Можно ли уволить сотрудника, который постоянно сидит в Интернете не по работе?

В прессе сегодня полно заголовков, бьющих тревогу вроде «ученые выяснили, что интернет-зависимость – реальное и прогрессирующее заболевание». Что ж, доля правды в этом действительно есть. Особенно когда видишь, как сотрудники параллельно с работой почитывают соцсети. И конечно, это сказывается на результатах самой работы. Дисциплинарные меры, как способ определенной терапии данного «заболевания», могут прийти кадровикам на помощь в ситуациях, когда речь заходит о нецелевом использовании Интернета.

Как зафиксировать в документах разрешенные и запрещенные к просмотру на работе сайты?

Первым шагом на пути к «выздоровлению» должна стать прописанная в документах «интернет-диета», в которой будут указаны разрешенные и запрещенные к просмотру в рабочее время сайты. Прописать вышеперечисленное следует в локальном акте – «Положении об использовании сети Интернет». Разрешенные и запрещенные ресурсы лучше конкретно указать в данном акте или оформить как приложение к нему. Соответственно ознакомить с этими положениями сотрудников необходимо под роспись. Что и кому из сотрудников рекомендуется запретить или разрешить к просмотру, журнал «Кадровое дело» подробнее рассматривает в статье «Полезный» Интернет, или Куда не стоит ходить работнику http://www.kdelo.ru/art/377166-poleznyy-internet-ili-kuda-ne-stoit-hodit-rabotniku

Кстати сказать, вот несколько доводов в пользу того, что, например, доступ к социальным сетям должен быть оставлен сотрудникам отдела кадров. Ведь сети не только могут, но и должны быть использованы современными кадровиками для работы. Читайте в материале Социальные сети: чем отличаются друг от друга и как использовать для рабочих целей http://www.kdelo.ru/art/250041

Как проконтролировать, посещает ли сотрудник запрещенные ресурсы?

Насколько хорошо работники усвоили то, что прописано в «Положении», можно, только проконтролировав их. Конечно, для начала необходимо обратиться в IT-службу, чтобы та заблокировала доступ к запрещенным сайтам. Однако люди встречаются изобретательные. Они находят пути обхода блокировки. В этом случае, чтобы отследить, какие сайты в Интернете посещает сотрудник, обратитесь к специальным программам. Они расскажут не только, на какие страницы заходил пользователь конкретного компьютера, но также покажут, сколько времени и трафика было потрачено на запрещенных веб-ресурсах. Кроме того, такие программы можно настроить на автоматическое ограничение скачивания медиафайлов. Если нужно предоставить доказательства нецелевого использования Интернета, такие программы могут составить целый отчет.

Зафиксированный факт необходимо засвидетельствовать актом. Составляется он в произвольной форме. Образец написания данного документа вы можете посмотреть здесь http://www.kdelo.ru/images/site/art/st_50_11_13_02.gif . Сотрудник, который и является фигурантом акта, должен ознакомиться с ним под роспись. В противном случае придется также составить акт об отказе от ознакомления и попросить работника написать объяснительную.

Как быть с использованием Интернета в обеденный перерыв?

Использование рабочего Интернета в качестве развлечения даже в обеденный перерыв также считается нецелевым и может служить поводом для привлечения к дисциплинарной ответственности сотрудника. Но если работник пользовался во время перерыва своей личной техникой (планшетом, телефоном) с собственным Интернетом, привлекать его не за что. Кстати сказать, уволить за подобное нарушение дисциплины сотрудника также нельзя, если он пользовался Интернетом в период отпуска или болезни.

На каких основаниях оформить увольнение работника, использующего Интернет в личных целях?

Если нецелевое использование служебного Интернета стало причиной неоднократного неисполнения сотрудником своих трудовых обязанностей, работодатель вправе расторгнуть с таким работником договор. Важная деталь: увольнение такого сотрудника возможно только в том случае, если на момент очередного нарушения имело место еще не погашенное и не снятое дисциплинарное взыскание. Так как увольнение по этому поводу само по себе является дисциплинарным взысканием, достаточно только издать приказ о прекращении действия трудового договора с провинившимся. Необходимо помнить, что не позднее 1 месяца со дня обнаружения и не позднее 6 месяцев со дня совершения нарушения дисциплинарное взыскание может быть применено.

В случае увольнения убедитесь, что вы все правильно оформили. Если сотрудник решит оспаривать его в суде, вы должны быть уверены в своей позиции. В этом вам поможет наша статья «Увольнение: проверка на законность» http://www.kdelo.ru/art/67249