной адаптации сотрудника в компании на должности и дальнейшую его результативность, эффективность. На способность к такого рода адаптации влияют профессиональные знания сотрудника, навыки, профессионально личностные качества (иначе профкомпетенции), и конечно увлеченность профессией и готовность развиваться в профессиональном плане.

Вопросы по второму направлению, раскрывающие ожидания соискателя в рамках его профессиональной деятельности, могут быть следующие:
• Опишите, пожалуйста, ваш обычный рабочий день.
• Как бы вы описали идеального менеджера? Подчиненного? Сотрудника?
• С какими людьми вам трудно/легко работать? Почему?
• Что вам больше всего нравилось/не нравилось в вашей последней работе?
• Опишите, пожалуйста, идеальную обстановку на работе.
• Благодаря каким качествам вы являетесь эффективным сотрудником? • Каково ваше наивысшее карьерное достижение до настоящего момента? Почему?
• Среди обязанностей, которые, как нам хотелось бы, вы будете исполнять, есть три наиболее важные (перечислить). Каким опытом вы обладаете для решения этих задач?

Вопросы профессиональной деятельности или, иначе говоря, профессионального опыта, помогают определить соответствие профнавыков кандидата требованиям должности. Чем больше выявлено соответствий, тем быстрее пройдет адаптация нового сотрудника на должности.

По третьему направлению, связанному с финансовыми, экономическими ожиданиями, вопросы могут быть такими:
• Какие требования вы предъявляете к заработной плате?
• Как вы представляете себе материальную мотивацию?
• Как вы представляете себе нематериальную мотивацию?
• За какие заслуги, по вашему мнению, сотрудник может быть премирован?

Этот блок вопросов позволит определить, насколько сотрудник сможет разделить систему мотивации вашей компании, соответственно, насколько он сможет адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и системе выплат, принятой в компании.

Вопросы, касающиеся социальных ожиданий (иначе ожиданий от коллектива, корпоративной культуры), позволяют выявить отношение человека к резким переменам в компании и должны быть направлены на отношение к изменению рабочего режима, способа выполнения работы, т.е. ориентированы на общую гибкость человека.

Алиса Дворникова,
Начальник отдела по работе с персоналом ЗАО «Скинкеа»

2 9
6 709
Лучшие комментарии
1."возраст выше среднего в компании"...если ниже среднего, проблем не бывает? Половая и возрастная дискриминация не менее отвратительны, чем расовая. Возможно, я слишком долго работал с американцами и европейцами, но некоторые реалии родной страны меня ставят в тупик.
2.просто для справки: среднее время реализации крупного проекта полтора- два года. И полгода на раскачку (сбор требований, тендеры, защита доходной части итд). Если человек на одном месте менее 3 лет проработал, то опыта "полного цикла" у него не будет. Не стоит обобщать частный опыт на всё и вся. Даже в России в крупных компаниях ценят сотрудников хорошо знающих свое направление. В Японии или Германии это скорее норма - люди годами на одном месте работают. Это , к слову, одна из причин того, что там делают очень качественные вещи.
15 0
Ответить
44 комментария
3 фев 2014, 19:20
New
"Опишите, пожалуйста, идеальную обстановку на работе"
Панорамное окно, полностью оборудованное рабочее место, мощный компьютер, отсутствие резкого шума :)
Хорошая статья, спасибо
3 фев 2014, 23:32
New
Одним таким ответом сразу завалили свое собеседование на работу с условиями "опен-спейса")))
А в статье ещё полно других вопросов.
4 фев 2014, 15:33
New
дык на фиг этот опен-спейс, если идеал в другом! Но здесь выходит, что вопросы надо задавать ещё на этапе телефонного разговора...
18 фев 2014, 22:34
New
Ага, они задают. из серии: "Как Вы думаете, что должен уметь аналитик?"
.....лоб морщить..
18 фев 2014, 22:30
New
Да пожалуйста:
• Почему вы выбрали данную специальность?
- Потому что нравилась
• Оправдались ли ваши ожидания по окончанию университета, устраивают ли вас ваши достижения на данном этапе?
- Оправдались, мои достижения всегда устраивали моих работодателей
• Работаете ли вы по полученной специальности?
- Да
• Приведите пример, когда вы могли применить теоретические знания при работе над проблемой?
- Оптимизировав каналы коммуникации, увеличили входящий поток покупателей процентов на 70..
• Расскажите, как то, чему вы научились, изменило вашу карьеру?
- Через три месяца работы в компании на позиции специалиста предложили открыть отдел аналитики
• Приведите пример, когда ваших знаний было недостаточно для эффективной работы. Что вы сделали в данной ситуации?
- Как-то при адаптации CRM скупила все книги по психографике, которые были в местных и интернет-магазинах.
1."возраст выше среднего в компании"...если ниже среднего, проблем не бывает? Половая и возрастная дискриминация не менее отвратительны, чем расовая. Возможно, я слишком долго работал с американцами и европейцами, но некоторые реалии родной страны меня ставят в тупик.
2.просто для справки: среднее время реализации крупного проекта полтора- два года. И полгода на раскачку (сбор требований, тендеры, защита доходной части итд). Если человек на одном месте менее 3 лет проработал, то опыта "полного цикла" у него не будет. Не стоит обобщать частный опыт на всё и вся. Даже в России в крупных компаниях ценят сотрудников хорошо знающих свое направление. В Японии или Германии это скорее норма - люди годами на одном месте работают. Это , к слову, одна из причин того, что там делают очень качественные вещи.
Ради интереса почитал отзывы о компании на orabote.net. Улыбнуло. Обиженные, конечно, есть, но, судя по постам, депремирование там практикуется более чем широко, дисциплина армейская, зп очень средние, командировок очень много, а бонусы приходится с боем выдирать. По отзывам cboss напомнило.
а я что-то там не нашла ни одного отзыва о ЗАО «Скинкеа»
4 фев 2014, 11:27
New
Там есть отзывы и очень любопытные, кстати.
30 июн 2014, 08:06
New
Я 16 с лишним лет проработала в одной компании, функционал постоянно не то чтобы не менялся - расширялся и совершенствовался, скажем так. При всем этом я прекрасно адаптировалась в новых коллективах, которых поменяла 5 после сокращения штата, причем даже находила в этом удовольствие. коллективы были разновозрастные, и это очень хорошо: у более опытного есть чему поучиться, а молодые не дают расслабиться.
4 фев 2014, 11:32
New
Это все, конечно, хорошо, но где гарантия, что ответы будут правдивыми? Сказать можно все что угодно.
4 фев 2014, 11:56
New
Самые эффективные команды с сотрудниками в пропорции 3 к 1, т.е. на 3 мужчины одна женщина, 3 взрослых – один «пионер», 3 "пионера" – один взрослый и т.д. Это по всем законам психологии.
4 фев 2014, 19:00
New
Такого закона в психологии не существует. А вот в псевдопсихологии может быть и есть.
4 фев 2014, 20:05
New
это не в псевдопсихологии , а психологии труда.
5 фев 2014, 06:34
New
и кто этот закон открыл и доказал?
5 фев 2014, 12:51
New
мне было бы легче отвечать, имея информацию о вашем образовании?
4 фев 2014, 12:15
New
И снова офисные службы! То, что подобная методика оценки существует в вашей компании неплохо, но не факт, что она может подойти к какой либо другой сфере. Лично для себя я с трудом представляю применение этого опросника на примере токаря 5 разряда со стажем более 20 лет. В остальном же кроме вопросов (обмануть или разыграть сценку можно легко, никто от этого не застрахован) стараюсь действовать интуитивно что ли. А в остальном,.. есть трудовая книжка кандидата, где все расписано, есть сам человек перед тобой. Вот и копаешь. Да и поговорка "спец хороший, а как человек г...о" в ситуации отбора тоже не менее актуальна.
4 фев 2014, 12:40
New
Зачем с токарем разыгрывать сценки? Критерии другие: на каких станках работал, какой сложности детали изготавливал, и еще дисциплинированность, исполнительность, если еще планируется наставничество, из беседы выяснить, как он относится к этим дополнительным обязанностям, что у него с мотивацией.
4 фев 2014, 13:30
New
Все правильно. Так оно и происходит от и до. С квалифицированными производственными рабочими разговор совсем другой, чем с менеджерами и т.п. Так что, ссылаясь на заголовок и собственно сам пост, далеко не везде подобная метода в ходу. И, если честно, отдает некоей шаблонностью. Скучно, господа!
4 фев 2014, 13:40
New
шаблонность - это и хорошо и плохо; шаблонность - это технологичность; первый этап работы - работа на уровне ремесла (шаблонность), затем надо не застревать, а думать, доучиваться, уходить от ремесла в профессионализм.
4 фев 2014, 13:45
New
и еще, если у рекрутера 15 - 17 вакансий в работе, а руководство с "где наши люди?"- не до скуки.
4 фев 2014, 14:30
New
Согласен, знакомая ситуация) Если ситуация подобна описанной вами тут уже и не до шаблонов: все происходит быстро, а размазывать по тарелке растягивая каждое собеседование до 15 минут и более при большом количестве соикателей (15-20 вакансий это подразумевают) это уже расточительство. То, что из 30-50 человек за день, прошедших через тебя, хотя бы троим утвердят прием на работу это уже шикарно. И это уже другая сторона работы.
5 фев 2014, 12:53
New
вот здесь шаблоны и выручают
5 фев 2014, 13:05
New
Можно называть это шаблонами, а можно и автоматизмом. Но, по сути, одно и тоже.
5 фев 2014, 13:15
New
и да и нет: шаблон - порядок действий, автоматизм - навык исполнителя.
5 фев 2014, 13:20
New
А навык появляется, когда отработан от и до сам порядок действий. Хотя порой бывает, что появляется что новенькое и тут уж по-новой)
4 фев 2014, 12:42
New
Что касается специалистов, то сейчас не "отбор", а "отлов"
4 фев 2014, 15:36
New
интересно, а что делать, если "Уровень образования не соответствует предлагаемой должности", но плане превышения уровня образования? Редко кто из эйчаров честно об этом скажет. И почему про возраст - так сразу про старший? Думаете, легко быть самым молодым в коллективе?
4 фев 2014, 18:28
New
Соискателю надо прояснить какие обязанности будут входить в зону его ответственности, какие знания будут требоваться, и делать свои выводы. Надеюсь, что эйчар проинформирует достоверно. А если говорит неправду, то это другая история.
5 фев 2014, 17:44
New
дааа, хорошо, если будет этот самый эйчар (да ещё и понимающий, что для определённых работ необязательно принимать человека с университетским образованием, даже если сам соискатель настаивает на приёме), а если его нет в компании изначально? Тогда худо. :((
5 фев 2014, 18:51
New
если обязанности не соответствуют уровню ожидания соискателя, человек будет испытывать дискомфорт, а значит или начнет искать работу в др месте или же здесь, или будет злиться на всех и вся. Но некоторые компании считают, что даже уборщица должна быть с ВО, т.к это повышает уровень интеллекта всей компании.:((
6 фев 2014, 12:19
New
по первой части -да, но тогда принимающая сторона должна осознанно указывать нужный уровень образования ещё в тексте вакансии, а неподходящим кандидатам как-то разъяснять это. По второй части - сама намедни видела вакансию с требованием в/о для уборщицы на полдня, и у неё официальная з/п всего на 2 тыс.меньше, чем моя. Сижу, думаю: а не заняться ли мне дауншифтингом :)))
6 фев 2014, 12:20
New
Попробую описать ситуацию с подбором на своём примере. У меня неплохое резюме - не суперзвезда, но и не чудо без опыта. Веду поиск работы параллельно в 2 направлениях: 1) постоянной работы в административной сфере (секретарь-референт, ассистент) ; 2) временной работы на выходные дни - практически всё что угодно, кроме сетевого маркетинга и работы с кассой.
По пункту 1 поиск получается очень плохо, т.к. учусь на вечернем отделении, т.е. есть ограничение по времени, постоянные переработки не потяну, и ещё рекрутеры демонстрируют всем своим видом, что за воротами толпы безработных, и конечно, среди них обязательно есть кто-то умнее, красивее, опытнее меня...В итоге меня не выбирают никогда.
По пункту 2 - ищу потому что, на моей основной работе серьёзно задерживают зарплату, а жить-то на что-то надо. Хожу, а мне все говорят - зачем Вам такая работа? И я чувствую себя человеком с избыточной квалификацией, им нужны работники попроще. Мои объяснения про доп.источник дохода их не удовлетворяют, думают, что я быстро оттуда убегу. Хотя я, возможно, оставлю свою осн.работу и буду всё-таки искать постоянную с норм.своевременной оплатой труда, а это процесс небыстрый, и кушать опять-таки нужно в это время. Так что полгода-годик поработаем....но мне не верят....
Чем не устраивает меня основная работа? Низкой несвоевременной оплатой труда. Кстати, меня собеседовал туда лично руководитель и сразу же принял на работу. Думаю, что через эйч-аров я не устроилась бы и туда даже :)
Так вот вопрос - КУДА ПОДАТЬСЯ СТАБИЛЬНОМУ СЕРЕДНЯЧКУ? Почему меня никогда не выбирают, хотя я неконфликтная, нормально выгляжу, старательная, есть высшее образование и опыт работы, и ещё огромное желание работать и дополнительно обучаться. Неужели кадровики не видят этого? Или все соискатели суперзвёзды, готовые работать на любых условиях за небольшие деньги?
18 фев 2014, 23:00
New
эмм, а как теперь в личку сообщения отправлять?.. Хочется с Вами пообщаться, а не вижу опции "написать личное сообщение" :((
18 фев 2014, 23:02
New
всё, нашла. :)
30 июн 2014, 08:12
New
да большинство из нас середнячки, а работодатель непонятно кого ищет - то ли гения, то ли бездарь.
6 фев 2014, 12:23
New
П.с. тон моего комментария исключительно позитивный. если что :))) ;)
12 фев 2014, 09:11
New
Это замечательно, когда есть готовые вопросы. Типа теста у врача-невропатолога. Адаптация нового сотрудника тоже несомненно важная тема. Настораживает категоричность выводов. Читаем: "Этот блок вопросов позволит определить, насколько сотрудник сможет разделить систему мотивации вашей компании, соответственно, насколько он сможет адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и системе выплат, принятой в компании... Вопросы, касающиеся социальных ожиданий позволяют выявить отношение человека к резким переменам в компании и должны быть направлены на отношение к изменению рабочего режима, способа выполнения работы, т.е. ориентированы на общую гибкость человека". Позволяют что-то определить или выявить ответы на вопросы, а не сами вопросы, и в том числе и даже прежде всего - невербальные реакции кандидата, которые надо уметь опознать и распознать. "Хорошие" с точки зрения посылки автора ответы вероятнее будут связаны с умственными и речевыми способностями кандидата, а не с его реальными другими личностными качествами.
Это замечание - по смыслу утверждения автора, а вот по сути для "определения и выявления" требуется как минимум несколько источников информации, а не только резюме и игра в вопросы-ответы.
какой то бред!по резюме вообще ни чего не возможно определить. Даже пройдя собеседование. профессионал может изрядно нервничать, а наглый недоучка показаться грамотным специалистом...В ходе работы всё и выясняется
14 фев 2014, 09:26
New
То есть вы предлагаете сразу всех без разбору брать на работу и проверять как он работает?)
нет, просто надо быть профессионалом и действительно заниматься отбором...читать резюме для начала.
19 фев 2014, 18:38
New
Вы имеете в виду пробные дни?
вообще с маленьким опытом никуда не берут........ по напридумывали эти кадровики непонятных систем.
14 фев 2014, 11:55
New
Берут, но на зарплату, соответствующую маленькому опыту.
Отменить Войти и отправить