25 мар 2015, 14:09

Допуск работника к работе: очевидное и непонятное.

Если спросить любого руководителя или сотрудника службы управления персоналом, каждый сможет ответить, был ли допущен некий кандидат на работу или нет.

Но тем не менее, начав выяснять такие вопросы, как «А что такое допуск к работе?», «Как он оформляется?», «Знает ли работник что он допущен к работе и когда?», сразу же выясняется, что работодатель очень приблизительно понимает суть этого процесса, и часто должностные лица компании дают разные варианты того, что такое допуск к работе.

Многие путают понятие «допуска к работе» с датой, которая указана в трудовом договоре как время приема на работу. При этом, в отдельных случаях это действительно может быть так, но только тогда, когда трудовой договор подписывается с работником ВСЕГДА до первого дня приема на работу, а именно не в первый день, ни в течении трех рабочих дней, которые даны работодателю по ст. 68 Трудового кодекса РФ, а всегда ранее этой даты, как минимум накануне. Если же трудовой договор может быть подписан с работником в первый день работы (самая распространенная практика на сегодня в российских компаниях) , то такое определение, что допуск это дата указанная в трудовом договоре, уже не подходит. Да и вообще, не рекомендуется путать эти два понятия, так как в противном случае работодатель сам ставит себя в тупик в случае, если работник не выйдет на работу в оговоренные в трудовом договоре сроки.

Многие считают, что допуск к работе это когда работник фактически начал выполнять должностные обязанности. Но ведь с момента допуска, мы должны были начать работника табелировать и оплачивать ему как рабочее время. А многие ли работодатели так действительно делают? Могу точно сказать, что нет. Приведу только один пример. Если все документы о приеме на работу оформляются в первый день работы, то работодатель до подписания трудового договора обязан ознакомить работника с локальными нормативными актами под роспись. То есть сначала работодатель (в первый день приема на работу) знакомит работника с локальными актами, потом подписывает трудовой договор, потом проводит инструктаж по охране труда, и только потом работник фактически оказывается на своем рабочем месте и может приступить к работе. И в этот день у работодателя в табеле учета рабочего времени проставлена отметка «Я» и стоит 8 часов. То есть исходя из логики табелирования получается, что работодатель уже ознакомление с локальными нормативными актами считает допуском, раз протабелировал это время и готов его оплачивать? Ведь если бы работодатель действительно считал допуском время, когда работник фактически приступил к работе, при таком порядке оформления документов и кадровых процедур в табеле учета рабочего времени в первый день должно стоять меньшее количество часов, чем 8? Вот об этом и речь. Что сам работодатель часто озвучивает на словах одно понятие «допуска», а своим же ведением табеля противоречит своему же определению.

«А что критически важного в этой теме?», - спросите вы. Ну допуск и допуск, ну не можем четко определить что это такое, в чем проблема-то, главное что мы с работником друг друга хорошо понимаем. А вот и нет. Не понимаете. И проблема есть.

С 1 января 2014 года в Трудовом кодексе были скорректированы ряд статей, например 16, в которых добавилась новая формулировка о том, что допуск к работе осуществляет работодатель или уполномоченное им лицо, а с 1 января 2015 года в Кодексе РФ об административных правонарушениях добавилось новое основание для привлечения к административной ответственности – ст. 5.27 п.2 о допуске к работе лицом, не уполномоченным на это работодателем, в случае если работодатель далее отрицает факт начала трудовых отношений. При этом за такой административный проступок предусмотрен административный штраф только на должностное лицо, то есть именно на того, кто допустил соискателя к работе, не будучи на это уполномоченным. А в Трудовом кодексе предусмотрено право работодателя взыскать материальный ущерб с такого работника который осуществляет несанкционированный допуск.

И это мы сейчас только говорим о тех изменениях, которые были приняты в Трудовой кодекс и Кодекс РФ об административной ответственности за последний год. А на чем базируются эти требования? Неужели у работодателя нет других нарушений гораздо более тяжелых? Вопрос заключается в том, что в последние 5 лет появилась новая судебная и даже ирспекционная практика между соискателями и работодателем по спору связанному с тем, были ли работник допущен к работе или нет? С какого момента производилась оплата работнику работы? И вот эта вот судебная и инспекционная практика и вылилась в то, что были скорректированы нормы законодательства.

Что из всего этого следует? Давайте коротко и по сути:

Первое: каждому работодателю необходимо ДОКУМЕНТАЛЬНО уполномочить должностных лиц компании (или одно должностное лицо) осуществлять допуск к работе соискателей. Этом может быть сделано в виде приказа, доверенности, локального акта и др.

Второе: необходимо четко определить, что именно у вас является допуском к работе (законодательного требования о том, что такое «допуск» нет. Есть только процедуры, построенные вокруг этого допуска: проведение инструктажей по охране труда, подписание трудового договора, приказа о приеме на работу, аннулирования трудового договора), также прописать это (например, в локальном акте) и знакомить с этим документом соискателей.

Третье: быть готовым при прохождении инспекционной проверки четко отвечать на вопрос, что такое допуск, каким документом он оформляется и кто уполномочен допускать работников к работе.

И самое главное, помнить, что, то о чем я сейчас пишу, мы должны были сделать еще с 1 января аж 2014 года.


1 1
7 910
17 комментариев
25 мар 2015, 17:28
New
При подписанном ТД, изданном приказе о приеме на работу и проведенном инструктаже ТБ, процедура ДОПУСКА к работе не более чем лишнее бумагомарательство, если не сказать больше - вред и лишние вопросы при проверке... Тем более странно такое читать, учитывая ваше Валентина лоббирование оптимизации кадровой документации (hr.superjob.ru/hr-novosti…ntami-1127)
25 мар 2015, 17:39
New
С языка сорвали

Я не смогла сформулировать. Поддерживаю

Жаль, автор никогда не вступает в прения
25 мар 2015, 17:51
New
Тема не нова и всячески муссируется на семинарах автора... Однако странно, что больше чем за год трудовыми инспекциями не выписано ни одного протокола об административном правонарушении по ст. 5.27 п.2 КоАП, если трудовой договор с работником подписан...В масштабах страны, с каждого работодателя по 20 тыс., это ж сколько денег мимо...
Автор поста
16 апр 2015, 14:20
New
Ух ты, Г-н Челентано, Вы бываете на моих семинарах? Польщена право слово, еще бы настоящее имя узнать, чтобы была возможность очно подискутировать. Конечно, за год не было выписано ни одного предписания, если вы имеете ввиду 2014 год, так как санкция за это как за отдельное правонарушение была введена только с 1 января 2015 года. Жаль, Вы видимо не были на тех семинарах, где сами участники говорят, что при проверках их уже в 2014 году просили предоставить информацию о допуске и уполномоченных лицах., правда отдельных санкции не применяли (но важно, что уже спрашивали). Может будете приходить почаще, участники семинара тоже очень много интересного, полезного и практического рассказывают. А деньги я думаю мимо инспекции мимо не пройдут. С таким то подходом работодателя, что все внесенное в ТК и КоАП – ерунда полная и бумагомарательство.
16 апр 2015, 20:28
New
Нет Валентина, не бываю. Времени нет, да и не совсем по профилю... Будет возможность, схожу обязательно.
По правоприменению 5.27.2 КоАП посмотрим конечно статистику где нибудь через несколько месяцев, однако вот беда, в статистике будет тупо написано привлечено столько то, без раскрытия сути. Предполагаю однако, что в 100% это будет привлечение за допуск к работе неуполномоченным лицом при отсутствии ТД (при этом скорее всего при НС на производстве), а не за отсутствие назначения уполномоченного лица.
Если у вас, учитывая ваш статус и непререкаемый авторитет, вдруг появится на руках протокол об административном правонарушении в отношении кого то из ваших многочисленных студентов по данной статье, с четким указанием, что нарушением является именно отсутствие факта назначения лица, уполномоченного допускать к работе, то не сочтите за труд ознакомить уважаемое сообщество и меня заодно...Будет любопытно посмотреть.
Автор поста
16 апр 2015, 14:18
New
Коллеги, бумагомарательство, так бумагомарательство. Это же дело каждого. Моя задача состоит в том, чтобы анализируя изменения в законодательстве, судебную и инспекционную практику по возможности в чем-то помогать практикам, у которых руки до этого не доходят с учетом текущей работы, которой как правило выше крыши. Не хотите, не оформляйте. Проблема то в чем? Рассудит нас только жизнь и инспекционные санкции)))) Относительно оптимизации: я фанат его. Но когда в компании ведутся миллион не нужных документов, и начинаются крики про лишнюю бумажку которая реально может защитить от конфликта, то даже не хочется убиваться и что-то доказывать. Видимо от нечего делать внесли в трудовой кодекс поправки про уполномоченного лицо и в КОАП новую санкцию. Конечно, на пустом месте. От нечего делать. Можете продолжать так думать. Переубеждать никого не буду. Нет такой задачи.
25 мар 2015, 22:38
New
У меня ощущение, что автор, извините, высасывает из пальца проблематики

Неужели Вы думаете, что ГИТ выдаст предписание фирме, поставившей в пользу работника 8 часов вместо 5 часов в первый рабочий день, если 3 часа пришлись на оформление трудовых отношений/инструктажей/ознакомлений?

ГИТ скорее пристанет к 5-ти часам вместо 8-ми в первый рабочий день

Вы скАжете, налоговая придерется. Из-за трех часов?!!! Может, конечно, если ей больше делать нечего

И по сути поста:
"работодателю необходимо ДОКУМЕНТАЛЬНО уполномочить должностных лиц компании (или одно должностное лицо) осуществлять допуск к работе соискателей" ------ после заключения ТД соискатель стал работником

Наш любимый кодекс предусматривает два различных порядка приема на работу в зависимости от того, когда происходит фактический допуск работника к работе:

- трудовой договор заключается и подписывается сторонами до фактического допущения к работе

- фактический допуск работника к работе до оформления трудового договора в письменном виде

Вывод: договор заключен - работник допущен. На роспись в ЛНА и заключение ТД можно отвести время, необходимое для проставления подписей работника и представителя работодателя, уполномоченного заключать трудовые договоры, а именно 5 минут (ведь проект договора и ЛНА можно было передать соискателю для ознакомления до дня его заключения)…

И еще: скажите, пож-ста, повторный или целевой инструктаж по охране труда, нередко занимающий пару часов астрономического времени, работодателю НЕ СЛЕДУЕТ оплачивать работнику? Мне кажется, что именно это следует из Вашего поста?

Если не сложно, автор, оппонируйте
Автор поста
16 апр 2015, 14:21
New
Не сложно. Не всегда время находиться для этого. Поэтому извините, если сложилось впечатление какой-то закрытости меня от вопросов или комментариев.
Относительно ГИТ: в жизни видела такие случаи, но действительно крайне редко, раза два, наверное, за всю практику. Хотя сейчас после изменения в законодательстве, думаю случаев побольше будет. А вот в судах конфликты есть и значительно больше. У нас споры с соискателями (тех кого вы еще не взяли на работу и возможно не собираетесь) за последние пять лет растут как на дрожжах. И там вопрос фактического допуска или не допуска и определяет тот самый сакраментальный вопрос о том начались ли трудовые отношения или нет. Был принят соискатель на работу или нет. Вы его не приняли на работу или придется увольнять с соблюдением всех требований закона. И т.д.
По сути ваших замечаний относительно начала трудовых отношений:
Если мы будем исходить из того, что заранее заключенный трудовой договор определяет допуск к работе, то как вы можете его аннулировать, если работник к работе не приступит? Ведь по этой логике трудовые отношения начались? Разве возможно аннулировать в одностороннем порядке начавшиеся трудовые отношения?
Относительно ЛНА и инструктажей: наш любимый закон не говорит о том, что подписание локального акта – это уже рабочее время и вы должны его оплачивать, А инструктажи - это уже рабочее время? А подписание самого договора? А прохождение медицинского осмотра, который может пару дней занять? Ну нет ответа в законе на это. На этом и построены все судебные конфликты. Мы как работодатели живем со своей логикой, а соискатели со своей. Закон не регламентирует вопрос. И только закрепив в организации документально и ознакомив соискателя с этим документом можно диктовать свою точку зрения. Ну хотите вы чтобы у вас подписание локальных актов входило в рабочее время, ну пропишите это и все вопросы. Дело на 5 минут, а от лишних проблем избавить может.
Опять же повторюсь, нет у меня цели кого-то в чем-то убедить, ну хоть убейте меня. Поэтому часто и не вступаю в дебаты. Имеющий уши – да услышит. Если хотя бы одного человека мои «высасывания из пальца» основанные на живых практических конфликтах от чего-то спасут – моя задача будет выполнена.
Ну не хотите, не делайте. Просто странно, что все считают, что изменения в законодательство вносятся от балды. Я к сожалению, погрязла в этих законотворческих дебатах и поверьте, если изменения были внесены в закон, значит «это кому-нибудь нужно», а точнее «уже на чем-то основано». Как правило, на имеющейся судебной практике.
16 апр 2015, 14:50
New
"Если мы будем исходить из того, что заранее заключенный трудовой договор определяет допуск к работе, то как вы можете его аннулировать, если работник к работе не приступит?"

Просто:

"Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором"

"Если работник не приступил к работе в день начала работы,... то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор"
24 мая 2015, 17:48
New
Поэтому и аннулирует, что фактического допуска к работе не было.
23 янв, 15:17
New
"У меня ощущение, что автор, извините, высасывает из пальца проблематики "
Это не ощущение, а так и есть на самом деле.
22 апр 2015, 09:47
New
Каждый делает так, как ему удобно. Ну уверены вы в том, кто и когда у вас допущен к работе - замечательно! А мне приходилось не раз сталкиваться с ситуацией, когда ко мне приводят человека и говорят: "Оформи, как положено, он у нас уже неделю работает". А я за неделю уже с десяток приняла! Нарушение любого порядка приема на работу... На новом месте начинаю кадры с нуля, поэтому, хоть и лишняя бумага, но так-то оно спокойнее.
23 сен 2015, 19:16
New
Комментарий удален модератором
0 0
25 янв, 19:07
New
"Этом может быть сделано в виде приказа, доверенности, локального акта и др."

        - Так ведь подобное уже было, как помню
(хоть и в числе кадровиков никогда не бывал):
подписав и приказ о приёме на работу, сотрудник начинает работать.
А подобные формальности (ознакомление с перечнем работ в т.ч.), инструктажи,
допуски - уже производятся в рабочее время.
Так что ничего принципиально нового здесь не вижу (незачёт прозаседавшимся  :•)
31 мая, 22:00
New
товарищи, хочу сказать что нет такого языка юридического! включите сознание или примените буквицу, юридический - от слова юдейский (ЖИДОВСКИЙ) есть один в природе человеческий язык и он самый точный язык! его в народе называют РУССКИЙ ЯЗЫК! теперь что касается прав, нас тупых друг с другом стравливают, работа - дателя и сотрудника, а паразиты над нами смеются!!! есть пять органов власти, концептуальная, идеологическая, законадательная, исполнительная и судебная, одно могу точно сказать , РАБ ВСЕГДА ПРОИГРАЕТ! а юдисты на этом деле наварятся и с одного и с другово! прора просыпаться и понять что государство это система порабощения рабов и не дать людинам состоятся ЧЕЛОВЕКОМ... если мы это пймём, то все юдисты останутся без работы!!! они только и могут словоблюдством заниматься! руководитель бизнеса всегда прав, это его дело и он сам распряжается, кого ему брать на работу, а кого не брать! и что касается зарплаты, то руководитель сам оцениваешь ваш опыт и покупает ваше время, так же как мы все сто то покупаем на рынке, в магазине и т. д... и многие говорят, что мало платите и по этому работник плохо работает! объясняю со своего опыта, если сотрудник умеет только трудится или что то делать на 5 руб..., то дай ему 1.000 руб... он всё равно не сможет сделать лучше, по тому что он умеет делать только на 5 руб...! в природе всё гениальное просто!!! учитесь у природы!!! а то заморочили, что столько справок и бумажек надо, что пока разберёшься, то день пройдёт! это специально задумано что бы мы все были нарушителями и ворами... система так устроина и через деньги нами управляют! если жить по СОВЕСТИ, то и законы не нужны! нам подменяют понятия с детства, создают условия противоестествености природы человека и мы сами того не хотим вынуждены нарушать эти юдейские законы! PS. а с вами ВАЛЕНТИНА МИТРОФАНОВА , я бы познакомился, я как раз холостой...! 8926112@mail.ru только для Валентины!
1 июн, 15:17
New
Ну почему же, есть еще язык говяжий, язык свиной. Так что человеческий язык не один в природе.
Ну а если серьезно - после знаков препинания . ! ? по правилам русского языка принято писать с заглавной буквы. Учитесь у Розенталя.
1 июн, 16:21
New
да я не особо использую заглавную букву! главное смысл в словах! только раб в словах понимает действие исполнения приказа, человек смысл, а выше сознание человека , то понимает СУТЬ ВЕЩЕЙ! язык это декодр всех элементов мироздания, оно генерирует все существующие образы и символы, слово это магические символы общения, резанирующие с первородными кодами человека. если прояснить изначальное значение всех слов можно достичь просветления и исцеления. слова программируют наше сознание если знать алгоритмику действий образа мысли и лова, то любые наши мысли материализуются.... надеюсь вы поняли теперь о чём я ??? и ещё добавлю, язык это коллективный разум , чем примитивный язык, тем приметивней разум людей...! что в перёд родилось мысль или слово???
Отменить Войти и отправить