16 дек 2014, 15:55

KPI, HR и прочие страшные слова

Если кто-то уже выступал тут на эту тему – извиняйте. Однако, думаю, что скажу что-то новое, ну по крайней мере свои мысли.

Решил порассуждать, какие KPI можно повесить на HR.

Рассмотрим только рекрутерский функционал – то есть поиск и подбор. Всякие КДП, обучения, адаптации и прочие нехорошие вещи оставим в стороне.

Итак, за что можно отнять зарплату начислять бонусы рекрутеру?

По мне, так у любой работы есть 3 универсальных показателя, по которым можно делать вывод об эффективности: скорость, качество и цена.

1. Скорость. Казалось бы, что может быть проще? «У тебя 2 недели на поиск. Не успеешь – минус % от зарплаты.» Но так ли все просто? По моему глубокому убеждению (и опыту) рекрутер относится к тому типу профессий, где корреляция между «сколько сделал» и «сколько получил» абсолютно не прямая и зависит от множества сторонних факторов. Сезонность, сложность позиции, условия труда в компании, уровень ЗП для вакансии, ну и банальное – дурость руководителя. Также не стоит забывать и о банальном случае – ведь «тот самый» кандидат может абсолютно случайно прийти на собеседование уже на следующий день после открытия вакансии. А может и через 3 месяца.

2. Качество. Тут, как мне кажется, можно развернуться пошире. Что можно считать качеством работы рекрутера? Например:

a. Количество проведенных собеседований. Более глупого метода оценки придумать сложно. Абсолютно не говорит о работе рекрутера, всем прекрасно известно, что если надо рекрутер нагонит хоть 100 человек в неделю.

b. Количество закрытых вакансий в месяц. «Твой минимум – 5 закрытий в месяц. Не справишься – минус % от зарплаты». А что делать, если 5 вакансий в месяц нет? Если рекрутер нашел человека, но тот отказался? Если заказчик сам отказывает всем кандидатам? Если бизнес-процесс в компании забюрократизирован, и растягивается на недели? Опять же слишком много факторов, нивелировать которые у рекрутера не всегда есть возможность.

c. Успешное завершение испытательного срока. Вот такой вариант является для меня самым нечестным по отношению к нашему брату. Во-первых, финальное решение «кого берем» принимает не рекрутер, а руководитель. А отвечает деньгами – рекрутер. Во-вторых, то как нового сотрудника введут в должность, адаптируют, какой психологический климат создадут коллеги – опять же от рекрутера не зависит. В-третьих, мы работаем с людьми, а не картошкой торгуем. Человек может ошибиться, обмануться. Передумать или понять, что ему не нравится новая работа.

d. Отзывы внутренних заказчиков о работе рекрутера. «Сергей Сергеич написал отрицательный фидбек – бонуса не получишь!». По мне, ну очень субъективная оценка. Понятно, что рекрутер, как хороший коммуникатор должен наладить контакт с любым. Но ведь всякое бывает. Клиент не может быть всегда прав.

3. Цена. За весь свой опыт (а я успел поработать в 5 компаниях) нигде у меня не спрашивали, сколько мы потратим на подбор в этом году. Бюджет – это прерогатива директора по персоналу. По факту рекрутер имеет возможность самому решить, в какую газету подать объявление или где разместить баннер. Однако оценивать эффективность рекрутера только по непотраченным деньгам – неправильно, все таки важен конкретный результат – укомплектованный штат.

Естественно, что KPI – это всегда комплексная вещь, составленная на основе нескольких показателей. Я привел свои доводы против каждого по отдельности. Считаю, что сложенные вместе нули не могут в сумме дать, что то отличное от нуля.

Какой же мой совет? Очень просто – не мучайте своих рекрутеров, посадите их на чистый оклад безо всяких бонусов, мотиваций, кипиайев.

В конечном счете, эффективность сотрудника всегда может оценить его руководитель. Если он этого не может – это уже совсем другой вопрос.

19 3
7 981
Лучшие комментарии
16 дек 2014, 19:50
Автор. Я соглашусь с вами и вот почему...
Последнее время увлечение разного рода руководителями KPI достигло уже какой то формы фетиша что ли, или даже не фетиша, а обычной клиники. Пытаются это ввести даже там, где это не применимо даже физически (на одном из форумов одна женщина, инспектор по кадрам, жаловалась на попытки внедрить это при ведении КДП). Я не исключаю конечно, если эти показатели будут разработаны действительно толково, по уму, не будут давлеть над работой и над самим здравым смыслом, возможно они и принесут пользу, да и то не везде, но пока я вижу обратное, либо откровенная профанация (какой то набор количественных и качественных показателей, взятых от первого попавшегося фонаря), либо громоздкие негибкие конструкции, больше похожие на схему атомного реактора, на разработку которых вбухана куча ресурсов, как денежных так и рабочих, и такая же куча вбухивается на применение этого бреда в обычной производственной жизни компании...
Самое интересное, что ноги у этого явления растут из самой HR, так что автор...ваш праведный гнев должен быть обращен на своего же непосредственного...
Ну и последнее - оклад окладом, но премии никто не отменял.
10 0
Ответить
По мнению автора поста
144 комментария
16 дек 2014, 16:08
New
1. Скорость. Казалось бы, что может быть проще?
плюс еще добавлю скорость принятия решения в компании,может кандидата 2 месяца будут мурыжить по всяким повторным собеседованиям?

b. Количество закрытых вакансий в месяц. «Твой минимум – 5 закрытий в месяц.
плюс а вдруг вообще никого не будут искать?

3. Цена.
я думаю экономия может сработать как дополнительная плюшка,ты вот сто тыщ сэкономил от бюджета эффективным подбором,вот тебе премия 10 тыщ.


KPI для рекрутера может сработать только в формате КА, когда рекрутер за закрытие вакансии имеет свой гешефт. А для офисника это все дохлый номер,слишком много внутренних факторов.
Автор поста
16 дек 2014, 16:13
New
Вот, спасибо, последний пункт как раз забыл добавить. Конечно же, речь идет исключительно про внутренний подбор
16 дек 2014, 17:21
New
Во внутреннем подборе от рекрутера как раз и может (и должны) зависеть и скорость закрытия вакансии, и успешное прохождение срока испытания кандидатом, и снижение затрат на подбор! Ведь в одной компании работаете и с внутренними заказчиками (соберите аргументы для убеждения, чтобы долго не возились, а брали того, кого Вы советуете), и с будущими коллегами вновь принятых работников (сами контролируйте и указывайте на недоработки в адаптации), и с руководством (вообще можно такого наворотить!). :-)
Сейчас у меня оклад. Раньше я получала оклад + бонусы от закрытых вакансий (% от оклада принятых работников). Бонусы начислялись только после прохождения работником срока испытания. Размер % зависел от сроков закрытия вакансии. Считаю эту систему самой прозрачной и честной.
16 дек 2014, 20:29
New
Сейчас у меня оклад. Уже 2 года.

Раньше был оклад + бонус за каждого, прошедшего испытательный срок.

План был "ерундовый". Один инженер-наладчик КИПиА в месяц.

Проблема была в том, что этот "один" должен был быть "виртуозом". Сейчас у нас, то, что в 2011 делал "один" выполняют четверо : инженер проекта, инженер-наладчик, инженер-механик, программист АСУ ТП. Да, чуть не забыл пятого - слесарь сборщик шкафов управления.
И все это, мой "один"должен был делать за 10000 + процент, разумеется. Но..до процента надо было еще дожить... А процент зарабатывался в командировках. По РФ. На шеф-монтаже бетонных заводов. Цементная пыль, холод, грязь, "чужие" слесаря. Романтика!

Январьский приехал из Омска. Февральский слез со столба. Так в робе и пришел на собеседование. Мартовского я вытащил с шабашки. Апрельского нашел в Петропавловске-Камчатском (на другом краю географии). Ну и так далее!

Как я "кружил" возле январьского. Пел ему "колыбельные", "дул в попу" и "целовал в ушко". Фигушки! Он слетел за 10 дней до моей премии! :)
А следующие трое, ничего ..работают! :)

Сейчас у нас так. Если набор большой - повышают оклад. Как в этом году.
А вообще мой интерес чтобы набор был, а "отсева" не было. Я борюсь за каждого, кто у нас работает. Зачем мне ненужный набор, если массу проблем можно и нужно решать с теми кто есть.

Если нет набора - "плюю в потолок" :) Но..пока это больше мечта! :)
16 дек 2014, 16:38
New
Если позволите, откомментирую с конца поста.
3.Цена.Таки да, как и в любом направлении, привлекающем ресурсы кампании. Можно, извините, не на суперджобе размещатся, а повесить(бесплатно!) объявленип о вакансии на информдоску возле офиса. Заинтересеванный кандидат откликнется точно.
2. Качество.
а. Количество собеседований. Таки да, сама была "на подборе". Количество людей, проходящих через рекрутера в какой-то момент начинает давитть, стрессовать человека, он же не с картошкой беседует. У людей свои тараканы, тем более соискатели часто стрессованы сами и передают своё напряжение собеседнику.
b. Соглашусь с автором, %закрытия вакансий от рекрутера не всегда напрямую зависит.
16 дек 2014, 16:43
New
3.Цена.Таки да, как и в любом направлении, привлекающем ресурсы кампании. Можно, извините, не на суперджобе размещатся, а повесить(бесплатно!) объявленип о вакансии на информдоску возле офиса. Заинтересеванный кандидат откликнется точно.
особенно когда вы находитесь в промзоне ,а ищете продажников например или программистов,лично меня информдоски и объявления на столбах приводят в состояние трясучки,а люди оттуда-просто печаль.Лучше уж официальный сайт,как способ экономии.И он реально работает. Если вы не Рога и копыта конечно
16 дек 2014, 17:00
New
Лучше сайт. Если рассматривать его как доску. Часто много писем приходит на почту.
Если вы не рога и копыта...
Простите, это уже снобизм.
16 дек 2014, 17:02
New
это не снобизм, просто у рогов и копты сайт не будет эффективно работать,тк их никто не знает и найти не сможет.а сайт колы например сразу в голову придет отправить резюме.
и у копыт часто и сайто-то нт...
16 дек 2014, 17:07
New
Ну,степень раскрученности сайта не всегда коррелирует с капитализацией кампании, на мой опыт.
И количество самозванных соискателей, тоже. Да и у колы, как дателя уже есть негативный ареол на рынке труда(как у всех крупных кампаний). У большинства, то есть.
17 дек 2014, 08:39
New
так у крупных конечно будет определенный негатив,они же крупные и набирают много,а маленькие возьмут одного человека в год и все.Конечно там никто не будет писать.
16 дек 2014, 16:46
New
c. Ради этого пункта решила ответить. Ибо все выше и ниже изложенное сводится:мое дело сторона, я тут не при чем. Если не подошел человек руководителю, сам руководитель(+человек) виновны. А я не в курсе тараканов(ой, бизнес-процессов) в тех отделах, куда людей папрвляю. Не так, уважаемый. Совсем не так. Не будете вникать в ошибки и несоответствия, не станетп смотреть почему чпловек не подошел(после собеседования с вами!!!!), такие промахи будут повторятся вновь. Более того, очень часто вакансия рекрутера в кампании часто бывает "глухой" в смысле каоьеры. Во многом из-за нежелания вникать в процессы,происходящие в отделах. Это може остановить вас, затянуть в болото, а может, наоборот, повысить вашу компетентность внутри кампании.
Автор поста
16 дек 2014, 16:53
New
Моя роль как рекрутера - предоставить заказчику кандидатов с рынка на выбор. Если он выбрал кого-то, значит я попал в десятку.
Рекрутер не должен отвечать за решение руководителя.
16 дек 2014, 17:02
New
Спасибо, хоть на выбор.
23 дек 2014, 14:16
New
Кашмар, идите офис менеджером звонки принимать....
23 дек 2014, 14:34
New
Все это верно, только не забывайте про рынок труда. Еще пять лет назад можно было разместить объявление и получить 40 резюме. Сейчас на рынке труда, такой же кризис - хороших кандидатов мало, и как правило, они работают. Откликов мало, хоть как пиши и завлекай, новое поколение не особо готово работать и набираться опыта+ демографическая "яма", которая была в 90-е тоже дает о себе знать. Все это, я к тому что не всегда сейчас зависит скорость от желания и опыты рекрутера.
23 дек 2014, 19:06
New
Занималась подбором активно - год-два назад, о ситиации ныне развернутого предстваления не имею
Не согласна с формулировкой "хороших кандидатов" - скорее "похдодящих".
Мало откликов - не согласна, канди много, даже безо всякого размещения предагают себя методами холодных звонков, просто приходят.
23 дек 2014, 19:10
New
Демографическая яма - это 90-е,, конец 80-х, им по 20, и это "начало карьеры",
А вот в середине 80-х, знаете ли был подъем. Самая высокая рождаемость в СССР(или одна из самых высоких, могу ошибатся). А вот им по 30. ВО получено(если входило в планы), личная жизнь определена, дети в школе, опыт разнообразный.
16 дек 2014, 16:52
New
d. Отзывы коллег. 100% критерий оценки, вы не картошке людей приводите, а людям. И хорошо бы считаться с их пожеланиями и к вам, и к кандидатам.
1. Скорость. Опять же, при хорошем опытеи навыках скорость закрытия позиций всегда растет, люди уже просто знают куда и к кому обращатся. Растет число успешных собеседований, сокращается время, затрачиваемое на неподходящих соискателей. Если этого не происходит, с мотивацией наборщика что-то не так явно.
Но это уже другая история.
Автор поста
16 дек 2014, 16:54
New
Простите, Вы снизу вверх читаете тексты? Ответили бы одним постом, чего флуд разводить?
16 дек 2014, 17:01
New
А для вас всё, с чем вы не согласны, является флудом?
Автор поста
16 дек 2014, 17:45
New
Флудом для меня является три сообщения вместо одного
16 дек 2014, 17:47
New
Ну, вж простите, с тплеыона пишу!
Так и буду "флудить".
так получается - что "я не при чём, моя хата с краю". Получается, что рекрутёр не несёт ответственности за свою работу - т.к. только сторонние факторы способны ему помешать, но никак, например, отсутствие профессионализма.
Встаёт резонный вопрос - зачем тогда он вообще нужен, если спросить с него нечего? птица-секретарь какая-то выходит))))
16 дек 2014, 16:59
New
так получается - что "я не при чём, моя хата с краю"
обычно получается как раз наоборот, во всем виноват рекрутер) руководитель выбрал, а если сотрудник косячит-так это рекрутер набрал таких тупых,а не я. Долго выбирает и не может решить-тоже рекрутер виноват. И вообще всегда оч удобно на кадры все сваливать,мы же с людьми работаем.
Не соглашусь.
Если сотрудник косячит в чём? давайте от этого попробуем оттолкнуться.
Долго выбирает - имеет право. Ведите таблицу по кандидатам - кто был, кто подходящий, кого закрыли, кто сам отказался, кто нашёл - потом будет чем отбиваться от таких нападок.
Я всегда могу аргументированно обосновать не возможность быстро найти кандидата. И руководители (если к ним придти с фактами) - адекватно воспринимают. Вопрос в том, что должны быть основание
16 дек 2014, 17:16
New
Я всегда могу аргументированно обосновать не возможность... вопрос в том, что должно быть основание...

представляете, врачи так всегда обосновывать свои невозможности будут???
Мне обоснования почему вы НЕ сделали не нужны, нужны причины, почему вы сделали.
вы руководитель, которому требуется персонал?

"представляете, врачи так всегда обосновывать свои невозможности будут???" - вполне. Если у человека запущенная раковая опухоль 4 стадии с метастазами - врач виноват в том, что ничего не может с ней сделать? или пациент, который не проходит обследования? или вся медицина, которая не имеет методик лечения рака такой стадии?
16 дек 2014, 17:27
New
Да, долгое время им являлась, и являюсь до сих пор. Но и на подборе свое посидела!
Кроме подбора, занималась адаптацией, обучением, аттестаций. Так что с картошкой" знакома не по наслышке. В данный момент моё предприятие в кризисе, и я рассматриваю разные вакансии, не только руководящие.
О своих метедах подбора я писала: провожу сама, рекрутерами не пользуюсь. Закрываю своевременно, уже не помрю тех времен, когда мне кто-то требовался.
прекрасно.
я вот только не пойму - лично я и лично вы - о чём сейчас спорим?
что не может быть "не могу найти потому что", а должно быть только "нашёл потому что"?
16 дек 2014, 17:32
New
Я вас поняла, и уже не спотю. У вас отличная позиция вовлеченности.
16 дек 2014, 17:28
New
Да, пожалуй, некоторые требования руководителей сложно удовлетворить. Поняла вас.
вооооот) я об этом и говорила.
это не повод не искать или не находить.
это просто скажется на том "как скоро"
17 дек 2014, 08:42
New
Долго выбирает - имеет право. Ведите таблицу по кандидатам - кто был, кто подходящий, кого закрыли, кто сам отказался, кто нашёл - потом будет чем отбиваться от таких нападок.
нет,отбиваться это понятно, я о том,что у вас по мотивации может вся премия из-за него слетит,а руководитель тянет,не может выбрать,или из вредности и получается так,что например из-за одного человека вы недополучили премию.Или например сб долго проверяли и не успели взять в срок.
такие моменты (как СБ) должны учитываться к KPI - есть регламент на проверку.
Про рук-ля - опять же сроки оговариваются заранее. Рук-ль о них в курсе должен быть.
17 дек 2014, 09:45
New
это в теории только может быть, а на парктике могут возникать косяки,если даже у тех,у кого мотивация от продаж зависит,иногда возникают траблы из-за неуспевания подсчета,сведения цифр и т.д.,то чего уж говорить о других
но факт остается фактом,да,руководитель будет знать что это он тянет,прием перенесут на следующий месяц,а вы в этом останетесь без части премии,зато в другом добавят.
правильно говорят - рыба гниёт с головы.
Этим можно объяснить и дебильные кипиай где нипопадя, и неграмотных руководителей.
я сидела в своё время на кипиай (именно как рекрутёр) - не имела проблем, т.к. кипиай предоставляли заранее и он обсуждался
17 дек 2014, 09:57
New
это да,плюс!кипиай хорош в компаниях,где нет текучки л люди не сбегают через день,а то так можно вообще без денег остаться. Рерутер же не виноват,что например задержки зп и испытательный срок от этого не проходят.
не виноват. Отсюда только один вывод, по мне, надо придирчиво выбирать работодателя. Или хотя бы грамотного непосредственного
17 дек 2014, 10:08
New
16 дек 2014, 17:04
New
Согласна, именно секретарь. Этакий фильтр для кандидатов. Легко заменяется чисто технически.
лично я, не хочу быть "секретарём". я в состоянии найти подходящего или обосновать невозможность.
с рук-лями дружить надо - и тогда всё гораздо проще будет
16 дек 2014, 17:20
New
Самый адекватный ответ на сегодня. Надеюсь, под словами дружить, вы поримаете вовлеченность в дела тех отделов, куда ведется набор. Это важно.
Всё - я должна понимать личность рук-ля, его стиль руководства, мотивацию, особенность отдела в целом (структуру, культуру, коллектив).
"Дружить" - значит, чтобы я могла придти к нему и сказать - Иван Иванович,
1 вариант - вот резюме кандидатов с моими комментариями, которых я позвала на повторное к вам.
2 вариант - вот срез з/п по это должности, которые предлагают другие компании, вот срез з/п ожиданий, вот наша вакансия - вот мой анализ. Давайте думать
и благо, мы вместе решаем такого рода вопросы.
16 дек 2014, 17:51
New
Сначала просто хотела поставить плюсик, но решила написать, т.к готова подписаться под каждым словом. Замечательные у Вас ответы.
Автор поста
16 дек 2014, 17:46
New
Еще как отвечает. Я же закончил про руководителя неспроста.
Если рекрутер лажает - его надо увольнять.
так, а где он лажает, если по сути поста, ни в чём не виноват?
как тогда рук-ль может оценить эффективность / неэффективность, если критериев нет? (судя по посту)

сразу оговорюсь - это моё любопытство) я не хочу ругаться))))) а то вдруг)))
Автор поста
17 дек 2014, 10:02
New
Да ну у любого руководители и без критериев оценки всегда есть четкое понимание кто в его отделе пашет за двоих, а кто фигней страдает.
ну вот - у всех оклад. Как тогда заплюсовать того, кто за двоих?
17 дек 2014, 10:09
New
доп.премией можно. Или сделать больше оклад
каждый месяц оклад менять?
17 дек 2014, 10:21
New
нет,один раз, если например один из сотрудников явно лучше всегда.Либо например установить-премия 5 тысяч лучшему сотруднику,кто лучше работал тому и премия)
ок)))) как будете лучшего определять? решением рук-ля?
17 дек 2014, 10:30
New
если руководитель понимает кто как работал то да, или каждый например напишет отчет кто что сделал в течении месяца в количественных показателях. главное чтобы их проверить можно было
Автор поста
17 дек 2014, 10:23
New
Да легко. Просто выделить в бюджете определенную сумму на премирование, которую руководитель на свое усмотрение сможет распределять по отделу.
"на своё усмотрение" - потом будут посты о том, что он затрап выплатил премию той большегрудой мымре, а не мне. Не объективный критерий
17 дек 2014, 10:33
New
в российских компаниях обычно так и происходит)
Автор поста
17 дек 2014, 10:34
New
Дык я про то и говорю - любой критерий для HR будет необъективным
16 дек 2014, 19:39
New
Я же не зря закончил....
Ой, пойду я из темы, это ж явный срыв! Автор реально двмает, что мы все должны оценить что он закончил, в каких олимпиадах победил, и в садике на горшок прибегал первый!
16 дек 2014, 16:57
New
Исходя из вышеизложенного, мой совет: не мучайте людей на позиции с 0 мотивацией, с голым окладом и без персперктив.
Проще упразднить данную единицу, и пусть сами руаоводители отделов набирают себе людей. Тогда проколов по пнктам 3.c, например, не будет.
Автор поста
16 дек 2014, 17:46
New
Предложите это своим руководителям. А потом поделитесь их реакцией))
16 дек 2014, 17:50
New
Уже предлагала, делится с вами не стану, меня премировали тогда.
Автор поста
16 дек 2014, 17:53
New
Ну если вы работали в компании из 10 человек, помещавшихся в одной комнате - то да, пожалуй стоящее предложение.
У меня только в главном офисе свыше 800 человек работает. И без отдела персонала тут будет - ж**а
16 дек 2014, 19:34
New
Вы скатываетесь на оскорбления, а потому откланиваюсь, удач и.
А то, если я не работала в кампании из 10 человек, у автора самооценка рухнет. У него, аон 800 человек работает. Как работает, если он не отвечает за их промахи, непонятно, ну да ладно. Может и будете услышанным, и посадят вас на оклад.
17 дек 2014, 08:45
New
я думаю он имел ввиду,что когда у руководителя оч много сотрудников и он сам подбирает,он просто не успеет делать остальную работу
Автор поста
17 дек 2014, 10:00
New
А вас, однако, несложно оскорбить.
17 дек 2014, 08:46
New
те вы просто убрали одну должность подборщика,взяли его функции на себя и прибавили себе денег?
17 дек 2014, 11:43
New
Ага...
17 дек 2014, 11:45
New
браво)
Автор поста
17 дек 2014, 11:51
New
Да вы великий оптимизатор!
17 дек 2014, 11:57
New
меня уже полдня преследует мысль-может тоже кого-нить оптимизировать?))исключительно для блага компании
Автор поста
17 дек 2014, 12:07
New
Да-да, я бы тоже с удовольствием кого-нибудь увол.. оптимизировал.
Главное потом не опупеть от объема работы))
17 дек 2014, 13:07
New
ну вот Ленчик же не опупела,и мы не должны!
Автор поста
17 дек 2014, 13:43
New
Видимо, прибавка к ЗП была существенна)
ОК, Short-legged Shepherd, а зачем тогда рекрутёр нужен вообще - если зона его ответственности нулевая?
Отлично))))))
16 дек 2014, 17:20
New
Плюс один.
Автор поста
16 дек 2014, 17:49
New
Вот к примеру у программистов, сисадминов, бухгалтеров - да много у кого чисто окладная схема оплаты труда. Их зона отвественности нулевая? Я так не думаю. Просто нет смысла им навешивать KPI. Тут по принципу - либо работает система, либо нет. А для оценки нужен руководитель, как я и писал выше.
16 дек 2014, 17:52
New
Хорошо, а на кого по вашему, KPI следует "навешивать"? Озвучте вашу позиыию.
Автор поста
16 дек 2014, 17:56
New
Продажник, сотрудник техподдержки, любая рабочая специальность..
Все профессии, в которых есть прямая корреляция между выполненной работой и полученным результатом
16 дек 2014, 19:37
New
Конечно. Конечно, кто угодно, тоько не вы!
не-не. Но их зона ответственности укладывается в должностные обязанности - работа с счетами такими-то и такими-то, работа с первичкой и т.д. Они не могут делать лучше (лучше поводить счёт)
если говорить о рекрутёре - да, я против КР| по скорости. Но не против его по кол-ву закрытых вакансий. Просто КПАй этот самый должен обсуждаться, а не скидываться сверху. Тут всё зависит от "ума" рук-ля его разрабатывающем. Я за так называемые, задачные весы. На месяц составляется план задач - 1закрыть вакансию сисадмина
2. закрыть вакансию бухгалтера
3. составить таблицу по кандидатам принятым за полгода и т.д. каждая задача имеет вес от премии - 20%, 10% и т.д. в конце месяца оценивается - начисляется премия. Как то так
Автор поста
17 дек 2014, 09:50
New
Да, вроде звучит неплохо. Но на практике эти расчеты получаются такими громоздкими, что сотрудник и сам то не понимает как оно работает.
Мне кажется, что KPI - это попытка руководителя снять с себя часть работы. Вместо того, чтобы активно участвовать в работе отдела гораздо проще же придумать формулу по расчету.
ну почему же. У меня в среднем на месяц было 5-6 задач. Присылали заранее (за неделю до начала месяца), я приходила, мы обсуждали - корректировали по необходимости. В конце с "сдавала" результат.
1. принят бу-х Иванов И.И. с 01.01.13
2. принят сисадмин Петров П.П. с 03.01.13
3. таблица во вложении.
сдаётся за неделю до расчёта з/п (то есть задачи декабрьские, сдаются 31 числа). Обсуждаем, что, почему и т.д. и мне объясняли почему так. Бывало спорили. Но мне всегда говорили - "если ты не можешь работать с рук-лями отделов куда подбираешь - это твои проблемы"
Автор поста
17 дек 2014, 10:07
New
Тут все упирается в то, как работает компания в принципе.
Вот у меня такой вариант не прокатит.К примеру летом была ситуация - вроде работы немного, отпускной сезон. 3-4 вакансии веду. А потом фигак - мы расширяемся, надо 20 человек. Вот вынь да положь. В итоге всю осень только этим и занимался. И как тут кипиай придумать?
только по конкретным задачам
Автор поста
17 дек 2014, 10:22
New
Ну или другой пример - ищем человека. Дооолго ищем. Месяца 3. В итоге нашли. А потом руководитель такой - а я решил своего человека взять. Тому отказ, и вакансию закрываем.
Вот вроде работу то я сделал? А вакансию не закрыл, человек ведь не вышел.
И как такое оценивать?
убить руководителя))))
а вот это уже решает ваш непосредственный. Пишется служебка о том, что все затраты на подбор по этой вакансии списываются с отдела, в который искали. Т.к. работы выполнена, кандидат найден.
Если причины такого долгого поиска адекватны и объективны
Автор поста
17 дек 2014, 10:35
New
...Особенно если заказчик - директор=))) Фантакстика, да и только)
16 дек 2014, 19:14
New
Накипело...
16 дек 2014, 19:36
New
Плюс один.
Прям истерика у автора. Но КиПиАй одних топит, других роднимает. Он просто комфорта ищет и всё.
Автор поста
17 дек 2014, 09:42
New
Кстати, нет. Я уже давно работаю в этой системе, в принципе привык. Просто хотелось своим видением поделиться.
16 дек 2014, 19:40
New
Пока, автор!
16 дек 2014, 19:50
New
Автор. Я соглашусь с вами и вот почему...
Последнее время увлечение разного рода руководителями KPI достигло уже какой то формы фетиша что ли, или даже не фетиша, а обычной клиники. Пытаются это ввести даже там, где это не применимо даже физически (на одном из форумов одна женщина, инспектор по кадрам, жаловалась на попытки внедрить это при ведении КДП). Я не исключаю конечно, если эти показатели будут разработаны действительно толково, по уму, не будут давлеть над работой и над самим здравым смыслом, возможно они и принесут пользу, да и то не везде, но пока я вижу обратное, либо откровенная профанация (какой то набор количественных и качественных показателей, взятых от первого попавшегося фонаря), либо громоздкие негибкие конструкции, больше похожие на схему атомного реактора, на разработку которых вбухана куча ресурсов, как денежных так и рабочих, и такая же куча вбухивается на применение этого бреда в обычной производственной жизни компании...
Самое интересное, что ноги у этого явления растут из самой HR, так что автор...ваш праведный гнев должен быть обращен на своего же непосредственного...
Ну и последнее - оклад окладом, но премии никто не отменял.
Автор поста
17 дек 2014, 09:41
New
Да я понимаю, откуда руки и ноги растут - оттого и огорчаюсь еще больше.
А тему эту - кипиай то бишь - у нас так активно подхватили по одной причине: можно снизить планку оклада, а остальное додавать в виде бонуса. Для дателя это крайне удобно. Тут тебе и кнут и пряник в одном лице
17 дек 2014, 09:50
New
и можно не платить)
17 дек 2014, 10:12
New
Ну планку оклада врядли, мрот никто не отменял...Просто величине премиальной части придается "научный" смысл...
Самое смешное когда сверху спускается указива о разработке показателей для себя любимого)))
17 дек 2014, 10:22
New
и тут-то можно развернуться и таких сказок насочинять =)
составил мотивацию и расплакался от собственного величия)
17 дек 2014, 11:07
New
Главное что бы потом не расплакаться, когда разработанные своими же ручонками показатели недоберешь...
16 дек 2014, 20:54
New
Уважаемый администратор! Что такого страшного Вы нашли в моем комменте?
17 дек 2014, 07:52
New
Изредка некоторые комментарии автоматически отправляются на премодерацию. Как правило, в них нет ничего страшного, и нужно просто подождать до тех пор, когда они будут опубликованы.
"не мучайте своих рекрутеров, посадите их на чистый оклад безо всяких бонусов, мотиваций, кипиайев. "

неее, я не хочу без бонусов. Получается я что работаю, что не работаю - один фиг.
У нас система такая: у каждой категории вакансии есть своя "цена". Точнее две цены: "за закрытую единицу" и "за прошедшего испытательный". Первая цена выше.

Ну и, соответственно, кто сколько и кого закрыл - тот столько и получит. У меня всегда есть возможность себе "дозаработать".
Есть, конечно, и сезонность и все дела, но в основном достаточно неплохо идёт заработок.
Голый оклад палка о двух концах.
Автор поста
17 дек 2014, 13:47
New
А вот как вы считаете, адекватна следующая ситуация: вы закрыли 5 программистов, и потратили на это целый месяц. Коллега закрыл 20 грузчиков, и потратил на это 2 часа, проведя 2 массовых собеседования.
Денег, судя по Вашей схеме, получит больше именно коллега. Честно?
17 дек 2014, 13:54
New
У вас что, бонус за программиста=бонусу за грузчика...? Однако...
Автор поста
17 дек 2014, 14:14
New
Я рассматриваю систему про которую написал оратор выше. Там начисление идет только по факту закрытия и прохождение испыталки.
Соответственно, делаю вывод, что и за директора, и за уборщицу сумма будет одна и та же
17 дек 2014, 14:16
New
Оратор выше написал "кто сколько и кого закрыл..." КОГО! То есть у неё зависимость от сложности вакансии прослеживается
Автор поста
17 дек 2014, 14:20
New
Ну значит ждем-с расъяснений) Потому как ранее он(а) же писал "у нее две цены: "за закрытую единицу" и "за прошедшего испытательный""
17 дек 2014, 14:22
New
Это как раз тот случай, когда разъяснения ясны заранее...
У нас так не получится.
Все вакансии разбиты по категориям: "рабочая специальность", которая, например, стоит 10 рублей (сумма с потолка); "специалист первой категории", который стоит 25 рублей, "специалист 2 категории", который стоит 50 рублей, "ведущий специалист", который стоит 75 рублей, "руководитель", который стоит 120 рублей.

И вот если я подбираю 5 программистов (которые у нас специалисты 2 категории) я получу 250 рублей. А коллега с 20 грузчиками, которые рабочие, коллега получит 200.
Плюс есть плюшка за прошедших испытательный. Скорее всего, у меня 4 или все 5 пройдут испытательный и я получу за них по 5 рублей за каждого ещё.
А у коллеги, скорее всего, в первой зарплаты забухают 30-40% набранных и уйдут в забытие))) И она получит по рублю примерно за 15 грузчиков.

У нас так.
Ну и, что тоже отражается, у нас нет разделения на тех, кто ведет только рабочих, кто ведет только руководителей, ведёт только специалистов. У нас все ведут всех. Нагрузку распределяет руководитель.

Как правило у каждого специалиста, например, из 20 одновременно ведущихся вакансий примерно 13-15 - рабочие и 5-7 - специалисты различных категорий. Специалистов обычно примерно поровну. Если у рекрутёра приходят вакансии ведущих или руководителей - нагрузку по рабочим и спецам ему снижают.
23 дек 2014, 15:35
New
У меня, например, мотивация - % от з/п найденных сотрудников. З/П программиста куда выше З/П грузчика. Соответственно, закрыв 5 программистов за месяц я получу больше денег, чем за закрытие 20 грузчиков.
И кстати, если вы полагаете, что грузчиков найти легко, вы сильно ошибаетесь. По моему опыту - программистов закрыть легче.
17 дек 2014, 13:53
New
Один хрен выше ФОТ не прыгните... Так что у схемы "кто сколько и кого закрыл - тот столько и получит" все равно есть верхняя планка
Ну миллионы я не подниму, это да. Но иметь возможность хотя бы до планки себе набить - уже меня греет.
18 дек 2014, 11:15
New
Ну так в нормальных компаниях, при полном выполнении своей трудовой функции (между прочим официальный термин) и так планка выплачивается...
Ну смотря что Вы сейчас в виду имеете. Самая высшая планка, когда сумма денюх за месяц у меня перевалила за кратную 2 окладам, была лишь 2 раза. В остальном. у меня премия, как правило, составляет примерно 60% от оклада.
18 дек 2014, 22:53
New
Кипиай в действии...
23 дек 2014, 13:13
New
У нас оплачивается каждая закрытая вакансия: массовка чуть дешевле, точки подороже.
23 дек 2014, 13:51
New
Поделюсь своей системой. Сразу оговорка - работает на массовом подборе в розницу. KPI для рекрутера включает 3 пункта:
1. Средний срок закрытия заявки.
2. Количество принятых в "проблемные магазины" (с большИм количеством вакансий, текучестью и т.л.).
3. Внешняя оценка качества обслуживания (тайный соискатель).
После внедрения такой системы - сразу уменьшилось количество "проблемных магазинов" и сократился срок закрытия (до норматива). В итоге - и руководство счастливо и рекрутеры.
Для офисного подбора - план по количеству закрытых вакансий. Выставляется из расчета открытых вакансий на 1 число месяца. С учетом того, что какие-то вакансии отменяются, какие-то добавляются и закрываются в течение месяца - система тоже работает.
23 дек 2014, 14:12
New
На мой взгляд любой наемный сотрудник должен оплачиваться исходя из количественных (объемных) показателей и качественных показателей, плюс премия за мастерство или за удачливость.

Таким образом для рекрутера:

1) Количественные показатели
- Размещаемые объявления о вакансии
- Количество телефонных интервью (входящие/исходящие)
- Личные интервью
- Оформление документов

2) Качественные
- Сложность закрываемой вакансии
- Выживаемость кандидатов после приема на работу в %
- Трудовые показатели принятых на работу за прошедший год

3) Мастерство
- Скорость закрытия вакансии
- Удовлетворенность подбором руководителей подразделений

1 - это нормы труда за нарушение которых рекрутер лишается премии и бонусов.
2 - регулярные бонусы к окладу
3 - премия по результату (зависит от задачи) или по итогам периода

Зарплата должна примерно составлять 60-70% оклад 30-40% бонус 10% премия

Как-то так )
Не поняла: "Трудовые показатели принятых на работу за прошедший год" что подразумевается под трудовыми показателями и почему рекрутер должен за них как-либо отвечать?
У нас в строительной компании подбор кандидатов, подбор бригад, адаптация персонала, заключение срочных договоров, а также договоров субподряда - занимается 1 человек, и это я... Работаю полтора года на окладе - в хорошие месяцы - получаю премию, в плохие - голый оклад. И при том премия зависит от успешности работы всей компании в целом, а не от конкретных заслуг отдельно взятых личностей. Вот как-то так...
24 дек 2014, 08:46
New
Я однажды тоже работала на такой мотивации. Лично меня все устраивало. Вся организация работала слаженно, как одна команда на единый результат. Но в один ужасный день сотрудница компании, которая так же получала оклад+премию по конечным результатам, подала на организация в суд с формулировкой "Мне необъективно начисляют премию". Когда ее спросили, почему она так решила, девушка ответила: "Мне так кажется".
Не смотря на всю комичность ситуации, суд тянулся больше года.
Я из этой ситуации вынесла для себя конкретный урок: прописывайте сотрудникам четкую мотивацию, чтобы у них не было соблазна пойти искать "правду на стороне".
23 дек 2014, 16:23
New
Мотивация рекрутеру необходима. Другой вопрос, зарплата бОльшей часть должна состоять из оклада ~80-90%. Остальное - бонус по KPI. Я сама больше 10 лет работаю в подборе и могу авторитетно заявить, что на такие показатели как скорость и качество закрытия вакансий рекрутер может и должен повлиять. Скорость закрытия - это показатель того, насколько рекрутер знает источники подбора персонала, а так же может найти нестандартные методы подбора. Качество закрытия - это умение выявить у кандидата необходимые знания и навыки, а так же оценить его психологическую совместимость с непосредственным руководителем.
Если "нужный" кандидат идет 3 месяца, а потом руководитель отказывается с ним работать, значит рекрутер плохо знает источники подбора и плохо выявил потребности руководителя.
Обвинить внешние факторы на влияние этих показателей, как это сделал автор поста, не совсем корректно.
Менеджер по продажам тоже может сказать, что не может продавать, потому что экономическая ситуация сложная, рынок перенасыщен, конкуренция высокая, цена товара не конкурентоспособная и т.д. Что же теперь, манагера на оклад сажать?
По мне, если я в своей работе на что-то могу повлиять, я хочу получать за это премию.
23 дек 2014, 18:26
New
А кто разрабатывет нормативы по скорости закрытия той или иной должности? Насколько эти нормативы объективны? Как эти нормативы привязаны к сезонности, спадам в экономике, географии?
24 дек 2014, 08:29
New
Вот опять нормативы почему-то привязываются к внешним факторам. Если я своему директору начну рассказывать про сезонность и экономический спад, то и зарплату он мне тоже будет платить исходя из этих показателей. И будет на 100% прав. Результат во всем должен быть, не смотря ни на что. Кандидаты на любую вакансию есть всегда. Они либо ищут работу, либо уже работают в других организациях и их нужно перекупить. Задача рекрутера найти подходящего человека. Как он это будет делать, его проблемы. Для этого его и взяли на работу.
Что касается конкретных нормативов, их себе устанавливала я сама, когда устраивалась на работу. Через неделю работы директор меня спросил, сколько в среднем времени мне нужно, чтобы закрывать вакансии в данной конкретной организации. Я озвучила срок. Из это и складывается мнение о моей работе.
24 дек 2014, 09:14
New
В самопридумывании нормативов и есть основная проблема отечественного кипии...
"либо уже работают в других организациях и их нужно перекупить." ну Вы же не за свои деньги его перекупаете. Я так понимаю, у Вас компания готова вкладываться в любом случае?

Я так понимаю, что у Вас не крупная компания и с линейкой Вы не работаете, только точки?
24 дек 2014, 10:03
New
Нет, вы ошибаетесь. Я работаю в крупной российской компании. Кроме нескольких офисов у меня еще около 350 продавцов по всей России. Вакансии в основном линейные как местные, так и региональные.
Странно, что в крупняке Вы себе сами устанавливаете нормативы и общаетесь с директором...
24 дек 2014, 10:33
New
Что странного?)) Он мой непосредственный руководитель.
И нормативы я себе не устанавливаю, не надо утрировать. При устройстве на работу я рассказала работодателю о своих возможностях. Он с этим согласился с тем условием, что пересмотру они не подлежат. С тех пор срок закрытия вакансии у меня 2 недели (независимо от сезонности).
Что касается количества вакансий в работе. Этот норматив мне каждый день устанавливают руководители отделов посредством заявок на подбор.
24 дек 2014, 11:59
New
"закрытия вакансии у меня 2 недели (независимо от сезонности)..."
И без разницы, 5 или 50 вакансий...? Всё равно 2 недели?
24 дек 2014, 13:57
New
Если у меня в работе будет 50 разноплановых вакансий, тогда 2 недель будет маловато.
У моей компании есть очень большое преимущество по сравнению с большинством компаний: нам разрешено приводить на работу знакомых. Это существенно облегчает мою работу.
Открывается вакансия, я кидаю клич по всем сотрудникам. За ночь на почту приходит от 50 до 200 резюме.
Так же я очень люблю соцсети. Они тоже хороший выхлоп дают на линейные позиции (с учетом того, что нам требуются в основном молодые сотрудники).
Попробуйте и поймете, что 2 недели - это нормальный срок для 6-8 разноплановых вакансий.
24 дек 2014, 14:17
New
Тогда, при условии, что будет 50 разноплановых вакансий, вы в норматив не уложитесь и у вас срежут бонус... Или такого (50 вакансий сразу) быть не может?
МБ Вы имеете ввиду дирпопера?

У нас тоже есть заявки на подбор (в электронном виде в программе) с установленным сроком, но у нас они корректируются в зависимости от факторов и на деньги не влияют.
Все понимают, что есть сложные вакансии, которые за 10 рабочих можно и не закрыть по вполне объективным причинам, и есть сезонность. Как-то в моей практике все всегда с пониманием относились к этому. При том, что я работала в крупных компаниях в т.ч. и в ритейле и в производстве. Сейчас работаю в компании со штатом в пару десятков тысяч человек и сроки гибкие.
24 дек 2014, 14:02
New
Вы не учитываете того, что я говорю о сроках не универсальных. Я имею в виду свои возможности в определенной компании. При установке срока 14 дней я учитывала в том числе и условия, которые компания предоставляет своим будущим сотрудникам.
Вполне возможно, что в другой компании я оценю свои возможности в 4 недели или в 1 неделю. Все субъективно.
Говоря про сроки, я хотела подчеркнуть, что их можно и нужно устанавливать рекрутеру (иначе очень сложно отследить результат работы в конечном промежутке времени). Но при этом они должны быть индивидуальные для каждой компании.
Отменить Войти и отправить