26 фев 2014, 10:10

Прием на работу без договора обойдется в 100 000 рублей… дешевле договориться с работником

То, что в крупных торговых компаниях большая текучка кадров – не секрет. И чем больше компания, тем больше текучка. Постоянный прием и увольнение сотрудников, некоторые из которых в добавок ко всему имеют привычку пропадать, превращаясь в самый что ни на есть кадровый «глухарь», - вечная головная боль для службы персонала.
Способы борьбы с таким проблемным контингентом известны: кто-то на первое время предлагает оформить гпд (гражданско-правовой договор) и только убедившись в постоянстве новичка через месяц или пару – оформляет на работу как положено по трудовому договору. Кто-то и вовсе устраивает пробные деньки или дает пробные задания для выполнения на дому без всякого оформления. Незаконно? Да! Но многие компании и их руководители зачастую смотрят на нарушения Трудового кодекса как на детские шалости. Вот налог не заплатить или отчетность вовремя не сдать – это серьезно, злая налоговая инспекция придет и не даст спокойной жизни. А к трудовикам отношение совсем другое: безбоязненное что ли, потому что приходят редко, да и штрафы невелики.
Изменения в трудовом законодательстве, которые ждут нас с 2015 года, призваны развенчать этот миф и наконец, обратить внимание бизнеса на важность и ответственность работы с персоналом, в т.ч. в части грамотного построения и документального оформления трудовых отношений.


Говоря об изменениях, речь в первую очередь идет об ужесточении мер ответственности за нарушения трудового законодательства. Новые штрафы будут бить сильнее и чаще как по карману директора, так и по счету организации. Так что у компаний есть ровно 10 месяцев , чтобы исправить положение: привести в идеальный порядок трудовые отношения и кадровый документооборот, чтобы избежать досадных начислений.
На какие же моменты проверяющие начнут обращать особое внимание?


В первую очередь, это факт допуска новичка к работе. В идеале приступить к выполнению той или иной задачи человек может только при наличии заключенного трудового договора. Исключение составляют единичные случаи, когда допуск возможен без предварительного оформления. При этом добро на такой допуск может дать либо директор компании, либо тот, кого он назначил своим приказом. Непосредственный руководитель, например начальник отдела, куда подбирали нового сотрудника, как правило, таких прав не имеет, а значит, не может начинать давать какие-либо задания до официального оформления. Если сотрудник компании, не имеющий соответствующих полномочий, все же допустит новичка к работе без оформления, то с 2015 года за такое нарушение начнут привлекать к ответственности по специальной статье. Так, сотрудника-нарушителя смогут оштрафовать на сумму от 3000 до 5 000 рублей, а директора за произвол в компании - от 10 000 до 20 000 рублей.


Идем дальше. Не пройдут незамеченными договора гпд. Проверяющие будут искать факты подмены трудовых отношений гражданско-правовыми. И если такие факты будут выявлены, то к ответственности смогут привлечь как директора, так и саму организацию. Для первого штраф составит от 10 000 до 20 000 руб., а при повторном нарушении последует дисквалификация на срок до трех лет. Организации же могут выписать штраф на сумму до 50 000 до 100 000 руб. при первичном нарушении, и от 100 000 до 200 000 руб. при повторном. Аналогичные меры ответственности применят и в том случае, если установят, что работники есть, а договоров с ними нет, т.е. люди трудятся вообще без какого-либо оформления.
Особое внимание будет уделено и таким вопросам как прохождение обязательного медосмотра и первичного обучения по охране труда при приеме на работу. Если справки или подписи о проведенном обучении вдруг не окажется, то по новым правилам директору грозит штраф до 25 000 руб. Если подобное нарушение повторится, то максимальный размер штрафа увеличится до 40 000 руб., а то и вовсе последует дисквалификация на срок от одного года до трех лет. Штраф на организацию составит от 110 000 до 130 000 руб., при выявлении аналогичного нарушения в ходе последующих проверок – до 200 000 руб.


Еще один момент, на который стоит обратить внимание. Известно, что порой трудовая инспекция, выявляя те или иные нарушения, не спешит сразу привлекать виновных лиц к ответственности. На первый раз компанию могут простить и ограничиться лишь предписанием об устранении выявленных нарушений. Сейчас невыполнение предписания может повлечь штраф для руководителя в сумме до 2 000 руб. и для организации – от 10 000 до 20 000 руб. Согласитесь не слишком большие суммы, чтобы на них реагировать всерьез. С 2015 года ситуация кардинально изменится. Невыполнение предписания трудового инспектора может стать причиной дисквалификации директора на срок до трех лет или штрафа в размере от 30 000 до 50 000 руб. А организация в такой ситуации рискует потерять 200 000 руб. Именно столько составляет максимальный размер штрафа. Кстати минимальный размер тоже не так уж мал – 100 000 руб. даже для крупной организации эти деньги лишними явно не будут.


Соответствующие изменения внес Федеральный закон от 28.12.2013 № 421-ФЗ: www.vip.1kadry.ru/#/docum…AP1SJA3BU/


Сравнение мер ответственности ДО и ПОСЛЕ 1 января 2015 для наглядности представлено в таблице


10 0
29 583
28 комментариев
26 фев 2014, 10:25
New
А если договора ГПХ есть, все по белому,но все равно это не в штат,это тоже нарушение?
Автор поста
26 фев 2014, 12:54
New
Организация может заключить с гражданином как трудовой, так и гражданско-правовой договор на выполнение отдельных работ или оказание услуг. Как правило, гражданско-правовые договоры заключают на выполнение разовых работ, для которых нецелесообразно принимать сотрудника по трудовому договору. Это, например, ремонт офиса, компьютеризация отдела, перевод иностранной документации и т. п. Такие договоры регулируются гражданским законодательством. Их нельзя использовать для оформления штатных сотрудников, которые будут выполнять определенную трудовую функцию и подчиняться правилам трудового распорядка (ст. 11 ТК РФ, ч. 2 ст. 15 ТК РФ -vip.1kadry.ru/#/document/…A01V7O3C5/). Т.е. в заключении гпд самого по себе ничего запретного нет. Проблемы начинаются, когда работодатель заключает гпд, но фактически за ними скрываются трудовые отношения. О различиях гпд и трудовых договоров много сравнительных таблиц есть, в т.ч. и у нас в Системе: vip.1kadry.ru/#/document/117/8547/
26 фев 2014, 14:24
New
в общем фактически сейчас все просто переделают формулировку в договорах гпх, ведь как быть с персоналом, который совмещает несколько работ и им самим удобнее так работать! теже самые мерчандайзеры и т.д. которые например в одном магазине несколько фирм ведут?
26 фев 2014, 14:34
New
Совместительство - не вариант?
26 фев 2014, 14:35
New
но фактически совместительство предполагает под собой сокращенный рабочий день и маленькую зп,а работа по договору гпх сразу две полных зп
27 фев 2014, 00:29
New
Установлен прямой запрет на заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения. Причем выявить нарушение и выдать предписание о его устранении теперь могут инспекторы по труду. Ранее с такой инициативой могли выступать только суды. Более того, с 1 января 2015 года начнет действовать специальная ответственность за такое нарушение со штрафами до 200 000 руб.
Основание: Статьи 11, 12 Закона от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ
Так что надо хорошенько подумать, а стоит ли вообще заключать с работником договор ГПХ?
26 фев 2014, 13:48
New
Проконсультируйте, пож-ста, по такому вопросу

Согласно ТК РФ: "При отсутствии у работодателя службы охраны труда, штатного специалиста по охране труда их функции осуществляют... или специалист, оказывающие услуги в области охраны труда, привлекаемые работодателем по гражданско-правовому договору"

Охрана труда - это комплекс мероприятий, имеющих постоянный характер

Такой характер уже сам собой исключает вохзможность ГПХ, так как работа специалиста по охране труда не может быть разовой

ВОПРОС мой таков:
1. Не противоречит ли ТК сам себе, исключая возможность заключения со специалистом по ОТ ГПХ?
2. Если не противоречит, то как должен выглядеть ГПХ: сроки, вид услуги?
Автор поста
28 фев 2014, 00:18
New
1. Нет, противоречия не возникает. У нас свобода договора и выбор формата отношений на стороне договаривающихся сторон. Главное чтобы обе стороны четко понимали на каких условиях они взаимодействует и такое взаимодействие соответствовало содержанию договора. Как писала выше проблемы возникают когда договор гпд, а то факту трудовые отношения и недовольный работник, что его ущемляют в правах. Понятие трудовых отношений закреплено в статье 15 Трудового кодекса РФ (www.1kadry.ru/#/document/…ZA00MLQ2OI)

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

ГПД заключают на выполнение разовых работ как правило, но это могут быть и длящиеся отношения - что-то типа абонентского обслуживания. В отношении охраны труда отдельный специалист рекомендуется в организации со штатом от 50 человек. Если численность меньше это не отменяет обязанности соблюдать охрану труда, но необходимости в постоянном штатном работнике в большинстве случаев действительно не возникает.
2. ГПД: услуги по организации охраны труда и проверки соблюдения требований охраны, ежемесячное подписание актов об оказании услуг: как с расшифровкой конкретных действий так и без, по итогам месяца оплата вознаграждения, договор может быть заключен например на год, как с возможностью пролонгирования, так и без. При этом работодатель не вправе требовать от исполнителя подчинения Правилам трудового распорядка, соблюдения требований должностных инструкций и т.д и т.п.
28 фев 2014, 09:58
New
Продолжающиеся пстоянно отношения с повторяющимися функциями запросто признают трудовыми

Работодатель не вправе требовать соблюдения ПВТР, но вправе требоваить другое: в нужное время оказаться в нужном месте, иначе он, Работодатель, нарушит требования охраны труда: например, провести вводный инструткаж при приеме на работу, когда как ГПД подразумевает оказание услуги (выполнение работы), при котором оговорен только конечный срок её сдачи (с вохможныим этапами)
Автор поста
28 фев 2014, 14:47
New
"Продолжающиеся постоянно отношения с повторяющимися функциями запросто признают трудовыми " - только если исполнитель на этом настаивает и по факту выполнения им деятельности есть реальные признаки трудовых отношений.
28 фев 2014, 15:55
New
"только если исполнитель на этом настаивает"

Сегодня не настаивает - завтра будет настаивать

И да, есть реальные признаки трудовых отношений - инденер по ОТ вынужден (в силу действия закона) подчиняться в своей работе регламенту
28 фев 2014, 15:56
New
установленнмоу работодателем регламенту
28 фев 2014, 17:11
New
Какому это регламенту он должен подчиняться? Если у вас в гпх такое приписано - то конечно встанет вопрос о трудовых отношениях ))))))))))))))))) Я совместителем работаю в небольшой компании и у нас там охрана труда с физиком по гпд. Трудовая проверяла никаких претензий нет.
28 фев 2014, 18:49
New
Ой, ну уже прочтите всю ветку

P.S. Ели у вас ТАК, это не говорит о том, что ЭТО правильно
28 фев 2014, 18:49
New
если
12 мар 2014, 17:14
New
Рекомендаю почитать профстандарт по ОТ, он кстати уже утверждён!
Посмотрите новый ЕТКС там нет инженера ОТ, а есть специалист ОТ.
Да ещё желательно посмотреть отраслевое соглашение по Вашей специфике, там то же может быть засада.
12 мар 2014, 17:53
New
Вы о чем вообще?
13 мар 2014, 09:24
New
Вы пишите об ОТ, а там многое изменилось!
Только об этом и более ни о чём.
13 мар 2014, 09:55
New
Вы - вне контекста

До свидания
2 мар 2014, 08:47
New
У меня строительная организация. Отделочников и строителей на постоянную основу не принимаем. Обяжут ли организацию трудоустраивать всех сотрудников, если выявят, что многие не трудоустроены доже по ГПД
2 мар 2014, 09:23
New
Вы сами прочитали то. что написали? :)

Следующий вопрос - Обяжут ли платить отделочникам и строителям белую зарплату? :)
12 мар 2014, 16:53
New
Опять игра в одни ворота работодателя можно штрафовать , а вот работодатель работника не может
12 мар 2014, 17:19
New
Зачем вообще такая формулировка, ШТРАФ, штрафовать у нас имеют право только специально уполномоченные гос. органы. А для работодателя для стимулирования работников, нужно иметь продуманную систему оплаты труда. Да, ТК РФ предусматривает возможности, при правильном оформлении и совершении работником виновных действий, производить удержания и привлекать к мат. ответственности.
12 мар 2014, 18:00
New
А как все выше описанное коснется индивидуальных предпринимателей? Какие штрафные санкции будут применяться к ним?
13 мар 2014, 06:51
New
Санкции везде одинаковы, и если обнаружится виновность ИП ждите ...
18 июн 2015, 23:36
New
Добрый день. Не могу понять чем отличается повторное нарушение и неисполнение предписания. У меня Ип не было договоров трудовых на сотрудников. Выписали штраф. Если не исправлю какой следующий штраф? Подскажите пожалуйста
27 мая, 08:02
New
Услуги воеже мужчин
31 мая, 13:47
New
Услуги для мужчин


купить женскую виагру в спб
купить сиалис в москве
досуг
купить виагру в санкт петербурге
досуг омска
Отменить Войти и отправить