29 окт 2013, 14:53

Как найти идеального сотрудника II: Как выглядит идеальный сотрудник

В первой части я показал, почему формальная оценка хорошо предсказывает эффективность низовых должностей.

В том случае рекрутер знал, кого искать. Это не всегда очевидно. Даже если в компании представляют, как выглядит идеальный кандидат, эти представления не всегда объективны.

Поиск кандидатов на позицию начинается с поиска лучших сотрудников. Объективно лучшие сотрудники показывают результаты, которые можно измерить. Результаты являются критерием отбора под идеальный профиль, который рекрутер составляет через оценку.

Когда с одной стороны результаты, а с другой — качества, рекрутеру необходимо понять, как результаты зависят от качеств. И ниже описан процесс, который наиболее точно связывает две стороны.


У процесса четыре группы исполнителей:

· Рекрутер. Умеет делать все в нашем примере—но в реальности роли распределяются. Может быть внутренним или внешним.

· Сотрудники. Рекрутер отбирает сотрудников, с помощью которых он определит идеального кандидата. На одном из первых этапов они определяют качества, исходя из своего опыта.

· Эксперты, описывающие важные для должности качества по результатам стороннего анализа должностей. Они могут предложить то, что сотрудники упустили.

· Кандидаты, из которых подбирается человек, который и займет свободную вакансию.


И процесс проходит по следующим стадиям:

1. Рекрутер выражает эффективность существующих сотрудников в одном показателе, который сбалансированно характеризует исполнителей на должности, к которой компания подыскивает кандидата. Обычно это индекс, который является средним взвешенным ключевых KPIs. Формула есть в приложении. Чем важнее KPI, тем выше вес. К правильной оценке эффективности сотрудника я вернусь в следующих материалах.

2. Некоторые из отобранных сотрудников вместе с экспертами описывают качества, способствующие высокой эффективности. Первая часть статьи описала этот и два следующих этапа в деталях.

3. Рекрутер подбирает инструменты, которые лучше всего измеряют эти качества.

4. Рекрутер оценивает сотрудников с помощью выбранных инструментов и составляет профиль в терминах стандартных шкал опросника.

5. Теперь время объединить эффективность и качества. Рекрутер проводит регрессионный анализ, который определяет факторы, предсказывающие эффективность. На выходе он получает коэффициенты по каждой шкале из выбранных инструментов оценки.

6. Кандидаты проходят через те же инструменты оценки.

7. Рекрутер подставляет значения от кандидатов по каждой шкале к соответствующему коэффициенту. Перемножив коэффициенты на шкалы и сложив результат, рекрутер только что предсказал ожидаемую эффективность каждого кандидата.

8. Кандидат с самой высокой предсказанной эффективностью получает работу.


Упрощенный пример поиска продавца-консультанта:

1. За эффективность берем месячные продажи.

2. Из качеств выбираем ориентированность на клиента и умение считать.

3. Инструментами будет тест на числовые способности и личностный опросник на клиеноориентированность. Будет две шкалы.

4. Проводим 30 сотрудников через оба инструмента. Получаем их результаты по шкалам.

5. Считаем регрессию эффективности на числовые способности и клиентоориентированность.

6. Проводим 5 кандидатов через инструменты.

7. Используем коэффициенты регрессии, чтобы предсказать продажи каждого из кандидатов.

8. Выбираем кандидата с самыми высокими предсказанными продажами.


Рекрутеру не придется проходить через все стадии каждый раз, когда ему нужно нанять продавца — тот же профиль можно использовать на новых кандидатах. Нужно лишь оценить кандидатов, чтобы подставить их качества под коэффициенты профиля.

Зачем так усложнять? Потому что результат превосходит неформальную оценку, и в итоге компания многократно оправдывает затраты на качественный подбор.

Следующая часть статьи опишет оптимальный выбор инструментов оценки и экономический эффект формальной оценки.


Антон Тарасенко, AXES Pro

Хотите ли вы узнать больше о том, как регрессия предсказывает результаты кандидатов?
33,3%
Да
2
66,7%
Нет
4
Голосование завершено. Проголосовало 6 человек.
2 6
2 098
18 комментариев
30 окт 2013, 10:34
New
"Зачем так усложнять?" - естественный вопрос, возникающий при рассмотрении метода. "Потому что результат превосходит неформальную оценку, и в итоге компания многократно оправдывает затраты на качественный подбор" - весьма спорный тезис. Даже только по тому, что считать результатом.
30 окт 2013, 11:50
New
В теории подход вполне изящный. С оговоркой, что формализованная оценка проводится только после короткого интервью, на котором проводится первичный отбор. (Т.к,физически сложно, затратно и абсолютно бессмысленно проводить через оценку всех пришедших кандидатов: место, бланки, ручки и т.п. даже для 30 человек в день - это очччень непросто организовать, чтобы никого не заставлять ждать, + зачем тратить время людей, которые заведомо не подходят? Это портит HR имидж на рынке труда).
Итак при схеме - первичное интервью ->формализованная оценка -> решение. Этот подход вполне симпатичен. Правда есть одно но: Руководители и даже HR-ы проработавшие в ритейле хотя бы год, за 1 минуту могут определить будет ли кандидат работать продавцом, и будет ли он успешным продавцом. Клиентоориентированность и способность считать в рамках собеседования диагностируются 1-2 вопросами, а кое-что даже и без вопросов))) А любая методика, это кроме разработки, еще и бланк для заполнения, бланк с заданием (многоразовые очень быстро выходят из строя, да и не гигиенично это), ручка (их часто нечаянно забирают), место где кандидат будет сидеть и заполнять тесты, специальный человек, который будет обрабатывать результаты (или забивать для обработки, или если все автоматизировано, то на каждого кандидата - машиновремя).
В итоге получается громоздко и неудобно при массовом подборе. А при немассовом (а немассовый набор продавцов бывает сейчас только в мелкой несетевой рознице) - малая выборка для формирования ключевых компетенций профиля может не обеспечить надежности.
Честно говоря, мой опыт показывает, что для подбора именно продавцов этот метод не очень удобен.
Впрочем, профили все равно нужны. Для грейдирования например.
Так что, "про инструментальную часть" статья, думаю, может быть полезна начинающим специалистам, и людям интересующимся технологиями HR.
Автор поста
30 окт 2013, 13:07
New
"Руководители и даже HR-ы проработавшие в ритейле хотя бы год, за 1 минуту могут определить будет ли кандидат работать продавцом, и будет ли он успешным продавцом."

Определить они могут, однако качество суждения разнится с использованием инструментов. Если это неструктурированное интервью, то корреляция между оценкой и продуктивностью кандидата порядка 0,38. (См. следующую часть статьи.) Если это тесты способностей, то корреляция уже 0,51. При этом время руководителя стоит дороже тестов способностей, а результаты хуже.


"А любая методика, это кроме разработки, еще и бланк для заполнения, бланк с заданием (многоразовые очень быстро выходят из строя, да и не гигиенично это), ручка (их часто нечаянно забирают), место где кандидат будет сидеть и заполнять тесты, специальный человек, который будет обрабатывать результаты (или забивать для обработки, или если все автоматизировано, то на каждого кандидата - машиновремя)."

Лучше использовать автоматизированную удаленную оценку. Кандидату даже нет необходимости появляться в офисе — может пройти тесты удаленно. Если будет проходить в офисе, то ничего, кроме ноутбука с интернетом, не потребуется. Очень удобно для массового подбора.

Плюс рекрутеры не тратят время на бумажную работу.


"Честно говоря, мой опыт показывает, что для подбора именно продавцов этот метод не очень удобен."

В среднем формальные инструменты более эффективны. Возможны отклонения в их эффективности для отдельных должностей. Это можно диагностировать.
30 окт 2013, 19:57
New
Идеальный сотрудник -это:
1.Трудиться круглые сутки без выхода на обед,а также перекуры и без справления естественных нужд.Трудиться как прикованный к рабочему месту Комикадзе
2.Бессловесный,а все указания отвечает:"Что хозяин желает." При этом подлизываю руки хозяина и предано заглядывая в глазки хозяина
3.Работает за похлебку и то по праздникам
Автор поста
31 окт 2013, 10:20
New
Такого тоже можно подобрать по методу выше, однако факты показывают, что подобный сотрудник очень неэффективен.
1 ноя 2013, 09:01
New
Я с Вами согласен на все 100% .
Это описание дал идеального сотрудника для российского работаделя-жлоба родом из совка на основе опыта работы
N-ое количество лет в российский компаниях .
1 ноя 2013, 12:47
New
Я считаю, что это полный бред. При всех возможностях отбора, стажировку и испытательный период никто ее отменял. Очень много кандидатов при прохождении собеседования испытывают стресс, и выяснить реальные возможности невозможно, ведь до сих пор не изучена структура головного мозга человека. Мотивация на работу и срочный трудовой договор с условиями, по каким критериям держать не будем. Если человек нужный будет работать на результат, залетный поймет, здесь не "шутят".
Моя история собеседования в крупную международную компанию на вакансию территориальный менеджер.
1) Региональные менеджер-30 минут по тел. + пять уточняющих звонков по 5 и 10 минут.
2)Региональный директор-35 минут по тел.
3)HR менеджер-50 минут по скайпу, по итогам приглашение в Москву на собеседование со вторыми лицами компании.
4)Генеральный директор, директор по продажам, директор по маркетингу, HR менеджер(круглый стол)
По иерархии компании, если все нормально передают выше.
У меня: Образование высшее, большой опыт личных продаж, руководства, пусть не скромно, разбираюсь не плохо в психологии человека, легко вступаю в контакт, женат 20 лет, имею сына 18 лет.
Итог: После 2 месяцев собеседования!?
Добрый день!
К сожалению, мы не готовы сделать Вам предложение по позиции Территориальный менеджер по продажам.
Было очень приятно общаться с Вами.
Благодарю Вас за время и терпение и желаю успехов!
Скажу честно, не примите за расизм, ген. Директор по национальности еврей и решение принимал он. Очень интересный момент на собеседовании в Москве: Я спросил, кому буду подчиняться, он ответил Вашему региональному руководству, то есть с ген. Директором по иерархии пересекаться не буду, а региональное руководство хотело меня взять на работу.
Что послужило отказом, большая разница в менталитете (я с региона) или банальное не понравился.
Автор поста
1 ноя 2013, 13:19
New
Сожалею о вашем опыте.

Плохой подбор приводит к тому, что стажировка и испытательный период дорого обходится работодателю. Поэтому работодатель будет еще более осторожен в выборе кандидатов, приглашая меньше человек на собеседования.

Чем более эффективна и низкозатратна оценка, тем больше шансов у кандидатов показать себя. Волнения присутствуют у многих, но многочисленная оценка дает возможность — и это важно.
1 ноя 2013, 13:37
New
Спасибо Антон. Я прошел кучу отборочных критериев с успехом и из числа многочисленных кондидатов был только один приглашен в Москву( так HR сказала).
Просто глупо столько времени потеряли, летал на самолете в Москву(тюда сюда,за счет компании 15000руб).Я лично потратил 3000 на местное передвижение и обед( даже не предложили возместить)
Если решает все ген. Директор, зачем такой допрос с пристрастием:)
1 ноя 2013, 13:22
New
Я хоть и сама hr, но терпеть не могу эти многоэтапные собеседования, которые так любят проводить в крупных иностранных компаниях. На мой взгляд оптимально - беседа с hr, с будущим руководителем непосредственным, ну и возможно с генеральным. Всё что больше - уже маразмом попахивает, имхо...
Хотя когда в рекрутинговом агентстве работала, там часто было так - общение с 2 рекрутерами (младшим и старшим), потом с региональным менеджером, потом ещё с hr
1 ноя 2013, 13:51
New
Я тут на сайте уже 1,5года. Есть очень много топовых позиций, которые с завидной регулярностью возвращаются, зачит кандитат не прошел испытальный срок, на некоторые меня тоже не взяли( подозрения на мой возраст 42 года)
Хотя испытания на собеседовании были еще те.Может работодатель применяет не те нужные инструменты для отбора, просто уже похоже на моразм.Переняли опыт с заграницы, но мы другие по менталитету, причем есть разница по регионам. Вы знаете, что Москвичей во могих регионах просто ненавидят( может завидуют) но это факт, много где по России был.
14 ноя 2013, 16:37
New
Вы - не расист, я не имею к славному еврейскому народу никакого отношения. Однако, не понимаю: а при чем тут еврейская национальность? Вы отказались исполнять шабат и есть кошерную пищу? Региональное руководство подчиняется - так или иначе - Генеральному директору. У Генерального должно быть мышление полководца: глобально - подходит или нет? Вы показались ему не подходящим. Мало ли что хотел региональный.... (так просто, по иерархии решений)
14 ноя 2013, 18:02
New
Евреи — единственный народ в России, кто постоянно подчёркивает свою национальную особенность, исключительность, обособленность.

Никакому другому народу не пришло в голову разделять фронтовиков по национальному признаку, — это сделали только евреи, образовав Ассоциацию евреев — ветеранов Второй мировой войны, Московскую еврейскую ассоциацию бывших узников гетто и концлагерей, Союз евреев — инвалидов и ветеранов войн.Евреи пекутся только о своей выгоде. Иначе думать они не могут. Не дано им. Так уж они устроены.Еврейская рука моет только еврейскую руку.60% российского капитала принадлежит еврейскому бизнесу...
12 ноя 2013, 13:20
New
начнем с того, что идеального в мире не существует..
14 ноя 2013, 14:09
New
Я попытаюсь как можно этичнее....А ЭТО про что? Зачем развивать бурную деятельность там, где вопрос яйца выеденного не стоит? Вот эти наукообразные странные люди зачем уборщицу туалета выбирают при помощи группы тестов? (Фигурально выражаясь) Проблема продавцов не в продаже, собственною Продать нормальный товар в условиях рынка, выровненнного в среднем по цене, может каждый. Разница в продажах возникает от сервиса - от того, что чувствует клиент, общаясь с продавцом. В магащзине ко мне подбежал парень и начал журчать-журчать -журчать про выбранную мною модель. Он знал все! Больше, чем я прочла про нее в И-нете. Я пришла только за тем, чтобы в руках подержать и посмотреть...Цена оказалась даже лучше, чем в И-нет-магазине. Но я не стала продолжать общение с ним. "ПОдумаю" - буркнула я и дождалась другого, вовсе не знавшего, по-моему, ничего. ПОЧЕМУ? Все банально: от первого пахло пОтом.
Как Вы собираетесь это тестами удаленными определять?
Автор поста
14 ноя 2013, 15:05
New
Технически возможно. Люди с определенными привычками отвечают на определенные вопросы в одной манере, не похожей на ответы других людей. Например, возможно определить пристрастия к алкоголю или неустойчивость к стрессам. Конечно не отрицаю, что кандидатов, у которых проблемы с гигиеной, можно отфильтровать и другими способами. Удаленная оценка — удобна и эффективна, но всего лишь один из инструментов.
14 ноя 2013, 16:31
New
Конечно, можно и микроскопом гвозди забивать, а можно и звезду кувалдой долбить, чтоб стала плоской....Вот вопрос: нужно ли?
Автор поста
14 ноя 2013, 17:17
New
Нужно, если необходимо подобрать хорошего сотрудника: hr.superjob.ru/ocenka-i-p…odbore-545
Плюс эффективность по издержкам.
Отменить Войти и отправить