10 окт 2013, 13:40

Лучший сотрудник для Вашей компании. Процесс найма

Какого менеджера по продажам искать

Зачастую, принимая на работу менеджеров в отдел продаж, многие руководители понятия не имеют о том, а кого им, собственно, надо найти. Какими качествами должен обладать соискатель, чтобы в итоге вырасти в хорошего продажника?

Если у Вас в компании одноуровневый отдел продаж (а таких компаний 97 из 100 на рынке), то Вам крайне важно найти универсала.

Как ни странно, продажи, как любая система, подвержены воздействию определенных законов.

Соблюдение этих законов дает в итоге результат — продажу. Что это за законы?

Закон первый — систематичность, регулярность действий. Нужное качество — выносливость, склонность к монотонной работе, дисциплинированность.

Закон второй — знание цикла продаж, правильное его прохождение. Нужное качество — обучаемость.

Закон третий — планирование деятельности. Нужное качество — логическое мышление.

Закон четвертый - движение вперед, независимо от результата. Нужное качество — стрессоустойчивость, умение «держать удар», позитивное отношение к миру. .

Научитесь определять эти качества в Ваших соискателях и Вы в разы увеличите результаты в продажах и снизите текучку в отделе продаж

Лучший сотрудник для Вашей компании за счет правильного описания вакансии

Наверняка Вам, как и любому руководителю, время от времени, а может быть и чаще приходится нанимать сотрудников. Как Вы определяете, каких именно людей Вам нужно найти, какими качествами должен обладать соискатель, чтобы подошел Вам лучше всего?

Наиболее точно эту задачу я в своих компаниях решаю при помощи инструмента "Описание вакансии". Что это за инструмент? Все довольно просто. Когда мне нужно заполнить вакансию, я вызываю руководителя той службы, где вакансия образовалась, и даю распоряжение описать максимально детально весь объем работ данного рабочего места.

Получается список иногда из 10, иногда из 20 или 30 пунктов. Напротив каждого я пишу то качество, то свойство характера человека, тот уровень мастерства (по принципу необходимого и достаточного), которые должным образом "закроют" этот объем работы.

Получается 10-20-30 характерных человеческих качеств и свойств характера. Это база для осуществления следующего хода - составления портрета соискателя. Примените у себя в компании эту технологию и Вы увидите, насколько более точным станет Ваш выбор при найме сотрудников.

Как правильно выбрать лучшего из соискателей

Многие руководители при приеме на работу сотрудника понятия не имеют, а будет ли он справляться со своими обязанностями и насколько хорошо он это будет делать. Крупные компании уже давно применяют многоэтапную систему отбора.

Для выбора сотрудника в компанию одной личной беседы мало. Вам много чего нужно знать о Вашем соискателе. Причем, напрямую, «в лоб», достоверную информацию получить сложно. Как правильно провести отбор, чтобы выбрать наиболее подходящих?

Разбейте свое собеседование на три этапа. Этап первый — анкетирование. Анкета из 35-40 вопросов, направленных на получение представления о знаниях соискателя и его системы мышления.

Кто он — «процессник» или «целевик», на каком уровне у него логическое мышление, насколько он управляем и подчиняем, насколько он исполнителен и дисциплинирован? Вопросы в анкете должны быть только открытыми.

Второй этап — кейсы. Очень важный инструмент для определения мышления, способа реагирования и умения делать логический выбор. Незаменимый инструмент при отборе.

И уже третий этап — личное собеседование, на котором Вам нужно выяснить наличие личных целей, потолок притязаний, уровень мотивации на работу.

При такой системе качество отбора возрастает в несколько раз, а подкрепленное Вашей интуицией, вообще дает отличные результаты.



2 1
1 470
4 комментария
10 окт 2013, 15:04
New
>>>Получается список иногда из 10, иногда из 20 или 30 пунктов.

Например?


>>Анкета из 35-40 вопросов, направленных на получение представления о знаниях соискателя и его системы мышления.

Хотелось бы увидеть пример такой анкеты.

>>>>Второй этап — кейсы. Очень важный инструмент для определения мышления, способа реагирования и умения делать логический выбор. Незаменимый инструмент при отборе.

Ну и пару кейсов для примера.

Теорию, мы, в общем, то, все более или менее знаем. Ничего нового в ней нет. А вот как до практики доходит, то получается не всегда. Поэтому-то и интересна теория только в том случае, если иллюстрируется практическими кейсами.

Спасибо
10 окт 2013, 20:04
New
Согласна: "корень зла" в правильной постановке задачи. Скажи, кого ты хочешь, и он тебя обязательно найдет.)
12 окт 2013, 17:47
New
Вот все мне понравилось в тексте. Верю, что все абсолютно применимо и Законы (4 шт) и необходимые им качества! Но...есть ощущение, что это правила выбора "продажника" одиночки. А это в большинстве известных мне случаев не так. Как быть с начальником отдела продаж - фигурой часто неоднозначной ( говоря по русски - идиотом ). Как жить в колективе "продажников" (или в стае уродов - это как получится). Хороший "продажник" редко бывает "лапочкой" с позитивным отношением к миру. Хороший "продажник" - жесткий реалист и позитивное отношение к миру у него ВСЕГДА присутствует только в одном случае : во время переговоров с Заказчиком ( заметьте - не в отношении к Заказчику, а в процессе переговоров, когда позитив так и брызжет :) )
Много лет продаю услуги КА, т.е. обеспечиваю заказами на подбор персонала не только себя, но и своих коллег - рекрутеров.
Продаю "чистый горный воздух, нарезанный кубиками", при этом договора заключаем только с авансом за услугу - которую еще оказать надо. Если мои коллеги не смогли или не захотели "закрыть заявку" - закрываю сам : аванс получен, его отрабатывать надо.
Благодарен автору статьи! Сейчас ведем набор отдела продаж услуг КА. Мысли из текста возьму на вооружение. Может быть получится набрать толковых людей на "продажу" и заниматься "чистым" поиском персонала : "Здравствуйте! Мы не берем с Вас денег, не заключаем договоров! За все платит работотадетель! Один позитив! :)

В завершении добавлю к 4-м законам автора, что необходимы наработанные речевые модули, записанные или заученные, придуманные или прочитанные. Пример ;
1. Здравствуйте! Знаю, что вам нужен "менеджер по продажам"! Вы работаете с КА! - НЕЕЕТ!! Отлично! Мы будем первыми! Давайте электронный адрес - пришлю предложение ( 90% - дают адрес, а некоторые потом и работают, пусть и через годы!)
Цель - отправить сообщение "трудному" потенциальному покупателю и возможно оказаться единственным кто "закинул" это предложение. Остаться занозой в ..опе!
2. Здравствуйте! Мы общались с Вами по поводу подбора персонала на вакансию "инженер". - А мы уже взяли и без вашей помощи! - Отлично! Какое счастье! как я рад! - Чему Вы радуетесь? Вы же денег не заработали? - Да что Вы! Наша цель - это помощь Заказчику в поиске квалифицированного персонала! Вы нашли челевека - наша общая цель достигнута! Желаю Вам удачи, процветания и благополучия! Если данный сотрудник Вас не устроит - обращайтесь! Поможем! ( многие переспрашивают телефон или просят прислать еще раз компред, если до этого"благополучно" его удалили.) Цель остаться в сознании потенциального Заказчика человеком разделяющим его беды и радости. Если фирма просто съэкономила и взяла "левого" спеца - обязательно позвонят. Дешевле работать с профессионалами!
3. Здравствуйте! Это КА? А Вы берете деньги за подбор персонала? - А это смотря кто Вам нужен? Как называетесь, кого ищете? Мы называемся "компания Пупкин и партнеры" ищем коммерческого, торговых и гл.буха. А что ВЫ и вправду можете подобрать БЕСПЛАТНО? Ну конечно! За бесплатно есть гл.бух. Две судимости : мошенничестово и растрата. Коммерческий - развалил уже 3 компании, одна из них федеральная ну и... Зачем все такие? Есть очень хорошие специалисты, но за Ваши деньги.
Самое смешное, что у меня есть реальные постоянные заказчики, которые начали работать, после такой вот "галиматьи"
Цель - зацепить "жадюгу" или "наивного" клиента ищущего бесплатный сыр. Там где другие КА просто говорят "Деньги берем с работодателей" и.. теряют клиента
13 окт 2013, 23:45
New
У меня коллекции 107 шт анкет. Сам приобретал на собеседованиях, друзья, знакомые приносили. Как правило, повторяет резюме и кто ваши родители или жена. Есть еще менее, чем ранее приведённые вот такой пункт являетесь вы владельцам недвижимости ,полностью или частью.
А вот анкета, о которой говориться я не встречал даже в интернете. Может и есть, но только не у наших российских работодателей
Отменить Войти и отправить