8 ноя 2013, 14:59

Бесплатный труд или как работодатели "обогащаются" на тестовых заданиях

Бесплатный труд или как работодатели "обогащаются" на тестовых заданиях

Неоднократно и регулярно, в том числе на этом ресурсе, я становилась свидетелем холиваров на тему выполнения тестовых заданий кандидатами, и не скрою, пару раз даже не удерживалась и была участником)))).

Прискорбные результаты где-то в местных архивах…

Я, конечно осознаю, что закоренелых идейных борцов не переубедить, но хотелось бы обменяться мнениями с коллегами, может я и правда в розовых очках смотрю на этот мир, а прогресс движется только благодаря тестовым бесплатным решениям кейсов кандидатами…))) )

Суть конфликта: многие кандидаты считают, что предложение выполнить тестовое задание является неприемлемым, т.к.

а)это не оплачивается, а труд должен быть оплачен,

б) результат выполнения этих заданий компания использует в своих целях и обогатится за счет бесплатного труда кандидатов.

Для начала небольшой обзор. Что за пробные задания, зачем они, и когда используются:

В принципе, это – один из элементов процесса подбора. Используется в различных ситуациях:

1. Может встречаться на самой ранней стадии как метод «мотивационного» отбора. Рассматриваются кандидаты приславшие эссе, или решение небольшого кейса, или свое видение какой-то проблемы, или своей будущей работы... (обычно используется при отборе молодых специалистов, при большом конкурсе, на творческие вакансии) поскольку процедура выполнения задания требует определенных трудозатрат и преодоления « барьера нерешительности», она помогает оставить в зоне отбора только тех, кто действительно заинтересован. Вспомним, как делался отбор на «самую привлекательную вакансию в мире», типа смотрителя черепах, или переворачивателя пингвинов. В этом случае задания присылаются вместе с резюме, или даже раньше.

Реального практического применения работы иметь не могут, и (аллилуйя!) у кандидатов не возникает баттхерт по поводу возможного использования их эпистолярных изысков.

Плюс, разумеется , содержание работ - очень помогает при отборе (вообще, изучение продуктов деятельности - один из суперэффективных методов диагностики. Главное, чтоб интерпретатор не подкачал…)

2. Используется как метод практической оценки проф. компетенций кандидата уже после прохождения собеседований, как инструмент для отбора наиболее подходящего кандидата. Здесь мы наблюдаем большое разнообразие как целей, так и собственно методов, начиная от решения кейсов, заканчивая разработкой каких-то небольших проектов. Цели, с которыми даются пробные задания могут быть очень разными, но в сущности, пробное задание это проверка на практике неких навыков, в которых лицо принимающее решение, не уверено по итогам «теоретической» беседы на собеседовании, либо практическая проверка типовых ключевых навыков, необходимых для работы на данной должности если в компании прописаны профили компетенций.

К примеру, в резюме секретаря написано: навыки стенографии, печать со скоростью ХХХ знаков в минуту, или грамотная письменная речь… На собеседовании, кандидат говорит: «Я печатаю со скоростью ХХХ знаков в минуту». Можно это проверить? Да, можно, попросить кандидата продемонстрировать это с помощью пробного задания. Продиктовать кусок текста и попросить его застенографировать, а потом напечатать на время.

Пробные задания бывают:

- задания на проверку технических навыков (скорость печати, например, диктант на грамотность и т.п. выполнение неких процедур или частей рабочего процесса, знание компьютерных программ, ПО и т.п.)

-кейсы. Кандидату дается некая проблема и задание описать решение этой проблемы (можно усложнить, предложив сделать несколько вариантов решений и анализ этих вариантов по определенным методикам или используя методики на выбор кандидата)

-аналитические задания. Кандидату получает некую «сырую» информацию и задание сделать аналитический обзор и выводы (методы анализа, как правило, определяются условиями задачи, либо кандидату предлагается самому определить оптимальный метод и обосновать его).

-творческие задания. (в зависимости от специфики деятельности здесь очень большое разнообразие вариантов) – это уже самостоятельная работа кандидата. Видение какой либо проблемы, пробная статья, эссе и т.п.

-планы. Здесь тоже много вариантов это может быть бизнес-план проекта, может быть план действий на определенный период при занятии должности и т.п.

Большинство пробных заданий укладывается в эту мини типологию. Специфика же заданий может отличаться в зависимости от того, какие именно компетенции нужно оценить.

Тот же анализ может даваться с целью:

- выяснить понимание конкретного рынка,

-или собственно оценить аналитические способности.

- или проверить навыки использования определенных методик. В каждом случае условия задачи, формулировки, формат результатов – отличаются.

Теперь про реализацию.

Многие HR и руководители допускают грубые ошибки, которые и создают дурной имидж этому инструменту.

1) Использование реальных задач. Если даже вам нужно проверить очень конкретные знания пробное задание должны быть максимально абстрактным. Если, к примеру, нужно проверить умение мониторить рынок, просто нужно взять другой (похожий по ключевым критериям) рынок… тот, по которому у кандидата не возникнет сомнений, что его данные будут использованы.

2) «Глобальные задачи». Да, конечно, если кандидат создаст полный настоящий бизнес-план, нам будет проще оценить его умения, но это ДЕЙСТВИТЕЛЬНО тяжелая работа, которая стоит денег. Чтобы избежать такой ошибки стоит разбить задачу на операции, и (см п.1.) отдалить её от реальных задач конкретной компании.

3) Непрозрачные задачи. Когда из задания не понятно, что именно оценивается. Именно в тумане неясности и зарождаются дикие предположения, которые портят репутацию методики.

Задания для кейсов это - отдельный вид деятельности, это - тщательно продуманные типовые задачи, по которым можно однозначно, прозрачно, оценить навык. Требования к ним не меньшие, чем к тестам (надежность, валидность, точность…). Да они в меньшей степени оцифрованы и формализованы, но от этого их совсем не проще создавать…

Что нужно делать работодателю, чтобы не вызывать негатива:

1) Задача должна быть разъяснена максимально подробно. Зачем, что мы хотим оценить, как мы это будем оценивать, почему мы это не сможем использовать в корыстных целях.

2) Обратная связь по итогам выполнения. Что мы хотели увидеть в результате.

3) По возможности не оставлять у себя результаты заданий тех кандидатов, которые не подошли.

4) Максимально абстрактные задачи, по возможности не привязанные к компании, к сфере деятельности, к конкретному рынку.

5) Не использовать в качестве пробных заданий фактические рабочие полноценные операции. Например, чтобы оценить перевод, достаточно дать одну-две страницы сложного текста (подготовленного заранее, со сложными словами, идиомами, лингвистическими подковырками). Совсем не обязательно давать полный пятидесятистраничный текст статьи, который через неделю появится на вашем сайте… J.

6) Не использовать пробные методики для оценки простых, не требующих квалификации навыков. Не нужно просить уборщицу сделать тестовую мойку полов. Во-первых качество выполнения таких задач гибкое, а во вторых, это действительно работа, за которую сотруднику платят, а результат будет использован по прямому назначению. Можно пригласить на оплачиваемый пробный день, а если результат не устроит, расстаться.

7) Давать небольшие по объему задания.

Пробные задания даются не для того, чтобы понять как сотрудник будет работать, для этого есть испытательный срок, они для оценки определенных важных компетенций.

Исключения. При отборе на «вакансию мечты» можно делать что угодно. Это жанр…

Ну и про грустное. Да, на рынке есть компании, которые действительно обманом используют бесплатный труд соискателей. Обычно это: переводы, редактуры, обработка материалов (фото, видео, текстовых). Я очень плохо представляю себе, как это могут быть бизнес-планы или аналитические обзоры…

Их мало, но они есть. Соискателям следует быть внимательными, чтобы не быть обманутыми.

п.п.5 и 6 из списка рекомендаций компаниям: не должно быть тестовым заданием выполнение полноценной работы. Это является основным признаком того, что с заданием/работодателем «что-то не так»

Теперь про позицию соискателей. Может быть так, что соблюдаются все выше перечисленные правила, и не допускаются еще выше перечисленные ошибки, а кандидат все равно в негативе.

Тут уже проблема мировосприятия кандидата. И это тоже метод отбора. Не нам с ней бороться ,но пару высказываний все таки хочется привести.

Кандидату следует ответить себе на вопрос: «На что я готов для получения этой конкретной работы?»

Возможно, вакансия и компания не интересны, и каким бы замечательно прозрачным и понятным ни было задание, его никто не будет выполнять. И это нормально…

Возможно, что кандидат настолько востребован и завален предложениями, что имеет возможность выбирать между привлекательными компаниями и идет по пути наименьшего сопротивления. И это тоже нормально.

Недоумение у меня вызывают ситуации, с людьми люди не очень востребованными на рынке труда, но даже ради потенциальной возможности получить интересную работу не готовыми шевельнуть пальцем объясняя это беспомощным: «Они же не оплатят эти усилия, и я не готов напрягаться…». Вот сидишь без работы, теряешь квалификацию… Книжки по специальности? Да ладно, кого мы хотим обмануть? Появляется возможность потренировать мозги на новой задачке, пусть и не оплачиваемой, это просто задача. Если ты специалист она для тебя проста как два рубля и не вызовет затруднений, если начинающий – это вызов. Страх бесплатно пошевелиться… Но ведь каждая задача, это вызов, толчок к развитию! Чем больше решенных задач в твоем арсенале, тем ценнее ты сам как специалист.


19 4
5 881
38 комментариев
8 ноя 2013, 15:25
New
Вот люблю ваши посты!)) Всегда всё по делу, чётко, понятно, структурировано, без лишней воды.
Надеюсь это прояснит дело для многих.
Автор поста
8 ноя 2013, 16:08
New
Спасибо.:-)
Мало плюсов достойные статьи и авторы набирают, к сожалению.
По крайней мере радует то, что достойных-уважаемых старожилов удалось вытащить вверх рейтинга.
Хороший пост.
10 ноя 2013, 12:47
New
а я знаю одну высоконаучную компанию, где коллектив развлекается при помощи тестовых заданий и соискателей - дают тему для краткого обзора с выводами - а потом вызывают на собеседование и как-то очень недобро разносят по кирпичику - и учебник ты наизусть не знаешь (а они знают), и рассуждаешь как шиза, и опыт работы у тебя непонятно с чем, если ты не знаешь какие-то там специальные компьютерные программы...
в личку можно сбросить название компании?
11 ноя 2013, 12:36
New
Хороший пост, в нашей компании должность визуализатора уже больше месяца не закрыта, хотя соискателей и много, но когда предлагаешь выполнить тестовое задание, то их смывает ветром. Мне, как представителю работодателя, важно проверить профессиональные навыки владения программами после успешно пройденного устного собеседования. В практике сталкивалась с тем, что кандидаты в портфолио представляют не всегда свои работы, да и важно понять насколько кандидат заинтересован в получении этой вакансии. А мне важно понять еще и не только степень владения программами, но и знание композиции, умение читать архитектурные чертежи. Возможно другие организации и берут наобум без тестов, им не жалко время и силы, затраченные на не успешных кандидатов? Почему кандидаты не согласны проходить тестовые задания и показывать уровень владения компьютерными программами? Лень? Неуверенность в своих силах? Поиск легких путей? Некомпетентность?
11 ноя 2013, 15:31
New
Без тестов берут только пионэров-энтузиастов на минимальные чёрные з/п. И то в качестве негритянского довеска к кому-то уровнем выше. При этом в ТД пишут позицию типа "Арт-директор". Потом этот "арт-директор" со стажем в один год, наблатыкавшись делать визитки (или, в вашем случае, например, натягивать баннеры на готовые 3D-конструктивы стендов), набивают худенькое портфолио работёнками, надёрганными у знакомых или, в худшем варианте, из гугла, идёт по собеседованиям. Вы, если я правильно понял, ведь 3D-визуализатора ищете со знанием Archicad/Max?
11 ноя 2013, 18:53
New
Да, правильно поняли, именно его и ищем ;-)
12 ноя 2013, 01:37
New
Вам бы попробовать с другого конца взяться. На слово "визуализатор" будут слетаться стаи голодных пионеров с зачаточными знаниями 3DMax. ИМХО, Вам нужен человек с архитектурным образованием и знанием 3DMax, но опытный стоить будет недёшево. Может быть, имеет смысл зайти с другого конца и поискать в МАРХИ молодого специалиста?
12 ноя 2013, 10:30
New
Ищем именно молодого специалиста после МАРХИ, но не так все радужно, как хотелось бы
12 ноя 2013, 17:23
New
Если вопрос не совсем корректен – ответьте в личку, если не сложно. То есть все описанные Вами случаи (или их бОльшая часть) – это молодые специалисты после МАРХИ?
12 ноя 2013, 22:30
New
Старые рекрутеры, хорошо владеющие русским языком, не говорят "выполните тестовое задание". Лучше попросить пояснить, как и почему кандидат собирается это задание решать.
1. Экономится время самого собеседования
2. Сохраняется уважение к "авторским правам" кандидата.
Для понимания направления мыслей собеседника подобной конструкции вполне достаточно, и корректность ситуации сохраняется.
Автор поста
13 ноя 2013, 09:44
New
Соглашусь, если речь идет о кейсах с решениями, но ведь "мир тестовых заданий" довольно многообразен... Еще одну проблему вижу в таком подходе: увы, не все хорошо владеют языком. Практика показывает, что многим людям довольно трудно словами описать свои действия (причем бывает так, что для выполнения профессиональной деятельности это не важно) получается, что сделать, проще, чем рассказать что ты делаешь, и объяснить почему))).
13 ноя 2013, 19:11
New
Ни вопрос. Говоришь: "мне проще показать на примере" и решаешь тест...)))
11 ноя 2013, 14:21
New
Ох! Спасибо Вам за хороший, ясный, грамотный и содержательный пост!
Теперь по теме. Работаю в полиграфии (дизайн, вёрстка, допечатная подготовка). Сам, в процессе подбора персонала, практикую тестовые задания всегда (исключением являются соискатели, с которыми я раньше работал и хорошо знаю их профессиональные качества). Как правило, люди некомпетентные, завысившие в резюме свой профессиональный уровень, накидавшие в портфолио чужих работ, даже не интересуются содержанием задания, которое я обычно даю в произвольной форме, но таким образом, чтоб соискатель понимал, что это именно тестовое задание, результат которого не может быть использован в коммерческих целях. Содержание задания, естественно, должно соответствовать заявленным в вакансии компетенциям и может быть несколько шире, если резюме говорит о том, что соискатель может больше.
Когда я нахожусь с другой стороны линии, то я обычно выполняю тестовое задание, если чётко вижу, что это не предложение поработать бесплатно, в противном случае - всего доброго. Из всех мест, куда я устраивался на работу, я видел всего два тестовых задания, из которых смог что-то почерпнуть и потом использовать это в своей практике. Оба раза это были места, где (по моему глубокому убеждению) работают хорошие крепкие профессионалы.
11 ноя 2013, 14:35
New
И в дополнение. Я приобретал навыки и умения в своей области в начале-середине 90-х, когда не было огромного количества ВУЗ-ов, выпускающих "дизайнеров с В/О", как это происходит сейчас. Мало того, сферу, в которой я работаю, МГУП (Университет Печати - профильное учебное заведение), начал охватывать только к концу 90-х. Соответственно специалистов на рынке было крайне мало и они были достаточно востребованы. Я тогда был молод, полон энтузиазма и целеустремлён. Поэтому я нашёл каталог профильной выставки и тупо стал обзванивать все организации по списку с просьбой взять меня в обучение за бесплатную работу. И, в конце концов, нашёл человека, который сказал "Приезжай познакомиться, а там поглядим". Так началась моя трудовая карьера. С таким подходом я впоследствии столкнулся всего один раз. Зато приматов, которые приносили отличное портфолио, а потом сбегали, услышав просьбу повторить какую-нибудь несложную работу из собственного портфолио, я видел больше десятка. То есть они получается не обладали вообще никакой квалификацией. Про товарищей, умышленно завышающих имеющуюся низкую квалификацию (но квалификацию!), я вообще молчу - имя им легион.
12 ноя 2013, 22:35
New
Может форма Вашего предложения вызывала у них недоверие.
13 ноя 2013, 00:53
New
Предложения чего именно?
13 ноя 2013, 19:09
New
Выполнить задание. Часто рекрутеры, и не только, подают его в такой форме, что начинаешь сомневаться, а тестовое ли оно.
13 ноя 2013, 21:37
New
Если я прошу соискателя повторить его собственную несложную работу (не более получаса), которая содержится в портфолио, то какие могут быть сомнения?
13 ноя 2013, 21:46
New
Теоретически, никаких. Кроме варианта: "Вы мне не доверяете!" )))
И с тестами - смешно, и без тестов - нельзя.)) Остается одно - блат.))
Я с творческими профессиями не сталкиваюсь, мне проще: знает конкретику/не знает конкретику, пробует найти выход из засады/не пробует. И весь тест.))
25 ноя 2013, 10:44
New
Те тестовые задания, которые я даю никак не отражают креативность соискателя. Это тест на чисто технические навыки и опыт.
25 ноя 2013, 10:49
New
И, да, конечно, не доверяю. И дело не в том, что неквалифицированный специалист, приврав об уровне своей квалификации, успеет получить одну-две (квалифицированных) зарплаты до увольнения. Просто за этот срок компаниия, нанявшая такого сотрудника, может понести на несколько порядков бОльшие убытки, которые могут доходить до цифр с семью нулями.
25 ноя 2013, 11:08
New
Знаете, никто не рождается умеющим, тем паче, умеющим хорошо.А уж умеющий великолепно - так и вовсе, наемным работником пойдет только по наводке.
На старте сотрудник должен немного "недобирать" до требуемого уровня, в противном случае у Вас получится сильный демотиватор. Он вышибет из ритма весь коллектив.
На короткий промежуток времени можно и профессора истории заставить мыть пивные кружки, но он будет мыть их оч. плохо и начнет рассказывать клиентам, чем кружка 13 века отличается от 15, и из какой кружки любил пить пиво Карл V, и как он вел борьбу с Генрихом V111...))) Всякие специи хороши в меру, излишек может испортить блюдо))
Как-то так.....
Автор поста
11 ноя 2013, 15:22
New
Спасибо за подробный рассказ. А вы можете поделиться, по каким признакам вы на практике определяете "...что это предложение поработать бесплатно...". Они указаны в основной статье или у вас еще есть какие-то наблюдения, которые были бы полезны заинтересованным?
11 ноя 2013, 19:11
New
Например, в одном месте мне предложили поработать с исходными файлами прошлогоднего дизайна POP - на файлах чётко читалась дата и я помнил эту рекламную кампанию, которая на тот момент уже окончилась (проверка знания Adobe CS). В другом предложили скачать из Google images любую понравившуюся мне картинку, а потом дали задание передвинуть и перекрасить предметы находящиеся на ней и провести цветокоррекцию финального изображения. В время цветокоррекции попросили позвать будущего шефа, чтоб он понаблюдал за стилем работы и навыками. В процессе выяснилось, что я знаю больше будущего шефа и меня туда не взяли, но с этим человеком общаемся до сих пор и недавно он скинул мне очень хорошего клиента, которому нужен был аутсорсер. Было тестовое задание на отлов косяков на этикетке продукта и подготовка её к печати (крупный бренд) и было сразу ясно, что вряд ли работодателю нужен плод труда безвестного соискателя с профессионализмом невнятного уровня для того, чтоб потом размещать его на дорогостоящую флексопечать с тиражом в несколько сотен тысяч.
Когда сам занимался подбором людей, которые будут работать в моём коллективе или займут моё место после увольнения по собственному, просил принести с собой исходники своих старых работ и просматривал их. Если не было такой возможности, то просил повторить что-то несложное из их же собственного портфолио и потом подготовить это несложное к печати по моим техническим требованиям. Как-то так.
11 ноя 2013, 19:50
New
Теперь о предложении поработать бесплатно: в полиграфии это довольно явно обычно происходит. Предложение нарисовать на коленке логотип за 15 минут и явно новый, недавно отремонтированный офис - тут всё ясно. Один раз попросили привезти портфолио на своём компьютере (слегка удивился, но всё же взял с собой планшет), а по приезду дали "тестовое задание" - лифлет с проставленными в нём будущими датами и попросили "поработать с их генеральным директором" на МОЁМ ноутбуке, потому что они "пока не оборудовали рабочее место" - в тот раз я не сдержался и высказал "генеральному директору" (юноша лет 25-ти) свои эмоции в очень грубой форме.Охранник, который провожал потом меня на выход, был явно доволен и всячески высказывал мне свою поддержку. И один раз всё выглядело правдоподобно, кроме затравленного взгляда девочки-дизайнера, рядом с которой её начальство пыталось провести со мной собеседование и впарить мне тестовое задание. Когда прочёл ТЗ, просто обошёл её стол и увидел там то же, что и в ТЗ. Причём это была именно местная девочка, которая попросту не могла справиться с работой. Но все эти случаи были довольно давно. Сейчас я стараюсь не связываться с мелкими и средними российскими бизнесами, потому, что, по моему опыту, основной кидняк, обман и развод сосредоточены именно там. И.... был совсем уж странный случай... немного не в тему, наверное, но расскажу. Будущий начальник, судя по манере общаться - бывший силовик, пытался командным тоном (я так с собакой разговариваю, когда она провинится) распорядиться мной прямо с порога. Он предложил мне сесть за компьютер и сверстать для организации какой-то рекламный материал (он не говорил, что это тестовое задание, он честно и прямо сразу заявил, что это текущая работа) и, "если мне понравится, то я возьму тебя на работу!" - он был уникален.
12 ноя 2013, 13:05
New
а в чем проблема и что так долго обсуждать? Каждый решает для себя - делать ему тестовое задание или нет. Я не делаю, обычно, допустим, считая, что это афера или использование. Делаю в исключительных случаях, крайне редко. Почти никогда.
Автор поста
12 ноя 2013, 13:09
New
Да нет никакой проблемы. Просто делимся мнениями. Можно?
12 ноя 2013, 17:24
New
А какая сфера деятельности?
13 ноя 2013, 13:59
New
Случай моего знакомого. Он претендовал на должность видеопродюсера. На собеседовании выяснилось, что необходимо "с нуля" создать интернет-телевидение и за год вывести проект в ноль. Попросили рассказать, как он собирается это сделать, составить общий план действий. Знакомый два часа рисовал на доске планы, считал бюджет, отвечал на уточняющие вопросы... Как итог, на работу его взяли в тот же день. Тестовое задание себя оправдало, договоренности соблюдались.
Вот думаю.. Там же были еще кандидаты. Они, наверное, многих смотрели. Готова поспорить, что не прошедшие через этот тест кандидаты решили, что их грубо использовали )))
13 ноя 2013, 19:15
New
Взяли на должность кандидата, который согласился выполнить тестовое задание, опыт у него работы архитектором 30 лет, справился с заданием блестяще, а молодые, которые считали, что работодатель как-то использует их "труд", остались без работы у нас. Пусть каждый решает для себя делать или не делать тестовое задание, но в профессии архитектора или визуализатора, где нужны определенные знания, навыки и уровень владения конкретными программами, чтобы подтвердить соответствие вакансии, показывать "фи" работодателю глупо.
13 ноя 2013, 21:40
New
Поздравляю с находкой! ))
14 ноя 2013, 18:27
New
Спасибо, мы и сами рады! )))
Вообще не понимаю почему тестовое задание вызывает у соискателей неприятные эмоции и "страх бесплатно пошевелить пальцем"?!
Тебе работа нужна или нет? Если нет, зачем пришел на собеседование. Если да, выполняй и радуйся возможности показать свои навыки. Тестовых заданий по-моему боятся кандидаты зажравшиеся или ленивые.
22 ноя 2013, 14:09
New
Вот, при такой постановке вопроса я точно не буду ничего выполнять. Ищите пионеров. ))
28 ноя 2013, 14:34
New
Всем привет. Очень интересно почитать о мировоззрении кадровиков на проведение тестирования при приеме на работу. Ребята, ни один благоразумный соискатель не откажется от тестирования, если увидит в кадровом работнике специалиста общающегося с ним на одном профессиональном языке. К сожалению, во многих компаниях менеджеры по персоналу осуществляющие первый этап собеседований с кандидатами, имеют только общие представления о работе на которую набирают соискателей. После собеседования с такими менеджерами о каких тестах может идти речь?
Отменить Войти и отправить