25 авг 2015, 11:26

Брать ли на работу бывшего сотрудника? Как избежать возможных рисков


По статистике семь из десяти работодателей отказываются вновь видеть в своих рядах бывших сотрудников независимо от причины, по которой те уволились. «Перебежчики», «предатели», «ненадежные» – так называют руководители служб тех, кто уходит из компании. Руководители говорят о возвращенце: «Нет гарантии, что он снова не уйдет». Служба безопасности тоже не в восторге: «А вдруг он ведет двойную игру? Может быть, конкуренты его подослали…». Но, с другой стороны,знаменитый основатель Apple Стив Джобс тоже являлся возвращенцем:после ссоры с гендиректором и советом директоров он покидал компанию, а затем вернулся, вдохнув в нее свежие силы. Как же понять, стоит ли давать зеленый свет бывшему сотруднику или нет.

Рассмотрим ситуацию: в кабинет к HR-директору промышленно-финансового холдинга зашла подчиненная – менеджер по подбору персонала – и рассказала, что ей позвонила женщина, которая три с половиной года назад работала в холдинге на должности руководителя отдела логистики. Так как сейчас эта должность вакантна, женщина просит рассмотреть ее кандидатуру. Иначе говоря, она хочет вернуться в компанию. Уверяет, что была на хорошем счету, а ушла, поддавшись эмоциям, но поняла, что была не права.

Менеджер по подбору ждет от HR-директора указаний, как поступить. Но тот не может сразу дать однозначные распоряжения. Понятно, что надо разбираться, действительно ли звонившая была на хорошем счету, когда работала в компании, о каких эмоциях идет речь, в чем именно она оказалась не права. Но все эти подробности ровным счетом ничего не значат, если руководство компании принципиально против того, чтобы брать на работу «бумерангов» (так называют сотрудников-возвращенцев в США – boomerang employer). Либо топ-менеджер, курирующий отдел логистики, откажется принять женщину в компанию: ведь когда-то она покинула организацию в момент, когда была нужна ей. А не прихватила ли она с собой часть клиентов?

Поручите HR-менеджеру собрать информацию о том, как человек уходил из компании

Пусть Ваш подчиненный поговорит с руководителем подразделения, в котором когда-то работал сотрудник, с его коллегами и узнает, как он увольнялся из компании. Ведь за формулировкой в трудовой книжке «по собственному желанию» может скрываться что угодно. Самое главное – выяснить, не было ли таких обстоятельств, из-за которых однозначно нужно отказать бывшему работнику, каким бы ценным и редким специалистом он не являлся.

Может оказаться, что сотрудник ушел из-за ссоры со своим непосредственным руководителем. Но попав в подчинение к другому руководителю, а также осмыслив конфликт, работник, вполне возможно, не допустит повторения инцидента. Или, скажем, его перевели на другую должность, на новый участок работы. Там у сотрудника дела не пошли. Пришлось с ним расстаться. Но до перевода он был очень эффективным специалистом.

Пример

В отделе рекламы был сотрудник, который умел общаться с потенциальными рекламодателями и делал неплохие бюджеты. Руководитель не предъявлял претензий к подчиненному. И все бы хорошо, если бы не одно «но». Он с завидным постоянством опаздывал на работу, часто отпрашивался по своим делам. Руководитель испробовал разные методы воздействия на сотрудника – беседы, увещевания, апелляции к совести и сознательности, штрафы, выговоры. И все бесполезно. Подчиненный все равно опаздывал. Тогда руководитель однажды не выдержал и на эмоциях уволил сотрудника. Через пять лет он попросился обратно. Руководитель отдела, памятуя о том, что работать и выдавать результат работник умеет, принял его обратно. Предварительно поговорил с ним и потребовал соблюдать трудовую дисциплину. И руководитель не прогадал. Бывший сотрудник сумел побороть собственные недостатки, при этом работал даже лучше, чем раньше.

Чтобы оценить риск, составьте карту изменений «ДО и ПОСЛЕ» – для сотрудника и для компании

Возьмите два листа бумаги. На каждом сделайте два столбца – «До» и «После». Теперь заполните эти столбцы. Сначала на одном листе – изменения компании. В столбце «До» обозначьте, какой компания была накануне увольнения сотрудника, в столбце «После» – какой она стала, когда бывший обратился с просьбой принять его обратно. Это нужно сделать, чтобы понять, насколько актуальны сейчас те представления и знания о компании, которые сформировались у сотрудника раньше. Если неактуальны, хорошо подумайте, стоит ли брать его. Ведь может получиться, что работник придет не совсем в ту компанию, которую знает. А это послужит основанием для негатива и приведет к повторному увольнению. Либо тщательно продумайте, как адаптировать «бумеранга».

Пример

Ирина В. вернулась в компанию, в которой работала пять лет назад. За это время фирма увеличилась в пять раз – присоединила к себе новые юрлица. Это, несомненно, является признаком успеха, что Ирину радовало. Но когда она вышла на работу, заметила, что многое поменялось. Например, все процессы строго регламентированы, вопросы согласовываются и решаются очень долго. Поменялись оргструктура и стиль управления, а также корпоративная культура. Но Ирина помнила, как легко и быстро можно было решить любой вопрос пять лет назад, когда компания была меньше. То, что прошлое ушло, расстраивало сотрудницу. И при любой маломальской проблеме она стала говорить коллегам: «А вот раньше все было проще и эффективнее. Заходишь к финансовому директору, все обговоришь, и вопрос решен. Не то, что сейчас!». Постепенно у коллег Ирины и вправду стало складываться представление, что в их организации все решается медленно и это вредит бизнесу. Сотрудники стали выкладывать резюме на сайты по поиску работы, повысилась текучесть персонала. Когда HR-директор узнал, что в этом есть «заслуга» Ирины, с ней пришлось расстаться.

Составьте и карту изменений сотрудника. В первую очередь укажите, с какой должности он уходил (в столбце «До») и на какую претендует (в столбце «После»). Особо тщательно опишите компетенции и профессиональный опыт. Узнайте, получил ли сотрудник новые навыки и умения, пока работал в других фирмах. Так Вы поймете, насколько ценен «бумеранг» для компании.

Не судите строго человека за то, что он уходил из компании за высокой зарплатой, должностью и новыми навыками. Иначе говоря, рассматривайте уход бывшего сотрудника как возможность для Вас (руководства компании) посмотреть на него со стороны, более трезво оценить его. Не исключено, что Вы поймете, какого ценного специалиста они в свое время потеряли.

Пример

Илья С. пришел в компанию Printing Solutions в 1998 году на должность специалиста по работе с корпоративными клиентами. Работал хорошо и добросовестно, постигал специфику деятельности. Уже в начале 2001 года возглавил департамент маркетинга. Через год успешному директору поступило предложение от сторонней фирмы – стать генеральным директором начинающей российской фирмы Profound Solutions. Илья согласился. Однако вскоре обнаружил, что на самом деле ему отводится роль менеджера проекта международного масштаба. А высокую должность придумали для привлекательности. Тем не менее, Илья успешно завершил проект и снова задумался о своей карьере – хотел получить опыт руководства компанией. В это время руководство прежней организации-работодателя Printing Solutions вспомнило про Илью и предложило ему поучаствовать в конкурсе на замещение вакантной должности главы российского представительства. И бывший сотрудник выиграл конкурс. Позже руководство компании признало: если бы Илья несколько лет назад остался работать в Printing Solutions, то не смог бы участвовать в этом конкурсе. Прощайте бывших сотрудников, если они принимали решение уйти «сгоряча»

Ошибаться могут все. И нередко сотрудники судят о фирме субъективно, делают скоропалительные и неверные выводы о своем «неприглядном будущем в компании». Порой им кажется, что они уже прошли свой жизненный цикл в организации и ничего хорошего их больше не ждет, карьеры не будет, зарплата не повысится. Иногда сотрудники действуют «сгоряча». Скажем, руководитель не подписал заявление на отпуск, который не предусмотрен графиком, и работник уволился.

Не думайте, что человек непременно поведет себя подобным образом и в следующий раз. Уволившись и поработав в других местах, сравнив их с прежним работодателем, люди часто понимают, что были неправы, и стараются корректировать свое поведение. Простите им их ошибки. Действительность такова, что люди преданы больше своей профессии, чем компании.

Пример

Специалист по банковским продуктам Сергей П. два года назад уволился из инвестиционной компании. В другой организации ему поручили разработать и реализовать концепцию открытия представительств по франчайзингу. Эта новая и ответственная задача увлекла Сергея. Но через три года он сам позвонил в фирму, где прежде работал, и попросился обратно. HR-директор обсудил звонок и кандидатуру бывшего сотрудника с его непосредственным руководителем. Долго не пришлось принимать решение – все аргументы были в пользу того, чтобы взять Сергея обратно. Во-первых, он приобрел новый опыт и будет востребован в компании. Во-вторых, сотрудник работал с регионами. В планах компании как раз выход в регионы. В-третьих, у специалиста наверняка есть наработанная клиентская база. Сергей вышел на работу и через полгода возглавил новое направление – франчайзинг. Через год организация получила новые офисы в 20 регионах России и стала успешно развивать новые направления бизнеса. Опыт бывшего сотрудника очень пригодился.

Имейте в виду: отказывая бывшему сотруднику в трудоустройстве (по принципу «уходя – уходи»), Вы рискуете потерять ценного специалиста с богатым опытом, наработанным не только в вашей компании. Кроме того, принимая на должность «бумеранга», Вы экономите на подборе.

О том, как получить позитивные отклики от бывших сотрудников, подробнее читайте здесь – www.hr-director.ru/articl…otrudnikov.

Попросите руководителя не выделять возвращенца из других, не подчеркивать его статус

Иначе бывший сотрудник может переоценить себя, возомнить особо надежным и профессиональным, а значит, может начать выдвигать завышенные требования, просить дополнительные преференции. Порекомендуйте непосредственному руководителю «бумеранга» наблюдать за его самооценкой, разговаривать с ним учтиво и заботливо, но без лишних восторгов и преклонения перед его талантами. Пусть начальник четко объяснит, чего ждут от бывшего сотрудника в компании. А HR-специалистам поставьте задачу – адаптировать возвращенца. При необходимости провести для него индивидуальные тренинги.

Введите особую процедуру приема бывших, первое время платите им бонусы ниже

Словом, устройте проверку на прочность, чтобы убедиться, что сотрудник вернулся не переждать время, а с серьезными намерениями. Например, в авиакомпании East Line все возвращенцы проходят серьезное собеседование и психологический тест. Это позволяет выяснить их истинные намерения, убедиться, что сотрудники не шпионы, засланные конкурентами. Во многих компаниях возвращенцам предоставляют не все привилегии. Только вовремя отмените строгости, чтобы не демотивировать людей. Ведь, как правило, они искренне стараются оправдать доверие, доказать, что их приняли не зря.

Пример

HR-cлужба финансово-инвестиционного холдинга выработала правило: если бывшего сотрудника компания приглашает сама, то предлагает ему более высокую зарплату по сравнению с той, с которой он уходил. Если же «бумеранг» возвращается сам, то, напротив, полгода ему устанавливается более низкая зарплата – в размере 80 % от той, которую он получал перед уходом, остается только часть бонусов, другая часть отменяется. «Блудному сыну» объясняют, что столь жесткие условия устанавливаются ему для того, чтобы проверить, действительно ли он вернулся в компанию надолго и с добрыми намерениями, а не для того, чтобы пересидеть в ожидании более подходящих вариантов.

Заключите джентльменское соглашение с бывшим сотрудником, чтобы он не уволился слишком быстро

Это можно сделать, если вернувшийся специалист ценен для компании, и Вы хотите, чтобы он проработал определенное время у вас. В соглашении пропишите, например, что сотрудник не может повторно уволиться из компании, не отработав определенное количество лет. Скажем, три года или пять лет. На тот случай, если он нарушит договоренности, предусмотрите санкции. Предположим, ему не выплачивается бонус от доходов с реализованных проектов. Можно перечислить в джентльменском соглашении проекты, которые «бумеранг» непременно должен завершить в компании. Уволиться раньше бывший сотрудник априори не может. Конечно, юридической силы такой документ не имеет, но моральное и психологическое воздействия обеспечены.



0 6
2 089
Лучшие комментарии
25 авг 2015, 13:05
Пример Джобса как-то не очень корректен, он все-таки был не менеджером среднего звена.

"ведите особую процедуру приема бывших, первое время платите им бонусы ниже"
А еще неплохо было бы обязать всех работников не обращать на него внимания, но если уж надо, то разговаривать непременно с пренебрежительной ухмылкой "вернулся, тоже мне..."
Что за бредятина? Как можно советовать такую откровенную дискриминацию?

"Заключите джентльменское соглашение с бывшим сотрудником, чтобы он не уволился слишком быстро"

И как вы себе это представляете? Паспорт отобрать?
11 0
Ответить
9 комментариев
25 авг 2015, 11:55
New
У нас в компанию в разное время возвращались бывшие сотрудники, причем в большинстве случаев с повышением в должности. Большинство из вернувшихся работает до сих пор и их работой довольны. Двое через какое-то время ушли опять, один на равноценную должность в компанию той же сферы, второй с повышением и в госструктуру.
25 авг 2015, 13:05
New
Пример Джобса как-то не очень корректен, он все-таки был не менеджером среднего звена.

"ведите особую процедуру приема бывших, первое время платите им бонусы ниже"
А еще неплохо было бы обязать всех работников не обращать на него внимания, но если уж надо, то разговаривать непременно с пренебрежительной ухмылкой "вернулся, тоже мне..."
Что за бредятина? Как можно советовать такую откровенную дискриминацию?

"Заключите джентльменское соглашение с бывшим сотрудником, чтобы он не уволился слишком быстро"

И как вы себе это представляете? Паспорт отобрать?
25 авг 2015, 15:45
New
на цепь посадить, чтоб вообще домой не уходил ...
25 авг 2015, 13:32
New
у нас многие возвращаются, некоторые сразу после первой обещанной зп на новом месте, которая оказывается не такой, как обещали, если начальник и сб не против-берут обратно (но это производственники)
из топов обратно берут, только если на повышение


Возьмите два листа бумаги. На каждом сделайте два столбца – «До» и «После»-неужели этот баян работает везде, где его получается впихнуть?

"Уволиться раньше бывший сотрудник априори не может. Конечно, юридической силы такой документ не имеет, но моральное и психологическое воздействия обеспечены."
вы противоречите сами себе, при чем вдвух предложениях идущих друг за другом)))
26 авг 2015, 12:47
New
Мне нравятся статьи уважаемого автора и по той простой причине, что он приводит примеры, на которых можно отследить обоснованность и логику предлагаемого для чтения материала.
Поэтому хочу привести свой пример. Один раз в жизни сделала исключение и вернулась на прежнее место работы. И на следующий же день горько пожалела об этом. И не только от того, что ушла с лучшего варианта, а от того, что не приняла мудрость "дважды в одну реку не войти". Надо было сразу идти в обратную, тем более меня ещё ждали там, откуда ушла, но я, вопреки всем явным и неявным препятствиям, решила остаться. В итоге я так и ничего не получила, что хотела от этого места работы. Одной из причин, по которой я вернулась, было обещание со стороны руководства, дать мне должность начальника отдела, повысить з/пл и дать возможность защитить диссер. Уходила я именно из-за того, что у меня не было карьерного роста на протяжении нескольких лет. Но, всё осталось по-прежнему и даже стало ещё хуже. Мало того, что мне пришлось сделать всю работу человека, который руководил отделом 3 года - написать научный отчёт! Больше всего мне досталось от бывших коллег, которые по поводу и без, всё время намекали на моё возвращение, что они меня не ждали и могли обойтись. Мой отчёт приняли и утвердили, и назавтра должен был выйти приказ о моём назначении на должность начальника. И этого не случилось, взяли очередного блатного, а мне сказали, что у меня нет степени... Не буду описывать всё то, что происходило со мной потом, но спустя 5 лет я уволилась. Мне надо было завершить свои проекты. И не жалею об этом нисколько. Я ушла и сильно хлопнула дверью. Чтобы больше никогда не возвращаться туда, откуда уже уходила... Со временем та организация зачахла и стала одной из слабых звеньев, а всё потому, что специалисты ушли и там остались одни блатные и родственники. И это была не частная лавочка, а гос.структура! Чтобы эта организация не светилась в моём резюме, я выждала определённый срок. Вот так я разочаровалась в них, ну и, конечно, обиделась. И когда меня спрашивают про эту контору, я стараюсь либо ничего не говорить, либо даю плохие отзывы.
И не надо заливать по-поводу того, что всё будет очень хорошо. Люди не меняются и их отношение тоже. Отношение будет ещё хуже, чем было. Я это лично испытала на себе. Особенно поражает тот факт, что тот, кто изначально к тебе относился хорошо, также изменит своё отношение. Вот это парадокс, который требует изучения и объяснения. Не знаю, может быть человек, который пережил подобные обстоятельства становится другим, и это многим не нравится...
И ещё, хотелось бы обратить внимание на работу отдела кадров, которые выбирают из двух зол меньшее, что это к хорошему никогда не приводит. Один из ведущих научных институтов превратился в захудалую конторку из-за того, что слишком часто отказывали профессионалам, а набирали по рекомендациям и протеже. И пострадала от этого не только наука, как показывает сегодняшняя жизнь.
Я долго думала в чём была моя ошибка. Потом, наконец-то поняла. Мне нравилось место моей работы, т.е. та обстановка, в которой я выросла как специалист. Потом произошли изменения и всё поменялось, но моё отношение было таким же, как в самом начале моей карьеры. Я думала, что всё осталось прежним и будет так, как было раньше. Но нет, всё очень сильно изменилось. Меня обманули мои же собственные ожидания...В итоге я получила жизненный урок. Единственное, о чём я жалею, что нет больше РАН и той науки, которая была для меня одним из смыслов моей жизни...
26 авг 2015, 14:33
New
Во многом с Вами можно согласиться, но не во всём.
При возврате есть плюсы и есть негатив, даже не знаю как разделить, примерно 50/50. Так же и случаев удачного возвращения хватает. Тут многое зависит от руководства и самого коллектива, если они ЗДОРОВЫ, то проблем не будет, а больную контору уж извините но проблемы просто гарантированны.
"хотелось бы обратить внимание на работу отдела кадров, которые выбирают из двух зол меньшее, что это к хорошему никогда не приводит" - вот кто здесь ни причём так это ОК, поскольку к нашим рекомендациям очень часто не прислушиваются, а так же нет полномочий заниматься отношениями в коллективе. Поймите окончательное решение, принмать или нет, принимаем не мы, мы лишь входим так сказать в совет, но это тоже не везде.
"Меня обманули мои же собственные ожидания.." - вот это корень всего и от этого наиболее горько и обидно. Но в тоже время надеяться, что изменений не будет, то же наивно. Атмосферу в организации делают люди(работники), но в большей степени руководство и если ему до фени, то и будет. Ну а что творится в госорганизациях, это вообще за гранью разума. А уж про соблюдение ТК РФ, вообще молчу, т.к. приходится общаться с кадрами.
Поэтому всё таки однозначный вывод сделать по поводу возвращенцев(слово то какое) нельзя.
Удачи Вам!
26 авг 2015, 22:22
New
Спасибо Вам за добрые слова. Как раз не стала обобщать, просто привела личный пример и своё осмысление этой ситуации. Может быть кому-то будет полезен мой "горький опыт" и он убережёт от принятия какого-либо решения. Не говорю: за или против. Решает каждый сам за себя.
А по-поводу отдела кадров тоже сказала не случайно. Конечно же, за руководителем всегда остаётся последнее слово. Но, тот, кто набирает кадры может преподнести Вас по-разному и от этого будет зависеть возьмут Вас на работу или нет. Сейчас мне, по новой работе, приходится очень часто общаться с геной, и, что удивительно, в вопросах управления персоналом, он прислушивается к своему менеджеру. И здесь всё упирается в профессиональные и личные качества этого человека. Пару раз мне тоже приходилось отвечать на вопросы гены относительно кадровой политики. И здесь я неоднократно говорила спасибо академической науке, которая научила меня говорить объективно и обоснованно, исключая эмоции и симпатии. И это, отчасти, уберегло меня от неправильных суждений и влияния на мнение другого человека.
Мне надо было ещё сказать, что когда я начинала работать в НИИ, такого бардака не было и все люди были замечательные. Просто, когда стали уходить лучшие члены коллектива, самые близкие коллеги, их стали замещать другие люди, с другими взглядами на жизнь. И этому способствовали именно кадровики. Вместо того, чтобы соблюдать инструкцию по отбору персонала, а в науке набор кадров отличается существенно от других сфер, они закрывали глаза и брали тех, кого было выгодно брать. Не хотелось бы никого обижать, но набрали стадо баранов, которые на собраниях голосовали "за" всё что предлагали, смотрели в рот и лизали ж... начальнику, и всегда и всем были очень довольны. Собственно, они и довольны сейчас, а что, з/пл идёт, наука вроде тоже есть...А мир пусть спасает Крепкий Орешек :)
8 сен 2015, 11:53
New
Все это прекрасно написано. И местами даже полезно - что делать нанимателю когад ушедший сотрудник к нему САМ просится назад. Это дело житейское.
Вот странно только бывает сотруднику, тогда, когда сотрудник вовсе не желает возвращаться в старую фирму, а в итоге там все же оказывается - его новую фирму-место работы поглощает его старая.
13 дек 2015, 10:16
New
Брать, если нужно. Все это чепуха про СБ, детский лепет. Я сам бывший. Правда меня позвали обратно, я бы этого не сделал.
Отменить Войти и отправить