Прием на работу: попробуй откажи!

Как правило, все специалисты по управлению персоналом знают, что человека трудно уволить по законодательству. Но, оказывается, его и трудно принять по законодательству, а точнее — не принять. На слуху у многих история о том, что «Тинькофф-банк» оштрафовали за молчание в переписке с кандидатом на вакансию. Если кто не в курсе, то суть вкратце такова: Мосгорсуд обязал «Тинькофф-банк» заплатить москвичке Ирине Сергеевой (имя и фамилия вымышленные) одну тысячу рублей в качестве компенсации морального вреда за необоснованный отказ в работе. По информации одного из СМИ, москвичка откликнулась на вакансию «Кредитный инспектор отдела верификации», размещённую «Тинькофф-банком» на одном из сайтов по поиску работы. Получив отказ, она обратилась в суд, сославшись на статью 64 ТК РФ, которая запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. И суд выиграла, получив компенсацию морального вреда. Единственное уточнение: данный спор не является прецедентом, и подобные конфликты с соискателями периодически возникают у работодателей. Поэтому давайте разберемся в правовых обязанностях и ограничениях, которые накладывает на нас трудовое законодательство.

Действительно, ст. 64 Трудового кодекса требует, чтобы работодатель, отказывая в приеме на работу, мотивировал свой отказ кандидату. При этом работодатель должен дать письменный отказ только в том случае, если от кандидата поступил письменный запрос. В противном случае устного отказа будет достаточно — можно поговорить с кандидатом по телефону или написать по электронной почте (в зависимости от порядка, принятого в компании). В эту статью Трудового кодекса РФ последние изменения вносились в части того, что отказ работодатель должен предоставить в течение 7 рабочих дней (федеральный закон от 29.06.2015 N 200-ФЗ), и в части запрета на дискриминацию (федеральный закон от 02.07.2013 N 162-ФЗ).

При этом отказать по этой статье работодатель может только в том случае, если организацию не устраивают деловые качества работника. А что же под ними понимается?

Уж точно не результаты психологического тестирования, в которое любят играть многие коллеги HR-специалисты.

Под «деловыми качествами» судебная практика понимает способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации); личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Обратите внимание: наше понимание «личных качеств работника» и понимание судей, мягко говоря, расходятся. Это не личностные характеристики вроде «ответственность, обязательность, пунктуальность, стрессоустойчивость» и т.д. А именно профессиональные характеристики, к которым относится уровень квалификации работника. Поэтому, если кандидат объективно по своему образованию вам подходит, то максимум, чем вы можете мотивировать отказ, — это более глубокой оценкой уровня квалификации.

Уровень квалификации может показать только оценка уровня знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы (ст. 195.1. Трудового кодекса РФ). Таким образом, отказ в приеме на работу объективно возможен только по итогам полноценной оценки кандидата, которую, естественно, нужно документировать. Чтобы в случае конфликта с соискателем у вас как у работодателя была возможность доказать свою позицию и обоснованность отказа.

Готовы ли специалисты по управлению персоналом, выполняющие функции подбора, защитить интересы работодателя в этой ситуации, решайте сами.