В работе отказать!

Возникает простые и резонные вопросы :
1."Если отказ требуют в письменной форме, то просьба принять на работу тоже должна быть таковой же? "
2. Будут ли учитываться отказы на работных сайтах?

Вообще любые нововведения только порождают поиски их обхода! Не будет отказов. То, что взяли другого человека это не отказ. Ваше резюме у нас в базе. Обязательно будем иметь в виду..!

То, что собственно и произошло с отменой ограничений по полу и возрасту. Требования то в заявках руководителей остались. Только увеличилась нагрузка на рекрутеров!

"1."Если отказ требуют в письменной форме, то просьба принять на работу тоже должна быть таковой же? ""

Браво. По принципу - а был ли мальчик - ты сначала докажи, что у меня в компании есть вакансия и что ты на нее собеседовался

Можно и дальше пойти: Вы обратились просто поздно. На работу уже принят сотрудник. Почему вакансия продолжает "висеть"? А мы так всегда делаем, пока новичок не завершит испытательный срок.... А возможно будем брать второго специалиста.
У кандидата есть письменное приглашение на собеседование? Да, но он не явился на него (мало кто ходит на собеседования с диктофоном) Даже если есть диктофонная запись, то "Это фальсификация". Даже если получал пропуск в офис "Да, но не дошел до отдела подбора!" Считаю, что нужно применить всю изобретательность, чтоб не пустить скандалиста в ряды нормальных сотрудников нормальной компании.

надо удалять в архив сразу же

Не нравится - не читайте))
На одну должность берется один человек, другим, в любом случае, будет отказано.. о каких правах тогда мы говорим? Почему компания не может выбрать себе лучшего именно для нее??

Да ,это точно не для нашей страны законы))

Почему?

А что значит необоснованный отказ? Что это такое? Т.е. если кандидат неприятен руководителю или психологическая несовместимость у людей (например, темпераменты разные), он не имеет права отказать соискателю? Или за это должен заплатить штраф? Попытка решить морально-психологические проблемы людей через дисциплинарно-правовую систему никогда не приводила к решению проблемы. Неужели соискателям станет легче, если работодателя со всех сторон будут запугивать штрафами? Проблемы просто внутрь загоняют, снаружи будет все чисто и красиво, а внутри окажется невозможно работать. Неужели произвол можно устранить только страхом и санкциями?

Я не спец в области подбора персонала, но вроде бы по закону при приеме на работу нельзя руководствоваться принципом "нравится - не нравится" или "приятно - неприятно". Должны браться во внимание проф. знания и навыки, в отдельных случаях еще выдвигаются требования к здоровью кандидата (в т.ч. психическому). Но и только... А остальные капризы - от лукавого...

Нет такого закона!
В каждом отдельном случае работодатель принимает решение сообразно своему решению.
То,что Вы написали - это ближе к здравому смыслу! :)

Закон есть.

otvet.mail.ru/question/58219557

Хороший закон. Приём на работу станет честнее. Увеличиться возможность принимать на основании реальных сформированных профессиональных компетенций, а не по признаку "свой"-"чужой", на основании блата и т.д. А для этого нужно использовать профессиональные портфолио.

ТК хорош, но ст. 64 фактически деклоративна и не более.
Не представляю как долго будет работать работник, принятый по указанию суда. Так стоит ли?!
Поэтому врядли будут регулярными преценденты, связанные с оспариванием отказов.
А что касается проф. качеств. Не все определяется ими. Проф. уровень можно повысить, а вот личностные качества, увы, нет.

Согласен, личностные компетенции важнее, чем профессиональные, и определяют их.
Почему же нельзя развить личностные компетенции? Например, концентрацию? Или память?

Память, концентрация (не факт) моторика и пр. являются составляющими проф. развития, а я имел в виду другие качества, Те, которые характеризуют (идентифицируют) человека как члена социума (воспитание, темперамент, природный ум и пр.) их, к сожалению, развить нельзя.

При "блатных" трудоустройствах нет таких проблем, как и свободных вакансий))

Я говорю не о капризах, а о некой психологической совместимости. Например, сможет ли человек творческого склада эффективно работать с человеком, имеющим технический ум? Маловероятно. Когда нет понимания, когда люди говорят на разных языках - работать очень сложно или невозможно. Как в одной из тем автор написала "Хорошо, что мы с вами не работаем вместе, тяжело бы было с такими семантическими различиями друг друга понимать)))"
hr.superjob.ru/raznoe/tru…vyazi-1147 .
К сожалению, из человеческих (в т.ч. рабочих и общественных) отношений уходит человечность, человека делают машиной по выдаче производственного результата, его личность не учитывается, она убивается. Формализм превалирует и это очень печально.

Ну на работе вообще-то работают, а не человеческие отношения строят :-) И работодатель берет сотрудника именно с целью получения от него пользы, а не неких абстрактных человеческих качеств.
На моей прошлой работе главбух была по характеру очень жестким человеком, держала подчиненных в ежовых рукавицах, но при этом всегда отстаивала интересы бухгалтерии перед руководством компании. И квалификация у неё была очень высокая. Но иначе держать в подчинении 20 с лишним женщин среднего и выше среднего возраста проблематично, так как там были люди самых разных типов характера, темперамента, квалификации, скорости работы и т.д. И "добрая" главбух там бы не выжила долго, её либо съели бы свои сотрудники, либо сделало крайней руководство...

А Вы спорите с предыдущими комментариями или соглашаетесь с ними? Когда я читала первые два предложения, мне показалось, что спорите. Но приведённый пример наоборот, подтверждает то, что говорит Лана-ла, только немного с другой стороны: на данную позицию подойдёт лишь "жёсткий", другого, пусть даже самого профессионального профессионала, но доброго и мягкого просто выдавят из коллектива - по сути, это всё та же субъективная оценка человеческих качеств.

Я придерживаюсь мнения, что психологические аспекты должны учитываться только в той мере, в какой это необходимо для выполнения работником своих обязанностей. Т.е. жесткость для главбуха - это с моей точки зрения проф. качество, необходимое для работы.
Но я категорически против, когда например начальник отдела подбирает себе сотрудников не исходя из их проф. качеств, а из того, комфортно ли ему с ними будет работать. То есть например властный начальник подбирает себе робких и забитых подчиненных, которых впоследствии регулярно "строит", притом что они не являлись лучшими претендентами по проф. качествам при отборе.

Не ради спора, но здесь уже важна точка зрения закона, что он будет считать проф. качествами, а не конкретный работодатель. А Вы представьте прописать это для всех профессий, а если учесть, что названия должностей часто совмещают несколько профессий или так или иначе названиям профессий не соответствуют. (Это я к тому, что: "Т.е. жесткость для главбуха - это с моей точки зрения проф. качество, необходимое для работы").
Да, и вот Вам свежий пример:
"hr_natali
сегодня в 16:27 New
только профессиональные навыки рассматриваются для кандидатов, которые работают дома удаленно.. я думаю что многим кандидатам хотелось бы чтобы в офис тоже смотрели только их профессиональные навыки.. а в офисе все сложнее.. работа в коллективе поэтому смотрим личные качества, впишется человек в коллектив или нет, сработается ли с руководителем. я когда то подбирала в агенстве недвижимости к нескольким руководителям агентов по недвижимости, сначала требовали чтобы я направляла людей в тот отдел где их меньше всего - текучесть была высокая, когда я стала направлять с учетом личных качеств человека и руководителя - текучесть снизилась.. смысл брать хорошего профи с чудесными профессиональными навыками если он завтра поссорится с руководителем и потом сидит пишет заявление на увольнение? деньги и время на ветер... и ищи потом по новой.."
hr.superjob.ru/voprosy_i_…redel-1150

Да я все понимаю :-)))
Просто кому нужен профи - ищут профи, а кому нужен памперс - ищут памперс...

Пример: нас нужен стрессоустойчивый человек на позицию администратора. Ну возьмем мы милую девочку супер профи,а через 2 дня она сбежит, потому что на нее наорал клиент. Новую искать, обучать...

Как сказать... Девочка тоже может зубастая попасться, вы ей слово - она вам десять!

И все равно всегда кто-то будет недоволен, обижен и обманут ... увы, в этом мире нет абсолютной справедливости и равенства (и никогда не будет), всем и всегда хорошо быть не может. Так что, если даже для одних этот закон что-то решит, то другие останутся в проигрыше - на всех не угодишь.

Справедливости для всех и в каждом случае, ИМХО, достичь невозможно. Но справедливость В СРЕДНЕМ вполне, на мой взгляд, достижима.
С эйджизмом, сексизмом и волюнтаризмом нужно бороться. Если девочка хочет водить вертолет или трактор, а парень заниматься бухгалтерией или флористикой - это вполне нормально и у них должна быть такая возможность.
Права одного человека заканчиваются там, где начинаются права другого.
С такой аргументацией можно протестовать и против ужесточения наказаний за езду в пьяном виде или за курение в общественных местах. Потому что кто-то (любители быстрой езды и вечеринок, например) будут недовольны.
В данном случае "на обиженных воду возят".
С другой стороны, введение сухого закона только ради того, чтобы потешить эго немногочисленных членов общества трезвости или евангелистов, тоже недопустимо.
Законы должны отражать интересы большинства и не допускать ущемления интересов меньшинств. Национальных, религиозных, языковых и.т.д.

В описанной вами ситуации, думаю дело в руководителе.

А зачем из вообще приглашать к непосредственному руководителю, если они не лучшие по проф.качествам при отборе? Создать видимость работы?

Не знаю. Может и так.

Есть принципиальная разница в отношении к психологическим аспектам простых работников и руководителей. "Качающий права" руководитель - хорошо (для работников), но имеет значение отношение к этому гендира.
"Качающий права" работник - проблема (от таких, как правило, избавляются).
Властному начальнику все равно какие у него работники забитые или непримиримые (он любому мозги поправит), его задача обеспечить решение поставленных задач. На одном профессионализме коллектив не удержится необходим морально-психологический комфорт. Если личные качества человека создают дискомфорт в коллективе и ситуацию не удается нивелировать от него избавятся вне зависимости от его проф. качеств.

Так о том и речь, что в один коллектив нужен жесткий человек, а в другой - мягкий. То есть работодатель не имеет права отказать соискателю по причине его "мягкости"? Штраф за это должен платить? Ситуаций много в жизни, на все случаи инструкции не напишешь, все равно остается уровень, на котором решения принимаются исходя из человеческих качеств, а также зависят от личности руководителя (его человеческих качеств).

Вот эта добрая и начнет требовать принять именно ее на работу, ее возьмут по суду :-))), ну и что? А которая с характером выстаивает нужные именно здесь отношения. Человеческие отношения, это не о том, что чай пьют вместе и дружат. Личностные качества должны способствовать решению задач.

конечно, на работе-работают.
Но при этом проводят на работе бОльшую часть жизни.
Поэтому не брать во внимание псих.совместимость- значит закрывать глаза на то, сколько времени придется проводить в некомфортных условиях.
Главбух, который отстаивает интересы своей бухгалтерии - идеальный вариант. А жесткость- только помогает в любой офисной работе

И какая же текучесть кадров была у главбуха? Человеческие отношения еще никто не отменял.

За почти три года уволились только две сотрудницы, одна по состоянию здоровья (обострились хронические болезни), вторая ушла по собственному, но только формально: при аудиторской проверке выяснилось, что человек довольно сильно накосячил, ей указали на ошибки, дали время все исправить, привести участок работы в порядок и передать дела новому сотруднику. Никаких сцен и истерик, все вполне технократично.

Спасибо за ответ.

Ха! ваш бухгалтер ОТСТАИВАЛА ИНТЕРЕСЫ БУХГАЛТЕРИИ!!!НО ВЕДЬ не компании!!!!И не руководителя!И не собственника!Вот ваши бухгалтера и сидели тихо на своих местах )))).Я работала в такой бухгалтрии и когда БЫСТРО сделала инвентаризацию ,БЫСТРО разобралась с в чью сторону недосдача- меня попросили уволиться.Это называется собрать свой клан. И освободиться от неугодных. Никакие законы и суды не помогут в этом случае удержаться на работе.Вместо меня приняли мальчика 20 летнего,который целый день сидел за компом и играл в игрушки ,изучал пистолеты и другое оружие и платили ему за ЭТО 20000рублей чистыми Вот и вся правда.ПРи найме персонала и отказе в приеме нужно просто быть честным с соискателем,Это ведь вас ни к чему не обязывает.Я так и стала делать.Хочешь работать "по правилам компаниии -я готова обучать и помогать.Нет - тогда" МЫ ВАМ НЕ ПОДХОДИМ"ТОлько правила предоставляла в письменном виде.Собственно я вводил Этику(личностное здравомыслие соискателя). Стало легче и отказывать и увольнять и принимать на работу.

О психологической совместимости.
"Например, сможет ли человек творческого склада эффективно работать с человеком, имеющим технический ум? Когда нет понимания, когда люди говорят на разных языках - работать очень сложно или невозможно. "
Некоторые профессии действительно могут иметь под собой своеобразный профессиональный слэнг, совершено непонятный для непосвященных. Это особенно ярко выражено у людей имеющих такие специальности как программист, бухгалтер, врач Согласен, что бухгалтеру с программистом достаточно сложно совместно решить производственную задачу, такую как например внести дополнительно новые модули в программу 1С. , со стороны их диалог напоминает спор чукчи с блондинкой. Для более успешной адаптации людей данных специальностей было даже предложено прохождение совместных курсов по пользованию, программированию и администрированию программы 1С.
Но это когда касается необходимости их совместной творческой деятельности, в обычных условиях они сидят по своим кабинетам, каждый из них занимается своим делом и друг с другом соприкасаются если уж не крайне редко, то во всяком уж случае не каждый день.
Людей имеющих разные психологические темпераменты тоже не обязательно размещать в одном кабинете, причем если они конечно не объединены общей целью, а просто сидят уткнувшись в компьютеры, и каждый из них занимается каким то своим делом - они друг другу даже и не помешают.
И наконец ,как говорится в детских стихах - "Мамы разные важны, мамы всякие нужны" На предприятии всегда нужен и программист и бухгалтер, если это мед.учреждение, там будут вместе с ними работать и врачи, если издательство, типография, тут будут и механики и дизайнеры, то есть как раз люди имеющие и технический и гуманитарный склад ума, полностью исключить языковый барьер профессионального слэнга мы никак не сможем.

Каждый смотрит на ситуацию исходя из призмы своего опыта и собственной личности. А если сотрудник из сферы бухгалтерии перейдет в издательский бизнес? Главный редактор человек творческий и у него отсутствует организация рабочего процесса, а бухгалтер-финансист - человек структурированный и организованный (работа обязывает). И как? Независимо сидят ли они в одном кабинете или в разных, но строить работу они вынуждены вместе.

Из сферы бухгалтерии в издательский отдел как правило не переходят. впрочем отнюдь не все бухгалтера структурированы и организованы, всякие, знаете ли попадаются... Ну если так то туда им и дорога... С главным редактором у которого отсутствует организация рабочего процесса они быстро найдут общий язык, особенно под бутылочку...
А вообще, судя по вашим комментариям у меня сложилось впечатление, что вы работаете в сфере продаж, тогда все понятно, именно туда набирают людей с различным складом ума, тут у них и физики и лирики и техники. Все они сидят как правило в одной комнате, объединены командным духом, и задачи у всех одинаковые, , и капитан - тоже не исключение, ,делает в принципе то тоже самое что и все остальные так сказать единая должностная инструкция...
Ну в этом случае пожалуй да, надо подбирать отдел из единомышленников, уж если физики - так пусть все будут физиками, уж если лирики - так пусть будут лирики.

Ну в жизни все бывает, и бухгалтеры работают редакторами, непонятно причем тут бутылочка, ну да ладно..
Очень интересно (честно), что Ваше мнение не совпадает с реальностью, потому что к сфере продаж я не имею никакого отношения, и никогда даже близко в продажах не работала. И продавать я не умею, к сожалению. Так что видимо не только первое впечатление может быть обманчиво, но и по интернет-общению делать какие-либо выводы о человеке бессмысленно.

Ну я не утверждал, я же только сделал предположение. Кстати продажников, как они сами себя называют, тут на сайте добрая половина форума, производственникоа нет почти совсем. Выводы я делаю по некоторым словесным оборотам и логическим заключениям присущим как раз тем или иным группам профессий, и хоть я и ошибся, логическая цепочка - железная. Но в любом случае я не настаиваю на своем выводе, тем более что характерных слов и мыслей можно запросто и нахвататься в интернете, как говорится "с кем поведешься"...
Что касается бутылочки, то это я как то работая в свое время в типографии главным бухгалтером - бухал грешным делом с директором типографии. Каюсь, было дело...

Понятно все с Вами )))

везучий я человек...мне легко и с гуманитариями и с технарями ;))))

поздравляю,это круто!

Вы отказываете технарю в творчестве? Напрасно. А как же все изобретения - это не творчество?

Я здесь вообще-то немного о другом говорю.

Звиняйте.

Когда к Вам придет соискатель от которого будет пахнуть "лошадиным" потом или помоями из рта, тогда Вы по другому посмотрите на то, что сейчас написали... Людей подбирают, уже в сложившиеся коллективы(как правило), и если Вы возьмете такого - будь он семи пядей во лбу- остальные не смогут работать!!! Это я уже не говорю, о Ваших клиентах!

Блин, ну я не беру такие крайности. Я подразумеваю, что на собеседование приходит адекватный человек, имеющий требуемые знания и навыки, но его не берут, например, потому что он не религиозен, а потенциальный шеф сдвинут на этом. Или потому что кандидат рыжий, а потенциальный шеф терпеть их не может. Или у соискателя неславянская внешность, а директор фирмы считает, что Россия для русских...

Вообще, кроме требований к профессиональным качествам кандидата, есть еще критерий личностно-психологический и мы обязательно должны его учитывать.

Да на здоровье :-)))
Просто с моей точки зрения важность личностно-психологических критериев для многих видов деятельности и многих профессий сильно преувеличивается теми, кто на работу приходит не столько делом заниматься, сколько приятно проводить время в хорошей компании себе подобных. Это сугубо личное мнение.

Ага, только при всем этом беременную вы фиг уволите, даже если она абсолютно не способна выполнять своих обязанностей. А почему? С вашей точки зрения, то есть убрав психологический аспект и оставив исключительно профессиональный беременных нужно увольнять, больных сокращать. Они же не приносят прибыли компании.

Закон всегда должен работать в обе стороны, как представлять интересы работника так и работодателя

Ко мне пришла на собеседование девушка с грязной (простите) головой и заляпанной блузке. Мне это не нравится. И я не обязана основную часть жизни (8 часов ежедневно) проводить с вонючим и неопрятным человеком.

для Димм. Что вы называете "от лукавого?" И кто при приеме на работу оценивает профессиональные знания.?Кандидат или работодатель?. Допустим нужен технолог с опытом работы. Пришли двое. 1-й с техникумом и стажем на профильном производстве "на земле" , так сказать А 2-й с институтом и амбициями вместо стажа.Он считает, что его проф. знания и навыки достаточны. Но я откажу ему, а возьму того, кто с земли. Наверное мой отказ 2-му будет неправомерен.Но разве я неправ? И где тут лукавый?

Если для вакансии нужен проф. опыт, а высшее образование не критично, то Вы сделаете правильно.
Я имел ввиду несколько другое. Ну предположим, когда отказывают толковому сотруднику по причинам, не связанным напрямую с его деятельностью. Например, будущий шеф не любит рыжих, а к нему пришел рыжий соискатель. Если он уникальный спец, его скорее всего все-таки возьмут, а если он обычный заменяемый работник и претендентов будет несколько, то эта антипатия потенциального шефа сослужит соискателю дурную службу и скорее всего возьмут не его. А кто-то может не любить людей с излишним весом, зелеными глазами, окончивших педвузы, неправославных и так до бесконечности...

Для Димм. Не соглашусь с вами, принцип "нравится-не нравится" в наших условиях очень актуален. Особенности менталитета таковы, что у нас на работе все равно коллектив зачастую приобретает признаки семьи... а если он еще и маленький, и вы с этими людьми проводите реально больше времени своей жизни, чем с близкими... то тут очень важно, чтобы все друг друга хотя бы не сильно раздражали. Человек может быть с навыками и знаниями - но совершенно невозможен в постоянном общении. Даже если он психически официально здоров - это не гарантия, что с ним будет комфортно находиться в постоянном контакте. И не у всех у нас хватает мудрости своих тараканов при себе держать и как-то анализировать и свое поведение, и чужое. И если у меня в коллективе человек будет вносить просто явный дискомфорт - пусть он будет очень профессионален... я скорее всего его заменю.

Видимо это вопрос восприятия. У нас в кабинете сидит несколько сотрудников, почти каждый из которых с моей точки зрения имеет те или иные недостатки, которые меня в той или иной степени раздражают или как минимум не радуют. И что мне теперь, поубивать их всех? :-)))
Просто я смотрю на них как на коллег, а не как на людей. Их внутренний мир мне если честно не интересен, равно как их личные достижения и проблемы. Надеюсь, что они думают обо мне примерно так же. Мы корректно ведем себя по отношению друг к другу, коммуницируем по рабочим вопросам, но не лезем друг к другу в душу и не плачемся друг другу в жилетку. И все становится проще :-)))

Если Вы в Штатах заявите, что отказали в приеме на работу негру, еврею, работнику - женщине, гомосексуалисту, инвалиду, разведенной женщине, работнику предпенсионного возраста, мормону,...(список можно продолжить) только потому, что соискатель неприятен руководителю, компания может по миру пойти. Сексизм, расизм, эйджизм, гомофобия, антисемитизм,в одном флаконе. Нюанс в том, что у соискателей на лбу не написаны их сексуальные и религиозные предпочтения, семейный статус и национальность (а в резюме об этом никто не пишет). К слову, популярностью скоринга при получении кредита и тестирований при приеме на работу во многом оттуда растут, но в таких вещах американские коллеги признаются только при закрытых дверях. К слову, в соответствующем ПО обычно есть опция, которая позволяет автоматически сгенерировать отчет о том, почему X отказали (по переменной 1 клиент/кандидат набрал на 5% меньше баллов, чем средний заемщик/тестируемый, по переменной 2 - на 10% меньше ..это соответствует увеличению риска выхода на соц.дефолт/тому, что кандидат не будет справлять с поставленными задачами на...%... и.т.д.). Был бы человек - причина почти всегда найдется. Но волюнтаризма станет поменьше. А у стоящих профессионалов станет чуть больше возможностей для трудоустройства независимо от тараканов отдельно взятых линейных руководителей и сотрудников ОК.

P.S. Да, неадекваты бывают. Но я с трудом могу припомнить, чтобы эти неадекваты еще и очень умными и грамотными людьми были. В массовом подборе и в SME, конечно, своя специфика есть (в российских реалиях есть масса контор, где особых навыков от сотрудников не требуется), но это тоже решаемо.

Да, в Штатах так. Там сексуальные меньшинства уже диктуют свои правила большинству, слова против нельзя сказать - засудят. Что в этом хорошего?

Меньшинства там правила не диктуют, но права их защищаются неплохо, особенно если с Россией сравнивать. В возрастной, половой и далее по списку дискриминации, равно как и в волюнтаризме при подборе ("нравится-не нравится"), я лично ничего хорошего не вижу, т.к. помимо всего прочего это снижает производительность труда в целом по стране и ведет к нерациональному использованию трудовых ресурсов. Это (помимо социальных последствий)
означает снижение количества кредитоспособных клиентов как в розничном, так и в корпоративном сегменте. Плюс социальные последствия означают не только необходимость увеличения резервов или докапитализации, чтобы пройти стресс-тест, - при ухудшении макроэкономической конъюнктуры они (последствия) легко переходят в категорию "страновые риски". А такие риски крайне неблагоприятно отражаются на сохранности и стоимости активов, что нервирует крупных инвесторов и тех, кто на них работает.
Но закон пока сырой, здесь я соглашусь. Механизмы правоприменения, как обычно у нас и бывает с законами, неясны чуть менее, чем полностью. Проработать такие механизмы, замечу, намного сложнее, чем сам закон тиснуть. В РФ, ИМХО, вообще мало кто задумывается, что законы нужны, чтобы управлять страной, а не для того, чтобы их в газете публиковать и по ТВ пиариться.

С точки зрения государства и экономики - понятно. А с точки зрения работодатель-соискатель? Я не защищаю работодателей, приходилось и работу искать, и персонал. Всем трудно: трудно сотрудника хорошего найти, и также трудно найти хорошую работу. Только лишний формализм проблемы не решает - либо усложняет жизнь людям, либо находятся обходные пути. Строгость наших законов компенсируется не обязательностью их выполнения. Или созданием видимости выполнения.

>А что значит необоснованный отказ? Что это такое?

Об этом написано в статье 64 Трудового Кодекса.

Ну и что дальше? В Конституции тоже много что написано, только в жизни как-то все по-другому работает. Кто и кому будет озвучивать истинные причины отказа?
В любой проблеме всегда есть две стороны: внешняя и внутренняя, и внутренняя важнее (первичней) внешней. Первое без второго не работает. Поэтому я рассматриваю данную проблему с внутренней стороны.

Работодатель по закону не имеет права отказать соискателю лишь потому, что тот ему (допустим, менеджеру по персоналу) не нравится лично. Законом установлены основания, по которым можно отказать кандидату. Типа недостаточности профессиональной квалификации. "Он неприятен руководителю" или "Руководитель боится сильных кандидатов" или "У него слишком дорогие часы для этой работы" - это необоснованные и незаконные причины отказа. Порядка 90-95% причин отказа кандидатам как раз к таким относятся. Именно поэтому их никак не озвучивают, и тем более не фиксируют ни на каких носителях типа электронной почты. Потому что имея на руках запись такого "отказа", кандидат легко засудит компанию на большие деньги.
"Проблемы просто внутрь загоняют, снаружи будет все чисто и красиво, а внутри окажется невозможно работать" - вся наша большая и прекрасная страна уже десятки лет живет именно в таком режиме. Внешне кажется, что все отлично, а на самом деле все гниет.

а как соискатели докажут,что вообще приезжали на собеседование? так и вижу группу граждан определенного склада характера, которые вместо того чтобы работать судятся со всеми подряд и иногда срубают денег)

А просмотренное, но отклоненное работодателем на сайте резюме - это официальный отказ?
А "мывамперезвоним" и дальше тишина на месяц - это официальный отказ?
А если я приду на собеседование, пройду его хорошо (с моей точки зрения), но потом мне озвучат, что взяли другого, более подошедшего под требования вакансии кандидата - как я могу проверить, так ли это в реальности? Если собеседование было устным, без письменных тестов.
А если я написал на собеседовании проф. тест, его оценили низко и взяли другого кандидата, написавшего тест лучше (со слов службы персонала) как я могу удостовериться, что в реальности так оно и было? Может другой кандидат сын директора и вообще никак не собеседовался... А может на самом деле я написал тест хорошо, но мне сказали, что плохо, чтобы взять другого (возможно блатного)...
В общем, я с трудом представляю себе, как этот закон будет работать, если он будет принят. И кстати не завидую службам персонала, которым надо будет теперь придумывать схемы вежливого и законного отшива ненужных соискателей. Чтоб соискатель утерся, но в суд не пошел по поводу сомнительной с его точки зрения причины отказа в работе.

да это очередной закон-ерунда, ввести ввели,а как им реально пользоваться не сказали
вот например если мне работа не понравилась,но меня и не взяли,по логике я тоже могу деньжат отсудить,пофиг что компания не понравилась,бабла-то получу...

много не отсудите. оштрафуют работодателя. а Вам - судебные издержки. понятие "морального вреда" настолько мало и странно используется у нас, что, на практике, выплачиваются по этому пункту копейки.

Действительно бардак. Как вариант, можно сделать альтернативу закупкам гов. Каждая организация со штатом выше 50 человек, там должна регистрироваться и там же вывешивать вакансии. ЭЦП им, скажем, будет выдавать ЦЗН или Мин труд, они же будут выдавать соискателям после их регистраций.
Что мы имеем, если работодатель публикует вакансию, это уже не просто ни к чему не обязывающее объявление, а документ скрепленный ЭЦП. Далее, все приглашения на собеседования также фиксируются и подписываются с обоих сторон. Трудовой договор также публикуется и подписывается с обоих сторон. Ответственность за недостоверные сведения как в резюме так и в вакансии с обоих сторон. Никаких выездных проверок, все в облаке, все проверяющие организации требующие отчетов на численность и прочее прочее могут спокойно получать необходимые сведения.
Можно пойти еще дальше, каждая организация начиная с учебного заведения, готовящего будущие кадры, сама вносит сведения об образовании и опыте в карточку работника. Когда и кем работал, какие курсы проходил, и не будет больше потерянных трудовых книжек, архаизма чистой воды.
Безусловно, это будет широкомасштабная деанониммизация, но игра стоит свеч. Зато сколько холивара будет порезано и отправлено в топку.

можно даже не парится по поводу создания такого сайта, всего-лишь допилить действующее законодательство и отдать на реализацию сайтам типо SJ, что до карточки работника, привязать ее к номеру пенсионного. И учебные заведения и работодатели вносят туда сведения об образовании и опыте.

А нарушителей допиленного законодательства заставить пилить лес :)

да о чем вы говорите,какой ЦЗН, люди к работодателю не хотят одинраз приехать,а тут надо будет ехать в ЦЗН,а потом к дателю,и в ЦЗН надо отмечаться после неудачных собеседований,да г**на вылито после такого будет еще больше

неа, один раз получил ЭЦП и никуда не надо ездить. Все документы подписываются электронно, если по каким-то причинам датель не взял на работу, он должен будет сделать это законно. Вы не внимательно читали. Если же на открытую вакансию вы первым подали заявку и ваш опыт и образование равный с другими, то датель не сможет уже отказать, это все прослеживается и ему автоматом поставят нарушение.
Еще раз объясняю для тез кто в танке, не надо будет ездить в ЦЗН, все электронно, только у вас будет ЭЦП и вы будете подписывать документы только электронно.

Почему датель не может отказать если соискатель такой же как все остальные? И почему это должно быть нарушением? Если все равны и выбрали кого-то из равных это не может быть нарушением,просто выбрали не вас.

Пишу из танка-а что,у всех сосикателей компьютеры с интернетом есть?Какой вы наивный.Это уже дискриминация получается.

электронная подпись,я вас умоляю, у нас госструктуры такие как военкомат например до сих пор на дискетах! информацию дают))

почему-то был уверен, что да у первого обратившегося есть преимущество, не нашел эту статью в ТК, видимо не прав)))).

есть же центры в муниципалитетах, и куча всяких интернет-кафе, пользуйся не хочу, не высасывайте проблемы из пальца

это не проблемы из пальца,а реальность! люди жмут 50 рублей за проезд в автобусе,а вы предлагаете еще и за инет-кафе платить? поймите одно-чем больше промежуточных звеньев тем больше и больше будет увеличиваться время на поиск.

а сейчас они бедненькие ищут работу не на работных сайтах, а из воздуха вакансии находят.

открою вам глаза-почти вся область ищет работу через печатные издания,а вы предлагает все в инет загнать.

Эх, работы бы у меня было в таком случае - завались!

а какую ответсвенность должен нести соискатель за недостоверные сведения в резюме?Платить работодателю штраф,которому липовое резюме дал?

Неужели же так трудно будет составить обоснованный отказ?

Составить обоснованный отказ ОДНОМУ кандидату на ОДНУ вакансию несложно, но...... :)

... но когда кандидатов немерено? Главное - чтобы была 1-2 юридически грамотных фразы, остается проблема только в распечатке или отправке.

Вся эта информация и все административные и уголовные статьи не имеют никакого широкого смысла в РФ. Так как отказывать в работе или увольнять (если уж на то пошло) никто не будет, а наоборот возьмут на зарплату в 2-3 меньше рыночной (на оклад). И пусть соискатель попробует нарушить (всегда, заведомо заоблачные) должностные инструкции.

Соискатели сами не читают должностных инструкций перед подписанием договора, а потом они оказываются "заоблачными".

Helen Orlova
не совсем согласен! У некоторые работодателей в тексте трудового договора написано, что сотрудник обязан соблюдать законодательство, правила внутреннего распорядка, должностные инструкции и т.п. При этом на вопрос соискателя "Можно ли прочитать правила внутреннего распорядка, должностные инструкции?" получаешь ответ, что их пока не составили, но это скоро будет сделано...(естественно-задним числом). Поэтому будущий работник вынужден сделать выбор-его берут на работу и он подписывает трудовой договор в ожидании того, что эти документы будут составлены и они будут адекватного содержания или не подписывать трудовой договор, сославшись на отсутствие важных документов, которым он должен соответствовать. Как по Вашему отсутствие правил внутреннего распорядка и должностных инструкций является нарушением при заключении трудового договора с сотрудником? Это ведь тоже причина, по которой "Соискатели сами не читают должностных инструкций перед подписанием договора"! И в чем тогда виноваты соискатели, которых готовы взять на работу, но которым работодатели своевременно не предоставили необходимых документов для ознакомления?

Вы не поверите, но я всегда сама писала или переписывала свои должностные инструкции. И наблюдала, как как другие отмахиваются от прочтения ДИ перед заключением договора: типа и так все понятно, ан нет получается. Возьмем, допустим редактора (меня), есть редактор-специалист, а есть редактор-администратор, это очень разные вещи. Поэтому я на новом месте работы сама переписала ДИ, чтобы потом лишних претензий ко мне не было и убрала расплывчатые формулировки.

У Вас ситуация легче, т.к. должностные инструкции составляются своевременно)). Тот факт, что их сразу не читают-это уже печально.

Наверно, стоит задумываться о "качестве" организации, где так относятся к оформлению важнейших кадровых документов. Можно все обязанности просто прописать в самом договоре, т.к. ДИ не является обязательным документом.

Согласен. Тогда зачем указывать в трудовом договоре, что "сотрудник ознакомлен с ДИ"? У нас сотрудники подписывали ДИ (я проработал в компании уже больше года) только из-за того, что компания судилась с бывшими сотрудниками и была вероятность проверки трудовой инспекции или прокуратуры. В итоге - я ушел из компании (причин было много для этого- и личные и нарушения ТК у других сотрудников (увольнение беременной, понижение оклада без изменения должности и т.п.)). Только новые работодатели не захотят этого слушать, т.к. предпочитают слышать, что на последнем месте все было идеально((

А разве это надо указывать в договоре?
Если все было идеально на последнем месте работы, то разве логично, что человек ушел?

Мне просто по должности необходимо знать ТК и другое законодательство)

А кого называть соискателем в случае действия этого закона? Только тех, кто был на очном собеседовании? Или телефонное интервью прошел и тоже имеет право требовать письменный отказ? Или вообще откликнулся на объявление о вакансии на работном сайте и может требовать мотивированный отказ? Или просто человек решил поискать работу, он уже может называться соискателем?

Соискатель - участник конкурса, состязания, претендент на первенство в чем-либо, тот, кто добивается чего-либо, стремится получить что-либо. Т.е. соискатель по определению участвует в конкурсе на должность.

Уважаемая Вероника, что считается обоснованным отказом? Как грамотно дать такой отказ? И можно ли указывать в таком отказе личные качества претендента?
Допустим, в компании есть разработанная модель компетенций для каждой должности, Под компетенциями здесь мы понимаем не только профессиональные навыки, но и совокупность личностных качеств кандидата. Можно ли, с опорой на данный внутренний документ, отказывать кандидату и оставаться в правовом поле?
Допустим, компания считает, что на определенной должности, для выполнения своих обязанностей, совершенно необходимо иметь логическое мышление. И есть тест на определение степени развитости такого мышления. Можно ли, с точки зрение законодательства, отказать кандидату под предлогом недостаточного количества баллов по пройденному тесту?

А в чём проблема со сроками предоставления отказа? 59-ФЗ вроде не отменял никто. У любой организации есть 30 дней (с момента регистрации входящего) на официальный ответ по запросу гражданина.

Отличная тема и, главное, своевременная. В таком случае у меня как раз вопрос по теме. Как мне поступить в моем случае отказа при наличии неофициального оффера? Ситуация вкратце: прошла все этапы собеседований в один очень "раскрученный" российский банк с головным офисом в Санкт-Петербурге: беседа с HR, непосредственным руководителем, анкета для СБ, собеседование с руководителем Службы безопасности, всесторонняя проверка документов в московском и в головном офисе, собеседование с Председателем Правления и приглашение выйти на работу в минувший понедельник, 23.06.14. Все этапы заняли по времени полтора месяца - как раз самый пик активности работодателей, при этом, поскольку периодически сотрудник HR-департамента мне звонила и сообщала, что моя кандидатура утверждена, и я могу прекратить поиски работы. Даже подъехала, написала заявление о приеме на работу с открытой датой. В пятницу подготовила все необходимые документы, рабочие материалы - все-таки работа была действительно долгожданная и, как ожидалось, интересная. В пятницу 20.06.14, в конце рабочего дня, мне звонит та же сотрудница отдела персонала и сообщает, что у нее для меня "печальные новости". И далее начинается откровенное вранье в расчете на то, что я не знакома с внутренней ситуацией. Типа что в состав банковской группы вошел банк N, и все сотрудники, в том числе и данного управления ,где была открыта вакансия, переведены в состав группы, поэтому вакансию вынуждены отменить, ибо там есть сотрудники, и т.д. То, что данная реорганизация произошла аж полтора года назад, и никаких сокращений, соответственно, и быть не могло, я прекрасно знала, что и озвучила девушке. Тут она запнулась и честно призналась, что у руководства нашелся "свой" человек, и ему нужно место. Мое состояние было сложно передать словами - словно обухом по голове... Получается, солидная компания, какой я ее до сей поры считала, не брезгует тупым "кидаловом". Имеется на руках фото того самого заявления и аудиозаписи телефонных разговоров. Могу ли я потребовать письменный отказ в трудоустройстве от данного работодателя и в какие сроки? Каков порядок запроса отказа? Заранее всем спасибо.

Ваши эмоции понятны! Давайте попробуем "остыть" и понять чего Вы хотите получить и что получите :

1. Получите письменный отказ и через суд будете приняты на работу. Сколько времени Вы проработаете и с какой формулировкой будете уволены?..
2. Не добьетесь письменного отказа, но..поднимете шум, подключите СМИ, получите сомнительную известность в узкой сфере "раскрученных банков". Вы сможете после этого претендовать на серьезную позицию в серьезной организации? "Деньги любят тишину" (с)

Расставаться надо по доброму - это простой закон любой коммуникации, а уж к трудоустройству относится в первую очередь!

Вас обманули, "кинули", заставили потратить кучу времени и денег, расстроили? Перезвоните, скажите "Спасибо!"
1. Спасибо за полученный опыт!
2. Спасибо за общение с профессионалами!
3. Спасибо за то, что дали возможность претендовать на интересную позицию, "вакансию Вашей мечты"

Пожелайте сотруднице отдела персонала "счастья, здоровья, отличных соискателей"!!!

Предположим, что человек, занявший Ваше место стал недееспособен (...) и у рекрутера вариантов всего 2:

1. "Мочало, начинай сначало"! Все этапы собеседований, куча претендентов, горящие сроки, угроза наказания.
2. Адекватный кандидат - т.е. Вы, прошедший все этапы. Так сказать, главный резерв!

Потом, не забывайте, что рекрутеры общаются между собой, и чем черт не шутит, могут порекомендовать хорошего кандидата в другую "раскрученную" контору.

PS В жизни меня "кидали" несколько раз, в т.ч. люди которым верил. Время потраченное на гнев и жажду мести считаю потраченным зря. Плюньте на них и забудьте! Удачи в поиске работы!

//"2. Адекватный кандидат - т.е. Вы, прошедший все этапы. Так сказать, главный резерв!"
"Главный резерв" чтобы ещё раз вытереть ноги.

Марк, благодарю Вас за подробный и исчерпывающий ответ. Однако позволю заметить, что благодаря этим "товарищам" я потеряла почти два месяца непрерывного стажа, и сейчас общий перерыв в поиске работы составляет четыре месяца. Куда ни приду на собеседование, у всех один вопрос: почему такой длительный перерыв? Как долго ищете? Почему? Как-то попыталась честно все рассказать рекрутеру, так меня еще и виноватой выставили: "вы просто не подошли по квалификации, вот вам и отказали, нечего нам тут сказки рассказывать про "своих" людей". А, может. и вообще Вас никто и не звал на собеседования, и работу Вы не искали вовсе". Вот вам и "общение с профессионалами". В ситуации работодатель-соискатель априори, по мнению любого работодателя, будет непременно виноват соискатель. Вот и хочется хоть какое-то документальное подтверждение на руках иметь, что я не просто так эти полтора месяца "прогуляла". Можно, конечно, много и хорошо говорить об оптимистичном настрое, вере в лучшее и проч. Однако реальность намного циничнее. Такая вот сказка о потерянном времени. Всем наука...

Лиса Алиса. Понятия "непрерывный стаж" не существует, дай бог, с 2005 или 2006 года.
Ко мне часто приходят кандидаты с большими перерывами в работе, конечно я их спрашиваю о причинах - но большинство вполне логично могу их объяснить - так что никогда перерыв в работе в несколько месяцев не был причиной отказа. Другое дело, когда у вас таких перерывов вагон и маленькая тележка.

Ну и что.. у меня этой весной произошло следующее:

Во время поисков работы нашлось 3 приличных места, в каждую компанию я прошел 3-х этапное собеседование, в двух - еще и сб+полиграф. Имел на руках 3 устных оффера. Выбрал компанию, обо всем договорились (обещали больше денег чем просил+сразу отпуск), прислали оффер по email. Спустя несколько часов звонок от них - "Мы бы хотели быть уверенными, что вы выбрали именно нас, откажитесь от других предложений, если они у вас есть". Святая простота - позвонил, отказался. Через 1 день звонок - "Вы должны выйти на работу уже в понедельник т.к у нас бла-блабла" (нарушение нескольких достигнутых договоренностей - о дате начала работы и об отпуске). Спустя два дня, в день расторжения договора с текущим работодателем (цитирую) - "Не смогла до вас дозвониться сегодня, к сожалению( Поэтому решила написать письмо.
Хотела бы вам сообщить, что по решению руководства мы в данный момент вынуждены отозвать свое предложение о работе вам. Это связано с тем, что ряд некоторых проектов в настоящее время мы приостановили по политическим и стратегическим соображениям и ограничили набор сотрудников в направление администрирования."

оффер сохранил на память.

//"Спустя несколько часов звонок от них - "Мы бы хотели быть уверенными, что вы выбрали именно нас, откажитесь от других предложений, если они у вас есть"."
Если бы они так хотели, чтобы Вы работали именно у них, то они предложили бы подписать с ними договор как можно скорее. Скорее эта просьба была с той целью, чтобы Вы не смогли отказаться от их следующего предложения выйти на работу уже в понедельник.

Я не мог с ними ничего подписать т.к был оформлен на тот момент у другого работодателя.

Если на руках есть письменный оффер от них, насколько я знаю, можете спокойно обращаться в трудовую инспекцию. Можете рассчитывать в таком случае хотя бы на некоторую сатисфакцию.

Не, по почте прислали. А смысл какой? судебную тяжбу затевать, компенсацию морального вреда получить ... в 2016, когда набегаюсь за приставом с исполнительным листом. Насколько мне известно (мб кто-нибудь из сообщников поправит меня), оффер в РФ хоть в бумажном, хоть в электронном виде - бумажка которой можно сходить в туалет.

Джоб оффер - такого вида документа ни в одном нпа РФ нет. Это такая же бумажка, как и резюме - вроде есть какая-то информация, но юридически абсолютно не значимая )

Вы могли подписать трудовой договор той датой, с которой договорились выйти работать, т.е. после 2-х недель "отработки" на предыдущем месте.

"...по политическим и стратегическим соображениям ..."?
Ну ничего себе, Пентагон какой то...

Значит, надо вписать в закон не только мотивированный отказ, но и официальное приглашение на собеседование и предложение о работе, чтобы были доказательства того, что вы были приглашены на собеседование и на работу.

Надо было "забыть позвонить" другим работодателям - вы же человек, а не машина.

да, вот этот момент меня лично насмешил - ну скажи, что, мол, дал от ворот поворот всем, кроме вас, распрекрасных. Они что, проверяют или заставляют под дулом пистолета писать отказ на бумаге?

Вот именно: нужно делать как тебе родному удобнее:)))

Совет рекрутера: завтра утром вы выходите на работу на новое место, а сегодня вечером ПРОДОЛЖАЕТЕ искать работу.

Та же ситуация была. прошел все собеседования, получил по электронке оффер, написал заявление на увольнение. Осталось отработать две недели. В пятницу первой недели еду вечером в электричке на дачу на шашлычки, и тут звонок: "Извините, у нас тут собрание случилось, и мы решили пока не закрывать эту вакансию. Ну, вы же ещё можете отозвать заявление и остаться на прежней работе ?!". Блин, думаю, меня на коленях уговаривали остаться три начальника, а я отказал и написал заявление. И теперь приду к ним и буду отзывать заявление?! Вот они поглумятся надо мной. Не стал это делать. Решил сгонять в отпуск и искать все равно новую работу. Рассказал коллегам - они, конечно, поржали надо мной, посоветовали все же остаться. В среду второй недели снова звонок: "Мы опять передумали, выходите на работу, как мы с вами договаривались" ... В общем, мне повезло ....

Ага и такое было, даже вышел уже на типа "новую" работу, и мне сказали что не могут оформить, потому что вакансию один отдел открывал, а должен был другой, договориться нельзя и т.д.. В итоге потерянная работа и та и другая, морда в мыле в поиске чего нибудь другого, и как итог денег больше не стало, а геморроя прибавилось.

Защита только одна, приглашают Вас "железно", пусть подписывают трудовой договор текущим числом, а выход на работу с учётом срока предупреждения текущего работодателя. Если в Вас действительно заинтересованы, то подпишут ТД и не надо будет гадать возьмут не возьмут. Так же вариант увольнение по переводу, работодатель пригласивший Вас на работу письменно, не сможет отказать в приёме в течении месяца после увольнения.

Этот закон такой же нежизнеспособный, как и закон о курении в общественных местах :(
Дискриминация всегда была и будет, только кто же Вам скажет истинную причину отказа (скажут, взяли кандидата с лучшим опытом, знанием китайского и т.д.)...Только прибавится работы юристу и кадровой службе - грамотные отказы строчить.
Насильно мил не будешь, допустим, даже если пойти с этим отказом в суд, и выиграть его, то насколько долго Вы проработаете в этой компании, насколько комфортно Вы будете себя чувствовать и с какой статьёй Вас уволят? Просто трата времени, нервотрёпка и риск прослыть скандалистом (датели между собой общаются в одной сфере-то)...

А если бы сразу можно было указать в вакансии реальные предпочтения дателя? Сколько бы все сэкономили времени и нервов? Например: "Ищем худую блондинку 18-25, рост от 175, образование не важно, всему научим...Несоответствующие параметрам, не пишите, всё равно Вас никто смотреть не будет!" или "Наша начальница хотела бы видеть в своём коллективе интеллигентного одинокого мужчину среднего возраста из Москвы или Питера без вредных привычек. ЖЕНЩИНЫ, НЕ ЗВОНИТЕ ДАЖЕ!!!" Ну как, весело? Было бы смешно, если бы не было так грустно, т.к. чаще всего так и происходит....А Вы говорите опыт, навыки...))))

кстати курение уже начало действовать, раньше поход к электричке по платформе был сквозь строй курильщиков и некуда увернуться было,сейчас ни одного. а уж бухтение друзей курильщиков как их обламывают в кафе барах непереставая слышу.

а Вы сходите в хороший дорогой ресторан :)))) там Вам и пепельницу и кольян предложат. проверено )
так что закон - что дышло

а я не курю мне плевать)а дышло оно до первого крупного штрафа)

я Вам и не предлагаю курить )))
не будет там штрафа :) думаю, первый, кто в эти рестораны пришел после вступления в действие закона, был тот, кто штрафовать должен - за абонентской платой "кури-что-хочешь-безлимит" называется :)

Вот почитают молоденькие соискательницы Ваш пост...

а потом (точнее вчера ))) получаю я от таких резюме: 22 года, а из-за ботокса (кривущие губы до лба) да татуажа - все 42. в пункте "Обо мне" - "Ищу возможности)"

Так рассылать резюме могут, все, кто угодно, а будут ли беседовать с такими :) уже зависит от того, какую установку получили сверху....может, как раз, в опр.компании такие и подбираются ? ;)

На самом деле правильный закон. Может хоть под угрозой штрафа HR будет сообщать кандидату, "Вы нам не подходите." Неужели так сложно позвонить и сказать? Или на почту отписаться. А то разведут бодягу. "Мы позвоним", "Позвоните сами...", иногда вообще доходит до фееричного бреда. Не понравился, так сразу на собеседовании и скажите, + миллион таким работодателям которые сразу скажут, а некоторые даже уточнят почему "нет". А всем "мы перезвоним" нужно штраф не 200.000, 1000.000 сразу впаивать. Потому что крадут время у соискателей и нервы и прочая.

Сразу на собеседовании я еще не знаю, откажу я или нет. Как мне сразу-то говорить?

Сразу на собеседовании - часто ещё не известно, будет ли принят кандидат, т.к. работодатель может провести несколько собеседований, а потом - выбрать лучшего кандидата. Но можно сказать: - "мы вам сообщим своё решение в течении N дней" и сообщить - вполне можно. Но так мало кто делает, обычно: - "мы вам позвоним", а дальше - тишина. Но и кандидаты при получении предложения вакансии часто не отвечают.

"Мы сообщим вам в течении эн дней при случае ПОЛОЖИТЕЛЬНОГО ответа"))

Лучше в любом случае.. Потому что всякое может случиться. Заболеть может тот кто собеседовал, забыть, и т.д. А еще лучше сказать кандидату что бы он сам позвонил через n дней и узнал. Таким образом и Вы узнаете надо ли ему эту вакансию и в то же время сам кандидат узнает "судьбу" собеседования.

А почему бы не сообщить любое решение?

У меня в работе 15 вакансий, на каждую из них по 3-4-5 текущих кандидата - и это только тех, кого я отправила к руководству. До 7 собеседований в день. Плюс еще внутренняя работа с документами, оформлением, адаптацией и прочее, прочее.Если я буду отказы всем сообщать - я кокнусь. Тут бы приглашенных упомнить - и то хлеб.
По отказам чаще всего кандидатам говорю смотреть на сайте, где откликались - порой уделяю минут 20 разобрать стол, рассортировать заявки и резюме, попутно ставя им на Супере отказы.

>Тут бы приглашенных упомнить - и то хлеб.

Вот как раз тем, кого пригласили и кому отказали не сразу, а через некоторое время - прислать отказ с причиной.

Если вы много работаете с кандидатами, то у вас наверняка есть своя база данных со списком кандидатов, результатами собеседований и принятыми решениями. Поставьте вашему ИТ-отделу задачу по автоматизации рассылки писем об отказе в вакансии. Для большинства случаев хватит 3-х или 4-х шаблонов писем.

Вся база находится на СуперДжобе, возможностями сайта пользуюсь активно, а вот мой айти-отдел вряд ли может мне помочь в этом.

Т.е. Вы считаете, что из за Вашей загруженности можно не сообщать кандидатам об отказе, не говоря уже о причинах отказа? Очень смахивает на "синдром вахтера", это когда имея возможность (минимальная власть) пропустить человека или не пропустить "вахтер" без причинно не пропускает (он пользуется своей властью, а то если всех пропускать получается, что от него ничегонезаисит?)
И как соискатель,и как работодатель считаю, что обоснованный ответ на вопрос о причинах того или иного решения человек имеет полное право получить. Тем более от решения работодателя зависит его благосостояние (а значит и его семьи).

Я так не считаю.
По мере возможности всегда стараюсь поставить отказ на сайте, вы это пропустили. О причинах сообщаю не всегда, да. Зачастую руководители сами его не могут адекватно сформулировать, просто не легла душа, что называется.

Синдромом вахтера не страдаю, если я сомневаюсь, стоит показывать человека или нет - то я покажу его, для получения еще одного мнения, уже рук-ля. Работать-то человеку не со мной, а с ним.

За свою практику как соискателя ни разу не получала ответ о причинах, и весьма редко об отказе.

нынче обещают сообщить при любом исходе. Почти все сдерживают обещание, но нарушают оговоренные сроки.

ежедневно получаю предложения о вакансиях, разосланных с работных сайтов. Траля-ля, мы нашли ваше резюме, если наша вакансия нас заинтересовала, свяжитесь по такому-то тлф. Ну и спрашивается, чего отвечать-то, если вакансия не заинтересовала ни капли? А вот если случается чудо, и приглашение направляют прямиком на мой мэйл, который в резюме есть, то я даже в случае незаинтересованности благодарю за внимание и пр. Но самые реальные приглашения - это звонки мне на мобильный. В самом деле, чего время терять на всякую переписку, если моя кандидатура подходит по первичным признакам?

почему не знаете? В чём бывают сомнения?

Не все же полагаются на первое впечатление. Мне необходимо проанализировать полученную информацию, обсудить с будущим рук-лем этого человека текущие кандидатуры.

Соискатели также крадут время у работодателя. Приглашаешь на собеседование - не приезжают, звонишь, просят перенести встречу, снова с ними договариваешься на конкретное время-снова не приезжают. Что так сложно сразу сказать, что вакансия не подходит?

Что касается приглашения на работу и дальнейшего отказа, то ситуации бывают разные. В моей практике была ситуация, когда мы долго искали необходимого специалиста, в результате за неимением лучшего пригласили на работу кандидата, который процентов на 50 устраивал руководителя, 2 недели ему потребовалось на "отработку", а на следующий день на собеседование приходит другой кандидат, которого решаем рассмотреть " на всякий случай"( мало ли передумает за 2 недели- такое, к слову, тоже нередко бывает с кандидатами), и он по своим профессиональным и личным качествам вписывается в вакансию на 100 % и готов выйти к нам на работу хоть завтра. Но не смотря на сомнения, из моральных соображений мы были вынуждены принять на работу первого кандидата. Через неделю сотрудник уволился, столкнувшись с определенными сложностями, а второй кандидат уже нашел другую работу...Но тем не менее я считаю, что поступили мы правильно, договоренности нужно соблюдать.

Я всегда звоню если опаздываю или не могу приехать.. Потому что всякое в жизни случается. Почему люди меня ждать должны?

люди вам попадаются не очень. У меня недавно был единственный случай, когда я сначала согласилась на собеседование, но лишь потом узнала про компанию и передумала ехать. Эйчар меня застала в дороге, компа поблизости не было, а она так настаивала на собеседовании, так лила масло, что я подхожу по всем параметрам, что я согласилась. Добралась до компа, глянула название фирмы, её реальное местоположение, отзывы - данунафиг! Один путь в офис чего стоил! Я написала вежливое письмо, сообщила, что не приеду, поблагодарила и всё такое, и дальше помчалась по своим делам, про них забыла. А на следующий день, за час до собеседа эйчар оттуда мне перезванивает, даже как-то странно: вы к нам сегодня приедете? Хм, говорю, а я вам ещё вчера письмецо отправила, не получили? Нет, - отвечает. Я ей почти слово в слово письмо процитировала, всё, простились.
вот что это было?

Безусловно, с точки зрения соискателя ( и исходя из вереницы историй явамперезвоню), считаю, что работодателям нужно давать обратную связь по результатам собеседования, причем в его минимальном виде, например, как в том, что предлагают сайты по поиску работы. Для закрытия "гештальта", без озвучивания причины. Если уж настолько "обиден" отказ, то тогда да - письменный запрос мотивированного отказа.
С точки зрения работодателя, то интересно: если соискатель отказывает работодателю, то датель может потребовать мотивированное объяснение и уплату штрафа?)))
И здесь же примкну к мнению многих формучан, что без учета личностных свойств соискателя, особенностей коллектива и пр. даже самый-самый профи сбежит, если столкнется на рабочем месте с тем, от чего убегал с предыдущей работы.
Как много кандидатов приходит, не знающих, что они хотят, особенно с мотивировкой "хочу развиваться", а на банальный вопрос как планируете развивать свою карьеру? к чему стремитесь? удивленно отвечают, а что у вас нет возможности карьерного роста? Что вы! у нас - есть! хотите, можно главбухом стать или главным инженером - выбирайте!!!! .........)))

Хехе))) мотивация действительно у многих на высоте.
Когда я сама на работу устраивалась, могла рассказать в перспективе на 2 года свое видение развития. И кое-какие наметки на следующие лет 5.)

Много рассказывать про развитие для соискателя не желательно....т.к. его видение и возможности дателя могут просто не совпасть и тогда "мывамперезвоним" ). Например, если соискатель карьерист, а в компании перспектив карьерного роста нет вообще никаких. Хотя это благо для кандидата, что он не попадёт в такую компанию, но т.к. причины отказа не озвучат, то будет обидно (
Но отвечать, что никаких планов нет или вообще "где будут платить нормально, там и буду работать" тоже нельзя, хотя все понимают, что это часто оказывается правдой. Никому не нужной.
Скользкий вопрос, на самом деле...

Я осознанно на такой вопрос отвечала кратко, но емко, по тем направлениям развития, которые для себя обозначила. Даже если они не совпадали с тем, что требовалось на данной позиции.
И пусть я хочу учить КДП, а пошла на подбор. И мне тут очень нравится, все равно я хочу учить КДП. =) И на кой мне такая компания, которая не даст мне учить то, что я хочу...

На большинстве руководящих постов требуется не столько специалист в своей узкой спецификации, а тот кто сможет запустить (организовать) процессы так чтобы механизм (производство, бухгалтерия, отдел, бригада, завод, холдинг и т.д...... министерство) смог работать без постоянного вмешательства из вне. Т.е. в любой момент проанализировав итог работы можно было определить причину отклонения (при возникновении) и способы устранения отклонений от нормы. Отстроить такой механизм возможно в течении 5-10 месяцев, единственный минус данного механизма будет "человеческий фактор". При выпадании одного звена из цепи повлечет поиск "аналога", но часто бывает, что "аналоги" либо дороги, либо с другим набором функционала, либо вообще отсутствуют. Такое могут себе позволить не многие работодатели (Газпром, Роснефть, Алрос и т.д)
Исходя из сказанного с точки зрения и работодателя (являюсь руководителем предприятия) и соискателя (являюсь соискателем) могу высказать своё мнение:" Не возможно полностью соответствовать требованиям работодателя и соискателя, т.к требования обоих чаще всего завышены. Руководителю необходимо подбирать такой персонал, который сможет в течении 1-2 месяцев не испортить существующие механизмы, в течении 2-4 месяцев поддерживать работоспособность механизма и через 4-6 месяцев сможет руководить и улучшать данный механизм. В первую очередь необходимо ценить способность обучаться, меняться самому и изменять вокруг себя.

Я считаю, что работы рекрутерам очень сильно прибавиться! Если в компании не регламентирован подбор – совсем туго придется.
Работая в крупных российских компаниях, давно существующих на рынке, я столкнулась с тем, что многие руководители не могут четко сформулировать перечень компетенций желаемого кандидата.
Проведя с кандидатами собеседование, а то и не одно - не могут понять, он им подходит или нет. И почему нет. Иногда рекрутеру поступает ответ о результатах собеседования с руководителем – «Не то! Ищите дальше». Развернутые комментарии - не готовы давать – «Нет времени на какой-то там HR». И это не смотря на то, что кандидат соответствует всем нашим требованиям (которые были указаны в Заявке). И вот выкручивается рекрутер как хочет перед соискателем.
Не скажешь же, что у тебя Заказчик (руководитель подразделения в которое подбирается сотрудник) - придурок полный, не понимающий кого ему надо!! ! И сегодня ему надо одно, завтра он передумал и ему надо совершено другое.
Конечно, тут надо работать с руководящим составом, обучать их, детально прорабатывать профиль кандидата с определением всех ключевых компетенций, в том числе и необходимых личностных качеств, правильно подбирать методы оценки кандидатов. Строить взаимоотношения с подразделениями и регламентировать процессы подбора и оценки кандидатов. Но на это уходит много времени и сил. И результат зависит от авторитета HR – департамента и от того, нужно ли Менеджменту все эти усилия. Позиция многих руководителей : «Как привыкли оценивать людей по интуитивному принципу, так и будем дальше!» И не лезьте тут со своими «Профилями, компетенциями, должностными инструкциями и всякой ерундой» .
Положительные стороны у этого закона, на мой взгляд, есть . Он позволит многим НR-рам добиться от внутренних заказчиков необходимости аргументации отказа .
Так как сейчас единственный довод – отсутствие обратной связи плохо сказывается на имидже работодателя.

Положительные стороны у этого закона, на мой взгляд, есть . Он позволит многим НR-рам добиться от внутренних заказчиков необходимости аргументации отказа .

Не позволит! У нас кто HR-менеджер? Ты! Вот ты и занимайся аргументацией и прочей фигней! :) А я (начальник отдела) буду РАБОТАТЬ! :) :)

Позволю себе пример из собственной практики. Работал в ОПП строительной компании. До меня сложилась практика поиска кандидатов по устному указанию. Я так работать не могу. Заставил всех начальников отделов и директоров направлений заполнять заявки. Народ побежал к генеральному жаловаться. Тот вызвал директора по персоналу : " Ты что блюм блюм блю.., народ отрываешь от РАБОТЫ?"

Знаете чем закончилось? :) Меня заставили сделать шаблоны заявок ( на все случаи жизни :)) и когда возникала потребность отправлять их по почте внутренним заказчиком, а потом забирать подписанные. Мало того, прописали эту обязанность в должностной инструкции! :)

А Вы говорите добиться аргументации отказа! :)

Необходимо доработать данную заявку. Т.е. направленный Вами претендент идет к руководству на собеседование с "направлением" в котором указаны требования "заказчика" (в соответствии с заявкой). В течении 2-3 рабочих дней "направление" возвращается к Вам с аргументированным отказом. Прописать данное движение документации в стандартах предприятия и ОПА УВАЛЯ - вся работа опять будет сводиться к тому "кто грамотнее свалит работу (в данном контексте ОТКАЗ) на другого!!!!!!!

В том то и дело, что здесь не "формальный" подход должен быть - "на кого бы свалить решение об отказе".Если сделать "ОПА УВАЛЯ", как Вы предлагаете, получится забюрократизированный подбор, который пользу компании не принесет.

По опыту могу предположить следующий вариант развития событий после принятия вышеописанного закона.
"Первое время никто ничего не будет делать (все по старому), появятся 3, 5, 7, 11 .... случаев обращения в суды, кто то даже возможно отсудит (но немного). Все примутся "ОТПИСЫВАТЬСЯ", но найдутся "грамотные" которые начнут искать пути обхода данной статьи. В итоге появиться размытая и не понятная формулировка при которой суды формально не смогут выносить решения в пользу "отверженных" работников.
При этом суды смогут выносить положительные решения только в ОООООчень явных случаях. Таким образом опять все сведется к "протокольному" обмену любезностями между работодателем и соискателем.
При этом с точки зрения соискателя, возможно всегда письменно обратиться к работодателю с "просьбой" письменно аргументировать свое решение.

О чем мы говорим! Какие компетенции, какая аргументация Любой менеджер по персоналу с мало-мальской практикой подтвердит, что самая частая причина отказа, озвученная работодателем (заказчиком) после собеседования : "ОН (она) МНЕ НЕ НРАВИТСЯ!"

За 7 лет постоянного поиска работы, только 1 раз мне отказал директор предприятия на мой взгляд достойно. В моем присутствии сообщил свое мнение и предложил другую должность, еще однажды отписалась работник кадровой службы, все остальные собеседования проходят вообще без обратной связи. Всегда и всех прошу сообщить результаты встречи, переговоров и особенно интересно когда дают тесты или задачи. Я не прошу сделать работу над ошибками, но очень хочется знать результат, необходимо провести анализ своих действий, своей речи, своих решений.

Сразу убила фраза "За 7 лет постоянного поиска работы". Извините -вопрос не в тему - а с чем связан такой затяжной поиск????

Нахожусь в постоянном поиске, т.к. не удовлетворен своим финансовым положением. За 7 лет поменял 4 места работы (главный инженер, технический директор, зам.директора там же директор), в настоящий момент рассматриваю предложения от директора предприятия и руководителя проекта до руководителя холдинга. Это не затяжной поиск, это постоянное улучшение. За это время я получил дополнительное бизнес образование и окончил несколько курсов, получил опыт в организации и осуществлении деятельности в тех вопросах которые вряд ли получил находясь на одном месте работы.
Примерно 3-5 раз в год я обоснованно отказываю работодателям.
Вопрос не в тему: А чем фраза "за 7 лет постоянного поиска работы". может убить? Что плохого в том, что соискатель постоянно ищет работу?

Что плохого? Это показатель, что соискатель не знает, чего хочет. 4 места работы за 7 лет, т.е. в среднем чуть меньше 2 лет на одном месте -я бы считала нормальным для продажника, рабочего, либо молодого специалиста, растущего по карьерной лестнице. Для руководителя такой срок работы на 1 месте - не показатель ИМХО .

Полностью не согласен, имею четкое представление о конечной точке своих желаний. Имею четкие задачи и план выполнения. Знаю и могу гораздо больше, чем выполняю сейчас.
От выполненной работы необходимо получать моральное и материальное удовольствие, как только пропадает одна из составляющих необходимо двигаться дальше.
Или по Вашему стоит работать на одном месте более 3 лет чтоб "хантерам" быть более привлекательным, при этом работать "через не хочу"?
За 17 лет поменяв 4 организации и 4 сферы деятельности (полимеры, машиностроение, химия и производство удобрений) от литейщика пластмасс доработал до директора производственного предприятия - вот это показатель. А 7 лет разделить на 4 места - это среднее арифметическое...

Есть такая категория работников, которым скучно на одном месте, при том что они могут реально быть профи. За себя скажу, что я честно такого бы рассматривать не стал, руководитель однодневка - это немного странно. Руководитель должен работать на перспективу.
Может Вам обратить внимание на стартапы? Все настроил, все наладил и переходи к другому, да и деньги за них платят хорошие. Еще плюс в том что можно поэкспериментировать :) Вот для работы со стартапами точно нужен определенный склад характера. Все же большинство ищут новую работу "по любви и по расчету" с перспективами. Ну сущность человеческая такая быть уверенным в завтрашнем дне. И даже те кто соглашаются на временную работу, зачастую потом хотят зацепиться. Но не все, не все.

Совершенно верно. Ищу работу по реконструкции, перемещению, проектированию, строительству и т.д. Сам процесс поиска информации, проведения анализа, выбор, "возможность по экспериментировать", переговоры и договоры, подборы и тендеры, составления бюджет, контроль бюджета, исполнение календарных планов, когда времени не хватает иногда не то что присесть, а даже подумать "о присесть".
Мозг работает как процессор, выполняя миллион операции в секунду вот это нравиться. Зато результат принятых тобой решений виден тут же.
Любое потоковое производство за 5-10 месяцев реально превратить в "стабильный механизм" в котором остается 2 функции: контроль и внесение изменений при появлении отклонений. Через 1,5 - 2 года на таком производстве не остается интересных вопросов (а соответственно и интересных решений). При таком режиме всю повседневную работу при наличии информации могу выполнить за 1 - 1,5 часа. Организм начинает не хотеть ходить на работу, мозг засыпает сразу после выхода из машины. (каждый день как "день сурка"). И в случае если такая работа меня будет полностью устраивать в финансовом плане, я наверное остановлюсь. А пока работает мозг, информация воспринимается -считаю, что останавливаться не стоит.
Только на одном месте проработал менее года, да и выбора особо не было (сам жалею, что устроился в данную организацию, хотя и там приобрел опыт и знания). На всех остальных местах стаж от 2 до 4 лет (чаще не меняя работодателя). Японцы считают, что если человек не меняет в карьере ни чего в течении 3 лет он перестает думать на работе, они даже людей переводят из отдела в отдел по истечении энного времени чтоб те "не протухли".

имхо, у Вас весьма шаблонный взгляд на "руководителя-однодневку")))))))))) Человек может годами сидеть на одном месте и не выдавать результата. А тот, кто стремится к чему-то, если нет перспектив, развития в организации, уходит через год-два с результатами работы именно за указанный период.

Зато он меня никогда не подводил и не было нужды каждый год искать нового топа. У нас все работают на перспективу и ее получают , как собственно в любой нормальной развивающейся компании.

Сотрудника берут на работу для того, чтобы он приносил пользу компании. И только компания может решать, нужен ей такой-то сотрудник или нет. Подходит он для работы или нет. Основная причина, по которой отказывают людям в приеме на работу - это не способность человека выполнять данную работу. Менеджеру по персоналу обычно это видно сразу. И никто не заставит работодателя вешать балласт себе на шею. На каждую вакансию есть конкурс, по которому будет принят кандидат с самой высокой квалификацией, за самую выгодную зарплату, а поводов, почему кандидат не подошел на указанную должность можно найти вагон и маленькую тележку: образование, опыт, наличие положительных отзывов с предыдущих мест работы и т.д.

>Основная причина, по которой отказывают людям в приеме на работу - это не способность человека выполнять данную работу. Менеджеру по персоналу обычно это видно сразу. И никто не заставит работодателя вешать балласт себе на шею.

А балласт брат и не надо. Отсутствие нужной квалификации или опыта - это вполне обоснованная причина отказа, не противоречащая ТК.

P.S. Мне однажды отказали, сказав, что моя квалификация слишком высокая для задач, которые придётся выполнять. Это была самая необычная причина.

>Мне однажды отказали, сказав, что моя квалификация слишком высокая для задач, которые придётся выполнять. Это была самая необычная причина.

Ужас какой)) Мне кажется HR слегка перегрелся, как такое может быть.

Видимо, посчитали, что будет большая вероятность, что я от них быстро уйду из-за того, что мне будет у них скучно или из-за того, что не будет проффесионального роста.

Ничего не перегрелся - ичар оказался грамотный - очень часто бывает, что специалист высокой квалификации пробуется на вакансию, где не требуются его компетенции, либо на которой нет никаких перспектив . Хороший специалист в области подбора понимает - что тако специалист придет в компанию на время - не реализуя свои компетенции он быстро заскучает и начнет новый поиск. Какой смысл закрывать вакансию временно?

Тогда зачем приглашать человека, а потом говорить подобные вещи. Сразу в резюме не видно, что он на эту вакансию не подойдет? К чему эта свистопляска.

Затем, что не всегда из резюме понятен уровень компетенций человека! И мотивацию в резюме не увидишь!!

может, может. Т.е. взять-то они его могут, но знают, что через очень малое время человеку станет скучно, и он просто уйдёт от них. И опять поиски.

для этого есть резюме, а не дергать человека для вызова на собеседование.

тогда 2 варианта - либо эйчар не очень профессиональный, либо же чем-то не подошли качества, которые по резюме не выяснишь.

Иногда есть причины, которые просто не озвучивают кандидату, чтобы не расстраивать его и не портить его отношение к компании. Если кандидат хочет, ему можно рассказать, что 80% написанного в его резюме вранье, его опыт не достаточен и у него нет положительных отзывов с предыдущих мест работы. Но вопрос, всегда ли это нужно делать.

Прочитала статью 64 ТК РФ в нынешней редакции
«Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд».
Прочитала проект правок:
ПРОЕКТ ФЕДЕРАЛЬНОГО ЗАКОНА (орган, утвердивший документ или приложение к документу - ГОСУДАРСТВЕННАЯ ДУМА РФ) от 18.06.2014 № 549514-6
О внесении изменений в статью 64 Трудового кодекса Российской Федерации
Вносится депутатом Государственной Думы Д.И. Савельевым
Проект № 549514-6
ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН
О внесении изменений в статью 64 Трудового кодекса Российской Федерации
Статья 1
Внести в статью 64 Трудового кодекса Российской Федерации (Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, № 1, ст. 3; № 1, ст. 1; 2006, № 27, ст. 2878) следующие изменения:
1) часть пятую изложить в следующей редакции:
«По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее 7 дней со дня предъявления такого требования».
Статья 2
Настоящий Федеральный закон вступает в силу со дня его официального опубликования.

Президент
Российской Федерации

Прочитала пояснительную записку:
ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА
к проекту Федерального закона «О внесении изменений в статью 64 Трудового кодекса Российской Федерации»
В настоящее время в Трудовом кодексе Российской Федерации закреплено право лица, которому отказано в заключении трудового договора, получить от работодателя сообщение о причинах такого отказа в письменной форме.
При этом законодательно не предусмотрен срок, в течении которого работодатель обязан предоставить письменный ответ. Таким образом, норма, призванная защищать права граждан при приеме на работу, фактически является «мертвой», так как привлечь работодателя к ответственности в данный момент невозможно. Такое положение влечет за собой наличие разного рода злоупотреблений со стороны работодателей, что недопустимо.
Настоящий законопроект предлагает установить конкретный срок - 7 дней - для предоставления лицу, обратившемуся к работодателю и получившему отказ в заключении трудового договора, сообщения о причинах такого отказа в письменной форме.
Законопроект направлен на защиту прав граждан Российской Федерации при формировании трудовых отношений между работниками и работодателями, а также на совершенствование трудового законодательства России.

И первый раз написала депутату через сайт его партии - ЛДПР:
«Уважаемый Дмитрий Иванович,
Внимательно изучила ПРОЕКТ ФЕДЕРАЛЬНОГО ЗАКОНА (орган, утвердивший документ или приложение к документу - ГОСУДАРСТВЕННАЯ ДУМА РФ) от 18.06.2014 № 549514-6
«О внесении изменений в статью 64 Трудового кодекса Российской Федерации», внесенный от Вашего имени.
Уверена, что Вы знаете о том, что сейчас на одну объявленную вакансию откликается от 50 до 500 соискателей. В средних и крупных компаниях (за исключением самых крупных и государственных) открыто от 5 до 100 вакансий ежемесячно. Следовательно, ежемесячно компаниям возможно будет нужно написать от 250 до 50 000 ОБОСНОВАННЫХ и НЕ ФОРМАЛЬНЫХ отказов. Для этого придется выделить отдельных специалистов, которые ничего более для компании не произведут. Это приведет к увеличению себестоимости продукции и к увеличению цены для конечного потребителя.
Вопрос, может быть поменять первые слова в предложенном тексте: «При рассмотрении жалобы лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель по письменному требованию Федеральной службы по труду и занятости (ведь именно Роструд осуществляет функции по контролю и надзору в сфере труда, занятости, социальной защиты населения) обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее 7 дней со дня предъявления такого требования».
Интересно - будет ли ответ?

если будет ответ, напишете отдельной темой? Думаю, все с интересом прочитают и прокомментируют.

Прошла неделя. Ответа нет.
Думаю, что его уже и не будет, так как у депутатов вчера была последняя сессия и теперь эти трудяги уходят на каникулы.

Кто скажет, что это? Звоню в компанию, мне говорят: сколько Вам лет? Если больше 45-ти, то не подходите? И так в нескольких
компаниях. Никто ни каких ответов не дает, а где брать письменные?

Это лохотроны часто спрашивают возраст и просят еще и пенсионное, для НПФ левых.

О, Боже! Кадровое дело производство и так до безобразия формализовано и теперь новые писульки. Я все понимаю, но на собеседование в отдел найма в нашей Компании за день приходит до 20 человек, умножаю на 20 рабочих дней = 400, как вам такая арифметика.
Мои подчиненные заточены при подборе на рабочие специальности смотреть на цвет лица, дрожание рук, специфический запах, т.е признаки пьющего человека, как будем писать мотивированный отказ. А если говорить о профессиональных компетенциях, то увы, иногда, кандидат не подходит, именно, по человеческим качествам. Например, для нас при всем профессионализме требуется определенная требовательность и жесткость, а кандидат неконфликтен, добросердечен. Что в обосновании напишем????

Вношу встречное предложение нашим законотворцам. Предлагаю штрафовать соискателей, если они отказываются от вакансии. Обязать их (соискателей) в 7 – дневный срок предоставлять письменный ответ при отказе от вакансии. А еще штрафовать соискателей, если причина отказа от вакансии будет не уважительная. И еще тех, до кучи, и тех, кто записался на собеседование, но не пришел. Кто за?

Поддерживаю руками и ногами. У нас есть Трудовой кодекс, который регулирует права и обязанности обеих сторон. Почему наши законотворцы берутся его менять отдельными законами, ограничивая при этом существенно права работодателей, но никоим образом не добавляя ответственности работникам? у меня вон пачками идут лентяи из Центра Занятости - поставьте отметку, что я вам не подхожу!!!!!

Особенно тех, кто не пришел.......Нам тогда и оплата от работодателей нужна не будет...Все издержки покроют.:) Хорошая инициатива!

Я то даже об этом и не подумала. Мысль гениальная.

да как стакан воды выпить! :))
Только что предлагаете делать с теми работодателями, для которых причины отказа от вакансии будут реальными?

Я всегда за откровенность, только эта откровенность и со стороны работодателя и со стороны соискателя должна быть дипломатичной.

эмм, лучше правду, нежели дипломатию. Думаю, что ответ "не приглянулся рылом нашему директору" намного информативнее и честнее, чем "в связи с существующей парадигмой существования отрасли мы откладываем утверждение вашей кандидатуры на срок, который потребуется для кардинального изменения вышеуказанной ситуации" (или нечто в этом роде).

Они пусть работают со своей парадигмой, а соискатель должен, если он хочет найти работу, продолжать искать все возможные другие варианты.

а никто и не мешает продолжать искать все возможные другие варианты....

Cчитаю необходимым каждому, вносящему законодательную инициативу связанную с трудовыми отношениями, дать возможность поработать не менее 1 года менеджером по персоналу в единственном лице ( подбор +КДП) в компании со штатной численностью не менее 100 человек.
Тогда инициативы будут более продуманы и в них, кроме популизма будет еще и здравый смысл

Штрафовать работодателя, что не взял на работу, все равно, что штрафовать жениха, что не женился.

Соискатели хотят штрафовать работодателей, работодатели, дай им волю, штрафовали бы соискателей, брошенные невесты, с удовольствием, - бывших женихов, а неудавшиеся женихи - невест, абсурд.

глупость про жениха :) Если он официально "жених", конечно. А не так, встретились, поцеловались, разбежались...

Состояние жениховства, делится на два периода 1. – люди присматриваются друг к другу, 2 – выражают намерения вступить в брак, но еще не вступили. Посмотрели друг на друга на собеседовании и один (или оба решили) решил, что, нет, не мой вариант. Соискатель и работодатель – это отношения первого этапа. За что штрафовать то? Если компания сделала предложение, но впоследствии отказалась, очень неприятная ситуация для соискателя и работодателя характеризует понятно с какой стороны. Но, жизнь продолжается и, надеюсь, у соискателя это не первая и не последняя вакансия. Надо решать проблему, а не зависать на обидах. Чем яростнее соискатели будут требовать наказать, бегать по судам, и т.д., тем их решение их собственных проблем будет отодвигаться все дальше и дальше.

этап первый - это чтение (текста вакансии и резюме соискателя). Именно на этом этапе и решается - подходит ли мне соискатель (или условия работы - для него). Неясные (неосвещённые в резюме) моменты я уточняю по телефону. И если всё меня устраивает, я зову на собеседование, после которого компания абсолютно точно может сформулировать, почему он нам не подошёл, если уж так получилось. ВСе остальные разговоры - от лукавого.
И не надо путать мягкое с тёплым.
Все прекрасно понимают, что большинство нормальных людей не станут не то, что по судам бегать, но даже трезвонить эйчару на предмет "а почему это вы меня не взяли?"
Просто теперь как бы почти ОБЯЗАНЫ давать обратную связь, а мало кто это делает.

Предполагаю, что подбираете персонал на очень крупном предприятии ( производство, завод и т.д.), или в крупном ритейле, или на гос службу. Это верно?

что именно "верно"? :)
Особых различий не бывает, на производстве или в ритейле. На гос.службе ни разу не работала, так что не знаю, как там.
Значение обычно имеет уровень должности и/или заинтересованность. На массовые позиции отбор проще, и там никто не звонит каждому кандидату с уточнениями.

Верны ли мои предположения, что вы работаете именно в такого типа компаниях. И не работали ни в кадровом агентстве с небольшими компаниями , ни в компании численностью до 100 чел?

не совсем. В КА не работала, хотя было дело, чуть было не попала, но вовремя узнала про подводные камни именно в том КА, и до оформления дело не дошло. В небольших организациях - работала. А Вас что-то смутило в моём подходе к рабочему процессу?

В Вас чувствуется формализованный подход, который характерен для крупных организаций, где сотрудник – функция. В маленьких компаниях все совсем по- другому. Очень часто превалирует субъективная оценка или дополнительные факторы. Для руководителя ростом 160 секретарь не может быть ростом 180, если по жизни человеку «выносил мозг» Петя, С Петром заместителем удобно будет работать?, главный бухгалтер Елена Николаевна будет против бухгалтера Елены Николаевны, т.к. их могут путать и масса всяких других мелочей. Это все очень сложно или невозможно донести до соискателя, да и не всегда надо. Но давать ответ соискателю необходимо: да или нет.

Им просто надо дать поработать, тогда не будет интересных инициатив: по поводу акцизов и алкоголя, таможенных сборов, плановых инвалидов, синтетического белья, трудоустройства и возраста кандидатов, курения на верандах и кальяна без никотина.:)

Все-таки хочется понимания, кто попадает под определение из ст. 64 ТК РФ лица, которому отказано в заключении трудового договора. Любой ведь гражданин (да и не гражданин. а иностранец тоже) может вежливо попросить работодателя заключить с ним трудовой договор, т.к. он совсем недавно видел объявление о вакансии. Это значит, работник кадровой службы (юридической, административной, в зависимости от структуры организации и распределения задач) обязан будет на каждый запрос не вполне здоровых людей писать и отправлять пояснительные документы (а это дополнительные расходы, весьма не шуточные). Ведь не прописано в законе, кто имеет право знать, за что ему отказали. Или в письме так и писать, что мол, Вы не правильно поняли нас, мы Вам не отказали, мы Вам не предлагали?

Это все ИБД – имитация бурной деятельности законодателей

Затея очень хорошая, любой hr тоже иногда бывает соискателем. Крайне неприятно получать отказ, когда ты уверен, что по всем требованиям в описании вакансии ты подходишь.Человек начинает сомневаться в себе и ковыряться, что не лучшим образом отражается на его уверенности в себе.

Как вариант, всегда можно пройтись по компетенциям. Кроме профессиональной компетенции(конкретных навыков и умений) , есть огромное количество других, на которые ориентирована компания. Соискатель может быть профессионалом своего дела, но при этом совершенно неориентированным на клиента, или с совершенно другими жизненными ценностями, которые в корне противоречат принятым в организации. Также он может уклоняться от ответов, не занимать определенную позицию, обвинять других в своих ошибках, предпочитать роль ведомого, избегать ответственности, может чересчур беспокоиться о том, чтобы понравиться другим, не всегда сохраняет самообладание в критических ситуациях.
Всё это можно понять при собеседовании. И можно конечно отказать сразу, но насколько это будет безболезненно для соискателя и этично по отношению к нему.
Заниматься профориентированием подборщик не обязан. Если по каждому соискателю выдавать вердикт, то есть анализ его профиля, то это слишком шикарно. Соискатели начнут подстраиваться под этот профиль и придется максимально больше времени тратить на оценку и анализ, и перепроверку качеств претендента. Законы это хорошо и хочется надеяться что они принесут больше пользы для обоих сторон.
Удачи всем эйчарам в нашем поле не паханном! :)
Мне кажется пострадать от этого закона могут только действительно недобросовестные подборщики, которые злоупотребляют отказами по всем параметрам перечисленным в законе.

Из всего сформулированного автором в двух постах на одну тему (привет Родионовой) я вывел для себя следующее :

1. Отказ на рабочих сайтах не криминал. По крайней мере пока.
Тем более там есть корректные формулировки отказа На sj есть функция "отклонить без письма". Эту функцию просто закроют, и все будут отказывать корректными письмами.

2. Если кандидат настаивает на собеседование, просматриваю еще раз его резюме, советуюсь с начальником отдела и..
2.1 либо приглашаю на собеседование
2.2 либо пишу аргументированный отказ, сравнивая описание вакансии и присланное резюме. По пунктам.

3. Если отказ по результатам собеседования : отправляю отказ через сайт. На sj это "просто отказ", на хх есть функция "отказ после собеседования" : Благодарим за потраченное время...

4. Если соискатель настаивает на подробном ответе см. п.2.2 + анализ конспекта собеседования + мнение начальника отдела
4.1 как вариант предлагаю должность (зарплату) поменьше - "на вырост"- если уж так хочется у нас работать, но, пока не тянет, пусть проявит себя. Такие случаи есть. У нас толковые ребята растут очч..ень быстро.

5. Если соискатель не принимает аргументы, советуемся с юристами, готовим документы на суд.

У меня все. Всем удачи!!

Вот хожу по собеседованиям и поражает тот факт, что по окончанию собеседования, "МИЛЫЕ" работодатели через один говорят, что мы обязательно даем обратную связь при любом раскладе.. Ну и что вы думаете, один из 10, написал письмо, что взяли другого соискателя...Зачем тогда обещать и не делать этого, тогда и говорите, что при отрицательном исходе- мы не перезваниваем и не пишем. Ведь от этого у соискателя складывается впечатление о компании и о людях, которые работают в этих компаниях. И мне еще кажется, что многие компании ищут, сами не знают кого, простите за "гроши"...
Цены растут, а зарплаты всё падают и падают...

Для большинства работодателей (и их отделов персонала) репутация компании - пустой звук. Поэтому они не считают нужным как-либо сообщать соискателю о своем решении. Им совершенно все равно, что будет думать о компании соискатель. Этому есть объяснение - в большинстве случаев отказ соискателю является необоснованным, и к тому же абсолютно незаконным ("рожей не вышел", возраст и т.д.), поэтому сообщать об этом в любой форме соискателю боятся - а вдруг в суд подаст. Предпочитают не перезванивать, а если звонишь сам - начинают "теряться" - заболела, уехала, родила, умерла и т.д. Хотя большинство соискателей не будет заниматься никакими судами - им некогда, им работу нужно найти. И для большинства соискателей простой ответ по смс типа "взять вас не можем" - более чем достаточно для того, чтобы прекратить надеяться и продолжить искать другие варианты.
"И мне еще кажется, что многие компании ищут, сами не знают кого, простите за "гроши"..." - в очень многих случаях именно так и бывает. Когда сидит тупой-блатной начальник, и начинает раскидывать пальцы "вот такого хочу, а вон того не хочу, а еще хочу, чтобы все было по-моему". А отдел кадров этот бред начинает выполнять