24 фев 2015, 11:21

Куда расти HR-у?

Давайте поразмышляем над карьерной лестницей человека, который пришел работать в HR. Конечно, очень важно, кем он работает в сфере управления персоналом. Работа здесь, действительно, очень разнообразная - от технических специалистов по оформлению кадровых документов до формирования стратегии управления персоналом всей компании.

Начнем, пожалуй, с подбора персонала. Тяжелая кропотливая работа, схожая с промывкой песка в поисках золота. Сколько же приходится просмотреть кандидатов, чтобы подобрать более-менее подходящего или, о чудо, практически идеально подходящего под профиль вакансии. Работая на подборе персонала, можно без сомнения развить наиважнейший навык, который поможет не только в профессии, но и в жизни - это умение «читать людей» (по резюме, по поведению, по словам). Но что дальше?

Если подбор освоен уже профессионально, можно расширить свой функционал и начать заниматься адаптацией того же, только что подобранного, персонала. Во многих компаниях, правда, это сразу две опции, которые выполняет специалист по подбору персонала. Что позволяет развить эта функция? Во-первых, чтобы ее грамотно выполнять, необходимо будет поговорить с руководителями структурных подразделений, в которые работники нанимаются, узнать, чем новый работник должен заниматься в первые дни и недели, в чем особенность работы в этом подразделении, специфика персонала, какие есть проблемы с новичками и постараться все это уложить в четкую схему первых дней жизни нового работника в компании в этом подразделении. Для этого оптимально разработать локальный нормативный акт, который будет служить подспорьем и самому новичку и руководителю структурного подразделения, в который пришел новичок. Занимаясь этой работой, получаешь абсолютно предсказуемый бонус: при проведении собеседований кандидат теперь оценивается не только на соответствие профиля вакансии, но и появляется возможность прогнозировать, уживется ли он в компании и в этом подразделении. Таким образом, сами вакансии начинают закрываться намного качественнее.

Адаптация персонала освоена, что дальше?

Можно сходить к специалистам, которые занимаются оформлением кадровых документов, узнать полный алгоритм документов, которые оформляются при приеме на работу, тонкости заключения трудового договора, попробовать самим оформить несколько соискателей. Что это даст? Большую уверенность при объяснении соискателю, какие документы нужны для приема и зачем, а так же «лишнюю строчку» в резюме – оформление кадровых документов при приеме.

Если в компании работают иностранные работники, обязательно посвятите время изучению специфики законодательства, которое регламентирует особенности их приема и работы. Это не очень легкая тема, и хорошо, когда есть в компании специалисты, которые смогут дать практические комментарии к требованиям законодательства. Зато это может быть отличным преимуществом при дальнейшем трудоустройстве в иностранную компанию или компанию, где работает много иностранных работников.

Следующий рубеж: участие или организация аттестации работников. То есть уже не оценка соискателей, а процедура аттестации тех, кто отработал в компании какое-то время. Что это даст? Понимание того, какие есть инструменты оценки, что показывает большую эффективность, в чем их специфика, как проводится аттестационное тестирование, как оформляются документы об аттестации, какие последствия аттестации могут быть для работника. Кроме получения навыка проведения аттестации, и опять же, дополнительной строчки в резюме, сам процесс подбора будет теперь проходить на более высоком уровне. Соискателя можно будет оценивать не только на то, как он вольется в компанию, но и на то, есть ли у него потенциал для роста. Таким образом, сразу появится возможность рассказать с какой периодичностью и как у вас в организации происходит аттестация персонала, развитием каких навыков ему надо заниматься, чтобы пройти успешно аттестацию, какие профессиональные знания получать и укреплять и т.д.

После освоения процесса аттестации рекомендую заняться темой развития персонала. Хорошо, если в компании, в которой вы работаете есть специалисты по развитию или целые отделы (будет у кого и информацию получить и опыту набраться). Если нет – смело изучайте все возможные материалы, которые найдете, и попробуйте построить такую систему в своей организации самостоятельно. Как и куда могут расти сотрудники вашей компании, что необходимо для того, чтобы они росли, какие инструменты роста лучше использовать для каждой категории, какие знания, навыки и умения они должны приобретать, чтобы расти по карьерной лестнице и т.д. Конечно, такой план должен быть разработан по каждой категории должностей отдельно, но даже если вы возьмете только пару должностей и построите план развития по ним, суть и принципы вы освоите точно.

Если в компании есть социальная политика ее нужно попробовать освоить тоже, разобраться с процедурой заключения коллективного договора, тонкостями взаимодействия с профсоюзом, каким категориям какие льготы и гарантии полагаются, какие документы подтверждают льготы и т.д. Это, во-первых, очень разнообразит ваш рассказ про компанию при проведении собеседования, а во вторых даст возможность посмотреть на управление персоналом с других уже более высоких уровней.

И вот перед тем, как переходить уже к освоению навыков управления персоналом с точки зрения руководителя структурного подразделения, рекомендую обязательно пообщаться с теми специалистами, которые занимаются вопросами оплаты труда. Необходимо разобраться в системах оплаты труда (не только тех, что есть у вас в организации, но и вообще существуют на рынке), разобраться с видами и политикой мотивации персонала, тонкостями организации труда, учета рабочего времени, нормирования труда.

И если в период такого вашего освоения дополнительных областей ваш руководитель все еще не предложил вам повышение или переход в один из других смежных отделов – смело обновляйте свое резюме и ищите нового работодателя. Того, где все полученные знания и навыки вы сможете уже отработать на практике. А там и до должности руководителя подразделения и даже должности директора по персоналу в компании вашей мечты – не далеко. Главное – не останавливаться!

И даже если вы безмерно любите свою работу и не хотите менять профиль, занимаясь только подбором персонала, ваш профессиональный уровень с освоением всех этих навыков значительно вырастет и не останется ни одного вопроса, на который вы бы не смогли ответить, о чем бы ни спросил вас кандидат. Вы сможете рассказать про все: и про процедуру приема на работу, и про то в чем специфика первого этапа работы в компании, как он будет проходить аттестацию, какие у него возможности роста, какие гарантии он сможет получать и даже в чем специфика оплаты труда в компании. И отвечать вы будете не с позиции человека, который знает об этом поверхностно, а со знанием дела и тонкостей, что, несомненно, вызовет уважение со стороны любого кандидата.

*Примечание: цепочка карьерной лестницы построена на базе проекта профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом».


13 7
9 670
156 комментариев
24 фев 2015, 11:35
New
Кто бы подсказал, как уйти из подбора..
24 фев 2015, 11:48
New
Вам же дали четкий алгоритм...Сходили туда, смело изучили то, освоили это. Если после этого не повысили - то смело на поиски нового работодателя...
24 фев 2015, 12:31
New
Чето неконкретно написал - как уйти из эйчара)))
24 фев 2015, 12:43
New
20 лет безупречной службы в полку поскромнее нашего, несколько блестящих подвигов, и вы...мушкетер короля
24 фев 2015, 12:55
New
20 лет многовато будет...
24 фев 2015, 13:01
New
Ну так и мушкетеров всего 100...)))
25 фев 2015, 14:05
New
Если не сказать хуже.
а что так? сама иногда задумываюсь куда бы податься..(все, что описано автором выше, весь функционал уже знаком на практике). хотела даже в другую абсолютно сферу, но начинать с нуля на низовых позициях-брррррр, да еще работодатели все серо-черные...отпугнули
26 фев 2015, 10:57
New
Ну я самообучением занимаюсь. Хочу в айти сферу перейти
Ооо...без всякого стройного фундаментального образования?? ....и все же странно-я помню вас как очень увлеченного подбором человека
26 фев 2015, 11:32
New
Вы, наверно, шутите. Айти сфера и фундаментальное образование это явно не совместимые вещи.
Не.. Подбор это скука смертная..
"Айти сфера и фундаментальное образование это явно не совместимые вещи"- то есть наши айтишники зря теряют 5 лет?
"Подбор это скука смертная.."-это смотря кого подбирать...рабочие специальности, массовый подбор-это да (, да и само интерьвью можно строить по-разному...можно уйти от шаблонов и постараться узнать человека, искренне им заинтересоваться
26 фев 2015, 11:59
New
Это смотря какие айтишники. Вот я например интересуюсь веб-разработкой. В этой сфере за те 5 лет, что ты потратишь на ее изучение все 20 раз изменится и появятся более современные технологии.

Я прогеров и подбираю. И скучно это не столько процессом, сколько отсутствием каких бы то ни было перспектив
ну как же...а сколько ай-ти компаний сейчас имеют вакансий подборщиков, вы, со своим знанием их продукта и опытом подбора, были бы очень востребованы...можно перейти в более крупную компанию, или стать руководителем группы подбора, или группы подбора и обучения/развития, или вообще замахнуться на эйчар-бизнес-партнера (недавно видела такую вакансию в ай-ти компании)
27 фев 2015, 15:53
New
Согласна про несовместимость))) Наши самые талантливые программисты 1С - все самоучки)))
Основать свою IT-компанию. Сложно. Хлопотно. Но оно того стоит!
27 фев 2015, 15:36
New
в частную деятельность (например, торговля). помогает))))
3 мар 2015, 13:53
New
А почему вы хотите из него уйти? Вы давно им занимаетесь?
3 мар 2015, 17:03
New
Надоело и наскучило.
Занимаюсь достаточно, чтоб надоело и наскучило.
3 мар 2015, 17:37
New
Значит или не свое направление выбрали - подумайте, вам вообще интересно работать с людьми? Или произошло выгорание на текущем месте из-за недостаточной мотивации и просто бесполезного подбора на позиции с условиями ниже рынка.
3 мар 2015, 17:51
New
Я, кажется, не заказывал сеанса психотерапии.
3 мар 2015, 19:52
New
Ответ на Ваш вопрос содержится в инфографике недавно представленной одной из сотрудниц SJ. Там все, на мой взгляд, по схеме понятно - куда расти. Если вопрос расширить "за пределы НR", то по предложенной методике: берем функционалы "за пределами HR", рисуем, тратим время, понимает куда расти.
Для сокращения потраченного времени: берем компанию в которой работаем, функционал, рисуем, понимаем....)))))
24 фев 2015, 12:14
New
Истинный смысл данного поста скрыт в примечании...
Вы тоже так подумали?)
24 фев 2015, 12:35
New
Безусловно, это то что первое пришло мне в голову... Однако это говорит об истинном проффесионализме автора (без ерничества)... Не опускаться до форумных дрязг, а дать такой ответ - это по крайней мере заслуживает уважения...
Хотя, при абсолютной очевидности и неоспоримости данной области труда, ее важности и сложности, тем не менее яснее не стало - почему управление и почему профстандарт до сих пор не принят...
24 фев 2015, 11:48
New
Все правильно, но есть одно "НО"
В крупных компаниях (с которыми сталкивалась) очень четко регламентированы участки и практически невозможно перейти с одного на другой. Загрузка обычно такая, что свою работу только-только успеваешь выполнять, а коллега, занятый интересным для тебя участком тоже не в восторге от бесплатного твоего обучения)))
Лично мне повезло в начале карьеры, но многие мои знакомые не могут выбраться из подбора.
А в небольших компаниях - вообще редко слышали о каких-то "оценках" "развитии" и т.п.
24 фев 2015, 12:14
New
Из подбора вышла на управленца, но не через адаптацию.
Скорее, сначала занималась адаптацией, а затем подбором, далее руководство подразделением, и до зам. директора.
Кампания изначально большая (7 филиалов по Москве и МО), в кризис усохла, если не сказать высохла полностью.
24 фев 2015, 12:19
New
Управленца чего...?
24 фев 2015, 12:21
New
Просто управленца.
По секрету - не произносите слово "управленец" в приличном обществе (также не надо произносить "открытие с 0", "рубашка и галстук" и др.). Это "дискредитирует Ваш дискурс")))
24 фев 2015, 12:31
New
Эххх, знали бы вы как я вне форума общаюсь...ушки бы в трубочку.
Здесь еще сдерживаюсь, и постоянно.
Да я привычный)))))
26 фев 2015, 09:46
New
Псевдоним Псевдонимыч, вернитесь!
24 фев 2015, 12:36
New
24 фев 2015, 13:14
New
Как это "просто управленец"? Чем управляли то?)
24 фев 2015, 13:25
New
Возможно персоналом...
24 фев 2015, 13:43
New
Это слишком широкое понятие )) Можно управлять персоналом одного какого-либо отдела (опять же - какого?), либо управлять персоналом всей компании...
24 фев 2015, 13:52
New
Смотря что понимать под словом управление... Ну и как производное от него - термин управленец
24 фев 2015, 21:41
New
В том числе персоналом, совершенно верно.
24 фев 2015, 12:21
New
Кампания?
24 фев 2015, 12:23
New
Где я работала?
она к тому, что слово пишется через О
24 фев 2015, 12:20
New
Ответ Чемберлену (читай Челентано)?

ППЦ
24 фев 2015, 12:22
New
Не поняла вас....
24 фев 2015, 12:24
New
И не надо

А если Вы про мой комментрий выше, то управленцу надо бы отличать кампанию от компании
24 фев 2015, 12:26
New
Надо бы конечно.
Да вот только я в одной все описанные мною перемещения делала.
Такая вот я постоянная...
ЗЫ: но это не значит, что я ее не сменю
24 фев 2015, 12:27
New
Летели два лебедя...
24 фев 2015, 12:30
New
Вы что курите?
Какие лебеди?
24 фев 2015, 12:35
New
Один серый другой тоже направо
24 фев 2015, 13:13
New
Вы написали "кАмпания", а надо писать "кОмпания", если мы говорим о фирме.
24 фев 2015, 14:34
New
С ростом непросто. Т.к. в крупных компаниях, все работают строго на своих участках, никто никого обучать не будет, с другим участком есть возможность познакомиться во время замещения коллеги (отпуск, больничный), но тут глубоко не вникнешь, т.к. ещё и свою работу надо делать. А в небольших компаниях обычно hr-generalist, который один за всех, даже hr+секретарь+бухгалтер=1, и так бывает.
25 фев 2015, 07:34
New
И если в период такого вашего освоения дополнительных областей ваш руководитель все еще не предложил вам повышение или переход в один из других смежных отделов – смело обновляйте свое резюме и ищите нового работодателя.

Большое спасибо автору - успокоила. А я то думаю : "Ну что же такое! Рабочие сайты заполнены резюме HR-менеджеров! Кризис наверное! Ан нет Это люди освоили в своей компании все что можно..и смело ищут новых путей! :)
Крайне своевременная статья! :)
25 фев 2015, 16:47
New
про опусные статьи я уже писала...
на это г-жа Митрофанова меня попросила личико открыть)))

а я не буду, и добавлю для ясности: я не бывший ваш студент, ни муж, ни любовник... никто я вам, и не знаю вас, поэтому отзывы мои о ваших опусах объективны ;-)

участникам обсуждения: статья адресована начинающим 20леткам, вы-то чего тут обсуждаете? А? :D

ПС. пожалуйста, за "черный" пиар
27 фев 2015, 15:34
New
Есть еще одна ступень: можно вырасти до директора по персоналу, если освоить бизнес-процесс полностью, т.е.бухгалтерию в части начисления заработной платы и научиться пользоваться мотивационными схемами (в т.ч.и финансовыми), научиться бюджетированию (это сложная тема). Это если мы говорим о реальности, а не зацикливаемся на профстандарте, который несколько оторван от жизни и сильно узок. Ну и не нужен никому, давайте будем честны.
27 фев 2015, 22:35
New
Давайте будем честны, нафига директору по персоналу осваивать бухгалтерию? Или учиться бюджетированию?
Это сложная тема - Да! И люди которые занимаются бюджетированием называются финансовые директора, а никак не директора по персоналу!
28 фев 2015, 08:15
New
Любой начальник отдела занимается бюджетированием в пределах своего отдела и в рамках своей зоны ответственности...
28 фев 2015, 11:21
New
Начальники отделов занимаются легкой темой, а мы о сложной! :)
28 фев 2015, 15:49
New
Любая сложность относительна...
3 мар 2015, 14:45
New
"Давайте будем честны" какой ты директор, если не знаешь как строится выплата заработной платы?
Про бюджетирование поддержу Челентано. Ибо Директор по персоналу, который не занимается бюджетированием, скорее всего, просто работает в маленькой компании, где 20 человек и должность передается путем непотизма. Ну или не понимает, что его не воспринимают всерьёз. Это так, для честности.
остальные опусы на эту тему - фантазии обычных менеджеров, которые не знают нюансы руководящих должностей, но позволяют себе думать будто знают.
Ну и о работе финансовых директоров у Вас, к сожалению, слишком обрывочные данные. Значит "есть куда расти HR-у"!)))) Осваивайте другие области, понадобится.
Директору по персоналу нужно осваивать бюджетирование, потому что директор по персоналу в нормальной компании (палатки у метро и конторы типа "шараш-монтаж" в расчет не берем, т.к. им бюджетное управление без надобности) составляет ежегодный бюджет по ФОТ и налогам с ФОТ. А еще директор по персоналу составляет бюджет на обучение и развитие персонала, а также бюджетирует расходы на социальные программы, например, ДМС, фитнес для сотрудников, корпоративные мероприятия, подарки сотрудникам по случаю праздников и прочую благотворительность. Если в компании есть региональные филиалы, то бюджет на командировки тоже составляет HR-директор. Кстати, кто-то упомянул работные сайты. Услуги этих сайтов тоже не бесплатные, поэтому отдельная строка бюджета HR-директора - это затраты на подбор персонала.

По поводу бухгалтерии Smilest HR написал(а), что нужна бухгалтерия в части начисления заработной платы. И для этого нужно как минимум знать, что для начисления зарплаты нужно:
- составить штатное расписание со всеми окладами, надбавками, премиями и т.п.
- вести табель учета рабочего времени, на основании которого делается расчет постоянной части зарплаты;
- порядок расчета отпусков и больничных листов;
- порядок начисления материальной помощи;
- порядок расчета, начисления и учета командировочных расходов;
- порядок расчетов с инвалидами и людьми с ограниченными возможностями (да, такие тоже имеют право на труд, и даже работают на крупных предприятиях);
- полагающиеся профессиональные надбавки;
- региональные коэффициенты (если у компании есть подразделения в регионах);
и прочие вопросы в части расчета и начисления заработной платы.
Теперь к вопросу "нафига" - потому что если работник для себя решил, что ему зарплату посчитали неправильно, и заплатили не ту сумму, на которую он рассчитывал, то пойдет он разбираться не в бухгалтерию (там его быстро отправят в пешее эротическое путешествие), а к HR-у.
4 мар 2015, 09:20
New
если работник для себя решил, что ему зарплату посчитали неправильно, и заплатили не ту сумму, на которую он рассчитывал, то пойдет он разбираться не в бухгалтерию

А HR зарплату посчитает правильно и заплатит ту сумму на которую он рассчитывал! :)

Вы это серьезно?

К HR-у могут прийти, если приглашали на одну сумму, а реально получилась другая!

Какая связь между HR и расчет з.п.?
4 мар 2015, 09:51
New
Если HR занимается кадровым делопроизводством, то эта связь зовется "Табель учета рабочего времени".
4 мар 2015, 09:57
New
Не всегда...
Встречный вопрос к Вам. А как так могло получиться, что приглашали человека на одну сумму, а реально получилась другая?
4 мар 2015, 12:06
New
А как так могло получиться, что приглашали человека на одну сумму, а реально получилась другая?

Спасибо Вам! Это мой любимый вопрос везде где я работал на подборе персонала!
Разнообразию ответов можно посвятить отдельную тему! :)
4 мар 2015, 12:18
New
Вы упоминаете слово "везде"... Какая-то странная тенденция у Вас получилась, не находите? Как правило, если соискатель получает везде один и тот же "нежелательный" результат, то он неправильно выбирает работу (критерии надо с умом подобрать) либо с такой завышенной самооценкой, что ему можно наобещать "золотые горы" и не выполнить.Извините, но у тех, кого я принимаю на работу, такого нет. Потому что я сама не позволю себе работать в таких условиях.
Тогда в этом разнообразии непременно должны найтись ответы на Ваши "нафига", "какая связь" и прочие ))
4 мар 2015, 11:03
New
HR не должен вникнуть и помочь работнику разобраться?

Другими словами, если бухгалтерия послала работника, а она пошлёт работника, то у работника один вариант - HR, ибо работник - это тот самый человеческий ресурс, коим управляет HR

А управление - это не только раздача команд, управление - это и выявление и осознание потребностей ресурса и способствование их удовлетворению. Потому как если эти потребности удовлетворяться не будут, то человеческий ресурс разбежится, и HR-у снова засучать рукава... уже не говорю об основных процессах (торговых/производственных), движет которые тоже он - ресурс человеческий
4 мар 2015, 11:23
New
Работник пойдет не к HRу, и не в бухгалтерию... Он пойдет к своему начальнику
4 мар 2015, 11:38
New
Ну, не суть

Работник пойдет к тому, кто в состоянии решить его проблему

Он, конечно же, пойдет к начальнику, который пройдет по большому кругу: бухгалтерия-HR

И здесь задача HR-а построить свою работу так, чтобы шли к нему как к функционеру, могущему решать эти проблемы - это и есть элемент управления (ответ на Вашу тему)
4 мар 2015, 11:48
New
Естественно. И грош цена такому начальнику, если он проблему подчиненного не решит, а отправит того разбираться в кадры или в бухгалтерию...
4 мар 2015, 12:19
New
Иногда после своего начальника и к HR, но чаще ходят ко всем сразу)))
4 мар 2015, 12:24
New
Тогда это не начальник, а прокладка... Ни один из моих подчиненных НИКОГДА не пойдет ни в кадры, ни в бухгалтерию, ни на прием к генеральному. Он придет ко мне, и я или сразу, или если вопрос сложный, то чуть погодя, этот вопрос решу...
Так всегда было, есть и будет
4 мар 2015, 13:41
New
Со всем уважением к Вам, Челентано, добавлю ложку дегтя: чаще о таком начальники не узнают. Но это есть и точка. Потому что если предаст в этом вопросе HR и расскажет, то к нему больше не пойдут, а если ходят, то либо он помогает, либо руководителю лишний раз вопрос озвучить боятся. Но ведь есть группа руководителей, которые не попадают в категорию "чаще всего" и я надеюсь, что Вы из таких)) Потому что в определении "прокладка" Вы абсолютно правы на мой взгляд))
4 мар 2015, 13:50
New
Если мой подчиненный, в обход меня, пойдет в бухгалтерию качать права насчет недовыплаченной зарплаты, и я об этом узнаю (а я об этом узнаю обязательно), то подчиненному будет откручена голова немедленно...
4 мар 2015, 12:12
New
Если к Вам ходят только по озвученному вопросу, то, извините, уровень коммуникации такому HR надо повышать. Ибо свою функцию он не выполняет... Ну или для выводов прекратить смотреть на мир из своего узкого болотца.
4 мар 2015, 13:05
New
Мы ведь говорим о конкретной теме : "Недовольство полученной з.п."
Зачем же обобщать?
4 мар 2015, 13:29
New
И по этой "конкретной" теме надо уметь качественно коммуницировать. К тому же, если знать особенности бухучета в части начисления заработной платы, то станет понятно в чем конкретно заключается ошибка суживания темы.
4 мар 2015, 13:17
New
Какому HR..? Должность у него как называется...?
4 мар 2015, 13:27
New
Названием должности сейчас функционал не ограничивают. Это было в советские времена действия ЕТКС. Поэтому-то и не вижу смысла в профстандартах и привязке к конкретизации должности. Как правило,если у частника хочет работать тот или иной специалист, или просто хочет повышения зарплаты, то он будет выполнять то, за что ему будут платить деньги. И в ЕТКС никто не заглянет. Поэтому и зарплаты там выше (если смотреть реальную, а не публичную).
4 мар 2015, 13:30
New
Пусть будет не название должности. Как называется тот функционал, про который здесь идет обсуждение?
4 мар 2015, 13:50
New
Практически все стороны работы из стандарта, с обсуждения которого мы тут начали. Как правило, многопрофильность HR характерна либо для небольших компаний, либо для компаний, где о его работе не слышали и только ввели должность. Затем расширение функционала профилей все-таки происходит и появляются более узкие участки, на которых работают отдельные люди.
Но к "тому самому", который вначале работал по всем фронтам, идут с целью прояснять различные вопросы и просто обратиться за помощью "по привычке". Поэтому мой комментарий связан с комментарием от T a tyana с вопросом: "HR не должен вникнуть и помочь работнику разобраться?"
4 мар 2015, 13:54
New
)))))
Так как называется вот этот функционал - "идут с целью прояснять различные вопросы и просто обратиться за помощью "по привычке"..." Только с точки зрения функционала у HR...?
4 мар 2015, 12:13
New
Благодарю за поддержку. Не стала раскрывать всей сути, ибо посчитала, что незачем. Но благодарна, что Вы дополнили мой комментарий этим очень емким и существенным комментарием.
На самом деле Вы оказались правы не только по сути вопроса, но и в своем решении не раскрывать подробно всех нюансов работы HR-директора. Кто работал (и не один год) - тот знает, что, куда, как и зачем. А кто "не в теме" - будет оспаривать все и вся, исходя из своей правды.
4 мар 2015, 12:13
New
Сколько работаю, никогда бухгалтеры по зарплате ни одного работника не отправили далеко и надолго! Это ж их работа - правильно начислить, вовремя перечислить и ответить на вопросы работников (начальства, контролирующих органов). На моей памяти работники, которые не в состоянии понять ответы бухгалтера на свои на вопросы, за ними и не обращались.
4 мар 2015, 12:38
New
Вы щас серьезно?

А вот я - так сказать, смежник расчетчиков

Так вот лучшее, что скажет расчетчик - смотирте в расчетный лист, там всё написано, а нам некогда разжевывать очевидное

Но если вдруг расчетчик снизойдет до работника и решит подарить ему счастливые мгновения, то работник уходит от расчетчика с большим набором вопросов, чем у него их было
4 мар 2015, 13:20
New
Вот примерно таких работничков (именно так уничижительно!) я встречала за непродолжительный период работы в бюджетной организации. И даже на моей памяти был там случай, когда работник пошел на открытый конфликт с привлечением сторонних специалистов (к слову из юрдепартамента) , и ему-таки начали отвечать на вопрос "почему так мало" и увидели СВОЮ ошибку, сквозь зубы извинились и ошибку исправили. Я вообще не понимаю, расчетчики свои деньги что ли работникам перечисляют? Типа сколько дали, этому и радуйся?
А по поводу последнего пункта Вашего комментария скажу, что все сотрудники разные, кто-то и здесь в двух предложениях пять ошибок делает, может, им и тяжело что-то объяснить, но это не значит, что достаточно грамотным работникам нужно отказывать в консультации по вопросу ими заработанного вознаграждения.
4 мар 2015, 13:37
New
"Так вот лучшее, что скажет расчетчик - смотирте в расчетный лист, там всё написано, а нам некогда разжевывать очевидное

Но если вдруг расчетчик снизойдет до работника и решит подарить ему счастливые мгновения, то работник уходит от расчетчика с большим набором вопросов, чем у него их было"

Простите, многоуважаемый, но я, так сказать, "подышу оценочным мнением". Ибо все, что Вы озвучили в этих двух предложениях говорит только о том, что компания, в которой Вы работаете, отличается низкой культурой общения, отсутствием понятия "клиенториентированность на внутреннего заказчика" и смежных с ним знаний, а также низким качеством этики общения. К сожалению, это характерно для незначимых компаний, которые строят из себя обратное, либо для очень бюрократичных организаций полугосударственного сектора, где дичайше низкие зарплаты, поэтому "берут всех подряд" (ибо с такой оплатой труда текучка слишком высокая). Есть еще ряд организаций с таким поведением, но они имеют культурные особенности общения и определенное географическое расположение, о них не будем...

Скорее всего, низкий уровень культуры и отсутствие стремления к самообразованию там повально. И это подтверждает стиль данной фразы:
"Вы щас серьезно? "
4 мар 2015, 14:07
New
Вот-вот, и я говорю:

Приходит к HR-у работяга с вопросом "почему так мало денежки?",

А высококвалифицированный HR с опытом работы в исключительно высокоорганизованных и значимых компаниях ему и отвечает про клиентоориентированность, про внутреннего заказчика, про высокую культуру общения и произносит еще очень много модных и не очень интересных для работяги слов

P.S. Имя Татьяна женское, если что
4 мар 2015, 14:26
New
Татьяна, отвечать надо не "про", а соблюдая эти пункты))))) Тогда таких ответов и не будет. Но это к вопросу о коммуникации.
4 мар 2015, 14:33
New
Похоже, слово "коммуникация" ваше любимое

P.S. Вы смысл сказанного мною не поняли.

Объясняю для особо одаренных:

результат эффективной коммуникации - получение лаконичного ответа (запрашиваемой информации) на заданный вопрос строго по пунктам и строго по делу

А у Вас с этим проблемы (см. вопрос "Вопрос по сокращению")
4 мар 2015, 14:36
New
А с каких пор хамство стало синонимом лаконичного ответа?
Прошу опубликовать выдержку из Вашего любимого толкового словаря (хорошо хоть туда заглядываете), где бы это значилось синонимом!

К "(см. вопрос "Вопрос по сокращению")": знали бы процедуру и гарантии, вопросов бы не было.
Я Вам даже завидую. Мне довольно часто приходилось общаться с сотрудниками, которые после общения с бухгалтерией подходили ко мне за разъяснениями о своих начислениях. Бухгалтерия почему-то не считала нужным в принципе что-либо объяснять сотрудникам. Наверное, мне просто не везло с коллегами-бухгалтерами ))
4 мар 2015, 15:23
New
Вы просто работали в компаниях

"с низкой культурой общения, отсутствием понятия "клиенториентированность на внутреннего заказчика" и смежных с ним знаний, а также низким качеством этики общения. К сожалению, это характерно для незначимых компаний, которые строят из себя обратное, либо для очень бюрократичных организаций полугосударственного сектора, где дичайше низкие зарплаты, поэтому "берут всех подряд" (ибо с такой оплатой труда текучка слишком высокая). Есть еще ряд организаций с таким поведением, но они имеют культурные особенности общения и определенное географическое расположение..."
Можно и так сказать, наверное )) Но я бы не стала это утверждать однозначно, не прояснив критериев "низкой культуры общения", "низкого качества этики общения" и "клиенториентированности на внутреннего заказчика", а также, по каким критериям та или иная компания может быть отнесена к категории "незначимых", "которые строят из себя обратное"?
4 мар 2015, 16:16
New
.Если что, это не моё, это цитата
4 мар 2015, 15:49
New
Наверное. :-)
Вот задумалась. Так было тяжело иногда работать (бешеные переработки, самообучение в параллели, участие в подковерных играх на всех уровнях и направлениях, нехватка времени на семью, постоянный страх сокращения/увольнения и т.п.), а выходит, мне еще везло! Я работала в организациях, где работники были ориентированы не только на "угодить начальникам всех мастей" и на клиентов (это святое), но и на своих коллег (объяснить, помочь, подстраховать, подменить, исправить, предоставить и пр.). До седых волос дожила и считаю, что так и должно быть (а все с головы гниет).
Представила, как например, я отказываюсь объяснить, почему не оформляю приказ об отпуске на принесенное и завизированное кем-нибудь заявление. Ну, вот пусть отстанут, буду я еще на всех время тратить! :-) И чем бухгалтер по зарплате корелевнее кадровика?!
На это я могу ответить словами Л. Филатова из известной сказки: "Ты у нас по обороне - вот и дай отпор врагу". Так и во многих организациях полагают, что если есть в штате кадровик или HR, то все вопросы, касающиеся персонала, должны решать они. И все внутренние противоречия (чем бы ни были эти противоречия обусловлены) должны решать тоже они. "Им же ж за енто зарплату плотють" ))
4 мар 2015, 16:15
New
К сожалению, такое поведение чаще свойственно бухгалтерам (и мне приходилось общаться с сотрудниками после подобных диалогов), нежели кадровым работникам (но такие и среди них есть). Но тогда вопросы о его необходимости лучше оставить в компетенции их руководителя. Другое дело, что благодаря моде на всякие там "корпоративнокультурные штучки", а также моде на бизнес-образование от приглашенных тренеров данная ситуация меняется в различных сферах бизнеса. Медленно, со скрипом, но старания есть. К слову, вопросы корпоративной культуры ведь тоже находятся в ведении и управлении директоров по персоналу.
Про корпоративную культуру соглашусь. Однако отследить, как именно главный бухгалтер (особенно, если он свято верит в то, что он единственный всегда и во всем прав :-)) транслирует своим подчиненным корпоративные правила и стандарты не всегда возможно. За своими подчиненными директору по персоналу "присмотреть" куда проще. Поэтому любые отклонения от принятых корпоративных норм со стороны сотрудников HR-подразделений, даже если и появляются, то крайне редко.
Опять же со стороны бухгалтерии чаще всего можно услышать различного рода шантаж: "или вы от нас отстанете со своими корпоративными штучками, или у вас будет непорядок в отчетности, и тогда с проверкой придет ....". Поэтому бухгалтерия - это, своего рода, священная корова, от которой зависит спокойствие и процветание всей компании. Поэтому им подчас дозволяется немного больше, нежели другим сотрудникам.
12 мар 2015, 11:54
New
Вы шутите? В РАСХОДАХ ПРЕДПРИЯТИЯ расходы на обеспечение его качественными и эффективными сотрудниками занимают чуть ли не первое место, поэтому спланировать HR-бюджет на год "с наскока" не получится! Бухгалтерия в части начисления всех видов оплаты труда - обязательно!!! Причем нужно не только понимать подзаконную часть , но и глубоко понимать бизнес, чтобы правильно спланировать мотивационную составляющую, потому как за что платим, то и имеем от сотрудников. ПО сути, вырастает HR-партнер. И он уже глобальный управленец. И принимает участие не только в решении вопросов, непосредственно находящихся в его компетенции. Как? Приведу пример. В мотивации продавца разный % платится за разные группы товаров из ассортимента. Однако, мною лично было выявлено, что товары по приоритетным группам разбиты неправильно, неактуально. Как следствие - план продаж некорректен. Итог - мотивационные выплаты низкие, активные и грамотные сотрудники начали поглядывать "на сторону". Предложила свой вариант. Итог - рост продаж на 17 % за месяц, рост маржи, повышение дохода ключевых сотрудников. Ну, и вакансия начальника отдела планирования ассортимента и продаж - в работе :)
2 мар 2015, 13:54
New
Из подбора всегда можно уйти, не в текущей ситуации, конечно. Я в свое время ушла в другую компанию на hr-дженералиста. Попробовала все, что душа желает, и пошла в другую компанию на уровень выше, но где также почти все можно попробовать.
было бы желание, будут и возможности. и еще много всяких разных пословиц и прочее можно привести.
А так в целом очень понятно и правильно описан путь, если важно горизонтальное развитие.
Тоже со своими сотрудниками работаю и прописываю путь развития и ставлю цель. Только из моего подбора никто в сторону уходить не хочет.
Ну это же не кординальная смена сфер.
4 мар 2015, 13:40
New
Светлана, вы хороший руководитель. А у нас обратная ситуация: все рекрутеры страстно желают горизонтального развития, но никто из руководства не заинтересован в ротации персонала, им нравится, что всё работает, считают, что изменения будут во вред бизнесу. Даже когда открыты ставки в других подразделениях HR - берут нового человека, как ни просись.
5 мар 2015, 06:11
New
спасибо, конечно. "приходят в компанию, уходят от руководителя". Оно так обычно и есть.
Ситуацию нужно оценивать комплексно. Например, у нас в отделе кадрового делопроизводства тоже есть сотрудник, который хочет горизонтального роста и перехода в подбор, но... она работает ведущим, мне ее брать на этот же уровень с этой же оплатой бессмысленно. У меня сотрудники на этом уровне самостоятельно закрывают свой блок, а ее нужно будет обучать. Для меня она не выше уровня обычного специалиста. Поэтому на том и остановились, она в деньгах терять не хочет, т.к. ипотека, я ее взять на ее желаемый уровень не могу, т.к. по уровню своих компетенций она того не стоит.
3 мар 2015, 11:24
New
Смотря что вы подразумеваете под "кардинальной" сменой сфер. Если хочется чего-нибудь этакого, нужно вообще уходить из HR в другое направление.. в бизнес например
Когда отвечаете кому-то, нажимайте кнопку "ответить", т.к. не понятно, к какому вопросу и кому Вы что писали.
Я так понимаю, что Вы отвечали Шепарду, на что он пометил "Чето неконкретно написал - как уйти из эйчара))) ".
Из подбора в эйчар - это просто переход из узкой специфики в широкую.
А вот уйти из эйчара в тот же айти - это совсем другое.
3 мар 2015, 13:33
New
Интересно,а куда двигаться HR директору?)))
Взять себе пол ставки в отделе развития))
4 мар 2015, 14:43
New
А есть необходимость?)))
3 мар 2015, 13:48
New
А можно, как вариант, открыть свой бизнес по направлению "Подбор персонала" и смежным направлениям тоже. И далее добавлять еще что-то... Всё в наших руках.
3 мар 2015, 14:01
New
привет! Статья понравилась, направление ещё в институте выбрала не случайно, уж очень люблю людей! 3 года в компании занимаюсь подбором и адаптацией персонала, до этого 5 лет работала специалистом по персоналу получила огромный опыт в кадровом деле, очень рада, что есть рост и возможность саморазвития, жаль, что компания не заинтересована в этом и в нашем филиале нет HR директора
3 мар 2015, 20:22
New
Подбор и адаптация это понятно... А что это за должность "специалист по персоналу", работая на которой можно (за 5 лет) получить "огромный кадровый опыт"...?
5 мар 2015, 08:14
New
Я обощила весь опыт за 5 лет, в штатном расписание должность "менеджер по персоналу" ( в единственном числе)
5 мар 2015, 11:32
New
подбор, КДП, мотивация, ОТ, аттестация...?
3 мар 2015, 14:22
New
Дорогие коллеги, если ты работаешь в крупной компании, "вырваться" из подбора крайне сложно. Я уже во второй крупной компании работаю и (может мне так "повезло") ситуация повторяется. Очень хочу в HR остаться, но чувствую, что 4 года в подборе - уже многовато, конечно, хочется дальше идти. А идти на рынок сейчас бесполезно, мне кажется. Огромное количество коллег с хорошим опытом остались на рынке, а найти ничего не могут, т.к. спрос превышает предложения...
6 мар 2015, 14:34
New
Уважаемые коллеги! Прочитал статью, переписку и удивился.... Если не сказать больше.

"Можно сходить к специалистам, которые занимаются оформлением кадровых документов, узнать полный алгоритм документов, которые оформляются при приеме на работу, тонкости заключения трудового договора, попробовать самим оформить несколько соискателей. Что это даст? " - Н И Ч Е Г О...

Для того, что бы получить опыт в кадровом делопроизводстве - нужно отработать минимум 6 месяцев. А лучше - 1 год.

"Следующий рубеж: участие или организация аттестации работников. "
Автор очень узко понимает термин "аттестация". Точнее - подменяет им термин "оценка". Аттестация - это, в том числе, и в органах внешних, контролирующих. Ростехнадзор, например. Или - аттестация по ОТ и ТБ. А это - целая тема. И "познакомиться" - и сразу "повысить" свой проф.уровень - увы - не получится.

"После освоения процесса аттестации рекомендую заняться темой развития персонала." И как-то сразу - к карьерной лестнице..... А МСы с наставниками? А кадровый резерв? А развитие МС-ов и "резервистов? А ротация?

Данная статья, возможно, будет полезная тем специалистам по подбору, что работают в мааааленьких организациях типа "купи-продай". Но только - не обольщайтесь, уважаемые коллеги, после того, как вы исполните ВСЕ рекомендации Автора - вероятность вашего продвижения по карьере очень мала...

Если вы действительно планируете свое развитие профессиональное как HR и вы молоды и амбициозны - тогда идите в реально действующее производство. Чем крупнее - тем лучше. И начните - с цехового экономиста. А уж потом - в HR- службу.

А если говорить - куда расти руководителю HR - тоже есть варианты. Например, оптимизация БП в организации, развитие организации. Или - PM - тоже весьма интересная и благодатное ( как с точки зрения собственника, так и с точки зрения работника) направление.

Удачи вам! А милых Дам - с наступающим ПРЕКРАСНЫМ праздником!
6 мар 2015, 21:08
New
Вы способны удивляться...?
6 мар 2015, 15:18
New
Статья, безусловно, познавательная. Но, скорее, это будет полезно студентам-практикантам. Это они могут ходить туда-сюда по отделам, спрашивать, узнавать, удивляться)))
Если же у специалиста хватает времени интересоваться делами коллег, значит он загружен не в полной мере.
Полностью согласна с И.В.Я.: если хочешь карьерного роста в HR, начинать работать нужно в той профессии, людей на которую ты потом будешь подбирать, оформлять и адаптировать.
12 мар 2015, 13:07
New
Странный пост... Почему автор начала с подбора? Почему посылает набравшегося опыта рекрутера разбиратся в кадровом делопроизводстве? Это - отдельная, тонкая, полная изменений сфера, но люди, работающие в ней, имеют совершенно иную психотипику. Одни - про документы, другие - про коммуникации. Почему забыты вопросы корпоративной культуры, внутреннего PR, HR-брендинга? В современных и крупных компаниях отдел, занятый подбором, шире, чем автор описывает. Это чаще всего - отдел подбора, обучения и оценки. Отдельная тема (на стыке IT и HR) - популярное ныне и эффективное обучение в дистанционном формате: наполнение некоего приобретенного ресурса учебными модулями и оценочными тестами или создание собственной базы. Нормирование и экономика труда. Охрана труда и промышленная безопасность (если уж хочется говорить о диагональном развитии)
В общем, направлений, векторов и "бухт", куда "пойти и погрузиться" - море. А что касается поиска работы или поступающих предложений, то чем выше уровень специалиста, тем легче ему скорректировать свой запрос к рынку труда в соответствии с особенностями кризисного состояния экономики.
12 мар 2015, 20:39
New
Ничего странного, и читать нужно не пост, а профстандарт, который рабочая группа из 19 человек, включая автора поста, никак не могут родить уже год...
14 мар 2015, 17:35
New
.. и читать нужно рекламу "курсов для HR-ов" г-жи Митрофановой . Там достаточно популярно сформулировано ..о необходимости соответствия профстандартам. Без этого быть HR-ом, а тем более HR-директором ..ну никак ! :)
15 мар 2015, 06:40
New
15 мар 2015, 10:33
New
Цитирую из рекламного послания г-жи Митрофановой

С первого квартала 2015 года вносятся поправки в ТК РФ, регулирующие работу Сотрудников отдела персонала и их Руководителей. Для Компании прием в штат сотрудников, не имеющих профессионального образования, чреват штрафами, а повторное несоблюдение правовых норм – отстранением от занимаемой должности.

Процедура оценки квалификации базируется на Профессиональных стандартах по видам деятельности и отраслям.
15 мар 2015, 11:40
New
1 квартал заканчивается через 2 недели, профстандарт не принят. Вот и посмотрим, сколько компаний будет оштрафовано начиная с 1 апреля, и сколько руководителей будет отстранено...
15 мар 2015, 18:33
New
В рекламном послании г-жи Митрофановой размещенном сегодня на sj русским по белому написано : СТАНДАРТ ПРИНЯТ. Могу прислать ссылку в личку.

Челентано, видимо Вы не все знаете! :)
15 мар 2015, 18:47
New
Можно и в личку, можно и тут разместить... Безусловно я знаю не все, но принятие такого эпохольного документа, я бы точно не пропустил...
16 мар 2015, 19:55
New
Благодарю вас за ценную иформацию... Однако довольно жесткий маркетинг идет
16 мар 2015, 23:18
New
Довольно..
Из 13 проголосовавших "За" - в обсуждении на форуме участвуют 5, причем рейтинг только у 4

Остальные зашли в эту тему только однажды...Чтобы поставить + :)
16 мар 2015, 23:57
New
Да...тоже обратил внимание. Налицо манипуляция, но раскрученным медиаперсонажам все мало, и они будут продолжать самопиариться при помощи даже самых грязных техник
21 мар 2015, 14:30
New
Они похоже и Президента обманули...

"Только что Александр Николаевич почти этим и закончил: он говорил о профессиональных квалификациях, о стандартах, в том числе образовательных стандартах, которые тесно связаны с первой позицией. И в этой связи хотел бы отметить роль РСПП в создании новой системы этих профессиональных квалификаций в рамках возглавляемого как раз Александром Николаевичем соответствующего Национального совета...
С участием предпринимательского сообщества уже утверждено более 400 профессиональных стандартов, подготовлен законопроект об обязательном применении работодателями профстандартов, а также о формировании на их основе государственных образовательных стандартов. Хотел бы поблагодарить Александра Николаевича и всех коллег, которые этим занимались, за проделанную работу. Мы много в предыдущие годы об этом говорили, говорили, насколько это важно, но помним, как в какой-то момент С участием предпринимательского сообщества уже утверждено более 400 профессиональных стандартов, подготовлен законопроект об обязательном применении работодателями профстандартов, а также о формировании на их основе государственных образовательных стандартов. Хотел бы поблагодарить Александра Николаевича и всех коллег, которые этим занимались, за проделанную работу. Мы много в предыдущие годы об этом говорили, говорили, насколько это важно, но помним, как в какой-то момент почему-то эта совместная работа забуксовала. И вот сейчас она, в общем и целом, двигается нужными темпами.

Рассчитываю, что в текущем году будет сделан ещё один серьёзный шаг – создана нормативная база для независимой оценки профессиональных квалификаций..."
Из выступления В.В.Путина 19.032015г. на пленарном заседании съезда Российского союза промышленников и предпринимателей
30 дек 2015, 19:43
New
С полгода назад я сменила работу, город и перешла из подбора в обучение персонала. Сфера иная, требования другие, но намного интереснее для меня. Это не вертикальный рост, но я считаю, что это рост да и возможностей для развития поболее. К слову я обучение и всю стажировку прошла онлайн, через webinar.ru/ - это дало возможность не прыгать в омут с головой, а попробовать себя и решить.
8 янв, 12:58
New
Очень надеюсь, что не Sve-tlana
Отменить Войти и отправить