14 авг 2014, 19:04

Какие вопросы задать HR?

Обычно рекрутер любезно интересуется в конце собеседования «У вас есть вопросы?». Многие кандидаты, облегченно выдохнув, задают вопросы и не слушают на них ответа. Их главная задача – произвести впечатление своими вопросами. С таким подходом можно пропустить хорошую возможность узнать о компании и корпоративной культуре больше.

Интервью – это диалог между кандидатом и представителем компании. Не забывайте, что не только вас рассматривают «под лупой», но и вы должны проявлять искренний интерес к компании, где собираетесь работать. Поэтому сегодня мы приведем несколько примеров вопросов, которые задают эффективные будущие работники. И именно на эти вопросы всегда интересно услышать ответ.

Вот несколько примеров таких вопросов:

1. Как проходит первый день новичка в компании? Каких результатов вы ждете от меня за время испытательного срока?

Такие вопросы показывают, что кандидат нацелен на результат и готов работать с самого первого рабочего дня. Согласитесь, намного эффективнее понять направление работы, ее особенности, чем тратить драгоценное рабочее время на знакомство с компанией.

При этом знакомство с компанией никто не отменяет. Просто умный кандидат даже не станет заострять на этом внимание. Это же так естественно!

2. Какие направления в компании наиболее эффективны? Какие услуги необходимо развивать? Что в приоритете?

Успешный кандидат желает развиваться и показывать свою эффективность. В любой компании обычно несколько направлений: какие-то дают хорошую отдачу уже сейчас, а какие-то только требуют развития. Соискатель, нацеленный на работу, обязательно уточнит приоритетные направления и, возможно, уже на собеседовании предложит некоторые мероприятия по увеличению эффективности.

3. Какие главные требования начальства? Как вы можете охарактеризовать высший состав компании (их рабочие качества)?

Абсолютно верная позиция кандидата, который хочет найти постоянную работу и развиваться в дальнейшем. По ответу HR специалиста соискатель сможет понять ключевые показатели эффективности менеджмента в организации.
Эффективные будущие работники интересуются начальством: соответствие взгляда на развитие бизнеса и возможность карьерного роста.

4. Что вы предпримете, если…?

Хороший кандидат отлично знает состояние рынка и новые тенденции. Если они не голословны, то вполне уместно задать этот вопрос. Таким образом, соискатель показывает, что не готов пасовать перед трудностями.

Краткое резюме

Если вам повезло встретить успешного кандидата – рассказывайте ему больше о планах компании, ее деятельности. Старайтесь говорить строго по делу. Любой эффективный будущий сотрудник старается себя представить в рамках задач и планов организации, а затем показать эффективную работу.

Подготовила Брыксина Виктория, интернет - маркетолог Work Service

5 5
5 220
Лучшие комментарии
14 авг 2014, 22:12
У меня вопрос: С каких это пор интернет- маркетологи стали спецами в разделе "оценка и подбор персонала"! :)

По пунктам :
1. Как проходит первый день новичка в компании? Каких результатов вы ждете от меня за время испытательного срока?

-Вообще-то это два разных вопроса

Такие вопросы показывают, что кандидат нацелен на результат и готов работать с самого первого рабочего дня. Согласитесь, намного эффективнее понять направление работы, ее особенности, чем тратить драгоценное рабочее время на знакомство с компанией.

- Если интернет маркетолог переходит из одной компании в другую :) может быть. В остальных случаях я не стал бы обобщать.
Сплошь и рядом, прежде чем начинать ( ЧЕ тут думать - трясти надо), необходимо ознакомиться с работой. В разных компаниях это занимает от 3 дней до 3-х мес. Какой уж тут результат в первый день! :)

2. Какие направления в компании наиболее эффективны? Какие услуги необходимо развивать? Что в приоритете?

-Здесь большой риск "нарваться" на "отсыл" к нашему сайту. Вся открытая инфа там. А закрытая - после испытательного срока

Успешный кандидат желает развиваться и показывать свою эффективность. В любой компании обычно несколько направлений: какие-то дают хорошую отдачу уже сейчас, а какие-то только требуют развития. Соискатель, нацеленный на работу, обязательно уточнит приоритетные направления и, возможно, уже на собеседовании предложит некоторые мероприятия по увеличению эффективности.

- Опять автора губит склонность к обобщениям. Я попробовал представить такого соискателя на собеседование. Если человек не представляет ВСЕХ аспектов деятельности предприятия - то предложенные им мероприятия будут не более чем ПРОЖЕКТЫ.

Кстати не уверен, что автор понимает значение слова "эффективность" и путает его со словом "эффект", смысла которого тоже не понимает. Тем более, что эффект бывает разным : экономическим, коммуникативным и т.д. и т.п.

3. Какие главные требования начальства? Как вы можете охарактеризовать высший состав компании (их рабочие качества)?

- Самый простой путь, чтобы закончить собеседование с результатом "0"
Главные требования начальства в любой вменяемой конторе - хорошо работать, выполнять поручения, приносить прибыль конторе. А охарактеризовать... Может еще за пивом сбегать?! :) С воблой!:)

Абсолютно верная позиция кандидата, который хочет найти постоянную работу и развиваться в дальнейшем. По ответу HR специалиста соискатель сможет понять ключевые показатели эффективности менеджмента в организации.
Эффективные будущие работники интересуются начальством: соответствие взгляда на развитие бизнеса и возможность карьерного роста.

- Боюсь, что автор не прочитала текст перед его публикацией! Как можно по ответам оценить ключевые показатели эффективности менеджмента? :)

Опять использование слов, смысл которых автором до конца не изучен! :) А звучит красиво!! :)

- Соответствие взгляда на развитие бизнеса!

Мы с кем общаемся с инженером, менеджером или с инвестором, кандидатом в соучредители? :)

4.Хороший кандидат отлично знает состояние рынка и новые тенденции.

Здесь "без комментариев". Одели галоши и сели ждать хороших..:)


Резюме такое! Виктория! Вы разбираетесь в интернет-маркетинге? Ну и счастья Вам в жизни!
Оставьте подбор подборщикам! Удачи!
13 2
Ответить
102 комментария
14 авг 2014, 22:04
New
Возникают опасения, что автор статьи, как М.Е. Салтыков-Щедрин, сатирично, иронично и ехидно вскрывает недостатки оценки и подбора персонала. Говоря современным сленгом, выдает стеб, подражая Comedy Club. Ибо задавать такие вопросы... на интервью с рекрутером...
Конечно, нужно представлять себе (не теоретически по hh методикам, а как оно в жизни) кто обычно есть среднестатистический рекрутер (о талантах мы сейчас не говорим) и что есть так называемое интервью...
14 авг 2014, 22:12
New
У меня вопрос: С каких это пор интернет- маркетологи стали спецами в разделе "оценка и подбор персонала"! :)

По пунктам :
1. Как проходит первый день новичка в компании? Каких результатов вы ждете от меня за время испытательного срока?

-Вообще-то это два разных вопроса

Такие вопросы показывают, что кандидат нацелен на результат и готов работать с самого первого рабочего дня. Согласитесь, намного эффективнее понять направление работы, ее особенности, чем тратить драгоценное рабочее время на знакомство с компанией.

- Если интернет маркетолог переходит из одной компании в другую :) может быть. В остальных случаях я не стал бы обобщать.
Сплошь и рядом, прежде чем начинать ( ЧЕ тут думать - трясти надо), необходимо ознакомиться с работой. В разных компаниях это занимает от 3 дней до 3-х мес. Какой уж тут результат в первый день! :)

2. Какие направления в компании наиболее эффективны? Какие услуги необходимо развивать? Что в приоритете?

-Здесь большой риск "нарваться" на "отсыл" к нашему сайту. Вся открытая инфа там. А закрытая - после испытательного срока

Успешный кандидат желает развиваться и показывать свою эффективность. В любой компании обычно несколько направлений: какие-то дают хорошую отдачу уже сейчас, а какие-то только требуют развития. Соискатель, нацеленный на работу, обязательно уточнит приоритетные направления и, возможно, уже на собеседовании предложит некоторые мероприятия по увеличению эффективности.

- Опять автора губит склонность к обобщениям. Я попробовал представить такого соискателя на собеседование. Если человек не представляет ВСЕХ аспектов деятельности предприятия - то предложенные им мероприятия будут не более чем ПРОЖЕКТЫ.

Кстати не уверен, что автор понимает значение слова "эффективность" и путает его со словом "эффект", смысла которого тоже не понимает. Тем более, что эффект бывает разным : экономическим, коммуникативным и т.д. и т.п.

3. Какие главные требования начальства? Как вы можете охарактеризовать высший состав компании (их рабочие качества)?

- Самый простой путь, чтобы закончить собеседование с результатом "0"
Главные требования начальства в любой вменяемой конторе - хорошо работать, выполнять поручения, приносить прибыль конторе. А охарактеризовать... Может еще за пивом сбегать?! :) С воблой!:)

Абсолютно верная позиция кандидата, который хочет найти постоянную работу и развиваться в дальнейшем. По ответу HR специалиста соискатель сможет понять ключевые показатели эффективности менеджмента в организации.
Эффективные будущие работники интересуются начальством: соответствие взгляда на развитие бизнеса и возможность карьерного роста.

- Боюсь, что автор не прочитала текст перед его публикацией! Как можно по ответам оценить ключевые показатели эффективности менеджмента? :)

Опять использование слов, смысл которых автором до конца не изучен! :) А звучит красиво!! :)

- Соответствие взгляда на развитие бизнеса!

Мы с кем общаемся с инженером, менеджером или с инвестором, кандидатом в соучредители? :)

4.Хороший кандидат отлично знает состояние рынка и новые тенденции.

Здесь "без комментариев". Одели галоши и сели ждать хороших..:)


Резюме такое! Виктория! Вы разбираетесь в интернет-маркетинге? Ну и счастья Вам в жизни!
Оставьте подбор подборщикам! Удачи!
Автор поста
15 авг 2014, 00:25
New
В жизни интернет - маркетологов тоже случаются встречи с hr))) именно поэтому и подпись - не претендую на звание эксперта hr. При этом не против услышать конструктивное мнение и написать материал для "затравочки" и дальнейшего обсуждения. Поэтому большое спасибо за ваш комментарий. Приятно,когда с легкой иронией и по делу.
15 авг 2014, 07:46
New
Интернет-маркетологи становятся "спецами" в разделе "оценка и подбор персонала" как раз потому, что они интернет-маркетологи. В результате гугления из "паутины" можно вытащить и не такие премудрости, потом застолбиться на нужном ресурсе и гнать скрытую или слегка прикрытую рекламу какого-нибудь WorkService. Кто как умеет, так и зарабатывает.
15 авг 2014, 09:36
New
Ув. интернет-маркетлог, Вы ошибочно полагаете, что написав текст и впихнув туда название своей компании Вы прорекламируете свою компанию.
Напишите хороший - это ключевое слово - текст. И вот это будет действительно рекламой.
Автор поста
15 авг 2014, 10:14
New
Спасибо за понимание.
Читала недавно хороший текст,очень креативный про 3 ситуции....и даже ваш текст это был. Мне понравилось. А вот некоторым нет. Всем не угодишь, нет идеалоного в мире ничего)
15 авг 2014, 10:21
New
А я и не говорю, чтобы всем угодить.
Ваш текст ничем не выделяется из общего потока "умных и профессиональных" советов, коими полнится данное сообщество. Все это пустая болтовня, очевидная и не имеющая отношения к практике.

Если хотите делать что-то стоящее - напишите здесь реальные бизнес-кейсы, ситуации из практики. Я сам в КА работал, там столько ситуаций типа соискатель/рекрутер, клиент/заказчик, руководитель/исполнитель каждый день происходит. Это гораздо интереснее обсуждать.
Автор поста
15 авг 2014, 10:42
New
Есть такие посты-вы можете их обсуждать.
15 авг 2014, 10:44
New
За Вашим авторством таких постов нет.
Автор поста
15 авг 2014, 10:46
New
Я постараюсь вам угодить и написать.
Вы можете прочитать множество таких постов с кейсами и у других авторов.
15 авг 2014, 10:52
New
Интересный маркетинговый подход.
Автор поста
15 авг 2014, 11:15
New
А почему бы и нет?
Я работала в компании по автоматизации бизнеса. На многих конференциях мы выступали совместно с конкурентами - разбирали ситуации и вопросы пользователей. Ведь идеальных программ не бывает. Это как споры про айфон и самсунг. Про одноклассники и вконтакте.
В сообщества люди предлагают чаще не истину в последней инстанции, а всего лишь тему для обсуждений. Многие соискатели теряются, не знают как себя вести на интервью. Потому что очень много разных методик. Большинство из них HR не адаптируют под ситуацию, под конкретного человека.
Мне искренне интересно, что специалисты по подбору думают по поводу вопросов от кандидатов - какие уместны, а какие нет.
Прочитала ваш ироничный пост - отличный подход, хорошая тема для обсуждения...Однако, и там мало кто понял иронию, мало кто предложил свои варианты.
Моя задача не доказать, что "я не верблюд". Мне искренне интересны мысли специалистов в данной области. От HR многое зависит в компании, именно они набирают людей.
15 авг 2014, 11:26
New
Давайте не будем лукавить - Ваша первоочередная мотивация - это продвижение компании, сотрудником которой Вы являетесь.
Я как читатель сообществ прокомментировал, как на мой взгляд нужно грамотно писать посты и на какую тематику. Считайте бесплатно участвую в фокус-группе.
15 авг 2014, 11:28
New
Самоудовлетворение от некоторого количества лайков/плюсов дорогого стоит...
Автор поста
15 авг 2014, 11:49
New
спасибо за ваше мнение.
однако, не стоит навязывать свой взгляд.
мне интересна среда, подборщики - это главная мотивация. из любой темы можно сделать живое общение, это же интернет...
на любую тему вы можете предложить ситуацию из жизни.
если тема не интересна - мы ее не читаем и не комментируем.
если хотим дополнить, то предлагаем свои варианты...
вам интересны кейсы - поделитесь, пожалуйста, ситуацией из жизни по теме. прошу прощения, конечно, форму никто не отменял, но содержания не стоит требовать - мы сами его делаем. добавьте примеров и многие скажут вам спасибо.
15 авг 2014, 14:22
New
Красавец
15 авг 2014, 09:55
New
Оставим стёб над аффтором, но по сути статьи... Вот как раз на днях в ответ на приглашение (даже не просто приглашения - согласовывали уже собеседование) довольно известной японской (!!!) компании попробовал отправить примерно такие вот уточняющие вопросы по существу работы для подготовке к собеседе... НУ И... Результат, думаю, понятен: больше ни ответа ни привета. Не желают наши датели (в т.ч. обрусевшие иностранные) видеть ничего кроме рабского пресмыкание перед барином и безоговорочное согласие на любые условия работы. Се ля ви...
15 авг 2014, 10:05
New
Ну так вы совершили непозволительную ошибку...Вопросы задавать нужно было не по внутреннему позыву, а строго после "любезного вопроса рекрутера в конце состоявшегося собеседования"...
Инициатива знаете ли...инициатора...
Се ля ви...
Вы забыли добавить: "смиренно потупив очи, низко склонившись и норовя облобызать руку эйчара"!
16 авг 2014, 08:04
New
Зачем же так унижаться...нужно было просто упасть ниц и валяться в ногах...
Автор поста
15 авг 2014, 10:21
New
Я думаю,что нельзя винить мир вокруг себя во всех своих бедах)
А еще не желательно воспринимать все статьи,заметки и т.д. буквально.
Вот вам, японская(!!!), три вопроса...берите меня) Вообще,можно и 3 других задать.,но нужно в тему и с икренним интересом. Тогда возьмут!
15 авг 2014, 10:24
New
Вы меня простите, но для маркетолога Вы ужасно владеете русским языком.
Автор поста
15 авг 2014, 10:44
New
Буду совершенствовать себя дальше.
Бессмысленно словоблудить - это прерогатива для моего ника. Я, конечно, понимаю, что вам надо тему как-то поддерживать хоть какими-то репликами. Но, будьте добры, постарайтесь в следующий раз по существу!
15 авг 2014, 10:40
New
А Вы столько же ошибок в письме сделали (несогласованные окончания, например), сколько и в своем посте? Может, поэтому Вас и не пригласили на собеседование?
Эээээ... Слющай! Моя твоя мама не трогаль!
15 авг 2014, 10:42
New
А Вам не кажется, что для вопросы лучше задавать на собеседовании?
Вам выслали приглашение, то бишь проявили интерес к Вашему резюме. Вы своим довольно странным подходом показали им, что Вы не тот, кто им нужен.

"Не желают наши датели (в т.ч. обрусевшие иностранные) видеть ничего кроме рабского пресмыкание перед барином и безоговорочное согласие на любые условия работы."

Удачи в поисках работы с таким подходом.
Во-первых, НЕ КАЖЕТСЯ. Я достаточно востребованный специалист, чтобы не тратить своё время на беготню по первому свистку работодателя.
Во-вторых, ВОТ ИМЕННО. Проявили интерес, позвонили, написали - молодцы, спасибо и за это! Но, на мой взгляд, если вы идёте с предложением к деловому партнёру (именно равнозначному партнёру, а не холопу и рабочему быдлу), потрудитесь и конкретно хотя бы чётко сформулировать своё коммерческое предложение: что вы предлагаете, в чём обязанности сторон, каковы перспективы сотрудничества - это же элементарные вещи, на мой взгляд. А то процентов 80 вакансий содержит совершенно идентичный "словесный понос" равнозначно применимый как к фин.директору "Газпрёма", так и к ассистенту младшего логиста ООО "Рога и копыта".
В-третьих, работа на сегодняшний день у меня есть, причём тоже в иностранной компании. И просто слегка прозондировав текущую ситуацию на рынке, у меня набралось под десяток предложений разной степени актуальности и привлекательности (ну т.е. от готовы взять прямо завтра на оч.хорошие условия до вот таких вот сомнительных приглашений). Не надо равнять всех по себе - есть ведь и профессионалы и они пока ещё востребованы.
В четвёртых, лучше пожелайте удачи в поисках этой самой шараге. Вообще те условия, которые они предлагают, в моём списке предложений-приглашений были ровно вторыми, с конца. Беглый анализ даже тут на СЖ показал что эта вакансия у них постоянно всплывает на протяжении последних лет 5, плюс куча открытых аналогичных вакансий в других регионах (что и неудивительно при заявленных условиях). Так что мои вопросы были ОЧЕНЬ ВЕЖЛИВЫМ намёком на то что с компанией кое-что не так и неплохо было бы исправиться... Учитывая условия и мою склонность к сарказму, мог бы откровенно постебаться и высмеять такое предложение. Но, по настроению, выбрал более вежливый способ - видимо, зря!

Так что, скорее, эта компания и ей подобные как раз своими "странными подходами" не менее странных эйчаров показывают что они не те. которые требуются соискателям, и что от них нужно держаться подальше.
19 авг 2014, 08:07
New
У вас ещё не худший вариант! Мне на протяжении трёхдневной переписки отказывались назвать компанию, которая приглашает на работу. А на регулярные вопросы об этом мне написали: "Мне не понятен Ваш тон". В итоге выяснила название фирмы сама, благо Интернет это позволяет. Так и не поняла, к чему была такая секретность, но от предложения всё-равно отказалась.
15 авг 2014, 11:16
New
Мой личный опыт собеседований показывает, что задавать многие казалось бы полезные и правильные вопросы на собеседовании скорее вредно, нежели полезно. Причины:
1) подборщик сам не знает в деталях реальной ситуации в других отделах компании, поэтому может дать только самые общие ответы, да и то не на все вопросы
2) потенциальный непосредственный начальник также не всегда склонен делиться излишними (с его точки зрения) подробностями работы, по крайней мере до тех пор, пока работник не станет "своим". Возможно, в моем случае играет роль специфика работы (экономика и финансы), но скорее всего дело не только в этом. Мне вот на нынешней работе начальник вещал на собеседовании, что у них почти перешли на МСФО... Ха-ха-ха. Реальность оказалась гораздо скромнее... А начальника уволили через 2 месяца из-за конфликта с новым финдиром. Кому предъявлять претензии за введение в заблуждение? :-)
Может, конечно, я собеседовался не в те компании (не в Большую четверку и не в большие российские монстры) и в правильных компаниях жизнь вообще и подбор в частности организованы иначе. Может быть. Но я исхожу из того, что доступно мне, а там излишнее любопытство не поощряется.
Автор поста
15 авг 2014, 11:22
New
Большое спасибо за ваш комментарий.
Мне интересно, а почему так? Почему "1) подборщик сам не знает в деталях реальной ситуации в других отделах компании, поэтому может дать только самые общие ответы, да и то не на все вопросы".
Тогда, получается, что это лишь вопросы из вежливости, некий ритуал завершения интервью?
И соискателю не нужно ничего искренне узнавать (узнает, поработав месяц)?
15 авг 2014, 12:04
New
Мне кажется, определяющим является стиль управления, принятый в компании. Если каждый отдел "возделывает свой огород", старательно храня свою кухню внутри себя, то сотрудник службы подбора знает и может озвучить только то, что ему написали в заявке на подбор персонала и не будет делиться тем, что узнал неофициально или случайно. В моем случае подборщик как правило только "пробегал по анкетным данным", а по существу предлагал побеседовать с непосредственным руководителем.
Кстати. В некоторых фирмах меня и не спрашивали, есть ли у меня вопросы. Видимо, предполагалось что я либо все знаю либо на все согласен, либо на меня не стоит тратить драгоценное время.
"В моем случае подборщик как правило только "пробегал по анкетным данным", а по существу предлагал побеседовать с непосредственным руководителем."

Вы знаете, а у меня бывали такие случаи, когда подборщик предлагал побеседовать с директором, а директор уставился на меня как баран на новые ворота...
Почему??? Вот несколько самых распространённых причин:
1) В самой компании не налажен обмен информацией между отделами, в т.ч. кадры не знают и не понимают ни специфики работы других отделов, ни критериев оценки такой работы, ни социо-психологического климата, ни стиля руководства.
2) В компании (в т.ч. у будущего непосредственного руководителя) нет чёткого понимания кто нужен, какого уровня, для каких задач, как можно такого человека мотивировать, сколько такой специалист стоит на рынке и т.д. Нет чёткого распределения функционала отделов и должностных инструкций.
3) Расплывчатыми формулировками вакансии и ответами пытаются прикрыть неприглядное состояние дел в компании и убогость своего предложения. Посмотрите хотя бы тут сколько сообщений об обмане про переработки, чёрно-белую з/п, обязанности, компенсационный пакет, психически неадекватных боссов и т.п.
4) Девочка-рекрутер просто посажена на должность родственником и, по большому счёту, ей плевать и не закрытие вакансии, и на соискателя, и на работу отдела куда требуется специалист. Она всего этого не знает и знать не хочет - она хочет новую кофточку!
5) .....
Именно поэтому опытные люди стремятся всеми силами проскочит сразу на разговор с непосредственным начальником: у того есть хоть какие-то знания по работе и заинтересованность в работнике.
Вы знаете, ваш вопрос прямо таки философский. Его можно было бы поставить здесь в одном ряду с такими вопросами как "Кто виноват?" и "Что делать?"
О если бы собеседование не превращалось в непонятный ритуал вежливости, и странных вопросов, настолько странных, что вызывают раздражение...
А ведь на эти собеседования нужно ездить, и тратить деньги на проезд, а некоторые собеседования бывают еще и многоуровневыми, то есть проходят в несколько этапов...
15 авг 2014, 11:37
New
Когда у соискателя нет вопросов - это плохо, значит, ему всё равно, будет работать там, куда возьмут и на любых условиях (хотя это же мечта большинства дателей, разве не так? ;), но шансы на "мывамперезвоним" существенно возрастают.
Задать стоит не более 3-4 общих вопросов (не детализировать до "какого цвета мой рабочий стол?", т.к. если по более существенным вещам возникли разногласия, то смысла в детальной информации уже нет.)
1. Уточнить свой функционал, если рекрутер не описал вакансию до этого (бывает, что объявление о найме просто копипастят, или переписывают ДИ, а реальный функционал довольно существенно отличается от написанного).
2. По какой причине ищут нового сотрудника? Работает ли ещё предыдущий? Срок закрытия вакансии? - Тут слушать и смотреть во все глаза. Правду могут не сказать, но реакция собеседника может выдать, что не всё гладко. Если предыдущий уже не работает, то передавать Вам дела будет некому, но с другой стороны решение могут принять намного быстрее, ведь человек реально нужен, если работу ушедшего не тянет безропотно его отдел :) Горящая вакансия (линейный персонал) закрывается неделю максимум. Если будут "смотреть всех" в течение месяца, я бы в шутку попросила меня поставить самой последней перед днем Х, чтобы запомниться лучше :) Участились случаи расставаний с неугодным сотрудником с конфликтом (человек работает и не подозревает, что на его место уже собеседоваться ходят), а потом когда всё всплывает, хлопает дверью, предварительно запутав все дела и отформатировав жесткий диск. А кто потом будет исправлять последствия? Правильно, пришедший на его место...И ещё...рабочего места при таком раскладе Вам до момента выхода никто не покажет :)
3. Уточнить о наличии и частоте переработок, насколько ненормированный рабочий день, оплачиваются ли переработки?
4. Окончательный размер, цвет и структура зарплаты, есть ли премии, дополнительные поощрения (обеды)? Каких показателей необходимо достигнуть, чтобы повлиять на финансовый рост? Какие существуют варианты развития? (если видите, что компания а-ля шараш-монтаж и им нужен просто человек для просто работать за определенный оклад без перспектив, то задавать этот вопрос не нужно, если хотите туда устроиться :)

А указанные в статье вопросы больше похожи на презентацию компании, когда нужно себя похвалить :) Для реальных собеседований они непригодны...
15 авг 2014, 11:57
New
"3. Уточнить о наличии и частоте переработок, насколько ненормированный рабочий день, оплачиваются ли переработки?..."
мывамперезвоним - гарантировано...
15 авг 2014, 12:05
New
Почему же, если для Вас переработки неприемлемы, а Вы понимаете, что они есть и часто, то хорошо же, что туда не попадете...Если нормально относитесь к переработкам, то необходимо подчеркнуть это: "Я готов при необходимости задерживаться на работе, а насколько часто случаются переработки?" И внимательно слушать....
15 авг 2014, 12:18
New
Подобные вещи "подчеркиваются" в резюме, как и готовность к командировкам...
Что касается наличия, частоты и оплаты, то данные аспекты неплохо расписаны в ТК...все что за рамками ТК, обсуждается не с персональщиком, а с непосредственным руководителем
Типа - готов к командировкам, готов к неоплачиваемым переработкам, готов к неоплачиваемому отпуску?
16 авг 2014, 21:52
New
Типа - к командировкам и не нормированному рб готов...или не готов...
Про неоплачиваемый отпуск ни один персональщик в здравом уме не скажет
Даже не переработки, а уже ненормированный рабочий день? Лихо мы с вами перескочили... Вот и на собеседе тоже так же, сначала речь идет о возможных переработках, а потом термин всего лишь навсего немножечко подменили...
17 авг 2014, 07:38
New
Можно и про готовность к переработкам написать...суть не в этом
Ну переработки и ненормированный рабочий день это немножечко разные вещи. Вчера говорили о переработках, сегодня уже ненормированный рабочий день. Как говорится, то что еще вчера было вашей любезностью, завтра может стать уже вашей обязанностью...
17 авг 2014, 08:54
New
Разные...А я разве где то упоминал обратное...?
А вот насчет всего остального верно...информативно составленное резюме позволяет избежать последующих и вопросов и разочарований в работе...
Ну почему? Если переработок нет или они крайне редки - то так и ответят. А если они есть, то (вы бы ведь не стали спрашивать про них просто так?) мывамперезвоним - это даже к лучшему: не придётся трудовую лишний раз марать.
16 авг 2014, 08:40
New
Переработки есть практически всегда, смысл о них спрашивать...
А вот насчет оплаты это вообще вредно...нормальный рекрутер в такой ситуации должен сделать однозначный вывод - сутяга и жалобщик...
Есть не всегда, хотя действительно очень часто. Но для многих соискателей этот вопрос принципиальный: ребёнка из садика забирать, учёба, больной родственник... В этом случае "мывамперезвоним" действительно лучшее решение для обеих сторон. Вообще, считаю, что принципиальные для себя требования: по мин.уровню з/п, переработкам, командировкам и т.п. лучше сразу указывать в резюме - отсутствие отклика на резюме с такими требованиями сэкономит кучу времени и нервов от посещения ненужных собеседований. Но если, конечно, работы нет и финансы поджимают - тогда надо пересматривать уже своё отношение к таким факторам и как-то решать для себя вопрос и с переработками, и с командировками и со всем прочим.
16 авг 2014, 11:40
New
Золотые слова...
17 авг 2014, 19:15
New
У нас в компании ненормированный график (или постоянные переработки, если так больше нравится) есть у нескольких топов. У остальных (оставшиеся топы и неруководящий персонал) переработок нет или они крайне редки (раз в месяц уйти на полчаса позже).
На предыдущей работе у нас в отделе переработок тоже не было, только начальница уходила намного позже (но и зарплата у неё была при этом намного больше).
17 авг 2014, 19:25
New
Так я и не говорил насчет частоты переработок...у кого то чаще, у кого то как у вас существенно реже...но факт что они есть практически у всех
У некоторых переработки еще и оплачиваются...
19 авг 2014, 09:51
New
у некоторых и в полуторном-двойном размере...
В двойном. Зачем в полуторном то?
19 авг 2014, 10:46
New
Так смотря в какое время переработки.
19 авг 2014, 11:10
New
Статья 152 ТК. Оплата сверхурочной работы
Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.
Автор поста
15 авг 2014, 11:59
New
Спасибо. Очень интересно мнение HR.
Мне кажется, что эти вопросы вполне себе пригодны. Предложенные вами вопросы похожи на вышеперечисленные:Каких показателей необходимо достигнуть, чтобы повлиять на финансовый рост? Какие существуют варианты развития?
Другие вопросы предложенные вами - это обязательно, без них никак...это я с вами полностью согласна.
Их можно задать дополнительно - они помогут расставить приоритеты в будущей работе и проектах, помогут понять, как можно дальше развиваться в данной компании и, конечно, более ярко представить свои обязанности. Многие вакансии переполнены обязанностями, которые просто потом не используются в работе.
17 авг 2014, 12:01
New
На мой взгляд, причина такого негативного восприятия статьи в том, что Автор не указал главного - вопросы могут быть разными, и зависят они от того, в какой компании вы проходите интервью и на какую позицию. Хотя статья хорошая, и я (как рекрутер) таким вопросам бы порадовалась.

Что же касается ваших вопросов, Я., то уж очень безрадостными они выглядят:) Мне сразу представилось собеседование в компании "шараш-монтаж" (как вы написали) с какой-нибудь начальницей "кадрового отдела" на должность бухгалтера, например.

Автор же имел в виду компании другого уровня и позиции другого уровня.
Автор поста
17 авг 2014, 12:19
New
Евгения, большое спасибо за ваше мышление. Вы правильно написали-не стоит воспринимать все буквально. Это всего лишь 3 вопроса,может быть 3 других или 4.5.6)))
Согласитесь,что также, как здесь на форумах, во время интервью рекрутер чувствует для чего и как соискатель задает вопрос. Многое зависит от вакансии и .д. это понятно. Но именно рекрутер определяет-сложился диалог или обмен вежливыми репликами,где никто никого не слышал и слышать не хотел.
15 авг 2014, 11:54
New
Тем не менее факт остается фактом, рекрутеры интересуются в конце собеседования по поводу наличия неких вопросов у кандидата...
Рискну навлечь гнев аудитории, однако позволю высказать своё так сказать свое особое мнение, основаное не на "как должно быть", "а как есть"...
Большинство подборщиков спрашивают «У вас есть вопросы?» исключительно из соображений этикета, на который искушенный соискатель должен ответить одной фразой:
"Благодарю за уделенное мне время и внимание. В процессе подготовки к собеседованию я внимательно изучил всю возможную информацию о Компании, отзывы о ней, которые оставили у меня только самые положительные впечатления. Кроме того в ходе нашей с вами беседы, я только укрепился в сделаном мной выборе. В случае положительного решения, буду рад работать в такой команде".
Этим вы покажите и заинтересованность, а заодно отвесите подборщице комплимент.

А все вопросы, которые естественно будут носить достаточно конкретный харрактер, нужно припасти для разговора с непосредственным руководителем...
15 авг 2014, 12:10
New
Если бы Вы занимались подбором с таким подходом, то очень быстро бы лишились работы.
Автор поста
15 авг 2014, 12:17
New
Но, если подумать, то Челентано во многом прав.
Нужно вежливо миновать HR и далее уже беседовать с руководителем...
Во многом я согласна и Димм:
"Мне кажется, определяющим является стиль управления, принятый в компании. Если каждый отдел "возделывает свой огород", старательно храня свою кухню внутри себя, то сотрудник службы подбора знает и может озвучить только то, что ему написали в заявке на подбор персонала и не будет делиться тем, что узнал неофициально или случайно. В моем случае подборщик как правило только "пробегал по анкетным данным", а по существу предлагал побеседовать с непосредственным руководителем.
Кстати. В некоторых фирмах меня и не спрашивали, есть ли у меня вопросы. Видимо, предполагалось что я либо все знаю либо на все согласен, либо на меня не стоит тратить драгоценное время. "

Получается, что именно руководитель проводит более тщательную работу с кандидатом. Печалька, но часто это так.
15 авг 2014, 12:35
New
Подборщик несет ответственность за то, каких кандидатов он показывает руководителю. Подборщик несет ответственность за интерес кандидата к компании. Чем лучше подборщик "продаст" компанию, тем больше вероятность удачного закрытия вакансии.

Грубо говоря - чем больше рекрутер узнает информации у кандидата, и чем больше он расскажет о компании, тем результативнее подбор.
Ваши бы слова да рекрутерам в мозг!
18 авг 2014, 09:32
New
Я сам рекрутер. И все мои коллеги кого я знаю придерживаются тех же позиций
15 авг 2014, 12:47
New
Совсем нет. У нормального руководителя задачи в подборе кардинально отличаются от задач рекрутера. И он не может более тщательно работать с кандидатом. Он работает с ним ПО-ДРУГОМУ, или даже ПРО ДРУГОЕ. Кроме того, он, как справедливо замечено коллегами, получает тех. кого не забраковал рекрутер. Кого тот выбрал. если рекрутер - "не снайпер" (в смысле попадания в десятку), то руководитель будет действовать в рамках "мартышкин труд". Остается посетовать лишь, что автор поста не встречался с профессионалами рекрутинга, которые "пробегут" вовсе не по анкетным данным, а по профессиональному опыту, по компетенциям, невостребованным ранее знаниям и навыкам, по доказанным точкам профессиональной успешности, предложат РЕАЛЬНЫЕ кейсы и т.п.
15 авг 2014, 12:58
New
Но вы же не будете отрицать, что головным в процедуре подбора является непосредственный руководитель...Задачи разные, только вот задача у руководителя (заказчика подбора)=цели подбора...
15 авг 2014, 13:15
New
Смотря что значит ГЛАВНЫЙ.... Руководитель - лицо, принимающее финальное решение. Однако, если рекрутер отправил ему некачественных или не соответствующих запросу кандидатов, побыть ГЛАВНЫМ очень трудно. Принимать решение не по кому. Разве что отрицательно. И в смысле НАЙТИ КАНДИДАТА, выбрать жемчужину в иле, иголку в сене и т.д. , главный, все же, - рекрутер.
15 авг 2014, 13:20
New
гОловной...и это не опечатка...
я говорю не о НАЙТИ, а обо всем процессе от ПОИСКА до ЗАВЕРШЕНИЯ ИСПЫТАНИЯ...рекрутер просто один из элементов этой процедуры
15 авг 2014, 14:43
New
Кстати, не обратила внимание на гОловного....:) Но в нормально построенном процессе комплектования трудового коллектива рекрутер должен не просто найти и передать заказчику. Он ОБЯЗАТЕЛЬНО прописывает предложение кандидату, сопровождает процесс адаптации и активно участвует в адаптивных процедурах, принимает участие в проведении бесед по точкам контроля исполнения задач испытательного срока и т.д. Если компания большая, кандидат может в итоге не успешно завершить испытательный срок в той должности, на которую пришел, но при грамотном рекрутере быть предложен на другую вакансию в другой бизнес-единице/дивизионе, там оказаться вполне успешным и потом долго и плодотворно трудиться на благо свое и работодателя.
15 авг 2014, 15:13
New
Надежда, я вовсе не принижаю роль рекрутера в процессе, наоборот считаю ее ключевой, вместе с тем вижу тенденцию, что ВЕСЬ процесс по подбору и адаптации передан в HR, что считаю в корне не правильным...
Весь этот процесс должен происходить под чутким и неусыпным координированием того руководителя, под чьим кандидату придется трудиться...
Я не настаиваю, но у себя я работу выстроил именно так, и у меня все сотрудники - золото...Включая линейный персонал...
15 авг 2014, 15:41
New
Нет, если ВЕСЬ процесс находится в HR, это точно плохо. Распределение ролей простое: HR - формулирование профиля успешного кандидата, поиск его, проверка рекомендаций, собеседование и входная оценка. Руководитель - помощь в создании профиля, собеседование и принятие решения. Потом HR - прописание предложения финальному кандидату, методика адаптации, участие в ней. Руководитель - участие в формулировании задач испытательного срока и критериев оценки, в адаптации, проведение бесед по итогам выполнения этих задач ( с участием HR), решение по итогам испытательного срока. Тандем, однако:)
Автор поста
15 авг 2014, 12:59
New
Надежда, согласна с вами. Особенно про "по - другому". Однако, соискатель тоже имеет право разобраться в приоритетах компании, взгляде на ведение бизнеса (общий взгляд)...Это вполне можно услышать и от подборщика. Особенно по топовым позициям.
Только не согласна с одним - я не хочу "всех под одну гребенку", я хочу понять - а каких больше? Согласитесь, это интересно.
15 авг 2014, 13:17
New
Он может разобраться в этом, не задавая двусмысленные вопросы рекрутеру, а грамотно оперируя открытой информацией о компании, отзывами о ней и пр... А уж ТОР вообще не нуждается в таких рекомендациях. Там все глубже и дольше в момент согласования двустороннего решения.
15 авг 2014, 12:20
New
именно потому что у меня такой подход, я не занимаюсь подбором, а плотно занимаюсь самими подборщиками...
Автор поста
15 авг 2014, 12:27
New
А самое интересное, что я заметила. Что на всех форумах и сообществах, будь то мамкин сайт о детях или hr, или маркетологи, или фармацевты, или программеры...Везде одно - странные монологи людей, критика всего, что только можно) И у всех виноваты - клиенты, начальники и даже сами дети (на сайте для мамочек)!)))
Интересная ситуация получается....
15 авг 2014, 12:37
New
Редкий человек скажет что виной всему он сам...Еще реже будет над собой делать усилие и исправляться...
какой то мудрый человек сказал:
"Не воспитывайте детей, всё равно они будут похожи на вас. Воспитывайте себя..."

Подчиненные они как дети...
15 авг 2014, 12:14
New
Я бы вместо "заинтересованности" использовал другое слово... Но можно и это.
15 авг 2014, 12:19
New
текст - не догма, возможны варианты...
Автор поста
15 авг 2014, 12:22
New
А ведь опять прав!
Мыслить необходимо над темой и тогда появятся варианты, примеры...
Вот сейчас, получилось, что многие hr просто работают по схеме: некоторые пункты в резюме сошлись с некоторыми пунктами в вакансии. Возьму - ка я его/ее, а дальше пусть босс поразмышляет!
17 авг 2014, 12:09
New
"подборщица" )) где ж вы слова-то такие берете)
Если по существу, то, конечно, вы не правы, рекрутер просто жаждет услышать хорошие вопросы, которые бы продемонстрировали заинтересованность кандидата в данной работе!
17 авг 2014, 13:19
New
Подборщ...простите Рекрутер может жаждить все что угодно, вопросы, отпуск, соискателя...
Но вот будет ли такой подход профессиональным...
Отвечаю - нет. Мне это напоминает некоторых преподавателей, которые крайне расстраиваются, когда в аудитории в конце лекции нет вопросов, при этом они искренне считают, что раз их нет, значит аудитории не интересно. Имеет право? Имеет конечно, но это отнюдь не показатель отсутствия интереса слушателей...преподаватель при этом открыто демонстрирует свой комплекс обиженного ребенка. Так и рекрутер...пришел взрослый человек, изучил накануне компанию в которой его будут беседовать, ответил на вопросы, уделил время...есть ли у вас вопросы? Далее я писал...ну все, ппц, ему не интересно!!!
Да не не интересно ему. Сам факт его появления в отделе персонала - это уже проявление интереса. Если в ходе беседы он разочаровался, то он больше в компании и не появится...Уж поверьте
17 авг 2014, 14:27
New
Вы правы, нельзя сказать, что если у кандидата не возникло вопросов в конце собеседования, то вакансия ему не интересна. Возможно, рекрутер исчерпывающе рассказал об обязанностях, долгосрочных задачах, перспективах, обучении, социальном пакете и доходе, о руководителе, коллегах, атмосфере в коллективе, рабочем месте, графике и проч. В этом случае, рекрутер настолько хорошо поработал, что вопросов у соискателя не осталось.

Однако, моя практика позволяет мне утверждать, что у кандидата (кандидата, действительно заинтересованного в работе, в данной вакансии и в компании) просто не может не возникнуть вопроса. Особенно, если это взрослый (как вы написали) человек, потративший время на изучение информации о компании и на собеседование.

Так что разговор не о том, возникают вопросы или не возникают: возникают они априори. Вопрос в том, какие вопросы задавать потенциальному работодателю уместно, а какие нет. Правильно ниже написала Надежда Кравченко: вопросом вы можете испортить хорошее впечатление о себе, сложившееся в ходе интервью, а можете наоборот - повысить свои шансы.
17 авг 2014, 14:46
New
Я же не говорю что вопросов нет...я говорю о том, что вместо вопросов нужно вежливо поблагодарить, а вопросы приберечь для непосредственного руководителя...
Лично моя практика подсказывает, что рекрутер имеет очень далекое представление о кухне, которая варится в подразделениях, и на конкретный вопрос (о тех же переработках или отделается общими фразами или соврет)...
Вопрос не ради получения четкого ответа, а ради того что бы произвести впечатление (извините, но впечатление такое, что именно эту идею вы лоббируете) считаю крайне неуместным...
15 авг 2014, 13:08
New
Не стоит задавать такие поверхностные вопросы на собеседовании. И вот почему.
Вопрос 1. Должен быть "отвечен" предоставленным кандидату job-jffer'ом. Там как раз обязательно прописать задачи испытательного срока, критерии оценки их исполнения и порядок адаптации. (Конкретно ПЕРВЫЙ ДЕНЬ при этом уже и не важно как конкретно пройдет.)
Вопрос 2. Если кандидат ОТРАСЛЕВОЙ, он разбирается и в приоритетах, и в направлениях развития, знает место и роль компании в отрасли в целом. Если нет, то ему нужно об этом читать, заранее - перед собеседованием, чтобы ответить
грамотно на вопрос, почему он решил поменять область деятельности. Если он идет на линейную позицию в сопутствующие подразделения (например, на участок РАСМЧЕТЫ С ПОСТАВЩИКАМИ в бухгалтерию), то такой вопрос будет выглядеть пафосно-глупо.
Вопрос 3. Что значит НАЧАЛЬСТВО. Если речь о гендиректоре, а ты - просто специалист, то опять смешно. Если ты беседуешь со своим непосредственным руководителем, то спроси его конкретнее: Вы перечислили мои обязанности. Какие Вы относите к приоритетным? Чему уделяете особое внимание? Ну, и так далее (должен завязаться диалог). Опять же про деловой образх первых лиц... Если ты ТОР-менеджер, то ты с ними встретишься, пообщаешься и сможешь сделать свои выводы. В серьезных компаниях для ТОРов практикуют решающую встречу с советом директоров. Если ты просто специалист, опаять же - смешной вопрос. Так и хочется ответить "А Вы с какой целью интересуетесь?"
Вопрос 4. Его смысловая нагрузка вообще не понятна. И если кандидат не виртуоз коммуникаций, то это будет выглядеть так, будто он пытается "перетянуть" собеседование и начать самому собеседовать представителя компании, а это снова неуместно и неумно. Можно спросить в том ключе, что "Я выделил для себя несколько специфических/рисковых/ нестандартных типов рабочих ситуаций на вверенном мне участке. Как такие вопросы решаются в Вашей компании. Какие полномочия и мера самостоятельности предоставляется сотруднику? Как происходит согласование решений?" Делать это нужно тактично, деликатно, аккуратно и заранее - корпоративно лояльно. "Не умеешь - не берись!"

Тема, затронутая автором, - очень тонкая. Линейно пользуясь этими советами, можно капитально опозориться и испортить первые итоги собеседования (если речь дошла до вопросов кандидата, значит, сначала все было хорошо). Так что советую не торопиться с использованием подобных рекомендаций.

Совет Superjob. Привлеките действующих рекрутеров и/или первых лиц HR и проведите мастер-класс "Эффективное собеседование с позиции кандидата" Благодарность Вам со стороны людей, находящихся в поиске будет почти безграничной.
Автор поста
15 авг 2014, 13:17
New
Надежда, вы правы- буквально ничего не стоит воспринимать. Конечно, нужно смотреть по ситуации и адаптировать вопросы.
Последний вопрос, согласна, не корректно написано. Это вопрос - подводка, чтобы показать знания рынка и предложить идеи. Найти точки соприкосновения и перейти к диалогу.
15 авг 2014, 14:46
New
Я просто была деликатна. НЕ нужно адаптировать такие вопросы. Их просто не нужно задавать. Диалог нужно строить по-другому. И если уж Вы даете рекомендации соискателям, то Вы должны научить их в какой-то момент, на определенный период собеседования, перехватить инициативу у рекрутера или заказчика вакансии, но не начав выступать в роли "собеседователя", а просто использовав это как возможность продемонстрировать себя во всей профессиональной красе. Грань тут ооооочень тонкая, тактика должна быть оооооочень искусная. Ваш пост, увы, этого не рассматривает и этому не учит. Тогда зачем он?
15 авг 2014, 13:08
New
Я возьму эти вопросы на заметку. Реально поможет понять, что им всем нужно от меня. Что ждут на испытательном сроке и на что нужно обратить внимание в первую очередь.
Жаль, что приходится задавать много уточняющих организационных вопросов - время, переработки, обед и т.д.
эти можно и в вакансии указать. а так тратим время
Автор поста
15 авг 2014, 13:17
New
спасибо
15 авг 2014, 14:50
New
Если Вы к работодателю будете идти с позицией, "что им всем нужно от меня", конструктива будет меньше, нежели от позиции:
- что способен предложить я;
- что готов я пережить (из минусов, они будут обязательно)
- что мне неприемлемо;
- что, возможно, во мне окажется неприемлемо для этого работодателя.
Часто кандидат, измотанный интервью и подвешенным состоянием, соглашается на первое мало-мальски приличное предложение и.... попадает впросак. Всем советую: подробно рассмотрите им обсудите минусы. Бог с ними - с плюсами. Если Вы о них не узнали, а они начнут проявляться в реальной жизни, Вы в период испытательного срока будете получать небольшие подарки жизни. А вот если Вы будете каждый день обнаруживать то тут, то там "загогулины", у Вас возникнет чувство, что Вы в западне. И это понизит Вашу эффективность просто испортит Вам настроение.
15 авг 2014, 14:59
New
Уважаемый автор, у вас как раз получился тот самый список вопросов, которые нужны "чтобы произвести впечатление"))))
Мне кажется, лайфхаки в этой области сильно усложняют жизнь обеим сторонам процесса. Кандидат должен спросить то, что он хочет узнать. А рекрутер, в том числе по вопросам, понять ориентиры, мотивы и приоритеты соискателя. И это важно.
Мне важно, если кандидат на высокую коммерческую должность интересуется на собеседовании не долей рынка компании и планами или системой мотивации, а местом парковки и маркой корпоративного автомобиля. Это не значит, что я ему откажу, но это значит, что я еще немножко должна по его мотивации пробежаться, уточнить приоритеты...
Автор поста
15 авг 2014, 16:28
New
Любой вопрос можно задать исключительно "чтобы произвести впечатление".
Основное послание статьи - диалог. Должен получится именно диалог.
1. Как проходит первый день новичка в компании? Каких результатов вы ждете от меня за время испытательного срока?

Ну, данный вопрос для человека без образования, без опыта работы еще более-менее приемлем. Если бы он не задавал таких вопросов – незачем было бы устанавливать для него испытательный срок.

2. Какие направления в компании наиболее эффективны? Какие услуги необходимо развивать? Что в приоритете?

Человек, задавший подобный вопрос будет постоянно совать нос не в свои дела. Вместо того, чтобы исполнять свои должностные обязанности он будет выбирать себе задание поприоритетней. Бесполезно посылать его на почту получить бандероль, или в магазин, купить канцтовары, он на ходу может решить, что переговоры с иностранцами, прибывшими с деловым визитом к руководителю данной компании намного приоритетнее, и бросив все дела ворвется таки в переговорную и примет участие в беседе…

3. Какие главные требования начальства? Как вы можете охарактеризовать высший состав компании (их рабочие качества)?

Боюсь, что человек , задавший такой вопрос может оказаться жертвой не очень хорошей шутки. Примеров в советском кинематографе очень много, типа - Директор у нас бабушка предпенсионного возраста, слышит плохо, нет-нет, не глухая, но разговаривать с ней нужно очень громко, не мямли, а то разгневается, говори громко, четко, ясно… А еще ты когда придешь на собеседование , оденься построже, бабулька сталинской закваски, не любит она цветных костюмов, белую рубашку и галстук обязательно, а костюмчик лучше всего как у членов политбюро…
Ну, человек пошел в салон для новобрачных, взял напрокат черный свадебный костюм с белой розой в петлице, и в жаркий летний день облачился в него, а еще в шляпу и тяжелые черные ботинки, белую рубашку и галстук надел соответственно – и прямиком к директору. А директор ему сходу и говорит, типа
- Здравствуйте, примите мои соболезнования…
- Какие соболезнования?
- Ну как же, у вас же умерла тетя…
- Какая тетя?
- Ну , уж я не знаю какая, тетя, дядя, или еще кто там…
Ну, человек решил выйти из положения, путем перехода сразу к делу, и громким, хорошо поставленным голосом начал излагать свои доводы, на что сразу же получил замечание
- А что вы собственно говоря себе позволяете, почему вы на меня кричите?

4. Что вы предпримете, если…?

Итак, я вижу - мир переворачивается, тупые вопросы начали задавать уже не рекрутеры соискателю, а наоборот соискатели рекрутерам. Наконец то, справедливость восторжествовала, и мы вооружившись данным материалом проверим таки эйчера на стрессоустойчивость…
20 авг 2014, 12:56
New
вопросы на собеседовании обычно... чисто практического характера. Режим, деньги, обязанности. Дополнительные требования. Всё.
Отменить Войти и отправить