Если кто-то уже выступал тут на эту тему – извиняйте. Однако, думаю, что скажу что-то новое, ну по крайней мере свои мысли.
Решил порассуждать, какие KPI можно повесить на HR.
Рассмотрим только рекрутерский функционал – то есть поиск и подбор. Всякие КДП, обучения, адаптации и прочие нехорошие вещи оставим в стороне.
Итак, за что можно отнять зарплату начислять бонусы рекрутеру?
По мне, так у любой работы есть 3 универсальных показателя, по которым можно делать вывод об эффективности: скорость, качество и цена.
1. Скорость. Казалось бы, что может быть проще? «У тебя 2 недели на поиск. Не успеешь – минус % от зарплаты.» Но так ли все просто? По моему глубокому убеждению (и опыту) рекрутер относится к тому типу профессий, где корреляция между «сколько сделал» и «сколько получил» абсолютно не прямая и зависит от множества сторонних факторов. Сезонность, сложность позиции, условия труда в компании, уровень ЗП для вакансии, ну и банальное – дурость руководителя. Также не стоит забывать и о банальном случае – ведь «тот самый» кандидат может абсолютно случайно прийти на собеседование уже на следующий день после открытия вакансии. А может и через 3 месяца.
2. Качество. Тут, как мне кажется, можно развернуться пошире. Что можно считать качеством работы рекрутера? Например:
a. Количество проведенных собеседований. Более глупого метода оценки придумать сложно. Абсолютно не говорит о работе рекрутера, всем прекрасно известно, что если надо рекрутер нагонит хоть 100 человек в неделю.
b. Количество закрытых вакансий в месяц. «Твой минимум – 5 закрытий в месяц. Не справишься – минус % от зарплаты». А что делать, если 5 вакансий в месяц нет? Если рекрутер нашел человека, но тот отказался? Если заказчик сам отказывает всем кандидатам? Если бизнес-процесс в компании забюрократизирован, и растягивается на недели? Опять же слишком много факторов, нивелировать которые у рекрутера не всегда есть возможность.
c. Успешное завершение испытательного срока. Вот такой вариант является для меня самым нечестным по отношению к нашему брату. Во-первых, финальное решение «кого берем» принимает не рекрутер, а руководитель. А отвечает деньгами – рекрутер. Во-вторых, то как нового сотрудника введут в должность, адаптируют, какой психологический климат создадут коллеги – опять же от рекрутера не зависит. В-третьих, мы работаем с людьми, а не картошкой торгуем. Человек может ошибиться, обмануться. Передумать или понять, что ему не нравится новая работа.
d. Отзывы внутренних заказчиков о работе рекрутера. «Сергей Сергеич написал отрицательный фидбек – бонуса не получишь!». По мне, ну очень субъективная оценка. Понятно, что рекрутер, как хороший коммуникатор должен наладить контакт с любым. Но ведь всякое бывает. Клиент не может быть всегда прав.
3. Цена. За весь свой опыт (а я успел поработать в 5 компаниях) нигде у меня не спрашивали, сколько мы потратим на подбор в этом году. Бюджет – это прерогатива директора по персоналу. По факту рекрутер имеет возможность самому решить, в какую газету подать объявление или где разместить баннер. Однако оценивать эффективность рекрутера только по непотраченным деньгам – неправильно, все таки важен конкретный результат – укомплектованный штат.
Естественно, что KPI – это всегда комплексная вещь, составленная на основе нескольких показателей. Я привел свои доводы против каждого по отдельности. Считаю, что сложенные вместе нули не могут в сумме дать, что то отличное от нуля.
Какой же мой совет? Очень просто – не мучайте своих рекрутеров, посадите их на чистый оклад безо всяких бонусов, мотиваций, кипиайев.
В конечном счете, эффективность сотрудника всегда может оценить его руководитель. Если он этого не может – это уже совсем другой вопрос.
Последнее время увлечение разного рода руководителями KPI достигло уже какой то формы фетиша что ли, или даже не фетиша, а обычной клиники. Пытаются это ввести даже там, где это не применимо даже физически (на одном из форумов одна женщина, инспектор по кадрам, жаловалась на попытки внедрить это при ведении КДП). Я не исключаю конечно, если эти показатели будут разработаны действительно толково, по уму, не будут давлеть над работой и над самим здравым смыслом, возможно они и принесут пользу, да и то не везде, но пока я вижу обратное, либо откровенная профанация (какой то набор количественных и качественных показателей, взятых от первого попавшегося фонаря), либо громоздкие негибкие конструкции, больше похожие на схему атомного реактора, на разработку которых вбухана куча ресурсов, как денежных так и рабочих, и такая же куча вбухивается на применение этого бреда в обычной производственной жизни компании...
Самое интересное, что ноги у этого явления растут из самой HR, так что автор...ваш праведный гнев должен быть обращен на своего же непосредственного...
Ну и последнее - оклад окладом, но премии никто не отменял.