3 окт 2014, 12:43

Алгоритм проведения интервью по компетенциям

Интервью по компетенциям применимо не только при отборе соискателей на вакансии, но и при оценке уже работающего персонала. Метод часто оправдывают себя в качестве подбора профессионалов в разных сферах деятельности.

Главная цель - оценить насколько соответствуют менеджерские качества кандидата для конкретной должности, используя реальный опыт интервьюируемого. Идеальный диалог подразумевает под собой развернутые ответы о конкретных действиях кандидата в реальной ситуации. Задача HR ювелирно «подвести» кандидата примерно к развернутым ответам ответам.

«Для объективной оценки бывает достаточно 7-15 компетенций. Для управленцев около 20. В среднем на оценку 20 компетенций уходит около 3 часов рабочего времени менеджера по подбору» - комментирует HR специалист Work Service.

Персонал, подобранный по компетенциям работает гораздо продуктивнее и дольше. Еще один важный плюс – проверка подлинности информации из резюме.

Конечно, положительный сценарий возможен исключительно при грамотном подходе к подбору компетенций и их обработке. Предлагаем вашему вниманию примерный алгоритм проведения интервью по компетенциям:

1. Изначально составляем профиль должности, в котором прописываем компетенции.

2. Подготовка: выявляем обязательные для конкретной должности компетенции.

3. Описываем каждую компетенцию.

4. Подбираем вопросы.

7. Интервью с кандидатом и фиксация ответов.

8. Оценка результата.

Полученные результаты обрабатываются менеджером по подбору в виде списка или диаграммы. Наилучший вариант дополнить словесные описания компетенций кандидата диаграммой. Собственно, анализ подразумевает под собой сравнение соответствия кандидата необходимому уровню для каждой компетенции для конкретной должности.

При грамотном подходе, собеседование по компетенциям поможет наилучшим образом выявить основные знания и ключевые навыки будущего работника, а также набор его личных качеств.

Примеры некоторых компетенций и их описания (картинка кликабельна)

Подготовила Брыксина Виктория, интернет - маркетолог Work Service

Проводите ли вы интервью по компетенциям?
46,7%
Да
7
33,3%
Нет
5
13,3%
Редко
2
6,7%
Свой вариант в комментариях
1
Голосование завершено. Проголосовало 15 человек.
3 15
6 594
59 комментариев
3 окт 2014, 19:18
New
Уважаемый автор... А что вы вкладываете в понятие "менеджерские качества"...?
3 окт 2014, 20:14
New
Компетенции (совокупность знаний, умений, навыков) разделяют на профессиональные и личностные.
Автор заменила "компетенции" на "качества" - все равно на букву "К" начинается! :)
А под "менеджерскими качествами" видимо понимает профессиональные компетенции!

Сама тема очень интересная, но.. Сложно писать профессиональный текст непрофессионалу в этой области!
Компетенций не хватает! :)
3 окт 2014, 20:21
New
Стало намного яснее...а почему менеджерские...?
3 окт 2014, 20:28
New
:) Вы как "не здесь" живете! :)
1. Если кого-то не понятно как обозвать, его называют "менеджером"! :)

2.Допускаю, что автор имела ввиду "управленческие", но... Метод часто оправдывают себя в качестве подбора профессионалов в разных сферах деятельности. ( по тексту)

А профессионал в разных сферах... он и есть "менеджер" - читай п.1
3 окт 2014, 20:36
New
Кое что нарыл...
"Наиболее известной, содержащей характеристики этих качеств, является работа Р. Стогдилла, в которой обобщены данные более чем 3500 исследований. В результате сравнительно-частотного анализа им выделены следующие главные менеджерские качества: доминантность, уверенность в себе, эмоциональная стабильность, стрессустойчивость, креативность, стремление к достижениям, предприимчивость, ответственность, надежность в выполнении заданий, независимость, общительность..."
3 окт 2014, 20:43
New
т.е. качества "лидера", "руководителя"!
3 окт 2014, 20:48
New
Надеюсь автор снизойдет до черни и даст объяснения...
7 окт 2014, 00:33
New
Я понимаю, что дилетантски вмешиваюсь в беседу специалистов, но не могу сдержаться (убейте меня).
"...доминантность, уверенность в себе, эмоциональная стабильность, стрессустойчивость, креативность, стремление к достижениям, предприимчивость, ответственность, надежность в выполнении заданий, независимость, общительность..." Вы описали идеал! Так не бывает.
На моём последнем месте работы из 4-х присутствовавших на местах менеджеров, понять хоть что-то пытался только один, не всегда успешно, но пытался. Трое высиживали время, ничему учиться и ни во что вникать не желали, совершая одни и те же ошибки изо дня в день в течение двух лет моей работы в этой организации, ответственности боялись как огня, пуще ответственности они боялись лишь начальственного окрика. Вечно всё забывали, путали, теряли, они постоянно ошибались даже в бытовых вопросах, не требующих специальных навыков.
Я работал в разных местах, но подход "Всё в интересах дела" видел лишь в одном (западная компания). В отечественных (99%) был подход "Всё в интересах НАЧАЛЬСТВА". В отдельных случаях выяснялось, что начальство, вроде и радо бы знать альтернативные точки зрения и "как лучше для дела", но тут вступали в действие принципы "спихни ответственность на крайнего" и "инициатива наказуема" и, как впоследствии выяснялось, эти принципы, в целом, верны, ибо демократичное начальство зачастую "наказывало" инициатора, привнося, рядом с визой "К выполнению", дополнения полностью идущие вразрез с выдвинутой инициативой.
ПРОФЕССИОНАЛЫ, ГДЕ ВЫ?
3 окт 2014, 20:28
New
вероятно здесь менеджер=рядовой, специалист невысокого ранга
3 окт 2014, 20:51
New
По ходу статьи, там претензия на самый широкий диапазон... От разнорабочих до президента...
7 окт 2014, 00:40
New
Менеджер (в идеале) - это управленец, администратор - тот, кто управляет процессами и стыкует эти процессы. И неважно какого он ранга. Специалист - это как раз тот, кем менеджер должен управлять. Специалист - это инженер, наладчик, системный администратор, токарь, печатник, шеф-повар - тот, кто что-то делает.
7 окт 2014, 00:49
New
) говорилось о смысловой нагрузке этого слова в конкретной теме. Некоторые обороты и связки предложений в тексте заставили уточнять читателей смысл, например, "..менеджерские качества кандидата.." и далее "для объективной оценки бывает достаточно 7-15 компетенций. Для управленцев около 20." т.е. автор разделяет управленцев и не управленцев и у тех и других оценивает "менеджерские качества"). Отсюда, собственно, я понимаю, вопрос и возник))
7 окт 2014, 02:37
New
Ок. спасибо за разъяснение!
3 окт 2014, 20:07
New
1. Изначально составляем профиль должности, в котором прописываем компетенции.

2. Подготовка: выявляем обязательные для конкретной должности компетенции.

В чем разница между п1 и п2
3 окт 2014, 20:17
New
Примерно так...
1. Наносим бомбовый удар по разведанным целям.
2. Проводим разведку с целью выявления целей.
3 окт 2014, 20:20
New
Уважаемый автор! Если заявленная Вами тема Вам будет интересна в будущем, рекомендую почитать книгу Светланы Ивановой "Оценка компетенций методом интервью"!

Вообще в профессиональной среде так тоже говорят : "Интервью по компетенциям", но.., по моему мнению стилистически правильнее будет все-таки определение С.Ивановой "Оценка компетенций..."
Типичный пример плохой работы PR-менеджера этой компании в целом и в сети в частности.
Я сегодня как раз эту тему слушать буду/ нам сказали "принести" примеры, на наш взгляд, "неправильных" релизов, конференций, действий в соцсетях и т.д.
Вот я его и покажу. Посмотрим, что скажет Лектор и аудитория.
Обещаю написать: или вечером, или завтра.
Пишу. Правда на мой пример оставалось всего несколько минут в конце. Да еще он и на другом языке для них. Вообщем, его толком и не разобрали.
На что в первую очередь обратили внимание (и это очень огромный минус) - отсутствие "контакта": после таких сообщений, правильно находится в доступе и общаться с "аудиторией". Все
Я знаю, что ничего не знаю, но другие не знают и этого-- изречение приписывается древнегреческому мыслителю Сократу (по свидетельству философа Платона) В некоторых цитатах встречается в чуть изменённой форме - Чем больше я знаю, тем больше понимаю, что ничего не знаю.
Ну, менеджеры то по персоналу у нас как известно знают все, кто бы спорил, иначе, кому бы автор поста мог еще поручить такое ответственное мероприятие как "проведение интервью по компетенциям". Никто не хочет взять на себя ответственность определить компетентность к примеру зубного врача? - А че, мы и врача могем, и летчика испытателя могем, всех могем! - Ну это понятно, от чего же не взять на себя ответственность, заведомо зная, что тебе за это ничего не будет, но я почему то очень сомневаюсь, что дантист и летчик-испытатель возгорят желанием проверять свои компетенции у менеджера по персоналу.
Я вот например бухгалтером слыву, если кто не знает, и хочу задать вопрос автору поста, не хочет ли он, вместо того чтобы пойти к зубному врачу, записаться ко мне на прием запломбировать зубы? А че, я между прочим в школьные годы практику на заводе проходил фрезеровщиком, так что могу пару зубов рассверлить, уверен - справлюсь, а че, небось не глупее остальных... Так что приглашаю, электродрель имеется...
4 окт 2014, 18:31
New
В принципе, любовь к извращенным формам интервью, лечится очень легко - нужно на законодательном уровне принять закон, по которому рекрутер несет солидарную ответственность (уголовную, административную, конечно же материальную и проч.) с руководителями за некомпетентного работника...
Это вы загнули!
Представляете - на зонах будут кланы "уголовников", "экономических" и "человеческих" (hr)!
И такой диалог:
- чьих будешь?
- а ты кто такой, чтобы мои персональные данные запрашивать?
- объясним кто мы такие. Завтра. На лесоповале.
- а ты меня профтерминами не козли. Да и свою предъяву, ой, т.е. джоб оффер, засунь себе в хэдхантер!))))

-
4 окт 2014, 19:38
New
Зона розовой будет...?
Казалось бы да. предложите человеку разделить ответственность и у него энтузиазм сразу пропадет.
тем ни менее, пока закон еще не принят, я могу уже сразу предложить возможные лазейки по его обходу. Велосипед тут изобретать не надо все уже давно отработано и проверено временем.
1. ОООшки, Общества с ограниченной ответственностью, или как их еще называют - "с безграничной безответственностью". Несут ответственность в пределах своего Уставного капитала, минимальный размер которого составляет на сегодняшний день 10000 рублей.
Ну вы поняли, то есть не велика будет эта самая ответственность.
2. Директорат , как ответственный персонал. Директором ОООшки может быть абсолютно любой человек, инвалид в том числе. Инвалидность у нас назначается по разным критериям, в том числе по "душевным болезням" и слабоумию, как с рождения, так и приобретенные в следствии болезни или травмы. Сами понимаете, что уголовнонаказуемы эти лица оказаться не могут, а запирать их в психушке тоже нельзя, поскольку они не буйные и опасности для окружающих они не представляют. Сейчас таких лиц уже активно используют в рискованном бизнесе, либо на не совсем легальных произхводствах и сбыте таковой продукции.
Так что Андреано, простите великодушно, закон еще не принят, а механизмы по уклонению уже давно отработаны...
7 окт 2014, 02:41
New
То есть в случае принятия такого закона я имею шансы попасть на всестороннее тестирование к душевнобольному?
Ну почему обязательно в случае его принятия, я лично уже попадал, и безо всякого закона.
Этот человек, работодатель, реально наблюдался у психиатора, тот давал ему решать специализированные тесты, а он - полиглот, все запоминал, а потом нас всех тестировал.
Положа руку на сердце - это еще не все, что он там делал...
Однажды он привез с Кипра какую то вакцину от гриппа, и собственноручно всех вакцинировал в пятую точку (женщин в том числе). Я потом, просто ради интереса уточнил подробности, оказывается из двухсот человек, только пятеро отказались от прививки, одна из них была женского полу...
7 окт 2014, 09:10
New
Где Вы только такие истории берете?!
Увы из жизни, я же ясно написал - " я лично уже попадал"...
Концлагерь какой-то. Я бы записался на укол первым и все 200 вакцин впендюрил бы ему в .... не вынимая- прикольный получился бы ежик))))
Я ему немножечко другие уколы делал, когда он начал экспериментировать с моей зарплатой. Уколы конечно в переносном смысле, но тем ни менее не менее неприятно и болезненно...
7 окт 2014, 12:41
New
А я думал, что я смешно пошутил.
Все это было бы смешно, если бы это не было так грустно.
Дело в том, что тот человек реально делал экономические и психологические эксперименты на своем предприятии. Эксперименты правда были из серии, типа - вот стукну ка я себя сейчас молотком по пальцу, интересно, что будет? Ему говорили, и не раз, типа что ты делаешь,будет же больно, но нет, все надо самому попробовать...
Что делать, какой экспериментатор, такие и эксперименты.
7 окт 2014, 17:41
New
М-да. Как он вообще стал собственником или топом этого предприятия? Гениальность граничащая с безумием, мутная волна 90-х или родственные связи?
Все дело в связях, правда связи не родственные.
Кстати, говорят он не всегда был таким, результат перенесенной травмы. В общем то он инвалид - его пожалеть надо...
7 окт 2014, 19:31
New
Инвалид - это, к сожалению, не профессия.
5 окт 2014, 17:08
New
20 компетенций слишком много. Достаточно, если человек будет знать таблицу умножения. Такой человек решит любую задачу при условии наличия у него профессионального интереса к работе.
то что задачу он решит - никто даже и не сомневается. Вопрос в том, сойдется ли результат с ответом задачи...
6 окт 2014, 15:50
New
4. Подбираем вопросы.

7. Интервью с кандидатом и фиксация ответов.

Алгоритм нарушен?
Много слов...но суть не раскрыта...
6 окт 2014, 23:54
New
Я, конечно, не эйчар и не кадровик (это были ключевые слова), но решительно не понимаю как может непрофессионал оценить мои компетенции в областях, например, допечатной подготовки в флексографии или цветокоррекции для хексахроматической печати, в которых, в большинстве случаев, и непосредственное начальство не всегда разбирается настолько хорошо, чтоб оценить уровень подчинённых, а если разбирается, то и подчинённые не нужны.
7 окт 2014, 08:10
New
Если прочитаете комментарии сверху, а затем посмотрите на табличку в тексте - станет понятно, что HR-менеджер оценивает только личностные компетенции! Профессиональные компетенции, как Вы справедливо заметили может оценить только профессионал!

Респект Брыксина Виктория, интернет-маркетолог Work Service.

Девушка "сваяла" текст на который получила уже более 30 комментов, с десяток переходов на сайт КА Work Servise
и за который справедливо получит премию от начальства! :)

На хх это КА платит за рейтинг (1-е место в списке КА) бешеные бабки! А здесь получает переходы на сайт бездвоздмездно, т.е. даром ( как ослик Иа ) :)
7 окт 2014, 09:24
New
Спасибо за разъяснение. Оно помогло! ))
А по поводу переходов на сайт - она здесь не одна такая, но здесь за эти переходы хотя бы можно получить обещаную информацию. Например, в соседней ветке, после перехода сайт работает секунд тридцать, а потом требует регистрацию. Вот, где шедевр! ))
Да что вы говорите - "станет понятно, что HR-менеджер оценивает только личностные компетенции! ", из текста поста прямо вот явствует, что HR-менеджер собирается оценивать именно профессионализм. Смотрите сами:

"Главная цель - оценить насколько соответствуют менеджерские качества кандидата для конкретной должности, используя реальный опыт интервьюируемого. "
"2. Подготовка: выявляем обязательные для конкретной должности компетенции."
"При грамотном подходе, собеседование по компетенциям поможет наилучшим образом выявить основные знания и ключевые навыки будущего работника А ТАК ЖЕ НАБОР ЕГО ЛИЧНЫХ КАЧЕСТВ."

Личные качества, которые HR-менеджер, оказывается тоже собирается оценивать, упомянуты тут как бы между прочим, с оговорочкой - А ТАК ЖЕ...
Будьте любезны, ткните меня пожалуйста носом - где тут говорится о том, Что HR-менеджер "оценивает только личностные компетенции", пока что все мы видим как раз обратное...
7 окт 2014, 19:33
New
Вы выложили ссылку на превью. Там ничего не прочтёшь. Вот правильная: public.superjob.ru/files/…st1395.jpg
7 окт 2014, 19:45
New
Cпасибо!
7 окт 2014, 20:11
New
Пожалуйста! ))
Перечитал ещё раз внимательно. По-моему в шапке дано не совсем верное описание.
"в качестве подбора профессионалов в разных сферах деятельности"
Скорее "в сферах деятельности, связанных с работой с людьми". Нет?
Это же оценка не профессиональных, а личностных качеств на соответствие должностям, на которых предусмотрена работа с людьми?
7 окт 2014, 20:37
New
Статья написана на крайне интересную тему!
Написана задней левой ногой, человеком далеким от HR-проблематики
Задача автора вызвать дискуссию, что собственно и произошло.

Среди выбранных автором компетенций, большинство действительно из сферы человек-человек, но.. например "ориентация на результат" вполне присуща технарям!

Выше было сказано : "Читайте книги Светланы Ивановой!Ё" Она спец по компетенциям. Или предложите руководству сайт sj пригласить ее с этой темой!
7 окт 2014, 21:12
New
Раскрытие "ориентации на результат" ничего не скажет об уровне профессионализма любого технаря. Это личностное качество.
8 окт 2014, 07:47
New
Да! У технарей тоже есть личностные компетенции. Об этом и речь.
Проф компетенции оцениваются профтестами и не HR-ми! :)
14 окт 2014, 16:33
New
Прямо-таки ужасный пост - НЕКОМПЕТЕНТНЫЙ ОЧЕНЬ! Автор как будто впопыхах списал у кого-то краткий конспект, но пропустил часть необходимого. Например, что если уж делать эту работу, то нужно формировать ПОРТФЕЛЬ КОПЕТЕНЦИЙ. Не только описать содержание каждой, но и указать степень выраженности для данной должности, т.к. многие компетенции повторяются у разных должностей, но в разной степени выраженности. А где индикаторы? А как передать методику интервью по компетенциям дальше? Или его проведут лишь сведущие в такой форме собеседования HR-ы (если они в компании грамотные профи), а непосредственный заказчик вакансии будет собеседовать как умеет?
В общем, "не ходите, дет, в Африку гулять"... Не нужно следовать ЭТИМ советам. Возьмите нормальную литературу, пройдите обучение и дерзайте!
11 ноя 2015, 15:45
New
Комментарий удален модератором
0 0
Отменить Войти и отправить