Лучший сотрудник для Вашей компании. Процесс найма

Какого менеджера по продажам искать

Зачастую, принимая на работу менеджеров в отдел продаж, многие руководители понятия не имеют о том, а кого им, собственно, надо найти. Какими качествами должен обладать соискатель, чтобы в итоге вырасти в хорошего продажника?

Если у Вас в компании одноуровневый отдел продаж (а таких компаний 97 из 100 на рынке), то Вам крайне важно найти универсала.

Как ни странно, продажи, как любая система, подвержены воздействию определенных законов.

Соблюдение этих законов дает в итоге результат — продажу. Что это за законы?

Закон первый — систематичность, регулярность действий. Нужное качество — выносливость, склонность к монотонной работе, дисциплинированность.

Закон второй — знание цикла продаж, правильное его прохождение. Нужное качество — обучаемость.

Закон третий — планирование деятельности. Нужное качество — логическое мышление.

Закон четвертый - движение вперед, независимо от результата. Нужное качество — стрессоустойчивость, умение «держать удар», позитивное отношение к миру. .

Научитесь определять эти качества в Ваших соискателях и Вы в разы увеличите результаты в продажах и снизите текучку в отделе продаж

Лучший сотрудник для Вашей компании за счет правильного описания вакансии

Наверняка Вам, как и любому руководителю, время от времени, а может быть и чаще приходится нанимать сотрудников. Как Вы определяете, каких именно людей Вам нужно найти, какими качествами должен обладать соискатель, чтобы подошел Вам лучше всего?

Наиболее точно эту задачу я в своих компаниях решаю при помощи инструмента "Описание вакансии". Что это за инструмент? Все довольно просто. Когда мне нужно заполнить вакансию, я вызываю руководителя той службы, где вакансия образовалась, и даю распоряжение описать максимально детально весь объем работ данного рабочего места.

Получается список иногда из 10, иногда из 20 или 30 пунктов. Напротив каждого я пишу то качество, то свойство характера человека, тот уровень мастерства (по принципу необходимого и достаточного), которые должным образом "закроют" этот объем работы.

Получается 10-20-30 характерных человеческих качеств и свойств характера. Это база для осуществления следующего хода - составления портрета соискателя. Примените у себя в компании эту технологию и Вы увидите, насколько более точным станет Ваш выбор при найме сотрудников.

Как правильно выбрать лучшего из соискателей

Многие руководители при приеме на работу сотрудника понятия не имеют, а будет ли он справляться со своими обязанностями и насколько хорошо он это будет делать. Крупные компании уже давно применяют многоэтапную систему отбора.

Для выбора сотрудника в компанию одной личной беседы мало. Вам много чего нужно знать о Вашем соискателе. Причем, напрямую, «в лоб», достоверную информацию получить сложно. Как правильно провести отбор, чтобы выбрать наиболее подходящих?

Разбейте свое собеседование на три этапа. Этап первый — анкетирование. Анкета из 35-40 вопросов, направленных на получение представления о знаниях соискателя и его системы мышления.

Кто он — «процессник» или «целевик», на каком уровне у него логическое мышление, насколько он управляем и подчиняем, насколько он исполнителен и дисциплинирован? Вопросы в анкете должны быть только открытыми.

Второй этап — кейсы. Очень важный инструмент для определения мышления, способа реагирования и умения делать логический выбор. Незаменимый инструмент при отборе.

И уже третий этап — личное собеседование, на котором Вам нужно выяснить наличие личных целей, потолок притязаний, уровень мотивации на работу.

При такой системе качество отбора возрастает в несколько раз, а подкрепленное Вашей интуицией, вообще дает отличные результаты.