22 июл 2013, 10:45

Люди меняются так быстро, что не успеваю запомнить имена

Руководитель организации интересуется у HRа об уровне текучести персонала, «люди меняются так быстро, что не успеваю запомнить имена».

HR рапортует: «В нашей компании текучесть персонала 30%!».

Руководитель организации в шоке: «Это что же получается, у нас за год меняется треть работников? Безобразие! HRа уволить и найти такого, который снизит текучесть до нуля!»


Вопросы:
1. Как узнать коэффициент текучести персонала?
2. 30% - это высокий уровень текучести или не очень?
3. Нужна ли «нулевая текучесть»?
4. Может ли один менеджер по персоналу изменить ситуацию с текучестью персонала?


Ответы:

1. Как узнать коэффициент текучести персонала?

Коэффициент текучести персонала рассчитывается по формуле:

Коэффициент
текучести персонала
= Количество уволенных работников Х 100%
Среднесписочная численность

Корректный период для определения данного коэффициента – один год, поскольку во многих видах бизнеса существует сезонность.

Например, нам требуются продавцы мороженого – в какие месяцы коэффициент текучести среди них будет выше, а в какие - ниже? Правильно, апрель, май – самые низкие показатели (принимаем на работу), сентябрь, октябрь – самые высокие (увольняем).

Рекомендуется рассчитывать коэффициент текучести персонала не только в целом по организации (средняя температура по больнице), но и отдельно:
— по подразделениям (зарабатывающие, поддерживающие и т.п.)
— по уровням персонала (топ-менеджеры, линейные менеджеры, специалисты, исполнители и т.д.)
— по основаниям увольнения (инициатива работника или работодателя, причины, не зависящие от воли сторон и др.)

По подразделениям: в одних организациях относительная стабильность в производственных подразделениях и отделах, непосредственно обслуживающих внешних клиентов (front-office), в других – в поддерживающих подразделениях (back-office). Внешний клиент, как правило, привыкает работать к конкретным представителем компании и, если менеджер увольняется, клиент может «уйти» вмести с ним. Поэтому высокая текучесть персонала среди менеджеров по работе с клиентами может сразу отразиться на прибыли компании.

По уровням персонала. Традиционно считается, что среди топ-менеджеров (руководитель организации, его заместители, главный бухгалтер и т.п.) текучесть должна быть самой низкой, поскольку именно эти люди разрабатывают стратегию организации на 3, 5, 10 лет, а для первых результатов необходимо время.

В моей практике была ситуация когда генеральный директор компании (он же единственный владелец) очень любил менять функциональных руководителей (примерно каждые полгода). Это объяснялось тем, что компания выросла из семейной и наступил момент необходимости делегирования полномочий, а руководитель организации не был к этому готов. В результате коэффициент текучести среди линейного персонала был нулевой (владелец начинал свой бизнес с этими людьми и доверял им), а текучесть среди менеджеров высшего звена «зашкаливала» (для владельца эли люди были «чужими», исполнители часто саботировали указания «новых топов» и те не могли за короткий срок показать высокие результаты, за что и были «изгнаны»).

По основаниям увольнения: инициатива работника или работодателя, причины, не зависящие от воли сторон и др.

Определить реальные причины увольнения можно при помощи выходного анкетирования и интервью (в момент увольнения работник, как правило, готов рассказать о проблемах, существующих в компании). Если работники сами увольняются, надо работать над системой мотивации. Если работодатель увольняет сотрудников, стоит задуматься, насколько адекватны требования к кандидатам и проанализировать систему подбора, адаптации и оценки персонала.


2. 30% - это высокий уровень текучести или не очень?

В Советском Союзе существовала установка – допустимый уровень текучести 12%, в настоящее время средним параметром является 25%.

При анализе уровня текучести персонала необходимо учитывать:
статистику за предыдущие периоды (в идеале следует отслеживать динамику за весь период существования организации, если такой статистики не существует, надо начинать с текущего момента и через год уже можно проводить сравнительный анализ);
стратегию организации (например, если стратегия компании направлена на развитие и открытие новых филиалов, текучесть будет минимальной, в случае сворачивания бизнеса высокий коэффициент текучести будет обоснован)
сферу деятельности компании (по статистике наибольший уровень текучести персонала – в среднем 70% - в розничной торговле, наименьший – в среднем 20% - в производственных компаниях)
особенности рынка труда (внутренняя миграция, политика в сфере оплаты труда и пр.);
и другие параметры (напр., место расположения компании – в крупных городах уровень текучести выше, организационная форма – в государственных структурах коэффициент текучести ниже, чем в коммерческих компаниях и т.д.)


3. Нужна ли «нулевая текучесть»?

Есть компании, в которых текучесть персонала нулевая (напр,. в одной из московских косметологических клиник за последние 12 лет никого не уволили и новых работников не принимали).

Безусловно, высокий коэффициент текучести персонала предполагает дополнительные затраты на подбор, адаптацию, обучение новых сотрудников.

Но и у низкого уровня текучести также есть свои риски: привыкание, стагнация, демотивация и др.

Не для каждой организации «нулевая текучесть» будет благом: текучесть персонала должна быть управляемой.


4.Может ли один менеджер по персоналу изменить ситуацию с текучестью персонала?

Менеджер по персоналу отвечает за разработку и внедрение HR-систем, но непосредственное управление персоналом осуществляют сотрудники, у которых есть подчиненные.

Следовательно, управление текучестью персонала – совместная ответственность HRа и руководителей разных уровней.


Итак, сначала рассчитываем уровень текучести персонала в конкретной компании, затем сравниваем с различными показателями, анализируем и только после этого делаем выводы, выявляем причины и вырабатываем план по изменению ситуации.

10 1
3 971
12 комментариев
22 июл 2013, 11:57
New
При текучке нужно увольнять не мен. по персоналу, а руководителя:)
Люди увольняются при неадекватно маленькой зарплате, неадекватных требованиях, неадекватном руководителе. Плохие условия труда тоже не повышают мотивацию...
22 июл 2013, 13:28
New
Не разу никто не указал в анкете, что увольняется из-за HR :) зп, графики, переезды, условия труда, отношения с руководителем, высокая интенсивность труда.
Может ли повлиять на это как-то рядовой рекрутер или кадровик? Сомневаюсь.
Отчет по причинам выгружается из программы. Если бы руководство это волновало, за 5 минут выгрузили бы отчет и проанализировали причины.
Иногда надоедает..4 примешь, 5 уволишь...3 переведешь...Веревкой же их не привяжешь. Хотят - работают, не хотят - не работают.
23 июл 2013, 10:15
New
Если бы ХР это волновало, сделал бы отчет и отнес руководству, а не ждал волшебного пинка. Руководитель не может видеть всё. Кадровик/рекрутер, как специалист в своей области, может и должен обратить внимание на имеющиеся проблемы.
24 июл 2013, 14:06
New
Никто пинка и не ждет.
Руководители это видят...их это не волнует...
25 июл 2013, 08:56
New
РУКОВОДТИТЕЛЬ ДОЛЖЕН ВИДЕТЬ И ЗНАТЬ ВСЕ! В противном случае, это не руководитель, а случайный человек в должности руководителя.
22 июл 2013, 13:40
New
Очень мне интересно, как менеджер по персоналу может снизит текучесть до нуля)))
Как будто это они устанавливают з/п, условия и т.д.
22 июл 2013, 13:55
New
Ичар на это влияет в послуднюю очередь.
Потому что уходят из компании люди не из-за ичара, а из-за руководства и его политики
25 июл 2013, 08:58
New
Странные веши Вы говорите, честое слово! Но кто-то же должен ответить за сложившуюся ситуацию, неужели вы хотите что бы это был Босс? Помните, принцип: "Разберемся как положено и накажем кого попало" еще никто и негде не отменял.
в компании, где я работала (последнее место) текучесть была 60%! позапрошлое место работы: примерно такая же. Это болезнь всех больших и ориентированных на тупую стрижку бабла компаний: берут на работу всех подряд, так как условия не ахти, эксплуатируют как хотят, вот люди прямо стаями оттуда и бегут
23 июл 2013, 08:26
New
Основная причина текучести- ненормальные условия труда.
23 июл 2013, 13:58
New
если в системе наблюдается проблема на одном и том же участке работы, то виноваты, как правило, не исполнители на этом участке, а система в целом. И при чём тут эйчар, если во многих небольших фирмах до сих пор нет такой должности, а кадровый учёт и кадровое делопроизводство ведёт бухгалтерия, секретариат и пр.?
25 июл 2013, 21:49
New
Знавал такие ларьки с высокой текучестью - основная проблема, что тупо не платят.
Отменить Войти и отправить