3 ошибки руководителей, допускаемые при рекрутинге

С трудностями при рекрутинге сталкиваются абсолютно все руководители и владельцы бизнесов. И большинство из них связаны с основной проблемой, которая сейчас существует на рынке труда – на сегодняшний день в нашей стране крайне низкий уровень безработицы. Где-то примерно 5-7%, может, чуть больше. Как Вы думаете, что это за люди?

Недавно я слышал мнение, что в России совершенно нет хороших продавцов. Я по этому поводу могу заметить следующее: действительно хороших продавцов нет именно вот в этих 5-7% людей, которые в настоящий момент и составляют слой безработных. А все остальные просто уже имеют какое-то конкретное рабочее место. И те, кто вплотную занимается подбором персонала, думаю, согласятся со мной в том, что из тех людей, которые в настоящий момент не имеют постоянного места занятости, в лучшем случае 20% хотя бы немного, чисто теоретически, подходят для того, чтобы нанять его. Остальные же 80% - это, так сказать, профессиональные искатели работы. Это те люди, которые после двух-трех месяцев работы начинают предъявлять какие-то свои требования руководителю: повышения зарплаты, внеочередного отпуска и т.д. Если же говорить о найме продажников, то здесь дела обстоят еще хуже. Поскольку текучка кадров в данной сфере реально превышает всякое воображение. К примеру, в одной крупнейшей федеральной компании по продаже электроники, с которой я сотрудничал, средняя жизнь продавца составляла от одного до трех месяцев. Другими словами, у Вас как работодателей есть меньше 1% людей, из которых Вы можете что-то наковырять для своих бизнесов.

Какие же 3 ошибки большинство из Вас допускают при рекрутинге?

1. Считают, что деньги рулят. Т.е. Вы как работодатель считаете, что деньги являются главным мотиватором в вопросах повышения производительности. Считаете, что деньги – это главный фактор, благодаря которому сотрудники перестают думать о личных интересах в пользу интересов работодателя. Как Вы думаете, к чему это в результате приводит? К тому, что Вы просто не видите остальных возможностей для мотивации и потому изначально ставите себя в самые невыгодные условия. Простой пример. Если Вы сейчас отвлечетесь и наберете в поисковике «Ищу работу менеджера по продажам», то Гугл или Яндекс выдадут Вам более 100 000 вакансий. Другими словами, к Вам выстроится очередь из работодателей в сто тысяч человек, каждый из которых будет предлагать одно и то же: зарплату и график работы. Кого из них Вы выберете? Конечно же, того, кто платит больше денег за меньшее время. И для человека, который действительно ищет работу таким образом, это будет правильно. Потому что никто ничего другого ему не предложил. А для Вас? Вас устраивает такое положение дел, когда единственная возможность найти нового сотрудника – это стоять перед ним на коленях и просить: «Ну, иди же ко мне! Я отдам тебе ВСЁ!» Если Вы предпочитаете найти другие варианты, то стоит задуматься, а что еще его может заинтересовать, и что из этого лично Вы можете ему дать. В итоге эта ошибка большинства работодателей привела к тому, что в Москве совершенно необоснованно завышены зарплаты по многим специальностям. И особенно это касается продажников: различных менеджеров и агентов. К примеру, стоимость менеджера телефонных продаж в Москве начинается от 2000$. В то же время в соседней Туле максимум, на что он может рассчитывать – это 500.

2. Нежелание работодателей брать новичков. Это вторая ошибка, которую Вы можете совершить при подборе персонала. Другими словами, все хотят сразу найти человека, который уже имеет опыт в продажах. Потому что не хотят вкладываться в обучение. С чем это связано? Прежде всего, с тем, что есть мнение, которое говорит: обучать неподготовленного сотрудника и получать прибыль – вещи несовместимые. И поэтому большинство руководителей даже не задумываются о том, чтобы создать у себя в бизнесе систему подготовки персонала.

3. Неготовность брать на работу сотрудников из других сегментов. Т.е. если Вы занимаетесь продажей покрышек, то Вы ищете только тех людей, которые уже занимались продажей покрышек. Я считаю это также в корне неправильным, поскольку технология продаж одинаково действует абсолютно в любой сфере. И человеку, однажды овладевшему ей, вообще по сути без разницы, что продавать.

Вот эти 3 ошибки, которые допускают почти все руководители при рекрутинге. К чему они ведут? К постановке нового вопроса: Что лучше и выгоднее – найти нового или как-то по-другому начать работать с теми, кто уже есть? И зачастую найти и подготовить новичка оказывается на несколько порядков дороже, чем изменить принципы работы с уже существующими сотрудниками. И основой этого нового подхода является изменение системы мотивации. Что в итоге может Вам как предпринимателю это принести? Предположим, что к Вам на работу пришел новый сотрудник. Естественно, что он не представляет из себя не только идеал продавца, но вообще едва-едва подходит Вам. И взяли Вы его исключительно потому, что он – это лучшее, что Вам предложил на сегодня рынок труда. Можете ли Вы его изменить с помощью системы мотивации? ДА. И единственная проблема большинства руководителей, в особенности малых бизнесов, заключается в том, что они считают, что это невозможно, что на самом деле нет такой системы или модели, которая позволила бы «переделать» сотрудника. Но правда в том, что такие технологии есть, и они уже тысячи раз подтвердили свою эффективность. Берите и внедряйте.