13 авг 2014, 02:35

Как работодателю «безболезненно» расстаться с работником в случае, если тот не оправдает ожиданий?

Как работодателю «безболезненно» расстаться с работником в случае, если тот не оправдает ожиданий?

"Думать — это не развлечение, а обязанность."
Аркадий и Борис Стругацкие

Типичная ситуация: работодатель не до конца уверен, что кандидат справится с поставленными задачами, а кандидат не очень доверяет работодателю, поэтому пытается «выторговать» для себя заведомо выгодные условия.

В наше время скоростей работодатели хотят «всего и сразу» ставят перед собой задачу оформить трудовые отношения таким образом, чтобы впоследствии «не было мучительно больно». Существует соблазн попросить работника сразу написать заявление об увольнении «по собственному желанию» (без даты) или подписать соглашение сторон (без даты). Безусловно, и то и другое действие работодателя является нарушение трудового законодательства.

Рассмотрим несколько подходов, которые можно использовать параллельно: административный, управленческий и психологический.

Подход первый: административный.

Участники: руководитель организации + непосредственный руководитель + кадровый работник.

1) В официальном штатном расписании указываем одинаковые оклады (min) для всех работников, выполняющих одинаковые функции (напр., инженер – 3 шт. ед. оклад 50000 руб.).

2) В трудовом договоре прописываем условия оплаты труда: оклад, напр., 50000 руб. (в соответствии со штатным расписанием) и переменную часть: ежемесячную/ежеквартальную премию, напр., до 80000 руб., конкретный размер которой будет зависеть от выполнения работником плановых показателей, установленных работодателем.

3) Уточняем, что в случае увольнения по инициативе работодателя оплачивается только постоянная часть, а переменная – нет, если за конкретный период не выполнены условия трудового договора.

5) В трудовом договоре устанавливаем максимальный срок испытания – 3 мес. и указываем условия, при которых будет считаться прошедшим испытание (например, инженеру – отсутствие жалоб со стороны внутренних клиентов и т.д., рекрутеру – качественное закрытие определенного кол-ва вакансий и т.п.). План работы на время испытания можно оформить как отдельный документ (с подписью работника). Далее принимаем решение об удовлетворительном/неудовлетворительном прохождении срока испытания. Любое неисполнение/неисполнение трудовых обязанностей фиксируем документально и запрашиваем объяснение работника.

6) На этом этапе работника можно уволить за неудовлетворительный результат испытания (часть первая ст. 71 ТК РФ), предупредив в письменной форме не позднее чем за три дня до окончания испытания (ст. 70 ТК РФ) либо предложить расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон (п.1 части первой ст. 77 ТК РФ).

7) Если работник выдержал испытание разрабатываем план дальнейших работ с указанием сроков и критериев выполнения (KPI, КПЭ), знакомим работника под подпись. Далее непосредственный руководитель ежемесячно разрабатывает плановые показатели, фиксирует в установленном бланке и знакомит работника под подпись, контролирует выполнение плановых показателей и в случае невыполнения требует от работника объяснения в письменной форме (ст. 193 ТК РФ).

· Если работник отказывается предоставить объяснение, составляется акт об отказе дать объяснение (подписывается составителем и двумя свидетелями).

· Если работник не предоставляет объяснение, составляем акт о непредоставлении объяснения. Сделать это можно только по истечении 2-х рабочих дней (ст. 193 ТК РФ)

В любом случае, непредоставление объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ), т.е., работодатель может применить дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора или увольнения (с. 192 ТК РФ)

8) На том этапе можно уволить за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ). Документы для основания: Приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора (в течение года ст. 194 ТК РФ), акт о невыполнении чего-либо, план работы, объяснение работника в письменной форме. Либо предлагаем расторгнуть ТД по соглашению сторон (п.1 части первой ст. 77 ТК РФ)

Подход второй: управленческий.

Участники: руководитель организации + непосредственный руководитель.

1) Четко распределяем ответственность между работником и его непосредственным руководителем.

2) Непосредственный руководитель составляет планы, устанавливает критерии оценки работы, контролирует выполнение, проводит беседы с работником, запрашивает объяснения и пр.

3) Непосредственный руководитель периодически предоставляет отчет лицу, принимающему решение (напр., руководителю организации), о деятельности нового работника для принятия решения о его дальнейшем нахождении в организации.

Подход третий: психологический

Участник: непосредственный руководитель.

1) При приеме на работу объясняет работнику правила, существующие в организации, в частности, по оценке деятельности работников и знакомит его с локальными нормативными актами.

2) Привлекает работника к разработке критериев оценки (вовлеченность).

3) Периодически проводит «коучинговые» беседы (Как дела? Что получается/не получается? Почему? В чем он видит выход? Что можно изменить, улучшить? Нужна ли помощь? Какая? И пр.) и постоянно мониторит настроение работника, таким образом помогая работнику адаптироваться и справляться с трудностями. Договоренности могут фиксироваться письменно.

4) В случае неисполнения работником обязанностей в подобных беседах подводим к мысли о том, что придется расстаться, а поскольку все события зафиксированы, работник может принять решение об увольнении по собственному желанию.

Возможные трудности и работа с ними:

1. Работник не захочет увольняться – когда будут подготовлены все необходимые документы, доказывающие, что работник не надлежащим образом исполняет свои обязанности, у него не будет аргументов: либо увольняем за неудовлетворительный результат испытания (часть первая ст. 71 ТК РФ), либо за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ), либо идем навстречу и предлагаем расторгнуть ТД по соглашению сторон (п.1 части первой ст. 77 ТК РФ)

2. Работник - шантажист (потребует денег) – не потребует, поскольку все условия по оплате работодателем будут выполнены (об этом будут свидетельствовать грамотно оформленные документы). В крайнем случае, мы всегда сможем это доказать в суде.

3. «Завалит» вверенный участок работы – контроль осуществляем постоянно, помогаем в преодолении трудностей, в случае, если работник не справляется, принимаем решение об увольнении по одному из перечисленных оснований (психологически подготовив заранее), не дожидаясь «завала» вверенного участка работы.

4. Непосредственный руководитель не знает, как оформить документы или провести беседу – обращаемся за обучением или консультацией к специалистам, например, в наш Центр: www.specialist.ru

Итак, алгоритм действий работодателя:

· правильно сформулировать условия ТД;

· отслеживать выполнение договоренностей;

· в случае невыполнения (или ненадлежащего выполнения) трудовой функции фиксировать этот факт документально и требовать объяснения с работника;

· применять дисциплинарное взыскание в виде замечания/выговора;

Основания для увольнения:

· неудовлетворительный результат испытания (часть первая ст. 71 ТК РФ)

· неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ)

· соглашение сторон (п.1 части первой ст. 77 ТК РФ)

Если грамотное оформление трудовых отношений и оценку работников ввести в систему, это упорядочит работу, снизит риски для работодателя и уменьшит количество недовольных работников.


18 9
25 957
Лучшие комментарии
13 авг 2014, 07:30
"Типичная ситуация: работодатель не до конца уверен, что кандидат справится с поставленными задачами, а кандидат не очень доверяет работодателю, поэтому пытается «выторговать» для себя заведомо выгодные условия".
А Вам не кажется, что описываемыми далее превентивными мероприятиями именно и делаются типичными такие ситуации? Не лучше ли основные усилия направить на мероприятия по адаптации сотрудников и организацию именно работы с персоналом? Все-таки все науки по эффективности труда говорят о том, что наиболее действенный подход - это все-таки "доверяй, но проверяй", а не "никому не доверяй и все проверяй".
Уменьшает количество недовольных работников не административно-карательная система, а вдумчивая и грамотная работа с персоналом. Комплексная работа, не только прием-контроль-увольнение.
18 1
Ответить
13 авг 2014, 09:26
И стоило вот это все писать ради вот этого...?:
"4. Непосредственный руководитель не знает, как оформить документы или провести беседу – обращаемся за обучением или консультацией к специалистам, например, в наш Центр: www.specialist.ru"
20 5
Ответить
121 комментарий
13 авг 2014, 07:30
New
"Типичная ситуация: работодатель не до конца уверен, что кандидат справится с поставленными задачами, а кандидат не очень доверяет работодателю, поэтому пытается «выторговать» для себя заведомо выгодные условия".
А Вам не кажется, что описываемыми далее превентивными мероприятиями именно и делаются типичными такие ситуации? Не лучше ли основные усилия направить на мероприятия по адаптации сотрудников и организацию именно работы с персоналом? Все-таки все науки по эффективности труда говорят о том, что наиболее действенный подход - это все-таки "доверяй, но проверяй", а не "никому не доверяй и все проверяй".
Уменьшает количество недовольных работников не административно-карательная система, а вдумчивая и грамотная работа с персоналом. Комплексная работа, не только прием-контроль-увольнение.
Автор поста
13 авг 2014, 12:58
New
Согласна с необходимостью адаптации! Вместе с тем, акцент в данной статье сделан на использование разных путей. Безусловно доверять нужно, но только тогда, когда доверие уже заслужено. На рынке труда есть шантажисты, недобросовестные и/или неграмотные работники и работодатели. Кроме того, трудовое законодательство больше защищает интересы работников. Чтобы было больше понимания, следует оперировать не только этическими понятиями, но и юридическими. Если обе стороны будут исполнять правила, определенные законодательно или установленные в конкретной организации, трудовых споров станет намного меньше. И будет всем счастье :) Спасибо за интерес к теме!
13 авг 2014, 13:35
New
Использования разных путей конечно не избежать, т.к. все человеки очень разные и своеобразные. Шантажисты, недобросовестные и неграмотные при умной (а не экономной) организации отбора и проверки выявляются легко. Будет всем счастье только тогда, когда будет действовать как принцип подход, мудро Вами внедренный в эпиграф к посту. При всеобщей любви, причем обоюдной. Для счастья юристы не подмога, они есть охранители шкуры работодателя и, пардон, задницы кадровика. Спасибо за предоставленную возможность интересного диалога!
27 авг 2014, 21:13
New
Вас явно волнует не столько результат в виде нового человека на своём месте, сколько риски и дурные последствия. Даже мелькает мысль: не работали ли вы юристом в страховой компании?
Скажите, вам самой доводилось работать по какому-либо из предложенных сценариев? Вы всерьёз полагаете, что именно в таких условиях новичок раскрывается и готов трудиться не за страх, а за совесть?
Заметила и ещё один момент: если судить в целом по тому настрою в отношении новеньких, который, видимо, вам присущ, вы как будто пытаетесь наложить, полагаю, американские лекала на наши российские трудовые традиции. Это очень по-американски. Не учтён один момент, который, на мой взгляд, перевешивает всё: чтобы комфортно чувствовать себя в предлагаемых вами условиях, нужно родиться, жить и воспитаться в Америке или в другом месте, далёком от России. Это просто другая система координат, понимаете?
Автор поста
28 авг 2014, 08:32
New
Ко Виктория, спасибо за интересный комментарий.
Отвечаю по пунктам:
1. Меня волнует скорейшая адаптация нового работника, которая важна для самого новичка и, конечно же, для работодателя.
2. Юристом в страховой компании я не работала :)
3. Мне самой поиходилось успешно работать по всем сценариям.
4. Я всерьёз полагаю, что при грамотно выстроенной системе адаптации новичок раскрывается и готов трудиться не за страх, а за совесть.
5. Новое - это хорошо забытое старое. В Советском Союзе были и в современной России существуют понятия срока испытания, нормирования труда, плановых показателей. Безусловно, у нас свой неповторимый менталитет ("И только русские приходят на работу дружить"). Убеждена, что зарубежный опыт применять можно и нужно с учётом специфики каждой конкретной организации.
6. Печально, что не все обратил и внимание на третий подход (психологический):
Участник: непосредственный руководитель.
1) При приеме на работу объясняет работнику правила, существующие в организации, в частности, по оценке деятельности работников и знакомит его с локальными нормативными актами.
2) Привлекает работника к разработке критериев оценки (вовлеченность).
3) Периодически проводит «коучинговые» беседы (Как дела? Что получается/не получается? Почему? В чем он видит выход? Что можно изменить, улучшить? Нужна ли помощь? Какая? И пр.) и постоянно мониторит настроение работника, таким образом помогая работнику адаптироваться и справляться с трудностями.
7. Данная статья имеет определенную цель: донести (в первую очередь до работодателей) мысль о том, насколько важно применять комплексный подход и действовать в рамках законодательства. Если есть интерес к вопросам адаптации, следующие мои посты будут посвящены имннной этой теме.

Спасибо!
29 авг 2014, 07:59
New
Здравствуйте, Светлана.
Вы зря расстраиваетесь, думая, что мало обратили внимания на третий подход. Конечно, я читала. Другое дело, что мне, как, наверное, и многим другим, он показался нереалистичным. У руководителей обычно находится масса дел, чтобы всерьёз, а не для галочки тратить драгоценное своё время на адаптацию новичков. Это требует от них, по меньшей мере, доброжелательности и непредвзятости. А вы много знаете таких? Я так очень мало.
Автор поста
29 авг 2014, 22:50
New
Ко Виктория, можете обращаться ко мне просто "Ольга" :)
Что касается непосредственных руководителей, Вы правы на 100%.
Вот с кем надо работать! К сожалению, многие руководители "вырастают" из линейных исполнителей и не считают нужным обучаться менеджменту и получать управленческие знания, умения, навыки. Права поговорка о том, что уходят не из компании а от руководителя. А если вспомнить основные функции руководителя (планирование, организация, мотивирование и контроль), то становится понятным, что менеджмент - это основная задача руководителя, а вся остальная " масса дел" не столь важна. Не сочтите за рекламу, но именно этому мы обучаем в нашем Центре (в том числе, доброжелательности и непредвзятости).
20 сен 2014, 13:29
New
Вам повезло меньше;))) Такие ("А вы много знаете таких? Я так очень мало.") на самом деле есть. Каждому, как говорится, - свое. Ваша проблема (назовите как хотите) в том, что Вы мыслите со стороны наемного работника (который, кстати, хронически всем недоволен))))), а Автор темы - со стороны Руководителя. Это диаметрально разные системы мышления. Я одновременно являюсь наемным РАБотником (в силу своих специфических навык в очень узкой сфере деятельности) и Руковожу коллективом в 26 человек, среди которых и специалисты по кадрам, и бухгалтера, и специалисты по информационным технологиям, и врачи, и санитарки, и даже дворники. Мне понятны ИЗНУТРИ обе стороны деятельности. В своих рассуждениях относительно мотивов и методов Автора, прибегая к дамским аргументам, вы напоминаете историю из анекдота про Пятачка и Винни-Пуха))), когда нечего сказать, а так хочется что-нибудь вытошнить)))). Меньше смотрите зомбоящик, возможно тогда и амеровские санкции не будут мерещиться в виде всяческих лекал...))))) Удач Вам!;)

Дипломатия, культура и воспитание Ольги радуют!))) Обиженные и недовольные будут всегда, сил и терпения Вам, не обращать на них внимания!)
25 авг 2014, 01:27
New
+10 000 Целиком и полностью с Вами согласна, Аз Веди. Статья вредная, написана не профессионалом!
Более того, так называемые "советы" Светлышевой О. приведут работодателя прямиком в зал суда, из которого он выйдет с большими потерями.
13 авг 2014, 09:26
New
И стоило вот это все писать ради вот этого...?:
"4. Непосредственный руководитель не знает, как оформить документы или провести беседу – обращаемся за обучением или консультацией к специалистам, например, в наш Центр: www.specialist.ru"
13 авг 2014, 09:37
New
Опередили=)
13 авг 2014, 09:40
New
Будем считать, что я украл у вас идею...
Автор поста
13 авг 2014, 12:51
New
Пост писался не только ради приглашения в наш Центр (хотя многим руководителям было бы полезно обучаться). Основная идея данной информации: не нарушайте трудовое законодательство и комплексно используйте административный, управленческий и психологический подходы. Спасибо Вам за комментарии!
13 авг 2014, 12:59
New
Допустим...
А какой подход лучше применить, если в акте об отказе дать объяснение (который в тексте "подписывается составителем и двумя свидетелями"), стоит подпись составителя и только 1-го свидетеля...?
Автор поста
13 авг 2014, 13:20
New
В данном случае существует риск, что проверяющие или суд не примет к рассмотрению такой акт, поскольку существуют сомнения в объективности зафиксированных фактов. Да и для работника этот документ неубедителен.
13 авг 2014, 13:27
New
А чем два свидетеля, из той же организации, объективнее фиксируют акты нежели один...? И почему не 3, например, свидетеля...?
17 авг 2014, 17:43
New
Так написано в тексте закона.
17 авг 2014, 18:42
New
Возможно...буду рад перейти по указанной вами ссылке на конкретную статью закона
17 авг 2014, 20:06
New
  
  
    Не юрист я, потому прямо дать запрашиваемую ссылку не смогу.
    Но для начала - открываем ТрКодекс, где ищем текст наподобие:
    "свидетелей", очевидцев и т.п.
            И - выбираем нужное.    :•)
17 авг 2014, 20:22
New
Мудрый ответ...
17 авг 2014, 12:45
New
Вы с таким стажем кадровика даже врать не научились? :)) Конечно пост писался исключительно для рекламы вашего чудо-центра и скорее всего за доп. плату. Иначе бы были разрекламированы и другие компании по борьбе с персоналом. :)
Автор поста
18 авг 2014, 08:20
New
Увы, уважаемый Антижид, я действительно не научилась врать ) А за публикации не платят, это могут подтвердить другие авторы и модератор. Это - площадка для обсуждения прфессиональных вопросов. Лично для меня представляет интерес общаться с коллегами, в том числе с нашими слушателями и выпускниками. Наш Центр является лучшим в Восточной Европе и я горжусь, что имею прямое отношение к нему. Спасибо, что предоставили возможност еще раз упомянуть наш "чудо-центр" :)
Обычно я не отвечаю на подобные комментарии, на мой взгляд, такой тон здесь неуместен. Если кроме эмоций у Вас есть что сказать, пишие :)
23 авг 2014, 08:38
New
Ольга! Антижид не может быть ..уважаемым!

Так же как не может быть уважаемым Антимоскаль и Антихохол!

Привет админам форума!
23 авг 2014, 12:58
New
Он уже забанен.
13 авг 2014, 09:40
New
Статься по сути не о чем. Если работник на испытательном сроке, то уволить его проще, чем щелкнуть пальцами.
Да и по окончанию и.с. это не проблема. Работодатели умеют "договариваться". Инструментов давления у них побольше будет.
13 авг 2014, 09:48
New
Да ладно вам...один эпиграф чего стоит
13 авг 2014, 16:58
New
На мой взгляд лучше было бы:
"Бывают дни, когда все не ладится. Нога с кровати опускается не в тапочек, а на спину любимой собаки, с перепугу цапающей тебя за щиколотку, кофе льется мимо чашки — и прямо на свежую рубашку, дойдя до метро, обнаруживаешь, что позабыл дома документы и деньги, а возвратившись домой, понимаешь — ты их не забыл, а потерял. Вместе с ключами.

Но случается и наоборот. Встаешь бодрым и с приятными воспоминаниями о приснившемся сне, вчерашний насморк за ночь прошел бесследно, яйца удается сварить «в мешочек», подруга, с которой разругался накануне, звонит сама и просит ее простить, троллейбусы и автобусы подкатывают, едва ты подходишь к остановке, начальник вызывает к себе и сообщает, что решил поднять тебе зарплату и выплатить премию.

Таких дней я опасаюсь больше. Все-таки правы были древние — нельзя гневить судьбу излишней удачливостью. Царь Поликрат не зря выбросил кольцо в море — вот только когда море отвергло жертву, царю стоило бы отрезать себе палец, авось не прирастет. Если ты не прирожденный счастливчик, идущий по жизни легкой походкой бездельника, — бойся счастливых дней! Жизнь не зря походит на полосатую тюремную робу."
Лукьяненко
27 авг 2014, 21:21
New
Из вашего: ...Все-таки правы были древние — нельзя гневить судьбу излишней удачливостью.
Дак, вроде, из неудачников мы, а она, проклятая, всё гневается. Совсем нюх потеряла.:))
29 авг 2014, 21:36
New
Угу.." кто виноват, скажи-ка брат.."
Это не из моего, это из Лукьяненко
1 сен 2014, 06:22
New
А разве не из песни "Машины времени"??
Автор поста
13 авг 2014, 13:00
New
Увы, кадровики знают, что уволить работника без рисков для работодателя не так просто. К этой процедуре необходимо готовиться, именно об этом статья. Спасибо за комментарий.
13 авг 2014, 14:29
New
Ну да. Это проблема только тогда, когда сам работник начинает брыкаться, что бывает не так уж и часто.
А на испытательном сроке вообще плевое дело. С формулировкой - не прошел испытание человек увольняется в три дня.
13 авг 2014, 15:26
New
ВЕРНО! Я - не кадровик, но действующий HR-директор, у которого в подчинении отдел кадров. И когда мои молодые сотрудники пытаются пойти навстречу категоричному коллеге и уволить "по-простому, щелкнув пальцами", я учу их тому, что квалифицировано отработанная задача = минимизации рисков для компании и сохранению лица на рынке труда, а не следование просьбе локального руководителя.
Когда я сама участвую в урегулировании подобных рабочих конфликтов как консультант-фрилансер, мне приходится несколько раз сводить за столом переговоров обе стороны и подробно говорить с ними об отрицательных моментах скоропалительных конфликтных решений, чтобы в итоге привести их к консенсусу.
Хороший пост у Ольги - деликатный и профессиональный одновременно!
Автор поста
13 авг 2014, 16:56
New
Надежда, спасибо за поддержку! Особенно приятно, что мое мнение разделяют коллеги-эксперты :)
13 авг 2014, 19:12
New
Ольга, мне вообще очень нравятся ВАши посты, Ваш подход, в котором видна не только личность профессионала, но и просто мыслящий человек с высоким уровнем интеллекта. И к Вашему учебному центру я испытываю огромное уважение.
Автор поста
13 авг 2014, 22:15
New
Надежда, спасибо! А Вы рассматриваете предложения о сотрудничестве?
15 авг 2014, 15:45
New
Вполне. С учетом того, что я действующий HR-директор, приходится выбирать те из них, что не нарушат выполнения мною основного функционала. Однако, часто удается совмещать, и это способствует не только решению задач моих клиентов или партнеров, но и дальнейшему развитию меня самой.
13 авг 2014, 09:47
New
Да!!!!!! Полная дурь и введение в заблуждение работодателей, что как не прошедшего испытание, работника легко уволить!!!!
Умиляет, план испытания может быть, он быть обязан просто по каждой должности! Сформирована комиссия, которая отслеживает прохождение испытания и в конце выносит вердикт. Задания под роспись обязательно, причём после каждого разбор ошибок с оформлением протокола. Поэтому очень не простая процедура, как и аттестация! Крайне мало организаций где испытание введено надлежащим образом и от этого сплошной вред самому работодателю. Так как почему то забывают, что не только Вы можете уволить работника, но и работник так же имеет право уволиться предупредив за 3 дня. Попробуйте за 3 дня закройте серьёзную вакансию, естественно не дворника.
Поэтому разумные работодатели, либо оттачивают испытание от и до, либо выкидывают это условие из ТД. Судебная практика против работадетеля в этом вопросе примерно 95%. Можно конечно работника взять на испуг, но это не профессионально, подло, да и ведутся на это низкоквалифицированные кадры.
Короче все варианты не очень! Аз Веди дело говорит!
13 авг 2014, 09:52
New
"Крайне мало организаций где испытание введено надлежащим образом..."

Вот то то и оно...Надлежащим образом...
У вас Сергей Владимирович безусловно имеются ссылки на законодательную базу, которая регламентирует это самое вводимое надлежащим образом испытание...
13 авг 2014, 10:51
New
Статья 71. Результат испытания при приеме на работу.
При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.
А вот, что бы обосновать эти причины и легализовать, нужен ЛНА работодателя об испытании, программа и соблюдение процедуры оформления. Прослеживается практически полная аналогия с аттестацией, за исключения учёта мнения профсоюзной организации при увольнении. Т.е. работодателю придётся это доказать, что у работника есть должностные обязанности, в рамках которых установлено испытание и он с ними не справляется.
Кстати с приёмом профстандартов и соответствия названия должности им, уже не получится требовать более чем в них прописано, как и платить минималку кроме низшей категории.
Повторюсь, в случае доведения до суда, работодателю придётся всё это доказывать и не на словах, а конкретными документами, АКТами, подписями сторон, а суд использует любую нестыковку(не соответствие) в пользу работника и признает увольнение по данному основанию не законным.
13 авг 2014, 11:47
New
"А вот, что бы обосновать эти причины и легализовать, нужен ЛНА работодателя об испытании, программа и соблюдение процедуры оформления..."

Я бы согласился с вами, если бы вы привели на сей счет хотя бы письма роструда, ну или судебную практику, которые ОБЯЗЫВАЮТ иметь и ЛНА и программу и еще что нибудь...В противном случае я считаю, что все это лишняя морока
20 авг 2014, 08:31
New
Оценивать статью как "полная дурь", мягко говоря не профессионально. И после приводить примеры из крайностей тоже "введение в заблуждение. Комментарий из серии: пишу для себя, мне нравится, вот я молодец! Палец вниз!
20 авг 2014, 09:04
New
Вы увидели это, Ваше право! Я увидел другое, как и высказал своё личное мнение, которое сводится к тому, что не так всё просто как кажется. Грамотные специалисты про "подставу" со сроком испытания прекрасно знают и не применяют. А если и давят на работника, то увольняют всё равно по собственному желанию. Пишу не для себя, т.к. для меня это очевидно и для грамотных практикующих коллег, не HR, а именно практикующих кадровиков которые с этим сталкиваются постоянно.
Мой комментарий был для начинающих специалистов по кадрам, которые увы отвыкли думать, зато привыкли "тупо" полагаться на на справочные системы и шпаргалки! Думать, думать и ещё раз думать, только этим мы отличаемся от обезъян, а не боевой раскраской и штанами.
Извините, если что не так!
20 авг 2014, 15:17
New
Вы еще попробуйте приличного дворника найти!
Вот тоже хотел написать, да опередил меня Сергей Вл.! Смешно читать от кадровиков что "уволить на и.с. проще чем щёлкнуть пальцами". Да вы, ребятки, видимо, в реальные жизненные ситуации и не попадали! Да, может, на и.с. уволить чуть легче чем после него, но не сильно проще. Я, конечно, не кадровик и непосредственно в таких ситуациях не участвовал ни с одной из сторон. Но в крупных организациях работал (торговля и производство). Так вот, навскидку могу припомнить минимум два случая, когда такие уволенные "по щелчку пальцев на и.с." восстанавливались по суду со всеми вытекающими последствиями в виде возмещения з/п за период, штрафов на предприятие и боссов и т.п. прелестями. Причина такого решения судов очевидна: чтобы отказать как "не прошедшему по каким-то признакам", на предприятии должна быть разработана (и официально утвердена!) целая система этих самых квалифицирующих параметров и работать целая система комиссий, оценочных комитетов и т.п. И работник, кстати, тоже должен быть заранее ознакомлен под подпись обо всём этом. Ну и где хоть что-то подобное вы видели??? А уволить просто потому что "ну не понравился он мне" - это 100% судом расценивается как необоснованное и незаконное решение.
ЗюЫю Иметь программу и квалификационные комиссии никто никого не обязывает. Но ЛЮБОЕ увольнение должно быть обоснованно вескими и хоть сколько-нибудь ОБЪЕКТИВНЫМИ причинами и процедурами. И работник должен обо всём этом быть уведомлен заранее.
ЗюЗюЫю То, что у нас безграмотные и работодатели, и кадровики, и работники и все в большинстве случаев считают нормальным расставаться на и.с. именно "по щелчку" не означает 100% гарантии нарваться на "принципиального" или просто наглого работника и получить сполна всё что причитается по суду и надзорным органам.
13 авг 2014, 22:14
New
У вас восстанавливались именно находившиеся на испытательном сроке...?
Именно!
15 авг 2014, 10:08
New
Боюсь показаться навязчивым и бестактным, но конечно хотелось бы ознакомиться хотя бы с решениями судов...
Это не ко мне - я не юрист, не кадровик, и не истец. Если интересуют подробности, то одна из ситуаций такова: сетевая розница, устраивается на какую-то среднюю должность (уже не помню, кажется, товаровед) тётенька, за 2,5 месяца реально работает дня 3-4, остальное время сидит на больничном то сама то с ребёнком, естественно в продуктовых сетях такие работники не нужны и она увольняется как только выходит с больничного с формулировкой типа "не прошедшая и.с.", т.к. "по собственному" та категорически отказалась (а была установка стараться всех только "по собственному"). Сроки, предупреждение, приказы и т.д. - всё чётко. Со стороны тётки тоже, вроде, никаких липовых больничных - всё реально. Месяца через 1,5 тётка подаёт в суд и триумфально его выигрывает. В решении суда было указано, что увольнение безосновательное. А причин как таковых действительно не указывалось - "ну не прошла и не прошла". Отдельно судья сказала или написала, мол, болезненность не является основанием для увольнения или непрохождения и.срока. Знаю ситуацию довольно хорошо, т.к. несколько месяцев каждое совещание наполовину состояло из обсуждения этой ситуации разными службами: кадровиками, юристами. управляющими. Ну и по итогам было дано очень строгое неформальное распоряжение: "увольнять всегда и всех исключительно по собственному или по соглашению, идти на любые уступки".
16 авг 2014, 09:09
New
Правильно судья сказала...вашего юриста уволили?
Ну да, правильно. И она же сказала про необходимость системы оценки прохождения и.с., закреплённой во внутренних нормативных актах компании, соблюдения процедур оценки (т.е. по итогам должна быть создана комиссия и т.п.), обязательном ознакомлении работника о такой системе под подпись в первый же день и т.д. Кажется, это даже было прописано в мотивировочной части решения. Всего этого, конечно, нет у 99% компаний. Разве что в гос.структурах и смежных компаниях что-то подобное есть ещё с советских времён. А юриста? - Нет, кажется не уволили. Вообще не припомню ни одного уволенного юриста даже за самые бестолково проигранные процессы! Ведь юрист-то, в отличие от простого работяги, наверняка пойдёт в суд :)
16 авг 2014, 11:39
New
Если судья был(а) настроена пообщаться, то нужно было у нее поинтересоваться - уважаемый(ая), а в каком законодательном акте прописаны сия процедура, комиссии и пр...
Почитать бы конечно решение, поржать хоть...
А юриста зря не уволили...
20 авг 2014, 15:21
New
Да и в госструктурах нет такого, лично мне ничего подобного пописывать не давали.
20 авг 2014, 08:44
New
"ну не прошла и не прошла"... Действительно с такой формулировкой уволить, значит было непреодолимое желание кадровиков уволить "как щелкнуть пальцами"))). Классный пример. У меня тоже такой есть: однажды кадровики решили уволить сотрудника вообще без оформления каких-либо документов, просто по телефону сказали и все, баста. А работник оказывается был HR-ученым и профессором кадрового делопроизводства и сказал глупым кадровикам: нет! я не уволен! И самовосстановился! А руководитель как узнал сам уволился, но умный работник и его самовосстановил! Вот такая, примерно равнозначная по юридической сути, история...
14 авг 2014, 13:15
New
Восстановиться по суду может и можно, но насколько психологически комфортно будет там работать? Превращать жизнь в борьбу за выживание не каждый захочет, да и не каждый это выдержит. А особенно, если в компании не вся зарплата показывается официально и работника просто можно оставить без конверта и через недолгий промежуток времени он сам уйдет.
14 авг 2014, 13:56
New
"в компании не вся зарплата показывается официально и работника просто можно оставить без конверта..."

это не обязательно, если оклад прописан на уровне минимальной зп, а остальное премиальная часть...
14 авг 2014, 14:17
New
Можно и так, но если есть премиальная часть (официальная), то должны быть сформулированы и закреплены условия её выплаты. То есть можно хотя бы попытаться опротестовать невыплату премии, если формальные условия её получения соблюдены.
А конвертную часть доказывать вообще очень трудно и очень долго. И практически никто на это не идет, так как 1) слишком затратный процесс без ясного результата 2) не всегда сумма стоит того, чтобы за неё так бороться 3) признание работника в получении конвертной зарплаты имеет определенные юридические последствия и для него тоже и 4) репутация сутяги и плохие отзывы никому не нужны.
14 авг 2014, 14:26
New
логика понятна, однако если ей следовать, то и официальное оформление на работу людей занятие весьма хлопотное...
Да это понятно... Вопрос был: можно или не можно вот так запросто уволить "непрошедшего испытательный" и сильно ли это проще и безопаснее, чем уволить "старенького". А так да: у нас любые, даже самые очевидные и грубые нарушения решаются только в суде, даже на досудебное урегулирование датели идут крайне редко. Вот такие у нас тупые, наглые и упёртые датели...
20 авг 2014, 15:22
New
Здесь же прозвучал призыв не нарушать трудовое законодательство, а вы - про конверты.
Ну что вы, зарплата в конверте, это уже явление настолько распространенное, и настолько прижившееся в нашем быту, что работодатели совершенно безбоязненно апелируют этим термином и в суде и в правоохранительных органах. Когда выясняется факт выплаты или невыплаты заработной платы, все перечисленные и неупомянутые инстанции интересует только сам факт получения или неполучения денег работником, а на законность - незаконность начисления и выплаты давно смотрят уже сквозь пальцы...
21 авг 2014, 17:33
New
Т.е. налоги их не интересуют?
Конкретно их - нет. Налоги интересуют Налоговую инспекцию и Фонды, а Суд и полиция разбирают конкретное дело о выплате-невыплате зарплаты, и если работодатель передал работнику причитающуюся сумму, значит он ему не должен, дело о невыплате з/п, или выплате з/п не в полном объеме заводить не будут.
Они конечно могут передать материал в Налоговую инспекцию, Соцстрах и ПФ РФ, а могут даже и не передать, но даже если они все это и передадут, в этих инстанциях вопрос всегда можно разрешить небольшим штрафом, естественно при полном начислении и перечислении недоимки.
27 авг 2014, 21:33
New
Скажу больше. Иной раз кажется, что если в ходе судебного разбирательства выявится пара-тройка трупов, суд тоже не обратит внимания, потому как это в его компетенцию никак не входит. Такие у нас "классные" судьи.
...И мне теперь придется уходить...
Я дотянуться до Звезды своей... не смог...
Она не хочет больше мне светить…
Ну что я сделал... чем я заслужил?..

Какие страсти...

Лично я обычно со своими работодателями расстаюсь безболезненно тем более если они готовы выплатить заработанные мной деньги в полном объеме. Если же любимый датель начинает чудить я тоже чудить умею...
15 авг 2014, 15:41
New
Для кого этот ликбез? Грамотный специалист пройдет мимо, остальные либо ориентируются либо им индифферентно.
Ну посмотрите хоть на комменты местных кадровиков: мол, да на и.с. уволить - раз плюнуть, да тут вообще ничего думать, делать и писать не надо... Про рядовых работников я вообще молчу. Ан нет! Практика показывает, что даже на и.с. уволить человека просто так практически невозможно - нужна изначально куча всяких внутренних документов и нормативных актов внутри компании, процедур оценки прохождения и.с. и т.д. и т.п. В противном случае уволенный работник при обращении в суд выиграет в 99,99% случаев со всеми вытекающими: восстановлением, выплатой з/п за период, штрафами на компанию и руководство от ТИ, дальнейшими плановыми и внеплановыми проверками вплоть до прокуратуры и т.д.
19 авг 2014, 13:21
New
Уважаемые коллеги! А что делать если сотрудник хочет работать и делает это нормально, а уволить все-таки надо (без денег)??
19 авг 2014, 13:27
New
Откройте тему в "вопросы-ответы", там и обсудим...
19 авг 2014, 16:23
New
Уважаемый Челентано, тема открыта - "Увольнение негодного"
19 авг 2014, 15:39
New
Если сотрудник хочет работать и еще и работает хорошо, то лучший способ в данном случае - пристрелить его... Хотя это грубовато конечно. Лучше конечно просто несчастный случай, но конечно же несчастный случай в быту - не на производстве) - а то проверками задолбят.
19 авг 2014, 16:19
New
спасибо))) разрядили обстановку)
19 авг 2014, 15:57
New
Интересный, конечно, подход-уволить нормально работающего сотрудника, еще и не заплатив за это. А его честно заработанную зп Вы планируете выплачивать или тоже "простите"?
19 авг 2014, 16:17
New
Спасибо) Просто из-за этого "нормально работающего сотпрудника" мы потеряли важного клиента, т.к. этот сотрудник (оказывается) ничего не делал последнее время и к тому же сильно нагрубил клиенту (когда его поймали), поэтому сейчас ведет себя как нельзя правильно. Зп выплачиваем, конечно.
Простите, но вообще то это ваше "а уволить все-таки надо (без денег)??" меня тоже как то насторожило...
В чем проблема деньги то заплатить?
По моему нет ничего проще. Это как в армии, типа
- Боец, ко мне... Почему без шапки?
или
- Боец, ко мне... Почему в шапке?
19 авг 2014, 13:41
New
А вот интересно, что на этапе подбора делали, что потом не уверены? А на тему безболезненного увольнения хочется сказать, если в компании изначально деловые отношения, руководитель ставит перед тобой конкретные задачи,контролирует, даёт обратную связь по итогам, то вообще проблем и не возникнет. Если сотрудник из раза в раз не справляется, он это видит, и руководитель показывает, что это видит, то сотрудник сам уйдёт без каких - либо обид. Я работала в компании, в которой руководитель вообще никаких задач не ставил,доходило до смешного: я сама уговаривала его поставить задачи, сроки. В итоге, в какой-то момент, то ли из-за личного отношения, то ли из-за профессионального, меня просто поставили в игнор и мне пришлось уйти. Больше похоже на детский сад, про профессионализм ни слова...
19 авг 2014, 13:44
New
Ольга, все очень просто. Те, кто гавкают на ваш пост, сами являются наемными сотрудниками. Им ваши советы как скипидар собаке под хвост, ведь они сами могут оказаться в шкуре увольняемого. А вы учите работодателей и директоров, как их уволить и отсечь желание извернутся и нагадить работодателю напоследок. Или зацепиться, как репей, за свое место и висеть никчемной обузой на фирме, отжимая свою зарплату и тем лишая полноценных сотрудников заработанной премии, а директора возможности взять на это место работящего кандидата. Вот и набрасываются, придираясь к тексту. А тем, кто набрасывается, рекомендую, на время, почувствовать себя директором и попробовать проиграть сценарий увольнения, например, главного бухгалтера. Или менеджера, работающего в организации пару лет.
Ну я вообще то главный бухгалтер. Давайте проиграем сценарий моего увольнения, если хотите...
19 авг 2014, 14:00
New
К сожалению, ТК изачально ставит работодателя и работника в неравные условия. Работник может уволиться за 2 недели, а вот хозяин конторы не может уволить работника даже за два месяца, кроме как по сокращению штатов, неисполнению трудовых обязанностей и соглашению сторон. Хотя разумнее было прописать в ТК норму, по которой можно было бы на этапе заключения ТД оговаривать, каким образом работодатель может уволить сотрудника и какая компенсация ему при этом положена.
А то получается, что если после прохождения испытательного срока сотрудник оказывается сволочью и интриганом, конфликтует со всеми в коллективе, но при этом исполняет свои обязанности, поделать ничего нельзя.
В моей практике последних лет обычно используется соглашение сторон. Количество доп. окладов варьируется от одного до трех.
19 авг 2014, 14:07
New
вы хоть иногда ТК открывайте, а потом уже пишите про "разумно прописать нормы в ТК"...
20 авг 2014, 15:26
New
А на испытательном сроке нельзя вычислить интригана?
20 авг 2014, 16:00
New
Неоднократно встречал людей, которые на испытательном вели себя идеально, а потом...
А потом выяснялось, что он, к примеру. запойный алкоголик.
20 авг 2014, 18:18
New
Долго держались, однако.
19 авг 2014, 19:02
New
Какая чушь! И статья и комменты.
19 авг 2014, 21:24
New
Прежде чем рекламировать свой центр, залезьте хотя бы в ТК. В ст. 194 говорится о снятии дисциплинарного взыскания (ДВ) через год после его применения. Порядок же применения ДВ прописан в ст. 193. Взыскание не может быть применено позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка (ваш чудо-отчет и есть фиксация обнаружения проступка) и позднее 6 месяцев со дня совершения (2 лет по результатам ревизии, проверки ФХД или аудиторской).
Увольнение за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей (ст. 81) требует наличие у работника уже законно объявленного ДВ, а не просто чудо-плана с чудо-отчетом непосредственного руководителя.
Читайте ТК, блин, там почти все написано! Консультант или Гарант себе установите, читайте там комментарии, путеводители и вопросы-ответы, если сами не понимаете и читать законы не умеете. Вам хоть юристы разъяснят, а не рекламщики непонятных центров.
19 авг 2014, 21:36
New
А в статье разве говорится об обратном...?
20 авг 2014, 09:06
New
Это к чему все написано? Хотя по вашей логике, напрашивается ответ: пиарите Консультант с Гарантом?!
Вот еще вариант вашего комментария, чтоб долго не думали: "Там еще есть ст. 65, прям в самом трудовом кодексе, и указано: что при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность! Это вам я говорю словами ТК! А не непонятные рекламщики центров!
20 авг 2014, 10:21
New
Интересно, почему в мире спорта или искусства работодатель без проблем может разорвать контракт, выплатив оговоренную неустойку, а в мире ТК такого нет? Долго мы еще будем юзать наследие советских трудовых отношений? (которые, кстати, были в пользу работника лишь в эпоху застоя-перестройки).
20 авг 2014, 15:28
New
Так большинство за неустойку-то удавится.
А почему в ТК такого нет? Посмотрите Увольнение работника по инициативе предприятия. Точно так же уплачиваете работнику, назовем это "оговоренной неустойкой", как вы выразились, и он отправляется на все 4 стороны. Разве не так?
21 авг 2014, 10:18
New
"По инициативе предприятия" - нет такой статьи. Есть "по соглашению сторон". Но одна из сторон может и не согласиться.
Есть статья "Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе". Но как быть, если работник профессионал, но не устраивает руководство по другим причинам?
Вы ошибаетесь.
Вот некоторые варианты увольнения с работы:
увольнение по собственному желанию
увольнение за прогул
увольнение по инициативе работодателя
увольнение по соглашению сторон
увольнение с работы по сокращению штатов
ИТАК
Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

www.consultant.ru/popular…14_17.html

Так что если сотрудник хочет работать да и еще и работает хорошо, но вы все равно хотите с ним расстаться, просто оплатите полагающееся ему пособие и увольте по инициативе работодателя.
21 авг 2014, 13:05
New
Еще раз. В ТК нет статьи "увольнение по инициативе работодателя". Есть такое понятие. оно объединяет 71 и 81 статьи. 71 касается испытательного срока. 81-ая приводит закрытый перечень причин, по которым можно уволить сотрудника: сокращение, ликвидация, прогулы, хищения, неоднократное нарушение дисциплины, разглашение коммерческой тайны. Любая другая "инициатива работодателя" незаконна.
Еще раз сбрасываю ссылку на ТК РФ 2014 года. Нажмите на нее левой клавишей мыши и почитайте

ВОТ ОНА
www.consultant.ru/popular…14_17.html
НАШЛИ?
21 авг 2014, 19:45
New
Там есть статья 81 "Расторжение трудового договора по инициативе работодателя".
И закрытый перечень причин.
21 авг 2014, 13:08
New
И что за бред
>> Так что если сотрудник хочет работать да и еще и работает хорошо, но вы все равно хотите с ним расстаться, просто оплатите полагающееся ему пособие и увольте по инициативе работодателя.
????
Это возможно только в одном случае - "по соглашению сторон". А если работник не хочет или требует слишком много (5 окладов, например)?
Читайте пожалуйста ТК РФ, ссылку я вам сбросил. Если это вам покажется бредом, напишите об этом в Государственную Думу РФ, полагаю, они это оценят.
Вот вам еще раз ссылка на трудовой кодекс

www.consultant.ru/popular…14_17.html

см Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
21 авг 2014, 19:44
New
Вы, как попугай, что ли?
Прошу ответить на вопрос: как по ТК уволить работника, прошедшего испытательный срок, не нарушающего трудовую дисциплину и профессионально исполняющего свои обязанности, если он этого не желает?
Правильный ответ: никак. Кроме варианта ликвидации штатной единицы с предупреждением за 2 месяца.
Вы только что заявили, что нет такой статьи увольнения работника по инициативе работодателя
""По инициативе предприятия" - нет такой статьи. Есть "по соглашению сторон". Но одна из сторон может и не согласиться."
Ваши слова?
Я вам ответил
"Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя"

Вы читали когда нибудь сказку АС Пушкина по Золотую рыбку? Там бабуся была очень интересная, которой сначала и надо то было всего лишь навсего новое корыто...

То есть вы сначала пишите
"Интересно, почему в мире спорта или искусства работодатель без проблем может разорвать контракт, выплатив оговоренную неустойку, а в мире ТК такого нет?"
Я вам ответил
"Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя"
Вообще то в мире спорта или искусства сумма неустойки определяется миллионами $, а вы поставили вопрос как будто тоже готовы сделать это. Потом вы вдруг как то резко сбросили таксу:
" А если работник не хочет или требует слишком много (5 окладов, например)?"
Понимаю, месячный оклад у него очень высокий, целых 10000 рублей наверняка начисляете ему официально... Можете ответить работнику в этом случае, нет дорогой 5 окладов я тебе не дам, дам только 2...
А вообще, если очень хочется, уволить можно абсолютно любого, уверен, вы и сами прекрасно знаете все эти способы, а если не знаете, то и учить вас этому не хочется, а то вы уволите еще этого работника даже положенные кровные ему не заплатив, во всяком случае вопросы, о том как уволить работника, который хочет работать и прекрасно справляется со своими обязанностями, и при этом ничего ему не заплатив, тут уже пытались задавать (не вы конечно)...

hr.superjob.ru/ocenka-i-p…ment_27060

Ну это, я считаю, уже вообще наглость задавать во всеуслышание такие вопросы. Совесть то какую то элементарную надо иметь...

Договаривайтесь со своим работником, может быть вы его уговорите, и он согласится подписать ваш приказ, по статье 81... Полагаю, что по "Соглашению сторон" его и самого не устроит...
20 авг 2014, 12:57
New
увольнение - всегда стресс. Не только потому что это потеря источника дохода, но и потому что работодатель может сделать это с налетом грубости, либо уволить по личным причинам. Это обида, которая со временем рассосется. Не страшно.
27 авг 2014, 21:46
New
Это обида, которая со временем рассосется.

Ну да, некоторым на это вся жизнь понадобится. А некоторым это нестрашное увольнение стоит потерянного здоровья, а то и жизни.
20 авг 2014, 15:12
New
И после этого кто-то будет работать в фирме с одними превентивными мерами? Ха-ха!
20 авг 2014, 18:06
New
На самом деле, все сводится к одному- работник не прошел ИС? Недоработали рекрутеры. Это аксиома. Ищите, как говорится, "своих работников" и будет вам счастье.
Ну почему же в этом рекрутеры виноваты? Они нашли его из того что было, а он не смог, не захотел, или наоборот захотел чего то еще... Обычная жизненная ситуация. Почему обязательно надо искать еще и виноватых?
21 авг 2014, 09:32
New
Рекрутеры виноваты во всех бедах у нас))))
А не надо брать на себя чрезмерную ответственность...
В конце концов, если мы купили в магазине картину, повесили ее на стену, а она взяла да и упала, да еще поцарапала стол и разбила хрустальную вазу, мы же не предъявляем претензии продавцу картины за это.
21 авг 2014, 16:53
New
Логика странная у Вас. Попытаюсь парировать. Вы купили картину и САМИ повесили её. Он упала не от того, что Вы её купили, а от того, что плохо повесили. Если бы Вы наняли специалиста, который бы Вам повесил эту картину, а она упала, то свои претензии Вы точно предъявили бы этому работнику. "Хорошая погода.Не правда ли?"(с) :)
Ну если не хотите вешать картины сами, нанимайте специалистов на стороне, но как быть если у вас еще и стена окажется трухлявая?
21 авг 2014, 20:14
New
Вооооот. Задача рекрутера не только подобрать подходящего кандидата, но и определить мотивацию и ожидания , а главное-дать кандидату информацию о работе не только сладенько-заманушную, но и проблемно-негативную. Но это могут только настоящие профи, такие, как я :).
Ну так вот вы же, рекрутеры, сами берете себе на плечи весь этот груз, а потом начинаете нас тестировать вдоль и поперек, как будто мы в РАО ЕЭС устраиваемся... А мы видим в итоге эти "Рога и Копыта", и начинаем плеваться, а они вам же претензии потом предъявляют, типа - Зачем вы нам неадекватов присылаете, да еще неустойку того и гляди какую нибудь с вас возьмут, поскольку мы испытательный срок не прошли...
21 авг 2014, 23:50
New
Вы еще и читаете плохо? Вы кто по профессии-то?
27 авг 2014, 21:48
New
А вы точно рекрутёр? Не разведчик?
21 авг 2014, 10:11
New
Это теория , а вот практика. Я как человек который мифическим образом почему-то не проходил испытательный срок)) И собеседование с эйчаром было и с замом зама зама начальника, и зам замом, и с начальником и со службой СБ и полиграфы пару раз проходил и с генами живую общался и с собственниками компании, в случаях когда гена был наемным сотрудником. И всегда почему-то не проходил испытательный срок . Вопрос кто где и когда не доработал ?
21 авг 2014, 10:23
New
Чудес не бывает. Возможно, Вы неприятный психологический тип, или маменькин сынок. А может, у Вас дурно пахнут носки или зубы. Или Вы любите болтать лишнее. Или все курят, а Вы нет. Или наоборот.
Лучше всего было бы узнать причину у начальника. Уже после увольнения.
В моей практике испытательный обычно не проходили люди, оказывающиеся "белой вороной" в отделе.
21 авг 2014, 10:33
New
Курю( реально часто попадаю в некурящий коллектив) и прочие всякие мелочи, которые были видны на собеседовании. Ну меня можно назвать белой вороной. Мне только от этого не холодно и не горячо, бизнес ничего личного.
21 авг 2014, 16:57
New
То есть Вы до сих пор не можете найти работу? А здесь даете советы? Или я что-то не понимаю?
Так-так-так, перенимаю передовой опыт...
Перед собеседованием зубы не чистим, надеваем вонючие носки и трусы, полагаю 2-3 тарелки горохового супа пойдут только на пользу дела...
Но вот как притвориться маменькиным сынком, научите, буду благодарен..
Отменить Войти и отправить