Позвольте коротко о главном. Например о семи судебных решениях, которые отобьют желание спорить и обращаться в суд как у работодателей, так и у их работников. Зачем наступать на грабли повторно, если вопрос о том, что правомерно, а что нет в той или иной ситуации уже решили судьи.
Так, например, знаете ли вы, что:
1. Тот факт, что после сокращения уволенные сотрудники продолжают работать по ГПД и выполняют схожую работу, сам по себе еще не доказывает незаконность сокращения, а значит требование восстановить на работе сработает далеко не всегда (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 23 сентября 2013 г. № 33-12535/2013 - http://vip.1kadry.ru/#/document/97/55060/).
2. В ситуации, когда сотрудник внепланово подал заявление на отпуск, но не убедился в его предоставлении, его самовольный невыход на работу могут признать дисциплинарным проступком. А это значит, что работодатель может уволить сотрудника за прогул, объявить выговор или сделать замечание (Апелляционное определение Тамбовского областного суда от 23 сентября 2013 г. № 33-2717 - http://vip.1kadry.ru/#/document/97/55059/)
3. Результаты медицинского осмотра имеют обязательный, а не рекомендательный характер. Поэтому если у сотрудника выявлены медицинские противопоказания к работе, то занять должность, ради которой проходил медосмотр, он не сможет, а работодатель будет иметь все основания отказать в приеме на работу (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 25 сентября 2013 г. № 33-9143/2013 - http://vip.1kadry.ru/#/document/97/55057/).
4. Сотрудник, который на момент увольнения по инициативе работодателя скрыл нетрудоспособность и тем самым злоупотребил своим правом, на восстановление на работе может не рассчитывать (Определение Московского городского суда от 19 сентября 2013 г. № 4г/4-7794 - http://vip.1kadry.ru/#/document/97/55065/)
6. Тот факт, что к сотруднику были применены дисциплинарные взыскания, которые в дальнейшем признали незаконными, не свидетельствует об оказании давления со стороны работодателя и не может расцениваться как принуждение к увольнению (Апелляционное определение Московского городского суда от 18 сентября 2013 г. № 11-25022 - http://vip.1kadry.ru/#/document/97/54809/).
7. Увольняя сотрудника по сокращению численности или штата, предлагать работу на время отсутствия основного работника не требуется. Должность, занятая отсутствующим работником, в общем случае вакантной не является, например если сотрудник находится в краткосрочном отпуске или на больничном и никаких дополнительных вакансий, в т. ч. временных, в связи с таким отсутствием организация не открывала. (Определение Свердловского областного суда от 9 июля 2013 г. № 33-7835/2013 - http://vip.1kadry.ru/#/document/97/49252/).
Желаю всем доброй недели и поменьше конфликтов! Договориться хотя бы о худом мире можно всегда ;)