1 дек 2014, 10:30

Как узнать, сколько проработает сотрудник

Можно ли заглянуть в будущее

Бывало у вас такое, что квалифицированный сотрудник, которого вы не так давно наняли вдруг "ни с того ни с сего" уходит? И вам вместо того, чтобы заниматься бизнесом приходится срочно искать человека, потому что вы деньги теряете пока его нет или даже вы сами вынуждены что-то на себя взять, чтобы дело не встало?

Даже если наймом занимается HR, то бизнес все равно теряет:

1. Время (читай "деньги"), вложенные в поиск, отбор, обучение ушедшего, оказываются потерянными инвестициями.

2. Вместе с сотрудником уходит ваш опыт и конфиденциальная информация. Иногда - к конкурентам. (По данным HeadHunter более половины сотрудников при увольнении выносят корпоративные данные.)

3. HR мог бы вместо постоянного подбора чем-то другим полезным заняться. (Если вы думаете, что основная задача HR - "дыры затыкать", то нам есть еще о чем поговорить.)


Да, никто не работает всю жизнь на одном месте. Жизнь становится все мобильнее. Среднее время работы на одном месте сокращается. С приходом "поколения Z" это становится все заметнее. Если раньше ожидать от квалифицированного сотрудника работы 2 года и более было вполне разумно, то сейчас я знаю компании, которые не рассчитывают больше чем на 1 год.

Причины ухода, конечно, могут быть разными, например переезжает человек в другой город или нашел работу с более высокой зарплатой. Вроде бы в будущее не заглянешь, как это предусмотреть? Но на самом деле можно. Я в жизни провел сотни собеседований, многих принял на работу, еще больше не принял. За годы сложилась практика, которая помогала мне достаточно хорошо определять случаи, когда сотрудничество не будет долгим.

Здесь я приведу ряд вопросов, которые помогают это понять еще во время собеседования. Так же эти вопросы помогают лучше узнать ожидания сотрудника. Это, в свою очередь, позволяет создавать условия для его длительной работы. Разумеется, этот блок вопросов является только частью собеседования и не исчерпывает его.


Как спрашивать

Здесь приведены не формулировки вопросов, а то, что надо выяснить. Реальные формулировки должны подбираться в беседе в непринужденном виде таким образом, чтобы человек воспринимал это не как допрос, а как нормальный интерес работодателя к соискателю. Не обязательно задавать все вопросы. Особенно, если уже все достаточно ясно или они не к месту судя по ответам. С другой стороны, если вопрос выявил что-то интересное или привел к странному поведению, здесь нужно поимпровизировать и копнуть поглубже. Последовательность вопросов должна подбираться таким образом, чтобы не нарушать естественный ход беседы. Нужно использовать другие темы, ассоциации, подводящие вопросы, а главное - ответы человека, чтобы каждый последующий вопрос естественно вытекал из сказанного.

Я оставляю за рамками этой статьи вопрос: "А если он все врет ?".Если вы не знаете как это определить без детектора лжи, напишите мне. Возможно я расскажу об этом в отдельной статье.


Что спрашивать

Начать лучше всего с прямых вопросов на тему "Какие жизненные планы на ближайшие годы? Как он видит свои перспективы? Собирается жить в данном городе или со временем перебраться в другой город/страну? Почему?" Таким образом кандидат может съэкономить вам время на остальные вопросы. Кстати, если человек заявляет, что собирается через годик переехать куда-то - это совсем не обязательно причина сворачивать собеседование. Если специалист хороший и вы с ним оба понимаете его планы, то можете договориться и разумно распорядиться временем до его переезда. У вас не будет риска, т.к. вы будете знать сколько человек рассчитывает проработать и исходя из этого будете планировать его загрузку, подготовку замены и т.д.

Остальные вопросы я свел в таблицу Excel, чтобы было удобнее с ними работать. Во время разговора можете мысленно или явно ставить плюсики во вторую колонку, если ответ подтверждает риск и минусики, если выявляются обстоятельства, снижающие риск. Со временем вы экспериментально поймете какое количество плюсиков и в каких вопросах дает для вас приемлемый риск. Тогда вы будете принимать более обоснованное решение. Так же можно использовать эти таблички при сравнении различных кандидатов. Разумеется при этом нужно учитывать другие важные для вас факторы.

Скачать таблицу в формате PDF


Для соискателей

Возможно эту статью будут читать и люди, устраивающиеся на работу. Для них скажу: не следует кривить душой и подстраиваться под"правильные" ответы на эти вопросы. Вот почему:

1. Опытный HR умеет определить подстройку под свои вопросы и вранье и вы не получите работу, которая могла бы стать вашей, будь вы честны.

2. Даже если пользуясь чьей-то неопытностью, вы таким образом и пролезете на работу, подумайте как вы будете смотреть в глаза людям, когда вскоре придете к ним с заявлением ? Лучше прямо говорить о своих планах и искать ту работу, где вы не подведете других.

7 13
2 468
Лучшие комментарии
1 дек 2014, 13:56
Причинами быстрого увольнения часто бывает:
- неудовлетворенность функционалом в целом / его объемом / акцентами и соотношением "приятных и неприятных" видов деятельности;
- специфика руководителя;
- плохая атмосфера в коллективе;
- неисполнение обязательств по оплате /мотивации труда;
- скрытые во время собеседования стороной работодателя "подводные камни" участка работы;
- просто некомфортно в этой компании;
- некомфортабельное рабочее место;
- новичок узнал, почему все же была свободна эта должность, и не хочет, чтобы с ним было так же Например, из реальной жизни: предыдущего сотрудника "попросили" - с компенсацией, но все равно несправедливо - потому что функционал находится на стыке нескольких должностей/сотрудников. Двое из трех - фавориты руководства, т.к. состоят в родстве с его друзьями. "Козлом отпущения" стал "ничей". Новенькая тоже была ничья. Ей и так не все нравилось по истечении трех месяцев работы, да еще тут она узнала, КАК ЭТО БЫЛО. Специалист она хороший, три недели - и работа найдена. Итого: после 3 месяцев и 3 недель работы - заявление на увольнение.)
Вывод: прежде чем копаться в кандидате, давайте наведем порядок внутри организации.
1. Будем честны в описании должностных обязанностей (объем, приоритеты, "запущенность" участка работы и пр.) и в информации о системе оплаты труда.
2. Создадим в компании корпоративную и бытовую культуру, попадать в которую приятно и комфортно.
3. Позаботимся о грамотной адаптации и правильном проведении испытательного срока.
4. Будем учитывать атмосферу в локальных трудовых коллективах и подбирать туда не просто профессионалов, но и людей, схожих по психотипике и социальному облику. (Снова пример из реальной жизни: в банке есть приемная Председателя правления и его замов. В ней работают 4 секретаря. Одна из зампредов не хочет гламурную стервозную красотку, а хочет скромную трудягу. И ей таких находят, и каждой она довольна, и очень жалеет, когда они увольняются. Но девушки на этом месте убегают одна за одной. Они просто не выдерживают полного "игнора" о стороны трех других, другого типа и образа.)
5. И ГЛАВНОЕ: поменьше необоснованных экспериментов! Ведь все мы люди, человеческий фактор не все признают, но все ощущают. А следование вышеописанной методике - очередной любительский эксперимент. Увы!
22 1
Ответить
"в жизни провел сотни собеседований, многих принял на работу, еще больше не принял" - а вы уверенны, что это вы НЕ ПРИНЯЛИ, а не от вашей компании ОТКАЗАЛИСЬ? из-за таких вот вопросов
17 0
Ответить
112 комментариев
1 дек 2014, 11:13
New
Андрей Плетенев, вы ведь "в жизни провел сотни собеседований, многих принял на работу, еще больше не принял", методику создали такую замечательную. Позвольте вопрос: каким образом Вы отслеживали тех, кого по своей методике не приняли? Какова валидность Вашего метода?
Автор поста
1 дек 2014, 11:50
New
Molli, я не отслеживал неподходящих кандидатов. И я не слышал, чтобы кто-то таким образом проверял валидность решений об отказе кандидатам по каким либо причинам. Если вы считаете такое отслеживание полезным, поделитесь, пожалуйста.
Этот материал родился следующим образом: Каждый раз, когда сотрудник увольнялся, я выяснял причину и задавал себе вопрос: "можно ли было предвидеть это?" В случае положительного ответа, я спрашивал себя: какой вопрос во время собеседования мог проявить этот риск. После этого я добавлял этот вопрос в собеседование и проверял, как работает. То, что прошло проверку - попало в конечный список.
на каком количестве собеседуемых проверялся список?
насколько, по вашему, репрезентативна выборка?
Автор поста
1 дек 2014, 15:11
New
Выявление этих факторов риска и накопление экспертизы в их оценке происходило в процессе найма и увольнения сотрудников в течение 10 лет. (в среднем примерно 2 собеседования в неделю)
то есть около 1000 человек за 10 лет - если процесс найма. Сколько из них взяли, сколько работает и какой период, сколько из них ушло и по каким причинам. Только после анализа этих данных можно строить хоть какие-то выводы и привязывать их к вашей таблице.
"экспертизы в их оценке" - это что такая за экспертиза, на каких основаниях она проводилась?
1 дек 2014, 15:55
New
Первое: за период 2004-2014 в России вцелом и на рынке труда в частности произошло множество изменений, которые имели влияние на "увольняемость" сотрудником.
Второе: 2 собеседования в неделю - это ж какая у Вас загрузка была? По одной вакансии в месяц? У меня в среднем около 10-15 в неделю.
Третье: опять же, Вы вели какую-либо отчетность? Или выводы строили просто по ощущениям?
2 дек 2014, 13:06
New
Андрей, чтобы оценить ваш метод, необходимо узнать не количество проведенных собеседований, а количество нанятых вами людей (в отношении которых вы были уверены, что они проработают, допустим, не менее 2х лет) и количество людей, которые действительно проработали столько, сколько вы ожидали.
ещё вопрос - каков процент текучки в компании?
Автор поста
1 дек 2014, 15:20
New
Коэффициент текучести я не рассчитывал, не было необходимости. Могу сказать, что примерно треть команды работали в компании больше 5 лет. Были и такие, кто проработал с первого, второго года создания компании.
извините, конечно, но если человек, отвечающий за подбор не знает процент текучки, но при этом смело приводит в пример таблице, как её минимизировать и оградиться от рисков увольнения - то это говорит о многом.
Автор поста
2 дек 2014, 18:54
New
В статье я показываю как можно работать с некоторыми рисками, которые часто остаются незамеченными. Это вовсе не то же самое, что минимизировать текучку и тем более оградиться от рисков увольнения. Как вы знаете, рисков увольнения гораздо больше.
при работе с данным риском - нужно для начала понять сколько человек ушло из-за этой причины - для этого можно вполне легко рассчитать процент текучки именно по этой причине! а без этого - филькина грамота эта ваша таблица
1 дек 2014, 13:00
New
Коли начали, так поделитесь с общественностью результатами.
Может у Вас записи остались, таблички с данными. Скольким задан вопрос, скольким нет. В скольких случаях методика сработала и т.п.
Автор поста
1 дек 2014, 15:35
New
Уважаемый Shepherd, результатами я как раз и поделился. Они не являются методикой. Они являются блоком вопросов, который помогает не проглядеть некоторые риски, которые могут закончиться увольнением. Это дает возможность управлять ими. Я не использовал количественную оценку рисков.
1 дек 2014, 15:51
New
С тем же успехом я могу выложить список вопросов о гастрономических предпочтениях.
Это не научный подход. О результативности того или иного метода можно делать вывод исключительно после анализа практики его применения.
Если данные вопросы уменьшили в вашем случае количество "увольняшек" на какой то процент - то было бы интересно посмотреть на какой именно и вообще как была построена методика. Ну и выборка, конечно.
Первая часть таблицы - а если откажусь давать такие сведения - особенно про братьев/сестёр и родителей, жилищные условия и прочее.
Т.к. при приёме на работу должны учитываться лишь мои профессиональные качества, а не кол-во детей и планы на них, как и наличие мужа и планы на него.
При этом - вопросов о профессиональной сфере меньше в фразы.
Раз вы так призываете к правде - почему не задать вопрос в лицо про переезд, скажем?
1 дек 2014, 11:25
New
"а если откажусь давать такие сведения - особенно про братьев/сестёр и родителей, жилищные условия и прочее..."
Значит вы не будете работать в этой компании...
какая жалость)
1 дек 2014, 11:55
New
Может это и к лучшему?
1 дек 2014, 11:59
New
Не исключено, что даже к обоюдному...
Автор поста
1 дек 2014, 12:29
New
Уважаемая "Белка", рискну предположить, что вы не HR, а сотрудник. Потому, что "давать сведения" - это элемент допроса, а опытный HR к таким методам не прибегает :) Он знает как построить разговор так, чтобы понять то, что нужно не напрягая человека. Кроме того в статье написано: "Не обязательно задавать все вопросы. Особенно, если уже все достаточно ясно или они не к месту судя по ответам." Если вы задали вопрос, на который кандидат отказывается отвечать - это, прежде всего, ваша ошибка. Вы не подготовили достаточной почвы для того, чтобы задать этот вопрос и не правильно оценили ситуацию. Либо подготовьтесь, либо не задавайте его.
Вопросов о профессиональной сфере в моей таблице вообще нет. В статье написано "Разумеется, этот блок вопросов является только частью собеседования и не исчерпывает его." Так же там написано: "Начать лучше всего с прямых вопросов."
ваше предположение не верно

" Он знает как построить разговор так, чтобы понять то, что нужно не напрягая человека" - задайте любой из этих вопросов так, чтобы я не напрягалась излишним интересом к моей личной жизни
" Если вы задали вопрос, на который кандидат отказывается отвечать - это, прежде всего, ваша ошибка. Вы не подготовили достаточной почвы для того, чтобы задать этот вопрос и не правильно оценили ситуацию" - пример в студию. Подготовьте почву для вопросов женщине 30 лет, которая без детей и не замужем.
и ответьте на вопросы относительно репрезентативности вашей выборки, на основании которой вы делаете свою систему вопросов успешной и применимой.
Автор поста
1 дек 2014, 15:50
New
белка, просто говорите с человеком не протокольно, а по человечески. Он вам еще и не то расскажет :) Для примера как это делается - я выяснил, что вы HR, даже не задав вам ни одного вопроса :)
Больше общайтесь, хорошо относитесь к людям и у вас все получится. Кстати в статье написано: "Здесь приведены не формулировки вопросов, а то, что надо выяснить." К примеру, если у человека обручальное кольцо на пальце - зачем об этом спрашивать ?
"я выяснил, что вы HR, даже не задав вам ни одного вопроса" - это где???? где предположили, что я сотрудник?)))))
"К примеру, если у человека обручальное кольцо на пальце - зачем об этом спрашивать ?" - для вас наличие кольца на определённом пальце - это очевидный факт замужества??? мда....
"белка, просто говорите с человеком не протокольно, а по человечески. Он вам еще и не то расскажет :)" - замечательный совет. Прямо на стене повешу. Речь не идёт о протоколах! Как вы этого не понимаете, ни слова не говорила о протокольном допросе или нечеловеческом отношении, а вы всё своё гнете.
А самое главное - уходите от ответов на прямые вопросы
2 дек 2014, 13:13
New
"Уважаемая "Белка", рискну предположить, что вы не HR, а сотрудник"
"Для примера как это делается - я выяснил, что вы HR, даже не задав вам ни одного вопроса :)"
Мега профессионал :)
вот и я о том же))) причём так безуспешно и нагло врать надо ещё уметь, хотя взрослый дядя
4 дек 2014, 14:32
New
Ну фактически человек действительно вопрос не задавал :)
"в жизни провел сотни собеседований, многих принял на работу, еще больше не принял" - а вы уверенны, что это вы НЕ ПРИНЯЛИ, а не от вашей компании ОТКАЗАЛИСЬ? из-за таких вот вопросов
Автор поста
1 дек 2014, 15:51
New
увереНН :)
вершитель судеб, не меньше!
На основании чего такие выводы - что вы первее позвонили и отказали, чем отказали вам?)))) или вы думаете, что кандидаты сидят, пуская слюни, и ждут пока вы снизайдёте с оффером?))))

"Чтобы быть абсолютно уверенным в чём-то, надо знать всё или ничего об этом." - О. Миллер
1 дек 2014, 16:03
New
на SJ упоминать лишний раз HH, как то не комильфо...
Автор поста
2 дек 2014, 18:57
New
1 дек 2014, 11:28
New
"Даже если пользуясь чьей-то неопытностью, вы таким образом и пролезете на работу, подумайте как вы будете смотреть в глаза людям, когда вскоре придете к ним с заявлением ? Лучше прямо говорить о своих планах и искать ту работу, где вы не подведете других."
пфф,я вас умоляю,меньше всего соискатели думают о том,как они будут в глаза смотреть начальству))они в эти глаза нагло врут на собеседовании,при увольнении тем более не расстроятся

по поводу переезда-это во многом гадание на кофейной гуще, даже если он прошлый город ненавидит всей душой, а всю правду про личное никто не расскажет, в соседней теме предлагают врать про детей, а про другой город тем более будут

Сама методика напомнила интервью по компетенциям,видимо в итоге все подборщики сами тем или иным образом на них выходят.
1 дек 2014, 11:37
New
Толково...

Андрей, только один вопрос - есть ли смысл рекрутеру снижать скорость подбора за счет все таки такой вероятностной категории как "уйдет - не уйдет", если 100% рекрутеров никак на данный показатель не замотивированы (максимум - это довести работника до окончания срока адаптации/испытательного срока)...?
1 дек 2014, 11:41
New
я бы даже поставила вопрос-только ли в переезде может быть дело при увольнении?
почему не замотивированы? меня собственная лень толкает искать хорошего сотрудника, чтобы не делать одну и ту же работу дважды, опять не отсматривать 100 резюме, проводить собеседования. Зачем? тем более мне, например, не платят за принятого или отработавшего испытательный срок. Меня за долгие поиски вызовут на ковёр, отпесочат и попросят предоставить обоснования таких долгих поисков - если адекватные - надо что-то менять в рамках самой должности, если нет - тогда разговор для меня будет ещё хуже.
1 дек 2014, 11:58
New
Это не мотивация, это как вы правильно заметили - лень обычная... А то что вам не платят за принятых/отработавших - значит у вас подбор во первых не массовый, а во вторых лично для вас подбор - не основное...
да, и не массовый, и скажем так - не основное.
что страхует компанию, от простого затыкания дыр в штате - лишь бы было и плевать насколько хватит.
Если у автора подбор массовый - то даже такая чудо таблица его не спасёт от текучки
1 дек 2014, 12:38
New
После рекрутерского фильтра, все равно идет беседа с непосредственным руководителем, поэтому "лишь бы было" не получится...
1 дек 2014, 11:48
New
Таро, астрология, хрустальный шар. Ну или пригласить на должность рекрутера знакомую вангу.

Что за глупости? Мы не картошку продаем, а с людьми работаем. Никак вы это не просчитаете. Да, есть факторы риска, которые можно невелировать. Но "гарантии" на наш "товар" никто и никогда не даст.
Да и вообще ситуация, когда "квалифицированный сотрудник, которого вы не так давно наняли вдруг "ни с того ни с сего" уходит" случается крайне редко. Всегда можно найти вполне себе конкретную причину его ухода.
1 дек 2014, 11:59
New
Полностью поддерживаю! Меня еще умиляют методики по "уйдет в декрет или не уйдет".
1 дек 2014, 14:49
New
а можно такую методику в студию?)))\
1 дек 2014, 14:53
New
зачем? чтобы горе-эйчары взяли ее на вооружение и несчастные девушки вообще не могли устроиться на работу?
1 дек 2014, 14:56
New
Так они рабочие, эти методики...? Или могут пострадать "безвинные"...
1 дек 2014, 14:57
New
я считаю, что "безвинные" точно пострадают))
1 дек 2014, 15:05
New
думается, что любая бездетная кандидатка (как вариант - с детьми, но только что вышедшая замуж), старше 18 и не старше 40, находится в "зоне риска"... Методика называется "Посмотри внимательно в паспорт"...
1 дек 2014, 15:53
New
не факт...
не так давно: кандидатка на ГБ, 44 года, 2-е взрослых детей, успешно проходит все этапы собеседований, а потом звонит и сообщает о своем интересном положении (приняли решение с мужем, что будут рожать).
1 дек 2014, 15:59
New
Ну раз такое заметное и запоминающееся событие, то все таки наверное вероятность такого исхода настолько мала, что лежит в рамках погрешности...
1 дек 2014, 15:03
New
ну так любопытно))))
а можно тады в личку?)))))
1 дек 2014, 12:00
New
А бывает, что сотрудник просто не справился с объемом работы... обычно такие уходят в первые две недели... даже среди них бывают и начальники отдела продаж...
1 дек 2014, 12:24
New
За 2 недели - это маловероятно. Все таки более менее конкретный результат человек показывает ну как минимум через месяц. (если мне не говорим про чисто "процессные" должности как то - оператор на конвейере).
1 дек 2014, 12:30
New
Я Вам говорю что знаю... бывает даже, что и дня некоторым хватает...
1 дек 2014, 12:32
New
Так тут не в нагрузке проблема. Много что может человека заставить уйти в первый день
1 дек 2014, 12:36
New
Не вижу смысла спорить...
Автор поста
1 дек 2014, 17:04
New
1) В статье идет речь об оценке рисков, а не о гарантиях.
2) Я написал эту статью не потому, что эти причины увольнения самые частые, а потому, что их зачастую считают случайностями, которые нельзя предусмотреть. Как оценить профпригодность или совместимость с руководством и коллегами опытные HRы знают. Наладить отношения в коллективе для них тоже не проблема. И тогда становятся интересными и такие нюансы и инструменты.
1 дек 2014, 17:11
New
Так а риски то Вы для чего оцениваете? Как раз для гарантии. То есть - задали вопросики, сняли "показания", проанализировали и выдали результат - человек не уйдет. Соответсвенно, это определенная гарантия.
Вот только эти "вопросики" нифига гарантии не дают..
Автор поста
1 дек 2014, 17:41
New
Риски обычно оцениваются для того, чтобы ими управлять.
1 дек 2014, 17:48
New
"Управление рисками, риск-менеджмент (англ. risk management) — процесс принятия и выполнения управленческих решений, направленных на снижение вероятности возникновения неблагоприятного результата и минимизацию возможных потерь, вызванных его реализацией."

И чем это расходится с тем, что написал я? Андрей, перестаньте юлить и признайте - Вы здесь написали, не ради того, чтобы поделиться наработками, а исключительно ради рекламы самого себя. Хотя должен сказать спасибо, что реклама эта весьма завуалирована.
Строите модель Survival analysis (довольно типовая задача HRM) - пользуетесь. В качестве входных переменных - все, что есть по соискателям на момент собеседования (от данных резюме и информации из соцсетей на дату обращения в компанию до результатов тестов и опросов, информации о позиции (категория или грейд, блок/департамент и.т.д., соотношения зп в конторе с рынком, если есть. Если нет на детальном уровне, можно одним коэффициентом задавать), целевая переменная - время работы до увольнения (или перехода в другой дивизион/управление) в месяцах.
При желании (это от метода, строго говоря, зависит) и минимальных навыках моделирования модель будет интерпретируемой. Чем больше данных для анализа - тем лучше (в итоговую модель с большой вероятностью войдет меньше 20 переменных, если говорим об интерпретируемых моделях), но после получения надежных результатов лишние вопросы, тесты и.т.п. выбрасываете. И соискателю удобнее, и HR меньше мороки, а результат такой же. Например, зачем спрашивать о родном городе, если это и так в резюме часто есть?
Сразу уточняю, что ниже речь идет о моделях оценки "как долго проработает новый специалист" на момент этого самого трудоустройства. Для действующих работников строят отдельные модели (как правило, на основе т.н. поведенческих характеристик).

Среди значимымих предикторов обычно оказывается:
1. возраст.
Молодежь в 20 с небольшим в среднем намного более активно меняет места работы, чем люди в 25-29 лет, второй всплеск в 30 с хвостиком - то ли из-за кризиса среднего возраста, то ли из-за более активных попыток занять руководящую должность (сильно после 30 это уже проблематично). После 35-40 люди меняют место работы в среднем реже. Вероятно, это связано с эйджизмом (дискриминация людей по возрасту).
К слову, возраст с получением образования сильно коррелирует. В 20 с небольшим часто еще доучиваются, а в 30+ получают MBA или вторую вышку.

2. подразделение.
банально, но редко принимается во внимание. Текучка сильно зависит от руководителя подразделения, организации процессов и коллектива. Работать с руководителем - чудаком на букву м, заниматься тупой однообразной работой (в некоторых местах любые улучшения встречают в штыки, причем даже в коммерческих конторах), работать в состоянии перманентного аврала, работать в коллективе а-ля "банка с пауками" желающих немного, да и у тех есть веские причины держаться за место (работа рядом с домом, соискатель неконкурентноспособный, например).
Борьбу с текучкой, как и с мошенничеством, надо вести не только "наружу" (совершенствование систем выявления фрода или совершенствование подбора), но и "внутрь" (чистка рядов, в т.ч. от некомпетентных руководителей, отладка процессов и.т.д.). Впрочем, для последнего нужно иметь некислые полномочия, развитую ИТ-инфраструктуру (если контора большая) и ресурсы (в т.ч. иметь возможности проводить или инициировать выездные проверки, иметь под рукой квалифицированных аналитиков и.т.д.), чего у кадров обычно нет, а ТОПы бардаком на уровне отделов мало интересуются, пока это не приведет к реализации события операционного риска на семи-восьмизначную сумму (и таки приводит время от времени). Зато такие полномочия и ресурсы (в банке) могут быть у рисков, что порождает довольно странные (с точки зрения западных практик ведения бизнеса) схемы взаимодействия рисков и кадров
.
3. наличие ипотеки.
Статистика подтверждает. Да и логично, чЁ. Зря Вы минус поставили. Такие люди за работу обычно держатся

4. Наличие детей и семейное положение существенно не влияет (в среднем, в крупной компании, которая экономией на ФОТ сильно не увлекается. Про SME, конторы, где ФОТ любят резать по живому, и бюджетные организации речь не идет - что там, надо отдельно смотреть).

5. Отношение зп к рынку влияет, но не то, чтобы сильно, и затрагивает в основном высокооплачиваемые позиции (ТОП-менеджмент не рассматривался). Если буквально: чем больше денег человек получает - тем сильнее его денежные вопросы заботят. Но правильнее говорить, что люди, которые любят деньги и то, что на них можно купить (что характерно для большей части людей сколь-либо амбициозных), всегда ищут или наиболее денежные позиции, или просто денежные позиции с хорошими условиями. ИМХО. А можно сказать и иначе, что для значительной части работников в РФ (переходы из конторы рога и копыта в нормальное место мы не рассматриваем) смена работы - из категории смены шила на мыло. Возможно, поэтому и связь слабая. Не знаю.
Впрочем, в SME результаты могут быть другими, т.к. крупные компании платят по белому, вовремя, соблюдают в целом ТК (депремировать можно не менее эффективно, чем штрафовать, но головной боли и бюрократии с депремированием намного больше, поэтому применяют реже), а размер оклада в крупных компаниях даже на низовых позиций позволяет как минимум не протянуть ноги.

6. Наличие записей о короткой работе ("рваный стаж"), если эту информацию в лоб применять, часто ни о чем не говорит. Разве что о том, что у нас в стране много серых компаний и непросто устроиться в нормальное место (не обязательно с космической зарплатой).
Значимым оказывается наличие факта работы на одном месте более 2 или 3 лет. Если человек мог проработать хотя бы в паре мест по два года, то с большой вероятностью в сколь-либо адекватной компании они эти 2-3 года проработает, даже если на предыдущих местах работы работал по 5 - 7 месяцев. И.т.д. и.т.п. Проблемы часто бывают либо если таких случаев (с быстрой сменой работы) не 2-4, а 5-7 или более (если работа изначально не проектная), либо если человек даже до 3-4 месяцев не дорабатывает. Короче, информация полезная, но пользоваться надо аккуратно. Особенно, с учетом того, что в резюме не всю информацию могут указывать или указывать "недокументируемые" подработки/работу фриланс. И.т.д. и.т.п.
Автор поста
1 дек 2014, 17:51
New
Иван Осипович, спасибо за развернутый комментарий. По п. 3 было бы интересно посмотреть статистику. По моему опыту такие люди держатся не столько за работу, сколько за зарплату. Если у вас она выше рынка - риск у вас будет ниже, если у вас средняя по рынку или не дай бог ниже - для вас риск будет выше.
Таки за работу люди держатся, работу позволяющую платить 20 лет ипотеку.
Нет у меня статистики, а у Ивана Осиповича думаю есть :))))), вообще Вы молодец, на комментарии отвечаете, о профессиональных данных судить не берусь, ибо несведущ в данном вопросе.
Правда, молодец. Не спрятался. Мне тоже это понравилось.
1 дек 2014, 13:56
New
Причинами быстрого увольнения часто бывает:
- неудовлетворенность функционалом в целом / его объемом / акцентами и соотношением "приятных и неприятных" видов деятельности;
- специфика руководителя;
- плохая атмосфера в коллективе;
- неисполнение обязательств по оплате /мотивации труда;
- скрытые во время собеседования стороной работодателя "подводные камни" участка работы;
- просто некомфортно в этой компании;
- некомфортабельное рабочее место;
- новичок узнал, почему все же была свободна эта должность, и не хочет, чтобы с ним было так же Например, из реальной жизни: предыдущего сотрудника "попросили" - с компенсацией, но все равно несправедливо - потому что функционал находится на стыке нескольких должностей/сотрудников. Двое из трех - фавориты руководства, т.к. состоят в родстве с его друзьями. "Козлом отпущения" стал "ничей". Новенькая тоже была ничья. Ей и так не все нравилось по истечении трех месяцев работы, да еще тут она узнала, КАК ЭТО БЫЛО. Специалист она хороший, три недели - и работа найдена. Итого: после 3 месяцев и 3 недель работы - заявление на увольнение.)
Вывод: прежде чем копаться в кандидате, давайте наведем порядок внутри организации.
1. Будем честны в описании должностных обязанностей (объем, приоритеты, "запущенность" участка работы и пр.) и в информации о системе оплаты труда.
2. Создадим в компании корпоративную и бытовую культуру, попадать в которую приятно и комфортно.
3. Позаботимся о грамотной адаптации и правильном проведении испытательного срока.
4. Будем учитывать атмосферу в локальных трудовых коллективах и подбирать туда не просто профессионалов, но и людей, схожих по психотипике и социальному облику. (Снова пример из реальной жизни: в банке есть приемная Председателя правления и его замов. В ней работают 4 секретаря. Одна из зампредов не хочет гламурную стервозную красотку, а хочет скромную трудягу. И ей таких находят, и каждой она довольна, и очень жалеет, когда они увольняются. Но девушки на этом месте убегают одна за одной. Они просто не выдерживают полного "игнора" о стороны трех других, другого типа и образа.)
5. И ГЛАВНОЕ: поменьше необоснованных экспериментов! Ведь все мы люди, человеческий фактор не все признают, но все ощущают. А следование вышеописанной методике - очередной любительский эксперимент. Увы!
1 дек 2014, 14:15
New
Ох и верно вы всё написали...
Да вот только, пока "головными" в процессе подбора будут персональщики, а не руководители подразделений, всё будет по прежнему...
1 дек 2014, 15:37
New
Ой! А где они головные? Они - исполнители внутреннего заказа. У моих был KPI с максимальным весом "Удовлетворенность внутреннего заказчика" = срок, качество (соответствие профилю) и приживаемость кандидата.
1 дек 2014, 15:44
New
Везде. Практически во всех компаниях, подбор персонала - самостоятельная процедура (или процесс, если хотите), где вся работа будущего непосредственного руководителя сводится к невнятному составлению "профиля" - 3-4 строчки требований...
1 дек 2014, 16:45
New
О, как! А я тогда где и с кем работаю? В идеальном мире с феями и принцами? Как прияяяаааатноооооо.....
1 дек 2014, 16:55
New
Для того что бы ответить на ваш вопрос, нужно знать, конкретно в какой фирме, в данное время, вы занимаете должность директора по персоналу...
1 дек 2014, 20:56
New
А я даже не про сейчас, а про всю свою HR-скую жизнь. А вот сейчас я в бОльшей мере занимаюсь HR-конструированием. Я бы это так назвала....
1 дек 2014, 21:06
New
HR-ская жизнь... звучит как кто двусмысленно...
Надежда, при всем моем уважении. Во всех компаниях, которые я знаю, если брать процедуру подбора, то руководит этим процессом специалист по подбору.. Не заказчик, не участник, а именно руководитель процесса.
Это в корне не верно и это моя принципиальная позиция.
Ну я же говорю мы в разных странах живём. И не я одна. Вот и надежда живёт, видимо, в моей стране, где hr просто исполнитель, а у Вас другая)
2 дек 2014, 12:20
New
Уважаемые Челентано и Беллона Марсовна. Я, видимо, живу в третьей стране. И поняла, почему. Вот уже давно я работаю в холдинговых структурах, где есть УК, в ней - все непроизводственные и непродающие подразделения, и отношения у УК с другими бизнес-единицами, по сути, - коммерческие. То есть бизнес-единицы ПОКУПАЮТ услуги подразделений УК. Я никогда не приму "косячную заявку", типа "Марью Искуссницу за 2 копейки и чтоб еще на корпоративах пела, а полгода - по командировкам." ТАК НЕ БЫВАЕТ! А вот уже разработать вместе с заказчиком корректный профиль, под него (с коллегами) подобрать критерии и индикаторы отбора и завершить процесс быстрее и успешнее, чем внешние провайдеры (нередко бывало так, что смотрели и наших кандидатов, и представленных КА) - это уже показатель моего профессионализма.
Мне легче это воспринимать, потому что я, кроме всего прочего, консультирую и веду проекты в области HR. А вот многие мои коллеги по профессии даже и обсуждать такое не готовы. Подбирала как-то своему клиенту вице-президента по HR, способного выстроить систему, при которой HR внутренний не будет безальтернативным. Если руководители бизнес-единиц не довольны его услугами, они могут заказать их на стороне (тренинги, подбор, да хоть ведение КДП). Очень долго мучалась - месяца три. Крепкие профессионалы и вполне личностно подходящие человеки категорически отказывались иметь профессиональную конкуренцию внутри компании. Увы!
Автор поста
1 дек 2014, 17:34
New
Надежда, перечисленные вами причины увольнения можно разделить на 3 категории: 1) факторы заранее известные 2) обман кандидата 3) факторы, которые легко выясняются в ходе испытательного срока (он для этого и нужен). Ни одна из этих категорий не представляет для меня интереса. Пустые лозунги - тоже никому еще не помогли.
Повторюсь: это не методика. Это блок вопросов, дополняющих собеседование, который помогает не проглядеть некоторые риски, которые могут закончиться увольнением. Это дает возможность управлять ими.
где доказательство того, что "Это блок вопросов, дополняющих собеседование, который помогает не проглядеть некоторые риски, которые могут закончиться увольнением." ??? где статистические данные?
1 дек 2014, 20:50
New
Действительно: просто пошив платья не представляет никакого интереса. А вот сшить "Новое платье короля", да еще написать на спине адрес портного....Вот это - ДА!
Автор поста
2 дек 2014, 19:10
New
Если быть точным, то это не пошив нового платья, а обнаружение дыр на старом. :)
2 дек 2014, 20:03
New
Всегда легче найти дыры на старом (хотя и сам заказчик знает, что оно с дырами. Не зря ведь он новое хотел заказать), чем сшить и красивое, и подходящее по бюджету, и модное, и на разные случаи.... Это - работа серьезная!
1 дек 2014, 17:23
New
На мой взгляд - и вопросы и их значения, именно в ом виде, как вы представили, подойдут только для очень начинающих, которым вообще бы хоть о чем-то спросить - уже радость.
поясню -
Наличие семьи означает большую оседлость и более высокие финансовые ожидания. - все семьи разные, иногда наличие мужа/жены является фактором, снижающим материальную мотивацию
Если человек встречается и собирается создать семью, он привязывается к планам своего партнера - о планах своего партнера зачастую сам не знаешь
родитель в другом городе, может понадобиться поддержка - поддержка иногда нужна даже если он в одной квартире с тобой живет
Почему хочет работать именно в вашей компании? - убийственный вопрос, если честно - кандидат в основном ничего не знает о компании, кроме тех "ценностей", которые указаны на сайте, и которые, в большинстве своем не совпадают с реальностью.
Родители работают? Из этого можно понять во первых возраст родителей (не задавая прямого вопроса) и их материальное положение. - папа генерал, мама с роду не работала плюс имеют акции хорошо котирующихся компаний (случай из практики)
Автор поста
1 дек 2014, 18:27
New
Начинающие, даже если спросят о чем-то подобном - не понимают для чего и как это интерпретировать. Да и выяснить, как следует они не смогут. Для этого нужен опыт.
Про семью: с финансовыми ожиданиями такое действительно бывает, хотя менее вероятно (например, когда супруг очень обеспечен). Не стоит ни плюс ни минус. Cм. третью колонку: "Задаем дополнительные вопросы".
Про планы партнера: если ответ не известен, значит по этой части не ставите ни плюс ни минус.
Про поддержку: Поэтому полезно понять про здоровье. Если в одной квартире и нужна поддержка, значит риск переезда ниже. В некоторых случаях возможно сотрудник не сможет работать полный день или потребуются регулярные отлучки. Это лучше сразу оговорить.
Про компанию: Жаль. Очевидно, мне больше повезло с компанией и кандидатами :) Умные и мотивированные не ленятся перед собеседованием поразузнать побольше о работодателе.
Про трудоспособность: Генералы тоже бывают в отставке. :)
1 дек 2014, 20:18
New
Андрей! Я поставил Вам +, хотя Ваш материал "тянет" на 30 минусов и "вечное забвение" по правилам этого форума!
Цель Вашего послания очевидна - "обеспечить переход на Ваш сайт!
Поэтому Вы "взяли" очевидные вещи, якобы их систематизировали и выложили на всеобщее обозрение!
Кстати не первый! Тут целая плеяда юридических и физических лиц "клепает" материалы а ля "кто на что горазд", лишь бы обеспечить переходы...! :)

+ я Вам поставил за город Томск!

Недавно "томские товарищи" искали в нашем регионе человека, который мог бы запустить пищевое производство в Томске. И ..нашли! Приехали в Казань, провели переговоры, "ударили по рукам". Уехали в Томск, закупили оборудование и сели ждать!
А кандидат "слетел"! Не просчитали риски ( это я Вас цитирую).

Обратились в наше КА! НО.. с учетом ненадежности региона :), договор предложили заключить только после скайп-собеседования!

Как в племени мумба-юмба : свадьба только после рождения первенца! :)

Обидно! :) Я им нашел двух кандидатов, согласных на переезд ( всего-то на 3 месяца, на запуск производства надо было!) плюс нашел "слетевшую" тетеньку. И..она уже согласная! Но вот.., не работаем мы без договора! :)

Так что, привет Томску! :)
1 дек 2014, 20:26
New
Томские товарищи... Есть в этом словосочетании что то революционно-краснопартизанское
Ну Вы и шутник)))))))))). "За Томск".
Смеялся 10 минут. А все "серчаете" на тех, кто не по теме выражается.)))))))))
Автор поста
2 дек 2014, 19:41
New
Марк, а я не стал ставить вашему комментарию минус.
Он заслуживает как минимум три штуки по следующим причинам:
1) Предвзятость
2) Некорректный тон (я так вижу и по другим постам - здесь это почти норма :))
3) Полстраницы самопиара, не имеющего отношения к статье

Почему я не поставил минус:
1) Вы один из не многих, кто пишет, не пряча своего имени
2) Вы, помимо обсуждательства, сами пишете статьи (правда одна из них - о себе любимом, а вторая является вопросом)
3) Позитивный настрой
4) Ну и опять-же - Томск :))))))
Ну Вы, парни, молодцы. Обменялись любезностями.
))))
За Томск поставил Вам плюсик))))
3 дек 2014, 20:42
New
"Вы, помимо обсуждательства, сами пишете статьи (правда одна из них - о себе любимом.."
Вы вроде как тоже о себе любимом написали.
Автор поста
4 дек 2014, 05:54
New
Кэп, в моей статье из 3 страниц непосредственно обо мне, написано 2 предложения.
4 дек 2014, 10:19
New
Ну написано же))
Если по теме - я как соискатель тоже вроде бы как выстроила свою "систему управления рисками", вот только данных "на входе" часто бывает недостаточно, увы. Даже если в текущей ситуации, "ничто не предвещало беды", через некоторое время появляется нечто, формирующее "ураган Катрина" в отдельно взятой конторе и тут, действительно, уже в самой ситуации надо работать, в центре тайфуна, как ни хотелось бы этого избежать.
2 дек 2014, 14:20
New
Почему же не по теме! Речь в статье идет о рисках при приеме человека из другого региона!
Я привел пример. Совсем свежий - лето этого года. "Татарская пекарня" в Томске.
Человек, отобранный на запуск производства ..не доехал.

Актуальность материала очевидна!
Марк, а Вы промазали с ответом или это не мне?
Если мне, то:
не все люди способны к переезду или видели, как работают в км 500 и больше от места постоянной работы.
В молодые годы объездил по РФ многие города.
После чего понял, что никогда не поеду в РФ работать дальше Москвы, Питера или области.
Просто не смогу и все.
И нечего обнадеживать работодателей и самообманом заниматься.
Несколько моих знакомых (дальше вышеуказанных территорий не выезжали) принимали попытки поработать за пределами. У половины все закончилось поездками на собеседование. У второй половины - плачевно ("слезы" и "сопли" в течение контракта) с последующим возвращением и рассказами об этом испытании.
Недоехавший человек согласился, а послушав друзей- знакомых, не решился))))
При всем уважении к другим городам!
3 дек 2014, 07:25
New
Вопросы о том, где кто живет и о кредитах вообще не корректны. Это работодателя не касается. Еще о первом сексуальном опыте спросите. Вдруг поможет.
Хелен, нормальный вопрос при подборе в стриптиз танцовщиц (-оров).
Там еще и не такое спрашивают.
4 дек 2014, 04:52
New
Мы же не говорим о таких специфических профессиях:)
Вот ведь как: то говорим о специфике, то не говорим))).
Кстати, в чека тоже еще не то спрашивают. Что-то никто не жалуется)))))
4 дек 2014, 08:29
New
Вы были в чека? Вау! лично у меня никто ничего такого не спрашивал. нО я не сомневаюсь, что ответила бы красиво, вежливо и непонятно.
На стресс интервью привезли люди в масках)))))
5 дек 2014, 03:46
New
Удачно прошло?
Нормально все. Повезло, что я не наркоман, не г..., не пью и не курю, жене не изменяю. Они так и сказали, что ты какой-то подозрительный: кредиты все погашены, к компаниям нет вопросов по налогам, даже штрафов гибдд нет!!!
Шпион?
8 дек 2014, 07:58
New
Да, таким сложно управлять:)
Автор поста
3 дек 2014, 14:56
New
Для тех, кто выдает желаемое за действительное и ищет в моей статье волшебную таблетку от текучки, какие-то гарантии, панацею от всех бед HR'а, требует обязательного применения методов мат. статистики и бог знает чего еще:
Управление рисками является неотъемлемой частью работы с сотрудником. Начинается оно еще с момента знакомства с ним и включает следующие процессы:
1) Идентификация рисков. Вы определяете факторы, которые положительно или отрицательно могут повлиять на цели, которые преследует найм в вашем случае. Этот процесс опирается на информацию о кандидате, которую вы получаете и на ваш опыт.
2) Оценка рисков. Вы соотносите вероятность реализации этих факторов и степень их влияния на ваши цели. Существуют качественные и количественные методы оценки рисков. В практической деятельности HR'а, как правило, используются первые в силу их простоты и быстроты. Другими словами, вы используете свою экспертную оценку. Для желающих использовать количественные методы Иван Осипович выше привел пример.
3) Собственно реагирование и контроль. Реагирование это не только решения принять или не принять сотрудника. Это может быть и частичная передача рисков в виде контрактов и договоренностей, и их снижение, например созданием соответствующих условий сотруднику, и просто принятие риска (когда его вероятность или влияние невысоки).
В моей статье затрагивается тема идентификации рисков. Я показываю, что некоторые риски мы зачастую не замечаем и делюсь практическим опытом как это можно делать. Что касается оценки рисков - в статье я касаюсь лишь вероятности и использую при этом качественную модель (больше-меньше). В остальном, включая реагирование - все лежит на вас. Цитирую: "Со временем вы экспериментально поймете какое количество плюсиков и в каких вопросах дает для вас приемлемый риск. Тогда вы будете принимать более обоснованное решение."
" Главная задача качественного подхода состоит в выявлении и идентификации возможных видов рисков рассматриваемого проекта, а также в определении и описании источников и факторов, влияющих на данный вид риска. Кроме того, качественный анализ предполагает описание возможного ущерба, его стоимостной оценки и мер по снижению или предотвращению риска (страхование рисков, создание резервов и т. д.). Качественный подход, не позволяющий определить численную величину риска инвестиционного проекта, является основой для проведения дальнейших исследований с помощью количественных методов, использующих математический аппарат теории вероятностей и математической статистики." - то есть без количественной обработки ваши качественные оценки можно сравнить с гаданием на кофейной гуще.
Автор поста
4 дек 2014, 07:29
New
Белка, когда вы выдергиваете откуда-то цитату, не разбираясь в вопросе, следует убедиться, что она хотя бы относится к правильному контексту.
1) В вашей цитате идет речь об анализе рисков инвестиционных проектов. Их специфика в том, что учитываемые инвестором риски являются, как правило, финансовыми, и самой сутью проекта является решение об инвестировании. По этой причине в этой сфере более применима количественная оценка рисков.
2) Как человек, работавший с инвест. проектами могу сказать, что в отличие от теорий, изложенных в научных трудах и студенческих рефератах, на практике негосударственных инвест. проектов вероятность рисков редко рассчитывается количественно. Это требует больших усилий и зачастую статистических данных, которыми бизнес далеко не всегда располагает. При этом точность таких расчетов не оказывает большого влияния на решение опытного инвестора.
3) Даже в контексте инвестиционных проектов вывод, который вы делаете из приведенной вами цитаты, некорректен. Автор не пишет, что качественные методы оценки бесполезны. Он пишет, что качественный подход является основой для проведения дальнейших исследований.
4) Никто не запрещает вам делать количественную обработку. Я дал вам основу, остальное - в ваших руках. Если кандидату задан вопрос: что он намерен делать после завершения учебы и он говорит, что собирается заняться другим делом, здравомыслящему человеку не нужна "количественная обработка", чтобы понять, что есть риск и решить что с ним делать.
1. Никто не спорит, что это про инвест - зрите в корень
3. Да, автор пишет, что качественный является основой для количественной обработки - и? что вас не устраивает. Это всё равно что поставить диагноз на основании слов пациента, а не данных анализов - пальцем в небо
4. Вы мне дали основу? Ой спасибо. А как я должна понять по вашей основе, что ваш метод оценки рисков - эффективен? Поверить вам на слово? это даже не смешно
наша беседа потеряла для меня интерес.
Автор поста
4 дек 2014, 20:32
New
Всего доброго :)
Отменить Войти и отправить