Бесплатный труд или как работодатели "обогащаются" на тестовых заданиях

Неоднократно и регулярно, в том числе на этом ресурсе, я становилась свидетелем холиваров на тему выполнения тестовых заданий кандидатами, и не скрою, пару раз даже не удерживалась и была участником)))).

Прискорбные результаты где-то в местных архивах…

Я, конечно осознаю, что закоренелых идейных борцов не переубедить, но хотелось бы обменяться мнениями с коллегами, может я и правда в розовых очках смотрю на этот мир, а прогресс движется только благодаря тестовым бесплатным решениям кейсов кандидатами…))) )

Суть конфликта: многие кандидаты считают, что предложение выполнить тестовое задание является неприемлемым, т.к.

а)это не оплачивается, а труд должен быть оплачен,

б) результат выполнения этих заданий компания использует в своих целях и обогатится за счет бесплатного труда кандидатов.

Для начала небольшой обзор. Что за пробные задания, зачем они, и когда используются:

В принципе, это – один из элементов процесса подбора. Используется в различных ситуациях:

1. Может встречаться на самой ранней стадии как метод «мотивационного» отбора. Рассматриваются кандидаты приславшие эссе, или решение небольшого кейса, или свое видение какой-то проблемы, или своей будущей работы... (обычно используется при отборе молодых специалистов, при большом конкурсе, на творческие вакансии) поскольку процедура выполнения задания требует определенных трудозатрат и преодоления « барьера нерешительности», она помогает оставить в зоне отбора только тех, кто действительно заинтересован. Вспомним, как делался отбор на «самую привлекательную вакансию в мире», типа смотрителя черепах, или переворачивателя пингвинов. В этом случае задания присылаются вместе с резюме, или даже раньше.

Реального практического применения работы иметь не могут, и (аллилуйя!) у кандидатов не возникает баттхерт по поводу возможного использования их эпистолярных изысков.

Плюс, разумеется , содержание работ - очень помогает при отборе (вообще, изучение продуктов деятельности - один из суперэффективных методов диагностики. Главное, чтоб интерпретатор не подкачал…)

2. Используется как метод практической оценки проф. компетенций кандидата уже после прохождения собеседований, как инструмент для отбора наиболее подходящего кандидата. Здесь мы наблюдаем большое разнообразие как целей, так и собственно методов, начиная от решения кейсов, заканчивая разработкой каких-то небольших проектов. Цели, с которыми даются пробные задания могут быть очень разными, но в сущности, пробное задание это проверка на практике неких навыков, в которых лицо принимающее решение, не уверено по итогам «теоретической» беседы на собеседовании, либо практическая проверка типовых ключевых навыков, необходимых для работы на данной должности если в компании прописаны профили компетенций.

К примеру, в резюме секретаря написано: навыки стенографии, печать со скоростью ХХХ знаков в минуту, или грамотная письменная речь… На собеседовании, кандидат говорит: «Я печатаю со скоростью ХХХ знаков в минуту». Можно это проверить? Да, можно, попросить кандидата продемонстрировать это с помощью пробного задания. Продиктовать кусок текста и попросить его застенографировать, а потом напечатать на время.

Пробные задания бывают:

- задания на проверку технических навыков (скорость печати, например, диктант на грамотность и т.п. выполнение неких процедур или частей рабочего процесса, знание компьютерных программ, ПО и т.п.)

-кейсы. Кандидату дается некая проблема и задание описать решение этой проблемы (можно усложнить, предложив сделать несколько вариантов решений и анализ этих вариантов по определенным методикам или используя методики на выбор кандидата)

-аналитические задания. Кандидату получает некую «сырую» информацию и задание сделать аналитический обзор и выводы (методы анализа, как правило, определяются условиями задачи, либо кандидату предлагается самому определить оптимальный метод и обосновать его).

-творческие задания. (в зависимости от специфики деятельности здесь очень большое разнообразие вариантов) – это уже самостоятельная работа кандидата. Видение какой либо проблемы, пробная статья, эссе и т.п.

-планы. Здесь тоже много вариантов это может быть бизнес-план проекта, может быть план действий на определенный период при занятии должности и т.п.

Большинство пробных заданий укладывается в эту мини типологию. Специфика же заданий может отличаться в зависимости от того, какие именно компетенции нужно оценить.

Тот же анализ может даваться с целью:

- выяснить понимание конкретного рынка,

-или собственно оценить аналитические способности.

- или проверить навыки использования определенных методик. В каждом случае условия задачи, формулировки, формат результатов – отличаются.

Теперь про реализацию.

Многие HR и руководители допускают грубые ошибки, которые и создают дурной имидж этому инструменту.

1) Использование реальных задач. Если даже вам нужно проверить очень конкретные знания пробное задание должны быть максимально абстрактным. Если, к примеру, нужно проверить умение мониторить рынок, просто нужно взять другой (похожий по ключевым критериям) рынок… тот, по которому у кандидата не возникнет сомнений, что его данные будут использованы.

2) «Глобальные задачи». Да, конечно, если кандидат создаст полный настоящий бизнес-план, нам будет проще оценить его умения, но это ДЕЙСТВИТЕЛЬНО тяжелая работа, которая стоит денег. Чтобы избежать такой ошибки стоит разбить задачу на операции, и (см п.1.) отдалить её от реальных задач конкретной компании.

3) Непрозрачные задачи. Когда из задания не понятно, что именно оценивается. Именно в тумане неясности и зарождаются дикие предположения, которые портят репутацию методики.

Задания для кейсов это - отдельный вид деятельности, это - тщательно продуманные типовые задачи, по которым можно однозначно, прозрачно, оценить навык. Требования к ним не меньшие, чем к тестам (надежность, валидность, точность…). Да они в меньшей степени оцифрованы и формализованы, но от этого их совсем не проще создавать…

Что нужно делать работодателю, чтобы не вызывать негатива:

1) Задача должна быть разъяснена максимально подробно. Зачем, что мы хотим оценить, как мы это будем оценивать, почему мы это не сможем использовать в корыстных целях.

2) Обратная связь по итогам выполнения. Что мы хотели увидеть в результате.

3) По возможности не оставлять у себя результаты заданий тех кандидатов, которые не подошли.

4) Максимально абстрактные задачи, по возможности не привязанные к компании, к сфере деятельности, к конкретному рынку.

5) Не использовать в качестве пробных заданий фактические рабочие полноценные операции. Например, чтобы оценить перевод, достаточно дать одну-две страницы сложного текста (подготовленного заранее, со сложными словами, идиомами, лингвистическими подковырками). Совсем не обязательно давать полный пятидесятистраничный текст статьи, который через неделю появится на вашем сайте… J.

6) Не использовать пробные методики для оценки простых, не требующих квалификации навыков. Не нужно просить уборщицу сделать тестовую мойку полов. Во-первых качество выполнения таких задач гибкое, а во вторых, это действительно работа, за которую сотруднику платят, а результат будет использован по прямому назначению. Можно пригласить на оплачиваемый пробный день, а если результат не устроит, расстаться.

7) Давать небольшие по объему задания.

Пробные задания даются не для того, чтобы понять как сотрудник будет работать, для этого есть испытательный срок, они для оценки определенных важных компетенций.

Исключения. При отборе на «вакансию мечты» можно делать что угодно. Это жанр…

Ну и про грустное. Да, на рынке есть компании, которые действительно обманом используют бесплатный труд соискателей. Обычно это: переводы, редактуры, обработка материалов (фото, видео, текстовых). Я очень плохо представляю себе, как это могут быть бизнес-планы или аналитические обзоры…

Их мало, но они есть. Соискателям следует быть внимательными, чтобы не быть обманутыми.

п.п.5 и 6 из списка рекомендаций компаниям: не должно быть тестовым заданием выполнение полноценной работы. Это является основным признаком того, что с заданием/работодателем «что-то не так»

Теперь про позицию соискателей. Может быть так, что соблюдаются все выше перечисленные правила, и не допускаются еще выше перечисленные ошибки, а кандидат все равно в негативе.

Тут уже проблема мировосприятия кандидата. И это тоже метод отбора. Не нам с ней бороться ,но пару высказываний все таки хочется привести.

Кандидату следует ответить себе на вопрос: «На что я готов для получения этой конкретной работы?»

Возможно, вакансия и компания не интересны, и каким бы замечательно прозрачным и понятным ни было задание, его никто не будет выполнять. И это нормально…

Возможно, что кандидат настолько востребован и завален предложениями, что имеет возможность выбирать между привлекательными компаниями и идет по пути наименьшего сопротивления. И это тоже нормально.

Недоумение у меня вызывают ситуации, с людьми люди не очень востребованными на рынке труда, но даже ради потенциальной возможности получить интересную работу не готовыми шевельнуть пальцем объясняя это беспомощным: «Они же не оплатят эти усилия, и я не готов напрягаться…». Вот сидишь без работы, теряешь квалификацию… Книжки по специальности? Да ладно, кого мы хотим обмануть? Появляется возможность потренировать мозги на новой задачке, пусть и не оплачиваемой, это просто задача. Если ты специалист она для тебя проста как два рубля и не вызовет затруднений, если начинающий – это вызов. Страх бесплатно пошевелиться… Но ведь каждая задача, это вызов, толчок к развитию! Чем больше решенных задач в твоем арсенале, тем ценнее ты сам как специалист.