19 авг 2015, 11:52

Как правильно выстроить взаимодействие с рекрутером-фрилансером


Когда возникает необходимость обращаться к рекрутеру-фрилансеру? Как правильно ставить задачи, чтобы успешно закрывать вакансии? Как контролировать процесс подбора?

Многие HR-ы, получив определенный опыт, все чаще стали уходить во фриланс. Происходит это по разным причинам. Для кого-то важно желание свободно распоряжаться своим временем, у кого-то возникла потребность в большем заработке, кто-то перерос работу в штате, но по ряду причин не хочет открывать свое агентство. Еще несколько лет назад сотрудничество с рекрутером-фрилансером вызывало опасения у компаний. При отсутствии внутренних ресурсов вакансии закрывались с помощью кадровых агентств. Сейчас менеджеры по подбору активно привлекают фрилансеров для поиска персонала. Давайте рассмотрим, какие категории персонала можно отдать на закрытие фрилансеру, как правильно ставить ему задачи и контролировать их выполнение.

Когда возникает необходимость обращаться к фрилансеру

В компании могут возникать ситуации, когда штатный HR не имеет возможности закрывать вакансии своими силами. Как правило, это происходит в таких случаях:

– штатный рекрутер не справляется с закрытием текущих вакансий (например, слишком большой объем вакансий или сотрудник занят в более важных проектах отдела персонала);
– менеджер по подбору не имеет навыков закрытия вакансий определенного уровня (например, IT или финансовый сектор);
– открываются вакансии в регионах (вместо командировки сотрудника бывает удобнее заключить договор с фрилансером, который к определенному сроку сформирует команду на месте);
– в компании нет внутреннего рекрутера (часто бывает в небольших организациях);
– стоит вопрос о стоимости услуг на подбор (при выборе между кадровым агентством и HR-фрилансером);
– нужно найти или заменить сотрудника, не афишируя поиск в отделе персонала, когда о подборе знает только генеральный директор и HR, которому он доверяет (например, при неудовлетворенности работой кого-то из топов и желании найти ему замену до увольнения).

Совет

Принимая решение о работе с фрилансером, проанализируйте, можете ли вы потратить время на поиск такого человека и готовы ли делегировать ему свои полномочия, ведь на какое-то время именно он станет тем первым лицом, который представляет вашу компанию кандидату.

Какие категории персонала можно отдать на закрытие фрилансеру

Так же как и агентства, есть фрилансеры, которые готовы закрывать все вакансии, а есть те, кто специализируется на определенных областях – банки, IT-сектор, массовый подбор (то есть там, где они дольше работали или имеют наработанную базу контактов). Выбирая, что отдать на откуп фрилансеру-рекрутеру, необходимо отталкиваться от своих потребностей. Итак, если вы поручили фрилансеру закрыть:

– массовые вакансии – сможете сэкономить свое время и потратить его на более важные задачи или на самостоятельное закрытие более сложных позиций;
– линейные вакансии – экономите срок закрытия позиций;
– топовые вакансии – получите качественно лучших кандидатов (из личной базы рекрутера, а не из открытых источников).

Если вы готовы поручить фрилансеру хедхантинг, то сможете оценить уровень его смекалки и готовности привести к вам нужного кандидата, при этом не рискуя ничем, ведь название компании в таком случае раскрывается на последних встречах.

Совет

Соберите как можно больше рекомендаций о работе рекрутера-фрилансера, прежде чем подписывать договор. Поспрашивайте знакомых, которые уже имели опыт работы с ним, или постарайтесь навести справки у прошлых заказчиков. Если же для фрилансера это первый опыт работы, свяжитесь с прошлым работодателем, он сможет сообщить, насколько эффективно сотрудник закрывал вакансии и способен ли он работать самостоятельно.

Плюсы и минусы взаимодействия

Разумеется, как и в любом деле, взаимодействие с рекрутером-фрилансером имеет свои достоинства и недостатки, которые необходимо учитывать, выбирая между кадровым агентством и фрилансером. Среди плюсов можно назвать следующие:

– более низкая стоимость услуг (чаще всего стоимость закрытия вакансии составляет 70-100 процентов от месячного оклада найденного сотрудника, агентства берут 15-20 процентов от годового дохода), при этом рекрутеры заключают договор и дают те же гарантии на замену подобранного кандидата, что и агентство;
– наличие у фрилансера больших возможностей и времени, чтобы влиться в компанию и подойти к вопросу поиска неформально, ведь за найденного кандидата он отвечает своей собственной репутацией, а не репутацией агентства;
– заинтересованность фрилансера в закрытии вакансии, так как он работает без фиксированной оплаты и от качества работы зависит его доход.

Среди недостатков работы с фрилансером можно перечислить такие. Во-первых, сложность контроля. Если вы привыкли тщательно отслеживать, на месте ли сотрудники службы персонала и чем они занимаются в конкретный момент времени, то вам будет весьма не просто. Проблема может быть решена, если договориться о форме отчетности, которая будет удобна обеим сторонам. Во-вторых, увеличение объема работы с бумагами. Ведь нужно проработать и заключить договор, тщательно прописать вакансию в заявке и после в срок подписать акт выполненных работ и оплатить услуги. На деле это не должно пугать, так как каждый фрилансер, имеющий опыт работы, предоставит вам готовый шаблонный договор, сам подготовит акт и напомнит о сроках оплаты, будучи заинтересованным в этом. В-третьих, работа фрилансера стоит дороже работы штатного рекрутера. Это так, но платите вы человеку именно за решение определенных задач, а не за то, что он присутствует в офисе каждый день по восемь часов.

Как правильно ставить задачи, чтобы успешно закрывать вакансии

Важно помнить, что фрилансер – не сотрудник компании, и он не знает внутренних особенностей и потребностей вашей организации. Поэтому нужно рассказать о них подробнее. Лучше выделите несколько часов своего времени в начале процесса, чем по итогам нескольких собеседований вы поймете, что неточно сформулировали задачу – и время было потрачено впустую. Можно дать наемному рекрутеру информацию о компании, коллективе, вакансии (подробное описание, включая задачи на испытательный срок, критерии оценки, возможность взаимодействия с руководителем, желательные, но необязательные знания и навыки), структуре взаимодействия и обратной связи.

Если у вас есть доступ к ресурсам для поиска кандидатов и вы готовы предоставить его, сделайте это. Этим вы упростите (а значит, ускорите) процесс подбора и покажете свою лояльность к сотруднику. Если вы хотите получать от рекрутера резюме с комментариями по итогам встречи, обеспечьте его рабочим местом в офисе, где он сможет проводить собеседования. Это важно и с точки зрения репутации, так как на первое собеседование будущие кандидаты будут приходить непосредственно в офис и смогут получить более полное впечатление о компании и сформировать свое отношение к ней.

Если в компании есть внутренний рекрутер, обязательно проговорите с ним причины найма фрилансера, чтобы у него не сложилось впечатления, будто вы хотите всего лишь протестировать нового сотрудника, чтобы затем заменить нынешнего.

Кроме этого, стоит уделить как можно больше времени составлению договора, проработать каждый пункт до мелочей. Так как подробно составленный договор – это залог успешного взаимодействия. Хорошо, если в компании есть юрист, который может проверить документ. Если же нет, помните, что в договоре обязательно должны быть указаны сроки на подбор кандидата (если этот вопрос критичен для вас), минимальное и максимальное число кандидатов, которое обязан показать рекрутер, гарантии по замене кандидата, стоимость и сроки оплаты услуг, способ представления кандидатов (резюме на почту, резюме в печатном виде, комментарии рекрутера по кандидату, какая именно информация о кандидате должна быть непременно отражена в резюме и комментариях), условия прекращения договора и завершения работы.

Как контролировать процесс подбора

Контролировать рекрутера-фрилансера значительно сложнее, ведь вы не видите, чем занят сотрудник в течение дня. Однако по договоренности можно вводить определенные формы отчетности, например, количество проведенных собеседований с кандидатами за определенный период с комментариями (не забудьте прописать этот пункт в договоре). Можно оценить качество работы по срокам закрытия вакансий, но не всегда именно это является показателем качества работы, скорее, везения.

Оценить качество работы можно также, поприсутствовав на собеседовании фрилансера с кандидатами или проведя с ним тестовое собеседование, так вы поймете, все ли вопросы, интересующие вас при подборе, были заданы и насколько стиль ведения собеседования, применяемый рекрутером, эффективен для вашей компании.

Советы, где и как лучше искать профессионального фрилансера, читайте здесь – www.kdelo.ru/art/68799-so…sotrudnika

Если вы сможете успешно выстроить работу с рекрутером, то на долгое время приобретете для себя отличного сотрудника, который будет помогать вам с вакансиями и консультировать по поиску персонала. Возможно в будущем, если вы захотите сменить компанию или профиль деятельности, этот человек сможет быть вам полезен. В целом же решение о выборе способа закрытия вакансии должно быть в первую очередь комфортным для компании, опираться на ваши потребности, а не только на современные тенденции.

1 3
1 531
7 комментариев
19 авг 2015, 15:56
New
А вы где такого зверя то встречали — рекрутера-фрилансера?
При любой ситуации, когда внутренний hr не справляется или его нет компания обратиться к КА либо начальник сам будет искать.
Рекрутер-фрилансер — это какая-то жуткая экзотика, при чем довольно плохо вписывающаяся в реалии жизни.
19 авг 2015, 16:36
New
Например, hrtime.ru/
19 авг 2015, 17:33
New
ну кстати нет, такие есть и если о них хорошие отзывы, то почему нет. мы такого иногда привлекаем, работает как ИП, закрывает точечные позиции, в основном хантит.
24 авг 2015, 18:20
New
Нууу, это Вы зря. Лично я была в обоих (обеих?) ипостасях. Собственнику бизнеса нужно было поменять пару ТОР-менеджеров, и он имел не безосновательное нежелание обращаться в КА. Меня он знал по прежнему проектному взаимодействию, обратился, и я, собственно, сработала как рекрутер-фрилансер,
Будучи в должности HR-директора, я хотела получить пул финальных кандидатов для открываемых филиалов в Питере и Екатеринбурге. На местах около двух недель трудились два рекрутера-фрилансера. Получилость качественнее и бюджетнее, чем местные КА.
24 авг 2015, 22:24
New
Получилость качественнее и бюджетнее, чем местные КА.

А рекрутеры-фрилансеры они откуда появляются?

Те же бывшие рекрутеры КА или компаний..перешедшие в свободный режим.
24 авг 2015, 22:28
New
Последние годы в регионах цены у КА "свалились" настолько, что фрилансеру сложно конкурировать.

Мы за топов берем от 30000. Чтобы "перебить" эту цену фрилансеру надо работать впроголодь. Пусть он не платит

аренду и з.п. сотрудникам, но доступы платные, связь, бензин и т.д...
6 окт 2015, 01:26
New
Работаю фрилансером более года и не спешу снова переходить в режим офиса :))
В клиентах недостатка нет, помимо hrtime.ru/, как верно заметила коллега, есть и сарафанное радио: выполнил проект, тебя рекомендуют, так что и на саморекламу денег тратить не нужно))

И да..огромное спасибо за комплимент "А вы где такого зверя то встречали — рекрутера-фрилансера?" )) В таком ракурсе предпочту быть волчицей)))
В отличие от КА мне моя репутация очень (!) дорога и у меня всегда 2 клиента: Заказчик и Кандидат, причем в равной степени значимости))
А насчет топов...за 30 000 я даже телефон не возьму в руки, если дело касается Executive search...Для отработки таких задач требуется потратить большое кол-во ресурсов. НО мои услуги все равно будут дешевле, чем у раскрученных КА, ведь мне не нужно тратить время на офис, ФОТ персонала и т.д.))

Всем желаю удачи.
Автору - респект! Под статьей подписываюсь)
Отменить Войти и отправить