Кадровая служба. Что еще прописать в обязанности?
Сам я не HR, хотя и приходилось заниматься поисками работников. Где-то с 2006 года общаюсь с HR-ами довольно плотно и ежедневно.
В настоящий момент необходимо полностью "переформатировать "кадровую службу нашей организации. Ну по идее кадровая служба - это совокупность специализированных подразделений в структуре предприятия (с занятыми в них должностными лицами — руководителями, специалистами, техническим персоналом), призванных управлять персоналом предприятия. Что значит управлять? Если кратко, то основные направления службы HR следующие (с небольшими пояснениями из моего опыта работы с HR):
1. Поиск и прием сотрудников
2. Адаптация новых сотрудников
3. Обучение персонала
4. Мотивация персонала
5. Здоровье и безопасность персонала.
6. Взаимоотношения между работниками
7. Создание "кадрового резерва"
Разберем поподробней.
1. Поиск и прием сотрудников. Как осуществляется поиск в сегодняшних реалиях? В первую (и основную!) очередь это размещение вакансии на интернет-сайтах (ну например на Superjob-e), реже размещают вакансии в газетах или на радио и телевидении. Во вторую очередь это привод кандидатов руководителями компании. В первом случае приходится обрабатывать огромное количество присланных резюме и здесь многие HR откровенно халтурить - ищут не кандидата "золотое зернышко", а первого (на край второго, третьего), знания и умения которого приближены к требованиям вакансии. Во втором случае HR становится сторонним наблюдателем и повлиять мало когда и как может на ситуацию.
2. Адаптация новых сотрудников. Для многих знакомых мне HR-ов это словосочетание практически не знакомо. Лично знаю только две компании, где чуть ли не почасово расписана адаптация нового сотрудника на три-четыре месяца вперед с момента приема сотрудника на работу. В большей части компаний руководители HR даже не поднимают этот вопрос.
3. Обучение персонала. Занимаются этим, и некоторые даже успешно. Есть понимание, что людей надо обучать, повышать им квалификацию. Единственно, что не всегда "точечно" происходит обучение. Не всегда обучают тех, кого следовало бы обучить, но здесь скорее вина руководителя подразделения, где работает обучаемый, а не HR.
4. Мотивация персонала. Я уже и забыл как и каким образом служба HR может повлиять на способы мотивации работающего персонала. Данная функция полностью и безраздельно принадлежит руководству компании. В лучшем случае HR может сделать предложение руководству, и то не факт, что с предложением согласятся.
5. Здоровье и безопасность персонала. Здесь как правило, оформление полиса ДМС. Крупные и средние компании этим занимаются, а маленькие не могут себе этого позволить по финансовым причинам.
6. Взаимоотношения между сотрудниками. В "сытые" годы многие компании по поводу и без повода устраивали корпоративы "для сближения сотрудников друг с другом". Занимаются этим в компаниях как правило HR-ы. А такие обязанности, как психологические исследования коллектива, выяснения причин конфликтов и их решения, встречаются "в штыки" со стороны служб HR.
7. Создание кадрового резерва. Не буду ничего говорить, расскажу историю. Недавняя ситуация по моей компании. Ко мне в департамент нужен был высококлассный специалист, т.к. уволился работник, который отработал на данной должности 1,5 года. В прошлый раз проводили конкурс. Приглашали на собеседования 5 или 6 человек. Выбрали того , который показался лучшим (а не потому что остальные кандидаты были плохими). Соответственно, человек уволился, открыли вакансию и 1,5 месяца руководитель службы HR не мог ее закрыть. На мое предложение обзвонить тех кандидатов, которые уже приходили, руководитель HR сказал, что у него нет их координат. Было огромное желание предложить генеральному сменить руководителя HR. Вскоре после этого по моей просьбе наша служба HR произвела опрос среди компаний-партнеров по наличию у них кадровых резервов. Из порядка 40 опрошенных компаний, только у 7 оказались кадровые резервы, и только у 2-х из них кадровый резерв включает специалистов, не работающих в данный момент в компании. Вот и получаются ситуации со срывом срока поиска сотрудника.
Было бы интересно послушать мнение эй-чаров, а также "тех кто по другую сторону баррикад" по поводу: Что еще должно быть прописано в должностных инструкциях кадровиков? что "повесить" на них, а что "снять"?
А Вы тут причем? Вам что ли поручено структурировать кадровую службу? Вы ж плохо разбираетесь в предмете!
"Поиск и прием сотрудников"
и они вам не сказали, что поиском и приемом занимаются разные люди и их лучше разделить по пунктам? Потому что предположим,что подборщиков вы видимо и в грошь не ставите, но кадровики делают очень большую работу, цена ошибки очень высока и в приличных компаниях и подбором и КДП не совмещает один человек,поэтому если будете вешать,вешайте раздельно.
"4. Мотивация персонала. Я уже и забыл как и каким образом служба HR может повлиять на способы мотивации работающего персонала." если верхи не хотят или не могут в силу финансов, то ты хоть обклей кабинет рамочками и грамотами, это не поможет.Весь вопрос в том,сколько жмоты сверху готовы дать денег на этот предмет.И лучше вешать это не на подборщика и кадровика,а например на бизнес-тренера,который сможет спокойно и без отрыва от работы проводить велком-тренинги и т.д.
"5. Здоровье и безопасность персонала. Здесь как правило, оформление полиса ДМС" как по-вашему ДМС соотносится с безопасностью персонала? этот вопрос вам лучше обсудить со специалистами по ТБ и охране труда,чтобы потом в лужу не сесть,когда придет проверка,а у вас безопасностью будут кадры заниматься =) этим пунктом должны заниматься другие специалисты,так что снимайте и вешайте другим. Потому что в вопросах безопасности нужно знать очень много всяких законов и пунктов,как правильно оформлять НС и т.д.
"В первом случае приходится обрабатывать огромное количество присланных резюме и здесь многие HR откровенно халтурить - ищут не кандидата "золотое зернышко", а первого (на край второго, третьего), знания и умения которого приближены к требованиям вакансии." ну если руководители подразделений такие глупые,что согласны на первого попавшегося, то медицина тут бессильна, можно же сказать ищите золотое зернышко, пока не найдете,м?
"А такие обязанности, как психологические исследования коллектива, выяснения причин конфликтов и их решения, встречаются "в штыки" со стороны служб HR." да ну, впервые такое слышу от вас только,все коллеги только рады были бы этим заняться, но руководство не разрешает
"Приглашали на собеседования 5 или 6 человек. Выбрали того , который показался лучшим (а не потому что остальные кандидаты были плохими). Соответственно, человек уволился, открыли вакансию и 1,5 месяца руководитель службы HR не мог ее закрыть. На мое предложение обзвонить тех кандидатов, которые уже приходили, руководитель HR сказал, что у него нет их координат. " а на собеседование они пришли по наитию,им никто не звонил, в резюме не было телефона и электронной почты,прям такие 5 человек пришли и сказали-здрассстье,мы на собеседование,без резюме и контактов.Что за чушь???
А кадровый резерв прямая обязанность подбора,поэтому этот пункт можно добавить в первый и просто расписать.
- концепция
- положения
- инструкции
- процедуры (регламенты)
1. Иногда поиск специалиста и руководителя затягивался на 2-3 месяца. В итоге эти люди успешно работают в компаниях из которых я сама уже ушла''
1а приём подразумевает ведение КДП, но это понятие, вам похоже не встречалось.
2 Адаптация - одна из моих любимых тем. Большинство персональщиков руками и ногами пропихивают необходимость её введения, там, где её ещё нет (в том числе и для работников, переходящих на вышестоящие должности или в другой отдел). В основном все упирается во фразу непосредственного руководителя он же специалист, сам должен справляться, чего это я учить его должен?
Во всех компаниях, где работала система была и действовала на отлично
3 обучение. Если руководство компании понимает его необходимость и готово платить - ни один профессиональный персональщик от этой возможности не откажется. Кстати, вы забыли про оценку и аттестацию
4 мотивация. Лично я в одной из компаний полностью разрабатывала систему мотивации (начисления премии) для сотрудников торговой сети. Для грамотного выполнения задачи нужна ещё поддержка экономического отдела, который во многих компаниях уже отсутствует как класс.
Не материальная мотивация опять же зависит от того, насколько руководитель и собственник готовы вкладываться и вовсе не упирается в преусловутые доски почеты и вымпелы на столах.
5 здоровье и безопасность - это разные темы. К здоровью можно привязать как предварительные и плановые медосмотры для отдельных категорий сотрудников так и диспансеризации всего состава.
Безопасностью упаси нас заниматься, тем, в чем не смыслим. Или вы первичный инструктаж имели в виду?
6 не очень поняла что под этим подразуевалось . если в штате нет психолога, то психологическая помощь в отделе персонала не оказывается, а корпоративы я могу привязать и к пунктам 2,3,4 Разбор конфликтных ситуаций намного упрощается если в компании есть чётко прописанные регламенты, инструкции и зоны ответственности, а также четкая постановка задач и сроки их выполнения. В противном случае это не разбор конфликтов, а база из серии а он сказал, а я так понял. И
7 всеми обожаемый кадровый резерв. Внешний. За все годы ещё ни разу не удалось воспользоваться. Хорошие специалисты через 2-3 года имели стабильную работу, а те, кто и тогда был так себе, присылали резюме в первый же день с сопроводиловками - помните, яиц вас уже был....
Автор, не стоит лезть туда, где вы сами не понимаете- то что вам виднеется со стороны и то, что на самом деле представляет из себя работа кадровой службы это совсем разные вещи.
1. "Поиск и прием сотрудников" - совершенно разные функции никак между собой не связанные. Приёмы, увольнения, отпуска и т.п. - входит в КДП и ведется кадровиком, как правило, или HRом в единственном лице. Для приёмов и т.п. нужно знание КДП и ТК как минимум.
2. "реже размещают вакансии в газетах или на радио и телевидении." Не реже. Зависит от того, каких сотрудников и в каком регионе Вы подбираете. Для подбора менеджеров по продажам в Москве газеты не используются. Для подбора грузчиков в Рязань сайты типа суперджоба будут малоэффективны, будут скорее использовать рекламу в газетах, маршрутках и сайты типа А***о. Рекрутер должен уметь анализировать какие инструменты ему лучше всего подбирать для поиска в тех или иных ситуациях.
3. "Во вторую очередь это привод кандидатов руководителями компании." не все компании в принципе приемлют такой подход.
4. "многие HR откровенно халтурить" - Вы то откуда знаете что в такой работе халтура, а что нет?
5." - ищут не кандидата "золотое зернышко", а первого (на край второго, третьего), знания и умения которого приближены к требованиям вакансии." - а Не Вы ли жаловались, что злые эйчары не приглашают никуда и не берут на работу? Ну так они зернышко искали. И Вы были не им. И, да, а компания что золотому кандидату может предложить? Не сходится ли всё к тому, что хорошим кандидатам предложение компании совершенно не интересно и приходится выбирать из того, что на эти условия в принципе согласно? Не проблема ли это руководителей, что они согласны на кого попало, вместо золотого зернышка, и не делают ничего для того, что это зернышко им вообще могло попастся? Это, знаете ли, удивляться, что в пруду 2/2 не акулы белые плавают, а всякая мелкая рыба и чё-то вот акула никак не попадается, странно...
6 "Адаптация новых сотрудников. Для многих знакомых мне HR-ов это словосочетание практически не знакомо. " если Вашим знакомым такое словосочетание не знакомо, можете им в лицо прямо так и сказать, что они совершенно не профпригодны, занимают не своё место, на которое не понятно как вообще попали.
7. " Мотивация персонала. Я уже и забыл как и каким образом служба HR может повлиять на способы мотивации работающего персонала." Зависит от компании. Во многих компаниях вообще не представляют себе что такое мотивация, какая она бывает и что надо делать, чтобы с ней вообще работать. Руководители, естественно, вовлечены в этот процесс всеми руками и ногами, иначе и быть не может, т.к. мотивация - она денег стоит как ни крути, да ещё и от отдела и его головы зависит в некоторых моральных аспектах.
8. Здоровье и безопасность персонала - совершенно разные вещи. Оформление ДМСок - это одно, техническая безопасность, и т.п. - к другим специально обученным людям.
"А такие обязанности, как психологические исследования коллектива, выяснения причин конфликтов и их решения, встречаются "в штыки" со стороны служб HR." А что Вы подразумеваете под этим? Разбирать конфликты между сотрудниками руководители предпочитают как правило лично. А разговоры типа "а он такой, а я такая" - в принципе пустой трёп. Для такой функции должен быть психолог отдельный.
9. "Из порядка 40 опрошенных компаний, только у 7 оказались кадровые резервы, и только у 2-х из них кадровый резерв включает специалистов, не работающих в данный момент в компании. Вот и получаются ситуации со срывом срока поиска сотрудника" давайте ка порассуждаем: вот я набираю бухгалтеров. Рассмотрела 600 резюме, пригласила 20, понравились 7, вышел один. Через год мне понадобился ещё бухгалтер. Какая вероятность того, что те 7 человек (а другие нам не понравились, они нам ни к чему) не нашли работу, или готовы всё бросить и прибежать к нам? Какая ценность такого кадрового резерва?
У нас, если резюме в резерве лежит более 3 месяцев, по регламенту оно должно утилизироваться. По факту - утилизируется сразу как оформлен сотрудник, в редких исключениях особо интересные остаются на дольше, если сотрудник прям вообще интересный, или если вакансия предполагает ограниченный отклик (редкая). Т.к. в случае необходимости я наберу свежих резюме.
Не рекомендую Вам заниматься тем, в чём Вы вообще ничего не понимаете. Вы же ругаете людей за непрофессионализм? - вот и себя в их ряд ставить не надо. Только испортите всё.
Да и что повесишь-то на этих деб...лов-халтурщиков?
Я бы предложила Вам следующий вариант "переформатирования" - ликвидируйте как класс такое бесполезное подразделение, а:
- учет повесьте НА БУХГАЛТЕРИЮ
- поиск, отбор и создание кадрового резерва - НА СЕКРЕТАРЯ
- все остальное - естественно, НА МАРКЕТОЛОГОВ
P.S. А на Вашем месте я б ширше (или ширее) смотрела на такие функции как "Здоровье и безопасность персонала" и "Взаимоотношения между сотрудниками" и назвала бы их по-другому, например, Обеспечение требований охраны труда на предприятии и Обеспечение межфункционального взаимодействия подразделений