Эффективный подбор?!

Очень интересно, надо тех. здание подготовить

Предполагаю, что наши (российские) соискатели далеко не сразу примут такую форму, будут опасаттся, что предложение перейти по ссылкам и что-то там пройти - это очередной развод

Но пробовать надо. Даже не с целью экономии времени, а с целью повышения уровня процесса отбора

Поддерживаю, тема интересная, но тоже есть сомнения о готовности наших соискателей ее воспринять. Однако если крупные компании массово возьмут такой подход на вооружение, то и соискатели втянутся. Скайп беседы по началу тоже в штыки воспринимали, а щас ничего - работает, не массово, но все же. При этом скайп не решает проблемы подстраивания по времени, да и прервать связь просто так не получится, ни соискателю, ни дателю, если кто-то из них после первых минут поймет, что это не его вариант.

Мне кажется у нас такое работать не будет, во всяком случае пока. У нас то далеко не все соискатели даже просто перезванивают по номеру, указанному в приглашении на вакансию, а тут ещё и онлайн что-то там отвечать, да ещё и с видео)))

Ух, мечта работодателя. Для соискателей тоже удобно: не нужно никуда мотаться (особенно если крупный город), никто не буравит взглядом. Я бы прошла такое интервью ) И как манагер по подбору тоже бы програмулину использовала.

Абсолютно неудобно. Для соискателя вообще пользы никакой.

Все зависит от позиции на которую претендует соискатель. Креативщики, руководящие должности - без проблем. Но вот сейчас у меня стоит задача найти администратора в отдел продаж. Девочку 23 лет без опыта работы на телефон. Ужас. Резюме отправляют, договариваешься о встрече - не приходят. Трубку не берут, на отклики не отвечают. Устала уже с ними. Какое там видео интервью. Не смешите.

...продолжу: а видео запросила, открываю, а там..."я-я...фантастиш")))))))))

У каждого метода свои недостатки )))

видеорезюме :
www.youtube.com/watch?v=AHI2NgrAIAI

собеседование по skype ( самое интересное на 0:55 ) :
www.youtube.com/watch?v=xeSUC8mS9lc

Ой, смеюсь под кроватью)))

Видео резюме намного более простой способ "посмотреть кандидата". И техзадание писать не надо.

Все дело в том, что видео-резюме идет "от кандидата". Как он его выстроит уже может о чем-то сказать. Прикрепил файл и отправил hr-у.

А вот видео-анкетирование идет "не от кандидата". Я простые-то анкеты не заполняю или заполняю задним числом, когда уже на работу выхожу, чтобы "в деле все в порядке было". A видео анкеты? Cкорее посмотрю на вопросы: если, как в стандартной анкете, то не стану ничего в камеру говорить)))

видеорезюме - это не то. кандидат может подготовиться-собраться и дать то что ему выгодно донести и в той форме как ему выгодно, можно в любой момент нажать стоп и перезаписать. в видеоанкетировании так уже не получится насколько я понимаю, там запись автоматически идет, если только кандидат не решит сам все свернуть.

Видеорезюме требует от работодателя больше времени на просмотр одного кандидата, чем если бы он пробежался по бумажному варианту. Видеоанкетирование - также по той же причине проигрывает простой анкете. Руководители, обычно стремящиеся выделять как можно меньше времени на подбор, этого не одобрят.

Для соискателя видеорезюме обладает серьезным недостатком - нет обратной связи от того, кто будет его смотреть. На обычном собеседовании работодателя может заинтересовать какой-то момент в трудовой биографии и он тут же попросит уточнить интересующие его детали. А видеорезюме - это словно рассказ о себе собеседнику, при этом совсем не слушая собеседника. Сколько дублей не делай, этот недостаток не исправить.

Собеседование по скайпу не обладает этими двумя недостатками, поэтому, наверное, и более распространено.

Оно может и хорошо будет некоторым HR-манагерам эти видео-резюме, а некторым и не очень. Как же они тог7да будут ставить галочки о количестве пришедших и отчетах о проделанной работе. Потому как это повальная практика - приходишь, десять минут "Расскажите о себе и мы Вам перезвоним". Зато хорошая видимость работы.
Соглашусь с Ani Viva, этот способ подойдет только для некоторых категорий. Мне тут представилось, как руководитель будет отбирать себе секретаря - смотреть видео-резюме со стриптизом (в случае доп.услуг).

Тут надо рассмотреть два вопроса: 1) какой работодатель может себе это позволить, 2) обеспечит ли это эффективный подбор. И можно далее судить: могут себе позволить серьезные компании, без "Аховой" текучки кадров. А подбор таким методом будет оправданным и может быть эффективным только по определенным категориям сотрудников. Например, для ТОП и VIP это будет несолидно, а для обслуживающего персонала - чересчур круто. И само видеорезюме не даст исчерпывающей информации для принятия решения, - все равно, как ни "нехочется" заниматься рутиной HR-ам или очень хочется на этом заработать "компании, которая предлагает такой платный сервис для оценки".

Видеотелефония, видеорезюме, видеоанкетирование - очень перспективные технологии, за которыми будущее. Но вот настанет ли оно в отдельно взятой стране...Бытие определяет, вообще говоря, не только сознание, но и практики бизнесе.
На Западе, например, от кэша почти отказались, нет там и привычных нам потреб.кредитов, POS - кредитов. Все это вытеснил пластик. Собственно, там даже авто по кредитке покупают.
Почему у нас не так? Человек, который любит критиковать ПЖиВ скажет, что комиссии по транзакциям у нас высокие, что рынок у нас недостаточно конкурентный и много других умных слов, которые от части даже будут соответствовать действительности. Но основная причина развития пластика ТАМ в другом. В странах, которые называют развитыми, неуплата налогов преследуется строго, а сопровождение операций с кэшем доставляет немалое количество головной боли и существенно увеличивает издержки на налоговое администрирование. Дешевле работать с безналом.
Кроме того, фрод с кредитками в развитых странах преследуется последовательно и неотвратимо. У нас же, например, автосалоны после вала мошенничеств, когда клиент "расплачивался" карточкой и делал ручкой на недешевом авто, признают только кэш. А клиенты-физлица до недавнего времени (сейчас, к счастью, ситуация изменилась) были обречены на суровые разборки с банком в попытке вернуть средства, уведенные мошенниками (и без особых шансов на успех). Вот и все. Опять-таки, у нас до сих пор есть уйма услуг, которые безналом оплатить проблематично, особенно за пределами крупных городов. Да и в мск оплата услуг репетиторов, такси, аренда жилья безналом возможна, только если это будет ДОРОГОЕ жилье, сдаваемое в аренду по контракту, или работающие официально ДОРОГИЕ репетиторы. Поэтому и кэш. А не потому что "в этой стране" питекантропы живут.
Аналогично, с машинами-роботами. Все это хорошо, когда у Вас на дорогах качественная, машиночитаемая разметка, все знаки аккуратно и оперативно заносятся в базы данных, дороги хорошо освещаются, светофоры управляются централизованно и информация об их работе доступна для машинной обработки, карты точны, а в одежду (пешеходов) вшиваются светоотражающие элементы. А если нет? Сколько жизней унесет и сколько денег будет потрачено впустую ради попытки внедрения технологических новшеств без оглядки на реалии и состояние инфраструктуры?
С видеорезюме и видеоанкетами ситуация схожая.
1. Каналы связи. Если соискатель живет в часе езды от дателя, выдернуть его на собеседование не проблема. Такие штуки наиболее актуальны, когда соискатель живет далеко.
Проблема в том, что в регионах с ШПД проблемы. И со стоимостью, и с наличием. Провайдеры окучили высокодоходные сегменты, а нести разумное, доброе и вечное за свой счет в массы они желанием не горят. Глубина проникновения, конечно, увеличивается потихоньку, но немалой части населения и дателей в регионах это будет недоступно. Почему это так важно, поясню чуть ниже.
2. Мобильность рабочей силы. В том месте, где подобные чудо-технологии зародились, человек может работать на одном конце континента, а потом махнуть на другое место работы за тысячи км. Цивилизованный рынок аренды жилья, качественные дороги, безвизовый режим (от ЕС до NAFTA), авиаперевозчики лоу-костеры, относительно однородный рынок труда (в плане оплаты), отсутствие значительных перекосов в уровне развития регионов, высокая доступность социально инфраструктуры независимо от места проживания, отсутствие института регистрации и паспортной системы. Вопрос: у нас это есть? Нет. Где родился - там и пригодился. Мобильность рабочей силы очень низкая. И это тоже ограничивает спрос на такого рода услуги.
3.Инфраструктура.
3.1. В тех местах, где эти технологии зародились, ситуация с обеспеченностью населения квадратными метрами несколько отличается от российских реалий. Если же у человека нет отдельной комнаты, видеоанкетирование будет проходить так же, как по линкам сообщника "Утомленный солнцем". Только там люди стебутся, а у нас это будут суровые будни
3.2. Анкета "весит" пару Кб. Видеоанкета/запись видеособеседования (в зависимости от используемые технологий, длительности, параметров оборудования) будет весить десятки или сотни Мб. Которые нужно где-то хранить и как-то обрабатывать. И за все это удовольствие кто-то должен платить. Для большинства компаний SME это будет слишком накладно. Ок, положим, найдется провайдер услуги (например, по схеме SaaS), который за денежку малую все сделает. Вполне возможно, к слову, что таким провайдером через несколько лет станет, например, superjob.ru или hh.ru. Вопрос в том, что для выхода на окупаемость у этого сервиса должно быть достаточное количество клиентов. А п.п. 1 и 2 накладывают на этот спрос довольно чувствительные ограничения.
Резюме: сделать можно, технология интересная, но даст ли она заметный профит - непонятно.
На досуге подумаю, что из этого видео можно еще "вытянуть", чтобы улучшить монетизацию сервиса.

Когда все перечисленные Вами препятствия будут преодолены, как руководитель, принимающий на работу, что предпочтете сами лично: бумажную анкету или видеоанкету, бумажное резюме или видеорезюме?

Нам важно то, как человек думает. Важен диалог, а не самопрезентация, биография или ответы на вопросы. Анкета нужна лишь для того, чтобы отобрать кандидатов, обладающих определенным опытом и навыками (и более-менее неплохим образованием, но тут мы действуем без фанатизма).
Если бы нам требовалось больше людей или если бы я решал
этот вопрос не на уровне отдельного подразделения, а на уровне организации (HRM и все такое), можно было бы подумать об онлайн анкетировании. Это неплохой фильтр, если упор делать на вопросы по проф.теме и вопросы, позволяющие оценить уровень образования, компетенции, сообразительности, навыки кандидата (в зависимости от позиции).
Видеорезюме хорошо там, где важны навыки самопрезентации кандидата, владение мимикой, фотогеничность, грамотная речь, дикция, представительская внешность: от продажников до менеджеров по работе с VIP-клиентами или пресс-секретарей
Видеоанкета - более универсальный инструмент.
Современные технологии позволяют более-менее эффективно распознавать речь, после чего ее можно прогнать, например, через модуль анализа Text Mining или через экспертную систему. Можно анализировать и голос кандидата - паузы при ответах, изменения скорости речи и другие показатели, которые позволяют оценить степень искренности. Современные системы машинного зрения позволяют даже анализировать эмоции по видеоряду, хотя, эту технологию еще долго дорабатывать будут, пока стоящий продукт получится.

Если говорить о подборе, то развитие подобных технологий (онлайн тестирование, видеоанкетирование и.т.д.) позволит существенно сократить штат рекрутеров. Доказано Capital One. Cкоринг сделал ненужной профессию кредитного менеджера (в традиционном смысле того слова) в розничном кредитовании. Нет никаких причин, не позволяющих применять эти же технологии в HR (подбор, удержание и.т.п.).
Роботам не нужно платить зарплату, они не устают, не ходят в отпуск и на больничный, не спят, не пьют, не поддаются эмоциям, их нельзя подкупить, запугать, соблазнить, уболтать, отвлечь, они не забывают, не опаздывают, при грамотной организации работы не повторяют дважды одну и ту же ошибку, их можно бесконечно тиражировать и.т.д.

Интересно, понимают ли машины смысл сказанного? учитывают ли контекст?
Вспомнился эпизод из недавнего фильма Обливион, где в конце главный герой хочет уничтожить Машину, которая создала его. На подходах к её владениям, появляются Роботы и настойчиво выясняют цель прибытия.
Главный герой начинает волноваться, Роботы «усекают» его реакции, наводят на него оружие. Но тут он берет себя в руки и называет истинную причину прибытия. Волнение отпускает, и Роботы пропускают его дальше.
Ошибка стоила им жизни. К счастью, во благо человечества. Но все же она была…

1. Самообучающиеся машины до сих пор экзотика, причем нишевая (поисковые роботы Яндекс и Гугл, например).
2. Чем больше информации машины должна принимать во внимание, тем больше требуется вычислительных ресурсов.Очень сложно обеспечить баланс между эффективностью и переобучением, модель получается не слишком стабильная и ее надо корректировать перманентно
(обеспечивается самообучением)
3. Машины пока не осознают себя, до этого еще минимум 9-10 порядков производительности. Есть довольно любопытный способ создать мыслящую машины, условно "органический": создание полной цифровой копии человеческого мозга. В это направление сейчас миллиарды долларов вбрасывают. Но пока там довольно все кисло: на симуляцию 1 секунды работы нескольких процентов коры головного мозга суперкомпьютеру стоимостью порядка миллиарда долларов (десятки тысяч производительных процессоров) требуется порядка часа. Но даже такая симуляция позволяет интересные результаты получать. Впрочем, это передний край науки, весьма далекий от наших скорбных дел. Узкоспециальные задачи машины уже сейчас выполняют как минимум не намного хуже людей (зато намного быстрее и дешевле). Например, робот способен верно определить 90 из 100 решений квалифицированного андеррайтера (действует так же), в 2-3 случаях демонстрирует лучший, а в 7-8 - худший результат. Нюанс заключается в том, что качество, конечно, может снизиться на 3-4%, но экономия на ФОТ при сокращении, например, 3000 человек это оправдает. Мы, впрочем, по ряду причин пока не спешим идти по этому пути .Конкретно такой тип роботов сейчас по другому для организации деньги зарабатывает.
Еще раз: роботы не способны прочувствовать красоту звучания музыки или сделать исчерпывающие выводы о характере человека. Но они способны весьма точно оценить, как на ту или иную музыку отреагирует определенный человек или целевая аудитория (обычно корпорации интересуют вкусы людей, готовых за эту музыку платить) или сравнить потенциального сотрудника с группой раздолбаев и группой ударников капиталистического труда. Люди, конечно, уникальны и все такое, но при изучении больших групп демонстрируют удивительно много схожих поведенческих реакций или социальных паттернов. И опять-таки, нас не интересует абстрактная оценка качеств человека, а интересует оценка вероятности того, что в определенной ситуации человек поступит определенным образом "в среднем". Машины пока не способны играть роль оракулов в каждом конкретном случае, но весьма неплохо делают это в случае общем. Плохо это или хорошо, я сказать затрудняюсь. Это просто есть. Снег холодный, вода мокрая, люди довольно предсказуемы.
В среднем.

Спасибо за подробные разъяснения. Все это очень интересно.
С одним только не соглашусь. С тем, что подобные технологии могут существенно сократить штат рекрутеров. По крайней мере, в обозримом будущем.
Вот стать удобным инструментом, подспорьем в работе, сократить временные издержки, повысить качество - это да.

Imho, почему видеособеседов-е не получит широкого распространения в РФ:
не все работодатели будут готовы его проводить.
и не все соискатели - будут желать пройти такое собесед-е

Для этого (его проведения) нужно:
1. отдельная комната;
2. настроенное оборудование (пусть это - самая простая часть, технически);
3. если и будет проводиться, то лишь в кач-ве первого этапа
(как и то, что реальное собеседов-е проводится лишь после получения резюме в электронном виде, и его оценки).

Это находка для рекрутеров, которые читать не умеют.
Видеоанкетирование уместно только для кастинга Дома2.

Когда ролики на ютубе смотреть будем?

Сравнение с Европой или США ? Да какое может быть сравнение, доживете до 50 озаботитесь сменой работы или ее поиском и узнаете все прелести того что после 45-50 лет ты практически ни кому не нужен....