28 окт 2013, 12:34

Как найти идеального сотрудника I: Интервью и формальная оценка

Неструктурированное интервью часто используется неправильно. Обычно через него прогоняют кандидатов на низкие позиции, а для среднего менеджмента и выше используют формальную оценку. Ниже я покажу, почему стоит делать наоборот.


Начну с примера. Возьмем выбор кандидата на основе лучших сотрудников, когда босс говорит: «Хочу такого, как этот». Дальнейшее расследование выглядит (хотя бы в идеале) следующим образом:


1. Рекрутер отбирает исполнителей, которых определил функциональный заказчик. Какие-то качества и навыки позволяют им показывать хорошие результаты. Вопрос: как найти и измерить эти характеристики?

2. Через беседы с выбранными сотрудниками рекрутер узнает, какие качества помогают им успешно выполнять свою работу. Он получил улики, указывающие ответ на первую половину его вопроса.

3. Улики приводят его к списку подозреваемых. Некоторые качества более важны, чем остальные. Их необходимо проверить. Проверить с помощью оценки. Для этого рекрутер подбирает инструменты: тесты когнитивных способностей, личностные и профессиональные опросники, ассессмент-центры — все, что позже можно будет применить на кандидатах в течение нескольких минут или часов.

4. Лучшие сотрудники проходят через эти инструменты. Так инструменты калибруются под искомый профиль. Теперь профиль описан в терминах шкал из тестов и опросников — показания на шкалах и есть искомые виновники. Каждая шкала идеального профиля является средним арифметическим результатов сотрудников по этой шкале.

5. Рекрутер составляет шорт-лист кандидатов, каждый из которых проходит те же инструменты оценки, через которые на прошлом этапе прошли сотрудники. Теперь каждый кандидат также выражен в терминах стандартных шкал.

6. Чтобы найти лучшего кандидата, рекрутеру остался один шаг: вычислить разницу между идеальным профилем и кандидатом. Для этого потребуется простая формула, которая приведена в приложении. Эта сумма является дистанциеймежду идеальным профилем и кандидатом. Чем она меньше, тем лучше кандидат подходит под профиль. Осталось выбрать кандидата с наименьшей суммой.


Так рекрутер нашел идеального кандидата.


Теперь ответ на вопрос, почему эта процедура с использованием дополнительных инструментов больше подходит для низовых должностей.


Низовой уровень выполняет в большинстве своем рутинные обязанности. Менеджмент уровнем выше выполняет больше нестандартных задач. Эти задачи требуют различных навыков, многие из которых могут компенсировать друг друга.


Эта разница между двумя группами выражается в пункте №4, где рекрутер калибрует инструменты. Внутри каждой шкалы у менеджмента будет больший разброс относительно среднего, чем у рутинных исполнителей. Другими словами, у идеального профиля управленца будет большая дисперсия.


При большом разбросе отклонение идеального кандидата от идеального же профиля менее значимо для итогового результата. И потребуется больше шкал, чтобы описать основные качества, влияющие на продуктивность. Большая дисперсия и множество шкал потребует больше сотрудников для калибрации, а найти много менеджеров высокого уровня для одной компании будет затруднительно.


Поэтому дистанция более точно предсказывает рутинных исполнителей, нежели средний и топ-менеджмент. В это же время относительная значимость неструктурированных интервью для менеджмента повышается.


В следующей части я расскажу, чем плох метод «Хочу такого, как этот» для поиска лучшего исполнителя.


Приложение

— Среднее по шкале: Сумма результатов респондентов по шкале / Количество респондентов.

— Дистанция между результатами кандидата и идеальным профилем: Сумма по шкалам ( ( Результат кандидата по шкале – Результат идеального профиля по шкале ) ^ 2 ).

Какую систему для отбора практикует ваша компания?
100,0%
Без формальной оценки
1
0,0%
Формальная оценка низовых должностей
0
0,0%
Формальная оценка всего менеджмента
0
0,0%
Формальная оценка топ-менеджмента
0
Голосование завершено. Проголосовал 1 человек.
1 3
1 550
22 комментария
...идеального сотрудника? Именно Идеального?
По моему таких в природе не существует...
Вспоминаю песню:

Как хотела меня мать,
Да за первого отдать...

А первый, да не верный...
А вторый - на головку хворый
А третий - словно в поле ветер
А четвертый - не живой не мертвый
А пятый - пьяница проклятый
и т.д., и т.п.
28 окт 2013, 15:34
New
Даже не читая скажу не когда не поручайте подбор сотрудников КА.Не в одном кадровом агентстве профессионального рекрутера или понимающего хоть что в этом.
Подобрать к себе в от дел толлько может сам начальник отдела или ведущий специалист отдела
28 окт 2013, 17:02
New
У начальников отдела зачастую на это нет времени. Да и желания - перелопачивать горы резюме, обзванивать, приглашать, отсеивать неподходящих и т.д.
Понятное дело, что рекрутер/HR не может досконально разбираться в инженерном деле, к примеру, или в программировании - но от него это и не требуется, как правило. Если формально ваш опыт соответствует заявке заказчика - вас обязательно представят руководителю.
К тому же в КА часто обращаются с заявками на редких специалистов, которых очень трудно найти самостоятельно.
А не надо начальникам отделов возиться с резюме... Нужен визуальный контакт... В конце-концов им же с этими сотрудниками в будущем предстоит работать - им и решать...
Автор поста
28 окт 2013, 18:15
New
Рекрутер в статье может быть внутренним. Важно не кто подбирает сотрудников, а как подбирают. Если начальник определяет требования, могут потребоваться дополнительные инструменты, чтобы формализовать требования и подобрать сотрудников по актуальным качествам, как с оценкой, а не формальным сигналам, как "опыт работы X лет в сфере Y".
28 окт 2013, 18:43
New
Еще раз повторяю профессиональных рекрутеров в России нет.Можно только на сайтах выложить об явлением с требованиями и все.Если начальник отдела хочет чтоб отдел был дееспособным он должен подбирать
28 окт 2013, 20:51
New
Осень - пора обострения для лиц склонных к обобщениям
30 окт 2013, 20:04
New
А у вас наверное скорее всего весной ждать согласно вашей "адекватной" реакции.К сожалению я вам помочь не смогу Вам надо обратиться к специалисту.
29 окт 2013, 09:06
New
Вы так очаровательно категоричны ^_^
29 окт 2013, 10:21
New
Хорошо хотя бы, что при такой беде с профессиональными рекрутерами, у нас в России есть такие профессиональные начальники, которые всех людей насквозь видят....... Не то что эти неучи из отдела кадров.
29 окт 2013, 02:15
New
"Лучшие сотрудники проходят через эти инструменты."

Если этими инструментами пользуется нынешние "рекрутеры", то "лучшие сотрудники" почешут репу и свалят от греха подальше, в другую фирму
Автор поста
29 окт 2013, 11:26
New
Ильдар, можно подробнее? На данный момент я понял комментарий таким образом, что компаниям не следует оценивать собственных сотрудников даже для калибрации инструментов подбора.
29 окт 2013, 11:34
New
попробуйте оценить своих рекрутеров таким образом.
Автор поста
31 окт 2013, 10:25
New
Сотрудники, проходящие калибровку, признаны образцом, по которому будет проходить отбор новых кандидатов. Что приводит их к выводу, что в таком случае им лучше покинуть фирму?
30 окт 2013, 10:13
New
Выбор кандидата на основе лучших сотрудников, когда босс говорит: «Хочу такого, как этот» - действительно весьма целесообразный подход. Но последующее надумывание "сложнейшей технологии" тянет на лукавство и просматривается как минимум большое желание показать свою немерянную продвинутость не только в знании супер-инструментов, но и в их калибровке для точного определения дисперсии. А при учете человеческой природы и сложившихся нравов можно усмотреть намерение за ширмой применения «новейших технологий» срубить с заказчика (если КА) или раскрутить босса на повышение зарплаты (если наемный).
Какие качества помогают сотрудникам успешно выполнять свою работу, рекрутеру должны быть хотя бы издалека известны. Тесты, опросники, ассессмент-центры ничего для конечного результата, кроме потери времени и денег, не дают. Если пропускать через «инструменты с калибровкой» лучших сотрудников, многие из них этого не простят. Вместо того, чтобы выражать кандидатов в терминах стандартных шкал, полезнее поиметь опыт коммуникации, минимальное знание практической психологии, а если с этим проблемы – просто разузнать, как они трудились на предыдущих местах работы, ведь не с луны же они прилетели.
Автор поста
31 окт 2013, 10:31
New
Это интересное мнение, но где количественные факты, которые подтверждают рекомендации здесь упомянутые? Внимательно собранные сведения за 85 лет оценки персонала говорят об обратном: hr.superjob.ru/ocenka-i-p…odbore-545 .
31 окт 2013, 11:04
New
"Внимательно собранные сведения за 85 лет оценки персонала" - Антон, извините, но со всем уважением к Вам и Вашему энтузиазму - мы не в Одессе и не на "Юмор-FM". Или Вы в США работаете?
Автор поста
31 окт 2013, 14:08
New
Не хотелось бы писать очевидные вещи, но работодатели и сотрудники с США и России сталкиваются с одинаковыми проблемами. И все основные эффективные HR технологии, включая модели компетенций и системы мотивации, пришли с Запада. Знания, полученные там, валидны здесь, хотя их применение требует своей головы — она есть у каждого. Более того, близких аналогов качественных исследований подобного рода в России я не встречал. Буду рад услышать ваши ссылки и изменить свое мнение.
31 окт 2013, 14:42
New
Мне тоже придется писать очевидные вещи: потому и не нашли Вы отечественных исследований подобного рода, что проблемы одинаково звучат, но совсем не одинаковые, и менталитет пока еще иной. Там с готовностью верят любой лаже или просто не обращают внимания, у нас - ничему уже не верят (и правильно делают). Профессор Преображенский настоятельно рекомендовал не читать советских газет; я не профессор, поэтому только заикаюсь о сомнительности и явной коммерческой (по-старому, меркантильной) направленности таких "глобальных исследований". А то, что в сем вопросе требуется голова - несомненно, причем с глазами и ушами. А также шея, чтоб головой вертеть и ноги, чтобы походить по нашим предпринимательским весям.
31 окт 2013, 13:15
New
В подтверждение написанной статьи авторы обычно ссылаются на работы других людей, а не на свои собственные.
Автор поста
31 окт 2013, 14:01
New
Да, по той же ссылке есть первый график, где упомянут источник: hr.superjob.ru/ocenka-i-p…odbore-545 . На него я и ссылаюсь.
20 ноя 2013, 00:15
New
Правда в итоге находят не идеального, а как раз наоборот. Почему то как раз в перспективе хорошие будущие работники отбраковываются, а плохие берутся на работу
Отменить Войти и отправить