Предлагаю вашему вниманию презентацию с моего пятничного выступления на премии «Директор по персоналу». Я рассказывала коллегам о том, почему HR-директору полезно в своей работе опираться на цифры, а не только на интуицию.
Текущая экономическая ситуация вызывает много опасений и неопределенностей. Среди HR-директоров все более востребованными становятся данные о тенденциях на рынке труда. Superjob – уникальная в этом смысле компания. Наш исследовательский центр обладает глубокой экспертизой рынка труда и помогает нам (и не только нам) анализировать процессы на рынке, проводить различные исследования. Сравнение текущих базовых показателей рынка труда с 2008 годом (соотношение вакансий и резюме, планы по сокращениям на предприятиях) позволяет развеять некоторые страхи. Пока ситуация стабильная, но неизвестно, как поведет себя рынок дальше. Думаю, никто не хочет постоянно переплачивать за ценные кадры с рынка и удерживать своих сотрудников только лишь зарплатой. Поэтому именно сейчас нужно искать новые точки опоры. Для нас таким решением стала HR-аналитика.
В «Суперджобе» примерно треть всего персонала — это программисты и разработчики. Как любая IT-компания, мы нанимаем сотрудников на высококонкурентном рынке и испытываем те же проблемы. Сложно однозначно ответить на вопросы:
• как привлечь?
• чем мотивировать?
• чем можно пожертвовать в ситуации Х?
Мы провели исследование совместно с нашим Исследовательским центром. Опросили разработчиков, чьи резюме размещены на сайте Superjob, и собственный ИТ-департамент. Спрашивали о том, что важно в работе, какую компанию разработчики могут выделить для себя как привлекательного работодателя.
В результате выяснили, что для наших программистов более значимы интересные задачи и корпоративная культура. Также отличались и представления о привлекательных работодателях.
Дополнительно мы проанализировали то, как мы позиционируем себя в своих вакансиях и как это делают наши конкуренты. Оказалось, что наши конкуренты прописывают в вакансиях очевидные, на наш взгляд, вещи (на которые мы не обращали внимания).
На основе результатов исследования была сверстана HR-стратегия, направленная на привлечение и удержание IT-специалистов. Уже на ее основе мы сформировали конкретные действия. Начали с самого простого: переписали свои вакансии и стали по-другому обращаться к аудитории. В то же время IT-департамент откликнулся на наше исследование и пересмотрел стандарты ведения проектов.
Таким образом, ситуация неопределенности открыла для нас новые возможности. Конечно, не всегда сразу понятно, где брать ресурсы, и что может послужить этим ресурсом. Мы для себя нашли ответ в исследованиях и аналитике. Надеюсь, и вам поможет такой подход.
А чего так мало?