Выбираем систему оплаты труда: сдельная VS повременная

Достаточно часто к экспертам КСС "Система Кадры" клиенты обращаются с вопросами о том как установить систему оплаты труда. И самый частый вопрос: что же выбрать сделку или повременку? Если этот вопрос занимает и вас, то данный материал будет как нельзя кстати....

Среди основных систем оплаты труда следует выделять: повременную и сдельную. Все остальное - уже производные, различные сочетания и комбинации от основных форм оплаты. Главное различие между повременной и сдельной формами это способ учета затрат труда, который заложен в основу каждой их них.

При повременной - ведем учет проработанного времени и соответственно здесь действует принцип: отработал норму по времени - получил максимум, при этом результат и количество выполненного труда отходит на второй план.

При сдельной системе - ведем учет выполненной сотрудником работы: количества произведенной им продукции или выполненных операций. Т.е. в данном случае оплата труда сотрудника напрямую зависит от количества выполняемой им работы и интенсивности его труда.

Казалось бы, преимущества сдельной системы очевидно. Каждый получает по заслугам: больше сделал -больше заработал, да и никакой дополнительной мотивации не нужно, но на практике все не так однозначно.

Дело в том, что далеко не всегда труд работника можно нормировать, а по выполняемым им работам вести обоснованный учет. Если работник занимается изготовлением деталей - то действительно вопросов не возникает. А если это например, секретарь, который в течение дня и на телефонные звонки отвечает и письма пишет и поручения начальника выполняет, при том что количество всех этих действий сложно как-то нормировать, заранее запланировать и стандартизировать. В таких случаях и применяют повременную оплату, чаще всего в отношении руководящего и административно-хозяйственного персонала, дежурного персонала, рабочих на ремонте и обслуживании машин и т.п.

Работникам, труд которых оплачивают повременно, устанавливают должностной оклад – размер заработной платы за полностью отработанный месяц, как правило руководителям, служащим, техническим исполнителям, или тарифную ставку – размер заработной платы за единицу времени час, день и т.п. - как правило используют для сотрудников рабочих специальностей.

Повременную оплату труда имеет смысл применять, если:

- определить количественный результат труда можно, но его нельзя считать основным показателем работы. В таких случаях, как правило, качество труда гораздо важнее его количества, а увеличение выпуска может привести к браку или снижению качества. Наглядным примером может стать работа юриста, в чьи обязанности входит подготовка нетиповых договоров. Его работу можно оценить по количеству подготовленных документов, но есть ли в этом необходимость и как такой подход скажется на качестве документов?,

- работа неоднородна по своему составу и нерегулярна по нагрузке, а потому определение количественного результата труда требует больших затрат и нецелесообразно, или вообще невозможно. Здесь подойдет ранее приводимый пример с секретарем;

- функции специалиста сводятся к наблюдению и контролю за ходом процесса, т.е. работник не может оказать непосредственное влияние на увеличение количественного результата работы, который определяют прежде всего производительность оборудования или иные факторы Примером может стать работа оператора конвейерной линии с регламентированным ритмом.

К слову, при необходимости повысить качество и эффективность работы повременщиков, применяют повременно-премиальную систему оплаты труда, когда помимо оклада, гарантированного к выплате при отработке нормы рабочего времени, работник может получить и дополнительные бонусы, размер и возможность получения которых зависит от качества, сроков или объемов выполненной работы.

Другое дело, если работу сотрудника можно оценить количественно и этот фактор является определяющим для оценки производительности труда. Тогда имеет смысл внедрить сдельную систему оплаты, при которой труд работника оплачивают по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненных работ, оказанных услуг).

Так, сдельную систему оплаты труда наиболее целесообразно применять, если:

- есть возможность точного учета объемов выполняемых работ, количества тех же деталей изготовленных работником;

- применение сдельной системы не отразится на качестве продукции при условии что это качество можно быстро и однозначно оценить;

- существует острая необходимость в увеличении выпуска продукции.

Среди разновидностей сдельной формы оплаты труда отдельно хотелось быть выделить аккордную и косвенно-сдельную формы.

Суть аккордной заключается в том, что расценку устанавливают на весь объем работ, который подлежит выполнению, с указанием срока его выполнения. Т.е. здесь отсутствует необходимость детализировать работы, устанавливать нормы и расценки на каждую операцию, а важен конечный итог работы. В частности, такая форма оплаты труда получила широкое распространение, в строительстве, где характерной особенностью является необходимость выполнить комплекс различных работ к определенному времени.

Что касается косвенно-сдельной системы, то ее можно рассматривать как альтернативу повременной с целью повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места, тех же ремонтников или наладчиков оборудования. Понятно чем качественнее выполняется ремонт и техобслуживание оборудования, тем реже в нем случаются сбои, а значит и больше выпуск продукции, изготовлением которой занят основной персонал. В результате использование косвенно-сдельной системы предполагает что труд вспомогательных работников оплачивают по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

При выборе той или иной оплаты труда, важно помнить, что организация может одновременно применять несколько систем оплаты труда. Например, для рабочих – сдельную, а для руководства и хозяйственников – повременную. Запрета на установление нескольких систем оплаты труда в одной организации в Трудовом кодексе РФ нет. Поэтому исходя из фактических условий деятельности компании следует самостоятельно определить, какая из форм оплаты будет наиболее эффективной для каждой из групп работников в ее случае.