30 авг 2013, 13:14

Как же все-таки его уволить?

В практике каждого руководителя и кадровика были сложные задачи по увольнению работников. На самом деле при соответствующей подготовке (и заранее, желательно до того как Вы взяли работника на работу), правильно организовав работу с кадровыми документами, уволить можно практически любого.

Почему у нас возникают проблемы с увольнением работника?

1. Нет документов (не четко прописано, не был ознакомлен) которые бы регламентировали должностные и трудовые обязанности работника. Распоряжения даются устно, планы и критерии не устанавливаются, отчетность не собирается.

2. Не документируются проступки (чего к мелочам придираться, что мы бюрократы что ли по каждому поводу бумажки оформлять, все мы люди каждый может оступиться и т.д.).

3. Незнание законодательства.

А вот в некоторых странах допускается увольнение работника без уважительных причин, т.е. по усмотрению нанимателя. Наниматель в этом случае обязан только заранее предупредить работника, что он не нуждается больше в его услугах. При этом работник даже не может потребовать от нанимателя обоснования своего увольнения. Но такой порядок увольнения существует в небольшой группе стран. В цивилизованных странах, как правило, работника могут уволить, если есть уважительная и веская причина.

А представляете, как было бы отлично, работодатель просто сказал, что он увольняет работника. Хотя, чего фантазировать и мечтать, в России и без закрепления такой возможности в действующем трудовом законодательстве прекрасно реализуется эта возможность. А работник, не знающий свои права или просто не желающий вступать в конфликт, «добровольно» покидает компанию.

А вот понятие «уважительная причина» определяется по-разному в разных странах. Во Франции, например, законодательство ограничивается установлением общего принципа увольнения по уважительной причине, «реальной и серьезной». А суды, в свою очередь, раскрывают и уточняют это понятие по своему усмотрению в ходе разбирательства конкретных дел.

Если, опять же фантазируя, наложить эту возможность на нашу российскую реальность, что у нас считалось бы «реальной и серьезной причиной»?

Вот примеры вопросов из наших диалогов с клиентами:
«А можно уволить работника за то, что от него плохо пахнет?»;

«А за то, что она забеременела, хотя при приеме на работу заверила нас, что не будет этого делать?»;

«А за то, что работница ходит в таком виде (откровенном) что никто в офисе работать не может?»;

«А за то, что она имела интимную связь со своим руководителем?»;

«А за то, что не хочет с коллективом общаться?»;

«А за то, что отказалась прийти на корпоративную вечеринку?»;

«А за то, что работник подрался на корпоративной вечеринке с директором?»;

«А за то, что работник долго болеет?» и т.д.

Интересно, это реальные и серьезные причины в той же Франции? У нас-то с точки зрения работодателя они точно «реальные и серьезные».

Кстати говоря, во многих странах установлен срок отсутствия работника по болезни, в течение которого его не могут уволить. В Норвегии такой срок составляет 6 месяцев при стаже до 10 лет и 1 год при стаже более 10 лет, в Нидерландах - 2 года независимо от стажа.

А при превышении указанного периода болезни это является достаточным основанием для увольнения. Человека, конечно, жалко, но и экономический смысл с точки зрения работодателя в этом тоже есть.

Кстати для государственных гражданских служащих и в России такое основание тоже есть (новое – введено с 2011 года), а именно: отсутствия на службе в течение более четырех месяцев подряд в связи с временной нетрудоспособностью. А почему такого основания нет для всех остальных, в том числе работников коммерческих организаций?

Достижение пенсионного возраста считается уважительной причиной увольнения для всех категорий работников в Швеции и Люксембурге. Аналогичная ситуация и во Франции, где работник автоматически увольняется, как только достиг предельного возраста. В Японии в коллективных договорах или правилах трудового распорядка определяется предельный возраст работы, который обычно составляет 55-60 лет. В Испании правительство устанавливает максимально допустимый возраст для работы в соответствии с обстановкой на рынке труда. В любом случае этот возраст не должен превышать 69 лет.

А вот в США, например, устанавливается возраст принудительного выхода на пенсию для руководящего персонала предприятий. В Великобритании и Италии лица, достигшие пенсионного возраста, исключаются из действия законов, которые регулируют увольнение, и работодатель волен сам решать увольнять или нет таких работников.

А вот у нас достижение пенсионного возраста не критерий для увольнения, правда, в коммерческих организациях, а вот для государственной гражданской службы такое основание есть.

Опять же почему его нет для коммерческих организаций? То есть на государственной службе работать нельзя, а в коммерческой организации можно?

Как-то все это не очень справедливо. Представляете, если бы законодатель разрешил работодателю в своих локальных актах (ну ладно, коллективном договоре) прописывать свои основания для увольнения? Тогда и увольнять было бы легче и записи бы в трудовых книжках и кадровых документах стали бы смешнее:

«Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя, в связи с плохим запахом работника, пункт 3.2. коллективного договора».


14 2
5 175
31 комментарий
3 сен 2013, 23:07
New
Хорошо :-) Спасибо и Вам, мне было приятно пообщаться.

- не обещаю, что часто, но - буду заходить теперь :-)))

Наташа.
0 0
3 сен 2013, 23:15
New
Вы простёрли над своими подопечными крылья справедливости и укрыли их под сенью сострадания и щедрости.
)))))))))
Очень приятно, извините что не представляюсь.
0 0