8 июл 2014, 07:26

Отказал? Обоснуй!

На прошлой неделе я подняла разговор о новом проекте (//hr.superjob.ru/hr-novosti/v-rabote-otkazat-1154), который вводит срок для работодателя на представление соискателю обоснованного отказа в приеме на работу. И судя по заплюсованному комменту у многих возник вопрос, а что такое необоснованный отказ и на что могут претендовать несостоявшиеся соискатели в случае такого отказа? Полагаю, эта тема достойна отдельного поста…

Итак, по требованию соискателя, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме (ч. 5 ст. 64 ТК РФ - vip.1kadry.ru/#/document/…AP2PUC3Q1/). При этом причина отказа должна быть обоснованна (ч. 1 ст. 64 ТК РФ - vip.1kadry.ru/#/document/…AP2GHM3IG/).

В обоснование причин отказа можно привести основания, связанные с деловыми качествами соискателя или со спецификой конкретной работы.

В частности, считается необоснованным и запрещен отказ по таким основаниям, как беременность претендента, его пол, возраст, национальность, социальное и должностное положение, местожительство (в т. ч. отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания), наличие детей. То есть отказ запрещен по любым основаниям, которые не связаны с деловыми качествами претендента. Об этом говорится в частях 2 и 3 статьи 64 Трудового кодекса РФ и подтверждается судебной практикой.

В то же время, следуя от противного, отказ считается обоснованным, если он связан с деловыми качествами претендента. Аналогичная позиция изложена в постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (vip.1kadry.ru/#/document/…AP2BU63J1/). В нем же разъяснено, что следует понимать под «деловыми качествами».

Деловые качества соискателя делятся на две группы:

- профессионально-квалификационные качества. К ним, в частности, относится наличие профессии, специальности, квалификации;
- личностные качества. К ним относится состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по специальности или в отрасли и т. п.

Использование любого из перечисленных качеств как основания для отказа в приеме на работу будет считаться обоснованным. Так, потенциальному сотруднику можно отказать по таким основаниям, как неподходящее образование, недостаточный опыт работы, отсутствие необходимой профессии, квалификации, медицинские противопоказания к труду. Правомерность такого подхода подтверждают и суды (см., например, апелляционные определения Мурманского областного суда от 16 октября 2013 г. по делу № 33-3537 - vip.1kadry.ru/#/document/…622/bgf38/, Московского городского суда от 18 апреля 2013 г. № 11-16459 - vip.1kadry.ru/#/document/…718/asd20/).

Следует отметить, что работодатель вправе предъявлять к соискателям дополнительные требования, обусловленные спецификой той или иной работы, например, владение одним или несколькими иностранными языками, умение работать на компьютере, знание определенных программ. Отказ в заключении трудового договора соискателю, который таким требованиям не отвечает, также является обоснованным.

Более того, отдельные требования, свойственные конкретному виду труда, могут быть установлены на федеральном уровне (ч. 3 ст. 3 ТК РФ). В частности, специальные требования установлены для поступающих на работу в ФСБ, таможню, прокуратуру. Несоответствие претендента таким требованиям также правомерно привести в качестве обоснования отказа в приеме на работу.

Аналогичные разъяснения содержатся в постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Еще подробнее на эту тему можно почитать здесь: vip.1kadry.ru/#/document/130/50924.
Я же хочу обратить внимание еще вот на какой момент. В связи с необоснованным отказом часто возникает вопрос, а на что собственно может претендовать несостоявшийся сотрудник, помимо тех штрафов и ответственности к которым могут привлечь саму компанию? Так вот, требовать принять ("восстановить") на работе или оплатить вынужденный прогул как при неправомерном увольнении, оснований нет. А вот моральную компенсацию получить очень даже можно. В среднем суды присуждают 20 000-50 000 руб. Согласитесь, у некоторых зарплата за месяц вкалывания меньше. Для наглядности пример реального дела: работник претендовал на 500 000 за дискриминационный отказ в работе по национальному признаку, присудили с учетом разумности 30 000 руб. (vip.1kadry.ru/#/document/…718/asd20/). Вообще судам известны чудесные экземпляры безработных, которые на этих отказах деньги зарабатывают и немалые.

Резюме: Казалось бы, о неправомерности дискриминационных отказов в приеме на работу сказано не мало, однако как показывает практика, в т.ч. обращения наших клиентов, нехорошие вопросы с отказами у работодателей возникают совсем нередко. Поэтому здорово, если это обсуждение кому-то позволит избежать досадных ошибок, а кому-то, может, и "подработать", ну или защитить свои права, кому как больше нравится ;)

14 7
24 733
Лучшие комментарии
8 июл 2014, 09:21
Повторно поднимается вопрос, который, извиняюсь, не стоит выеденного яйца. Если соблюсти грамотную юридически форму без указания на содержание и детали - никакой суд не определит отказ как необоснованный. Дать необоснованный отказ, тем более в каком-то материально-документальном виде, можно только по запредельному скудоумию или из соображений вредительства "родному предприятию".
24 2
Ответить
8 июл 2014, 08:55
- личностные качества. К ним относится состояние здоровья.
Что за чушь издают законники...сейчас все скопом начнут отказывать по состоянию здоровья, инвалиду например легкой группы,а это тоже нельзя. Я уж думаю такие дела 100 процентов можно выйграть как дискриминацию.

Так, потенциальному сотруднику можно отказать по таким основаниям, как неподходящее образование, недостаточный опыт работы
Фактически закон издан,но в нем же заложена масса лазеек... Пишем во всех должностных инструкциях,что высших образования должно быть 10 дневных, а опыт 10 лет работы на одном месте. И каждого,кто будет подавать в суд будем тыкать в эту должностную. Извини,батенька.
Так же это будет означать только одно, если раньше можно было попасть на собеседование даже если у работодателя были сомнения и он хотел на собеседовании все вопросы уточнить,то сейчас,чтобы не ковыряться по судам всех соискателей из зоны риска просто не будут приглашать и все.
23 2
Ответить
179 комментариев
8 июл 2014, 08:04
New
Интересно, каким боком здоровье относится к личностным качествам? Если это в основном наследственность + экология? Да и наличие определенного уровня образования и опыта работы никак нельзя назвать именно личностными качествами. Бред. Вот целеустремленность, например, или ее отсутствие действительно характеризуют отдельную личность.
8 июл 2014, 13:53
New
в чем будем измерять "целеустремленность"? Какой уровень "целеустремленности" не м.б. основанием для отказа?
Пожалуйста ответьте конкретнее.
9 июл 2014, 03:25
New
В том же в чем и здоровье.
9 июл 2014, 06:17
New
т. е. количеством записей в мед. карте? Или в днях проведенных на больничном?
9 июл 2014, 06:31
New
Количество записей в медкарте не всегда отражает истинное состояние здоровья, это могут быть просто профилактические ежегодные медосмотры, а у тех, кому они не обязательны вообще может этой карты не быть. Но это не значит, что человек абсолютно здоров. Здоровье может быть не только физическим, но и психическим, которое проверить еще труднее. а еще существуют акцентуации личности, которые не являются заболеванием, а лишь отражают специфический психологический склад конкретного человека, но они могут сильно осложнить работу в коллективе.
По поводу больничного: лично я обычно работала в таких организациях, где на больничный ходят и он оплачивается честно, но я не люблю ходить по больницам (это меня сильно огорчает), поэтому обычно существовала договоренность с начальником: отлежусь 3-4 дня и выйду на работу или поработаю дома на диване. Так что в моей карточке очень мало записей. Но это не значит, что я никогда не болею: раз в 2-3 года бывает, подхвачу какой-нибудь вирус.
Целустремленность человека несложно проверить просто на собеседовании без всяких тестов, просто задав несколько правильных вопросов:) Если на этой должности целеустремленность вообще имеет какое-то значение:)))
8 июл 2014, 13:54
New
а как вы будете мерять целеустремленность? какими тестами? они прошли опробацию? как в суде это будете подтверждать?
9 июл 2014, 03:29
New
Я вообще ничего не собираюсь мерить. Это желание Пленума Верховного суда.
9 июл 2014, 17:42
New
я думаю, что не здоровье в целом имелось в виду, а состояние некоторых важных органов/систем. Например, для оператора ПК не должно быть медицинских противопоказаний со стороны окулиста, а у грузчика не должно быть запретов на поднятие и перенос тяжестей.
Неслучайно во многих анкетках есть именно такие вопросы: "Имеете ли вы медицинские противопоказания для работы по данной вакансии". И если мне нельзя бегать, но я претендую на вакансию не скорохода, а бухгалтера, я пишу - по данной вакансии противопоказаний не имею.
10 июл 2014, 03:44
New
Часто об этом сам соискатель не знает. А по поводу только оператора ПК не согласна, т.к. сейчас практически все офисные работники целыми днями в компьютер пялятся. А грузчики обычно врача видят 2 раза в жизни - в роддоме и на смертном одре(((.
11 июл 2014, 17:27
New
если соискатель не знает о своём здоровье, сомнительна его ценность как профессионала.
Ага, сейчас все в компе, только вот бухгалтерия наша, например, на перекурах проводит столько же, сколько за компом, потому их зрение не особо страдает :))
14 июл 2014, 03:47
New
Но вы-то об этом откуда узнаете, знает он или нет? Диагноз же не поставите. Да и диагнозы сейчас такие покемоны ставят, что не стоит им доверять.
Курить, что ли начать? А то ведь глаза испорчу:))
А вот еще интересный момент:
А что значит недостаточный опыт работы? кто его определяет, Где написано, какой срок работы в той или иной должности можно считать достаточным, а какой еще нельзя? Ну если человек проработал всего то 2 недели, тут все понятно, а если один проработал 5 лет, а другой 15? Можно ли 5 лет считать недостаточным опытом? С какого момента начинается достаточность опыта?
11 июл 2014, 03:52
New
Опыт прописывается в должностной инструкции. Но в ТК, кстати, нет никакого указания на опыт, раньше даже обязаны были брать студентов после окончания по распределению без всякого опыта и не могли уволить в течение 3-х лет. Вот откуда брался опыт.
Опыт - сын ошибок трудных...
Никто не хочет, чтобы кандидат набивал шишки именно на его предприятии...
11 июл 2014, 07:26
New
Это приведет к двум ситуациям: либо опытных сотрудников не останется вообще с течением времени, либо люди будут приносить фиктивные документы о работе. Брать молодого специалиста - то же самое, что щенка: воспитаешь под себя, а взрослая собака (опытный специалист) имеет свой характер, свои принципы и философию, которые переделать очень трудно.
8 июл 2014, 08:55
New
- личностные качества. К ним относится состояние здоровья.
Что за чушь издают законники...сейчас все скопом начнут отказывать по состоянию здоровья, инвалиду например легкой группы,а это тоже нельзя. Я уж думаю такие дела 100 процентов можно выйграть как дискриминацию.

Так, потенциальному сотруднику можно отказать по таким основаниям, как неподходящее образование, недостаточный опыт работы
Фактически закон издан,но в нем же заложена масса лазеек... Пишем во всех должностных инструкциях,что высших образования должно быть 10 дневных, а опыт 10 лет работы на одном месте. И каждого,кто будет подавать в суд будем тыкать в эту должностную. Извини,батенька.
Так же это будет означать только одно, если раньше можно было попасть на собеседование даже если у работодателя были сомнения и он хотел на собеседовании все вопросы уточнить,то сейчас,чтобы не ковыряться по судам всех соискателей из зоны риска просто не будут приглашать и все.
8 июл 2014, 13:45
New
Соглашусь с последним! Я, как работодатель, просто не приглашу на собеседования, дабы избежать претензий. И без этого забот хватает.
Автор поста
8 июл 2014, 21:29
New
Между делом для информации: для отказа по состоянию здоровья нужно медицинское заключение, где будет прописаны ограничения на определенные виды работы, выполнение которых предполагается в рамках вакансии. Подборщики и руководители по своему усмотрению не могут оценивать состояние здоровья кандидата и отказывать на этом основании.
9 июл 2014, 05:11
New
Факт такой жуткой болезни как ожирение сразу видно . И алкоголизм сразу видать, под мухой приходят на собеседование, я отказываю. Законно?
9 июл 2014, 07:01
New
Формально - нет. Тем более, что вряд ли у кого-то из них такой диагноз в медкарте стоит:)
9 июл 2014, 10:28
New
то, что видно сразу - это Ваше личное впечатление, а не диагноз мед. комиссии, который действительно можно "пришить к делу".
9 июл 2014, 14:37
New
Я раза три отказывала бухущим соискателям и что ,незаконно? Надо было принять пьянтосов? Через мой труп. Лучше штраф.
9 июл 2014, 16:28
New
речь идет не о том, кого надо было принимать/ кого нет, а о том что является диагнозом, а что нет.
А чем вам не подходит жирный сотрудник? Если он конечно водитель, и не может протиснуться в кабину авто, это понятно, а так?
10 июл 2014, 15:20
New
Тяжелая очень работа , больной может или не справляться или ему станет плохо. Я сама раньше жирная была с трудом ходила и задыхалась все болело. Сейчас похудела и как лошадь бегаю. Не возьму больного ожирением , вдруг помрет.
А вдруг он специально такую работу выбрал, чтобы похудеть? А вы его вот так, однозначно...
11 июл 2014, 05:59
New
Я плачу просто бешеные налоги( не умею уклоняться) к тому же у меня коллектив 56 человек останется без хорошей работы, а страна без налогов, если я не буду отказывать хроникам , тунеядцам, алкоголикам и тем у кого диплом есть а знаний 0. Че за дурацкий закон?:
9 июл 2014, 06:33
New
Кстати, форма получения образования (заочное, дневное, вечернее, дистанционное) не является основанием для отказа в приеме на работу. А только его уровень.
9 июл 2014, 06:58
New
А ниже кто-то написал, что при желании пол и возраст можно признать деловыми качествами:)))
Личностные качества - это характер, т.е. то, что воспитуемо и реально зависит от самой личности, а возраст и пол (и здоровье) - это природное. Хотя на пол сейчас уже можно повлиять:)))
9 июл 2014, 17:47
New
нельзя во всех ДО написать про 10 дневных в/о, куда будем девать уже имеющихся сотрудников? Или у них уже есть эти 10 в\о.
Про "у работодателя были сомнения и он хотел на собеседовании все вопросы уточнить" - так зачем доводить дело до собеседования? Неужто по телефону или в переписке нельзя уточнить вопросы? Бывало дело, что меня тестировали на предмет темперамента, и, чтоб сэкономить время (пока я приеду к ним, пока напишу, пока проверят, пока результаты обработают и предоставят), по электронке высылали или вообще, по тлф озвучивали вопросы, а я им сразу - ответы (но там и тест был такой, что нужен был первый пришедший на ум ответ).
"Пишем во всех должностных инструкциях,что высших образования должно быть 10 дневных, а опыт 10 лет работы на одном месте."

И представьте себе, что выставлять все эти требования будет каждый там Петя Грызлов, владелец только что учрежденного пункта по приему вторсырья, с символическим названием " ООО Рога и копыта"... Вот смеху то будет... Представьте уборщицу для мытья общественных мест будут искать со знанием не менее 3 иностранных языков...
20 мар 2015, 17:11
New
Перечень вредных и (или) опасных производственных факторов, при наличии которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), утвержденный Приказом Минздравсоцразвития РФ от 12.04.2011 N 302н "Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда".
8 июл 2014, 09:21
New
Повторно поднимается вопрос, который, извиняюсь, не стоит выеденного яйца. Если соблюсти грамотную юридически форму без указания на содержание и детали - никакой суд не определит отказ как необоснованный. Дать необоснованный отказ, тем более в каком-то материально-документальном виде, можно только по запредельному скудоумию или из соображений вредительства "родному предприятию".
8 июл 2014, 09:39
New
А как квалифицировать ситуацию, когда соискатель, формально подходящий под декларируемые требования вакансии (в/о, опыт работы по специальности, требуемый функционал) откликается своим резюме, но в ответ тишина... Это приравнивается с юридической точки зрения к отказу? И если да, то обоснованный он или нет (с кандидатом ведь даже не провели собеседования)?
И скорее всего, как заметили выше, "сомнительных" с какой-либо точки зрения соискателей теперь просто будут игнорировать еще на этапе просмотра резюме (при наличии нескольких "несомнительных" соискателей с правильными ФИО, возрастом, семейным положением, регистрацией, знаком зодиака и прочее...)
8 июл 2014, 09:46
New
я думаю что нерассмотрение на сайте вообще никак не будет квалифицироваться, потому что соискатель и работодатель никак свои отношения не зафисировали, т.е. в данном случае работает цепочка работник-работный сайт-работодатель,т.е. отношения у всех с сайтом.
8 июл 2014, 10:48
New
а если резюме было отослано соискателем на электронную почту службы персонала (корпоративная почта) в ответ на вакансию, размещенную на корпоративном же сайте?
8 июл 2014, 11:16
New
ну а попробуй докажи,что отсылал. они скажут не пришло и сотрут из своей почты все следы. потерялось. сбой сервера. суд принимает только вещественные доказательства так сказать.
8 июл 2014, 16:40
New
Фигня это всё,также как и пол и возраст.если кандидат не нравиться ему можно обрисовать условия и задачи что он сам убежит.
9 июл 2014, 13:37
New
Если почтовые ящики отправителя и адресата - на разных серверах, то письмо проходит как минимум через два почтовых сервера. В логах останется информация об их взаимодействии и суд может потребовать от админа информацию об этом. Т.е. - доказать, что электронное письмо пришло - можно. Но опровергнуть слова: - "Я случайно стёр письмо" всё равно будет невозможно.
Суд ни у кого ничего требовать не будет. Суд не будет искать никаких доказательств. На суд надо уже придти имея доказательства на руках. Ответчик тоже придет на суд имея какие то уже свои доказательства, и вот тут начинается самое интересное, чьи же доказательства суд посчитает наиболее убедительными, а тут уже включается человеческий фактор...
9 июл 2014, 06:36
New
А как зафиксировать прохождение собеседования вообще, если оно проводится в устной форме и не предполагает обязательного приема на работу в принципе. Работодатель выбирает из многих кандидатов наиболее подходящего на его взгляд.
Для абсолютной непредвзятости надо поручать это дело машине, которая будет выбирать оптимального кандидата по указанным параметрам.
10 июл 2014, 12:47
New
Для абсолютной непредвзятости следует выбирать, как шары в Спортлото :) Только скорее всего шаров (резюме ПОДХОДЯЩИХ кандидатов) будет недостаточно для наполнения ящика.
11 июл 2014, 03:53
New
зато соискатель будет рад что его, "недостойного", взяли на работу:)))
8 июл 2014, 13:04
New
Достаточно часто бывает, что резюме вообще не просматривают или просматривают без каких-либо дальнейших движений (хоть бы отказ поставили уж), а при звонке в компанию узнать судьбу резюме неопределенное ммм....Причем при отклике на вакансии с функционалом, совпадающим на 80-90%. Сие явление мне непонятно....неужели так много "полностью правильных" на 100%? Или стоит жесткая установка на опр.возрастные, половые, знакозодиаковые, и прочие голубоглазые критерии? Или сотрудник то ли нужен, то ли нет, т.к. за него фактически обязанности кто-то выполняет?
А после принятия подобных законов ситуация с приглашением на собеседование ещё более ухудшится...(
8 июл 2014, 13:34
New
Когда пришло 40 одинаковых резюме,а еще бывает у кого-то без фамилии,вот так сходу"Я отправлял резюме что там с ним?" очень сложно вспомнить что там с ним,пока не посмотришь визуально. По-этому и получается ммм,особенно когда подборщик занят каким-ниубдь заданием или рядом пришел сотрудник с какими-то вопросами.
8 июл 2014, 13:59
New
Я звоню не сразу, а дня через 2-3 - за это время вполне можно определиться, и фамилия, и даже фото там есть :) Если всё ок (описанный функционал, опыт, навыки совпадают), то что мешает пригласить? Из 40 отправленных одинаковых (даже подходящих) резюме около половины соискателей всё равно не обозначится. А из оставшихся вполне можно выбрать. Если не вполне уверены, звать или нет, можно ведь и по телефону задать уточняющие вопросы. Ведь 100%-но подходящих кандидатов не бывает, а если и бывает, значит специально под вашу вакансию резюме нарисовали )
8 июл 2014, 14:05
New
ну да,через 2-3 дня вас точно не забудут)а если сразу не позвонили как посомтрели можно ни на что не рассчитывать
ну вам кажется,что все совпадает,а работодателю так не кажется,в этом-то и проблема
8 июл 2014, 15:03
New
Видимо, не все совпадает, раз нет приглашения. Такое бывает ведь
8 июл 2014, 16:26
New
В данном случае скорее имеет место непопадание в НЕопубликованные параметры отбора... Может Вы родились не в тот день или окончили вуз, который не нравится потенциальному шефу...
8 июл 2014, 15:43
New
А бывает, что вакансий в работе не одна, и на каждую вакансию за 50 откликов (подходящих и не очень). Поэтому специалист по подбору порой просто не в состоянии просмотреть все отклики на сайте и всем всем всем отправить отказ.
9 июл 2014, 17:55
New
на некоторых сайтах отказ отправляется одним кликом, особо даж думать не надо, если резюбме не попадает в неопубликованные параметры отбора.
Открываю секрет. Сколько бы у меня ни было дел, я всё равно нахожу время для того, чтоб открыть все пришедшие резюме, даже если сразу вижу, что не подходит. И отказ отправляю только по просмотренным резюме, непрочтённых у меня к концу рабочего дня не остаётся.
10 июл 2014, 12:53
New
Значит, чтобы увеличить шансы на просмотр резюме и следовательно на приглашение на собеседование, нужно отправить резюме одним из первых? :)
Но кандидатов всё равно будут отсматривать в течение месяца и скорее всего, пройдёт тот, кто пришёл одним из последних, т.к. он лучше запомнится.
Это просто. Слов нет.
10 июл 2014, 15:52
New
В моей практике часто наоборот, таки берем одного из первых отсмотренных кандидатов.)
9 июл 2014, 02:29
New
На одну вакансию, в крупной компании, у одного подборщика может быть не 40 резюме а 140.... И уж поверьте, если Ваше резюме интересно, Вам перезвонят в течении трех, максимум пяти рабочих дней:)
9 июл 2014, 18:10
New
Уважаемая Парасолька! Меня не нужно учить, как и на каких сайтах отправляется отказ. Это я и без Вас знаю, т.к. опыт работы достаточно большой. Если Вы успеваете рассматривать все резюме и вовремя всем отвечать, Вы большая молодец! Но нужно учитывать, что в разных компаниях разная загрузка, разное количество открытых вакансий и соответственно разный объем откликов на них. Тем более, помимо подбора в отделе персонала есть и другие актуальные задачи и проекты. Мой комментарий не говорит о том, что именно так и надо поступать, он больше иллюстрирует ситуацию, которая достаточно часто встречается. К сожалению, реальность часто далека от идеала.
А вот еще один вопрос, а почему работодатель обязательно должен расмотреть исключительно все предлагаемые ему резюме?
Ну вот к примеру требуется на работу плотник. Один пришел - пьяный, другой - какой то бомжеватый, третий - вроде и не пьяный, но глаза какие то бешеные, пришел четвертый - вроде нормальный, ну его и взяли, зачем приглашать всех оставшихся 500 человек?
10 июл 2014, 13:51
New
Не нужно, конечно. Но после принятия решения сразу же снять вакансию с публикации, чтобы глаза честным людям не мозолила )
О да, тут они грешны как никогда...
8 июл 2014, 14:46
New
Меня как соискателя больше интересует, не то почему не позвали на собеседование, а что произошло после, если сразу не отказали. Может закон в этом ключе рассматривать? Надо бы обратную связь налаживать. А еще лучше и правильнее, пусть это сам соискатель сделает. Заодно будет понятно надо ему это место работы или нет. Вы ему просто скажите когда набрать и все. Если позвонил ответили по результатам.
8 июл 2014, 14:57
New
Обратную связь дают очень редко.
Обычно или пишут письмо на мейл с отказом, или в конце собеседования говорят следующий текст: "Ожидайте нашего звонка в течении х дней при ПОЛОЖИТЕЛЬНОМ решении по Вашей кандидатуре." Ещё реже могут попросить поинтересоваться судьбой собеседования самостоятельно через х дней.
Просто "Мывамперезвоним" - это признак дурного тона.
8 июл 2014, 17:15
New
Понимаете какое дело, чисто физически, когда у тебя в работе более 20 вакансий и в день более 10 собеседований, всем дать обратную связь в случае отрицательного ответа, просто НЕ РЕАЛЬНО. Вполне допустимо перезванивать только при положительном ответе - главное обозначить СРОКИ принятия решения.
10 июл 2014, 15:18
New
Если в день 10 собеседований, то сколько остаётся времени на сравнение всех просмотренных кандидатов?

Почему не реально ответить 10 кандидатам?
10 ответов - это 10 минут. Но, наверняка, по части кандидатов решение принимается сразу и его можно озвучить сразу после собеседования. Т.е. - времени потребуется меньше.

Или же есть какие-то подводные камни и времени на ответ требуется больше?
11 июл 2014, 09:20
New
Есть подводные камни , и времени на ответ требуется больше.
Помимо рекрутинга у HR высокого профиля стоит множество задач: в таких условиях звонок каждмоу - последнее о чем стоит думать, если работаешь на результат, а не на процесс. Прошу не путать,я ни в коем случае не агитирую держать кандидата в неведении.
18 мар 2015, 06:10
New
Вы просто не умеете управлять своим временем. Оптимизируйте своё время. Не часто переключайте контексты и на всё будет уходить времени по чуть чуть.
8 июл 2014, 11:38
New
Вероника! А Вы ведь не ответили на опросы "заплюсованного коммента"
1."Если отказ требуют в письменной форме, то просьба принять на работу тоже должна быть таковой же? "
2. Будут ли учитываться отказы на работных сайтах?
Автор поста
8 июл 2014, 21:10
New
1. Законодательство не может обязать кого-то просить принять его на работу. "Просьба принять на работу" - это отправка соискателем своего резюме на вакансию и это дело исключительно добровольное.
2. Учитываются отказы, где кандидат прямо попросил дать письменное объяснение в причинах отказа. Причем кандидат должен быть готов доказать, что он его действительно просил, если вдруг дело дойдет до суда. Само по себе информирование работодателем по собственной инициативе об отрицательном решении ничего не значит, оно может быть даже без объяснения причин. А вот если после такого отказа соискатель попросит дать пояснения и получит ответ, то он уже может стать поводом для дальнейшего рассмотрения. Статья 64 ТК. Все в ней: vip.1kadry.ru/#/document/…AP2PUC3Q1/

Требуя такой отказ соискателю нужно четко понимать, а что он с ним собственно собирается делать? Идти судиться готов далеко не каждый. У нас каждый день происходит масса грубейших увольнений и откровенных нарушений с выплатами зарплаты, когда у работников действительно есть все основания идти жаловаться и требовать и получать реальные компенсации. И что? Единственное желание большинства сотрудников: получить трудовую книжку без "некрасивой" записи и заняться скорейшим поиском нормальной работы, где не обманут и не кинут. Судебное разбирательство это далеко не поход в кино.

А вообще тема была поднята в большей степени для работодателей, чтобы напомнить им об аккуратности в выражениях, когда все же приходится отвечать кандидату на вопрос "Почему?". Как уже писала выше, несмотря на то что про дискриминационные отказы вспоминают с завидной периодичностью, остается немало фактов, когда специалисты допускают такие оплошности и в качестве причины отказа ссылаются на национальность, пол, возраст, беременность и т.п. Если это не про аудиторию SJ, то мне очень отрадно.
9 июл 2014, 09:22
New
Браво, Вероника, Вашему 2 абзацу! Много говорится о правах соискателей и мало разъясняется (с примерами из жизни и судебной практики), как эти права реализовать и, главное, защитить! Получается, услышали соискатели, что им уже что-то обязаны, и давай забрасывать несостоявшихся работодателей запросами. А зачем? В надежде получить неграмотное объяснение и побежать в суд за моральной компенсацией или из вредности, чтоб добавить работы рекрутеру (юристу, секретарю или др. сотруднику) понравившейся организации?
18 мар 2015, 06:18
New
второе! я делаю именно второе. Это неплохой шанс заработать!
8 июл 2014, 13:41
New
У меня вопрос - а кто считается "соискателем" в терминологии законопроекта?
- Любой кандидат, который откликнулся на вакансию?
- Любой кандидат, с которым связывалась служба HR?
8 июл 2014, 13:42
New
Это все, конечно, очень круто. Но алгоритм мне непонятен. Я всегда пишу обратную связь кандидату. И если это отказ, то писать детально мол вы мало знаете, не показались нам сильным руководителем и тп = я просто напорюсь на тонну негатива и спор, возникший с кандидатом в этот момент ("ах, ну позвольте мне вам доказать, какой я клееееевый!!!") выест мне весь мозг и нервы! Было уже, проходила.
Ну так вот. Написала я значит, что мол сейчас, пока что, мы не готовы кандидату предложить диалог о вакансии. И тут два варианта:
1. Он молчит или благодарит за встречу. И мы спокойно (?) расстаемся.
2. Он спрашивает, за что его так, маленького, обидели. Я молчу в ответ.

Внимание, вопрос:
может ли кандидат в этой ситуации подать в суд на компанию? И на каком основании.
9 июл 2014, 17:59
New
странно, я всегда отправляю отказы на присланные резюме с указанием причины (потому что, бывая в роли соискателя, знаю, что неизвестность нервирует), и ни разу ни один человек не стал разбираться дальше.
9 июл 2014, 18:26
New
а я напарывалась. мб мне лично невезло или я выбирала не те формулировки. но предпочитаю давать нейтральный ответ (всегда давать!!!) о том, что вот сейчас пока увы пардоньте но вот если только попозже то обязательно
8 июл 2014, 13:46
New
Интересно, а как быть с такой ситуацией (цифры из реальной жизни, ситуация "рабочая"): в работе у рекрутера 6-8 вакансий, на хорошую вакансию в г.Москва и МО в среднем откликов по 100-150. Понятно, что физически возможно (и нужно) ответить только тем соискателям, с которыми состоялся диалог и собеседование, то есть теми, кто прошел 1ый этап отбора. Далее, из 5-8 соискателей, формально подходящих под требования вакансии, приглашают на работу только ОДНОГО. Как в этом случае "законно" отказать другим? И почему бы им не доказать в суде, что решение работодателя не обоснованно? )))
8 июл 2014, 13:46
New
Уже обсуждали же... была похожая статья. Правильнее было бы не обосновывать каждый отказ, никакого времени не хватит, а тупо отписаться-отзвониться кандидату (если сразу не отказали), и рассказать результаты. Это не сложно, не так много людей кому не отказали сразу. Думаю что выборка измеряется не 1000 человек и даже не 20.
А вот за знакозодиаковую и прочую фен-шуйность (в прямом смысле, а не то что не мытый-не бритый пришел) нужно нещадно штрафовать.
8 июл 2014, 14:09
New
Когда набирали курьеров, поступали так: собеседование, собирали анкеты и на следующий день отзванивались абсолютно всем пришедшим с таким текстом при отказе: "Нам спустили результаты проверки Ваших данных. СБ Вашу кандидатуру не одобрило. До свиданья, удачи." Если начинали спрашивать почему, то "по результатам проверки СБ", без деталей. Т.к. набор массовый - это непросто, время занимает, и морально отказывать устно трудно, зато все с обратной связью :)
8 июл 2014, 16:33
New
А интересно, может ли кандидат в этом случае (если ему сообщают, что его кандидатуру отвергла служба безопасности) потребовать письменного отказа с указанием, почему именно его отвергли? Если на его взгляд у него нет препятствий для занятия данной должности (судимости, недопуск к гостайне и прочее).
8 июл 2014, 16:44
New
Для ответа на Ваш вопрос придется подождать судебную практику.
10 июл 2014, 13:02
New
Насколько я в курсе, пока такого не было. Курьеры - публика не слишком взыскательная, в законах подкованая, да и устроиться на такую работу несложно, отказали здесь, примут где-то ещё :)
8 июл 2014, 17:17
New
по Вашему "мы Вам перезвоним"- признак дурного тона, а ссылаться на линию СБ- норма?!!
9 июл 2014, 10:41
New
в первом случае определенного ответа о решении нет, а во втором есть. Что лучше?
9 июл 2014, 11:20
New
Представьте себя на месте кандидата.
1 вариант : Вас предупредили о том, что при отрицательном ответе звонка не будет, обозначили дату ( назвали конкретный день и время). Допустим во ВТ в условенное время звонка не было - и Вы четко поняли , что это отказ.
2 вариант: Вам говорят:" Нам спустили результаты проверки Ваших данных. СБ Вашу кандидатуру не одобрило. До свиданья, удачи." (цитирую автора) Напомню, не согласуют кандидатов только с проблемными моментами в биографии. И если не согласует СБ на одном месте работы, то как правило и на всех последующих жди неприятностей...

Вас что устроило бы больше?
9 июл 2014, 12:19
New
Меня лично устраивает определенный ответ. Однозначно дающий понять что был именно отказ. А не забывчивость или еще какой человеческий фактор при манипулировании резюме. Кстати, по опыту собеседований с соискателями на разные позиции как правило соискателей тоже больше устраивает определенный и однозначный ответ да/нет. Отсылка к СБ отлично срабатывает при общении с соискателями на позиции с большой текучкой и низкой квалификацией.
9 июл 2014, 16:47
New
Так если Вам обозначили время в случае положительного ответа, и дали понять,что если звонка нет- ответ отрицательный, это неоднозначно? Я и речи не веду про забывчивость- а когда все оговорено.
как раз на позиции с большой текучестью и низкой квалификацией физически нет времени звонить с отриц. ответом.

А отсылка к СБ, еще и наглая ложь что человек не прошел, на мой взгляд не является приемлемой.
9 июл 2014, 17:08
New
По порядку:
1. Дали понять, это еще не значит что соискатель это понял.
2. Если Вы обратитесь к началу ветки комментариев с обсуждением отсылки к СБ, то увидите что речь как раз шла о именно о позиции с низкой квалификацией и высокой текучкой (курьер)
3. Я не оспариваю Ваше право иметь своё мнение на этичность того или иного решения проблемы отказа соискателю. Я лично вообще считаю что здесь во главу угла следует ставить рациональность, а не этику. Тем более что для мало-мальски искушенного соискателя давно понятно что все эти телодвижения носят ритуальный характер.
9 июл 2014, 18:02
New
если у человека точно нет проблемных моментов в биографии (это, кстати, какие? Только лишь судимости? ), а ему вдруг озвучивают про отказ по линии СБ, он понимает, что ему откровенно вешают лапшу, радуется, что туда не попал и ищет дальше.
Если ответом есть тишина, то особо впечатлительные могут днями терзаться, что же в них не устроило работодателя.
Так что меня, например, ответ про СБ устроил бы больше.
10 июл 2014, 09:07
New
Уважаемая Парасолька, даже не спорю. Каждого устраивает свой вариант.
Лучше говорить правду. Позвоним в случае положительного результата.
10 июл 2014, 13:03
New
Имелось ввиду "мывамперезвоним" без указания срока, когда явно видно, что это делается для галочки.
Да, но в позапрошлом году тема по поводу перезвонов тоже обсуждалась.
"мывамперезвоним" - в принципе тот же отказ...
10 июл 2014, 13:00
New
Минусуете, а это реальный рабочий пример ныне здравствующей курьерской компании (не крупняк), народу в день на вакансию не сотнями приходят.
Неправильный подход? Возможно. Там ещё много чего такого есть.
8 июл 2014, 13:47
New
Абсолютно закон "ни о чем". Для чего он? Если работодатель отказывает, значит есть на это причины! И обосновать их грамотно всегда можно. Полезность данного опуса я не вижу.
8 июл 2014, 13:54
New
А еще это "лазейка" для желающих заработать на судах. Нормальный человек, ищущий работу, будет искать работу. Отказали в одном месте - пойдет в другое. А для тех, кому должность и не нужна, а нужна возможность заработать на суде - велком! Вот и статейка подходящая.
8 июл 2014, 13:50
New
В чем проблема-то ? Ещё до всех этих законов мне приходилось для поиска нужного сотрудника делать следующее. Так как на вакансию (аналитик-обработчик) изначально откликалось очень много соискателей, причем на собеседовании оказывалось, что диплом куплен, а знаний "0", мы решили упростить процедуру. Этап №1: всем откликнувшимся высылается тест , который нужно выполнить дома. Там реальные задачи по математике, обработка в Excel и SPSS - исключительно прикладные задания. При чем разного уровня сложности. Тест составлен так, что даже дома, обложившись книжками, его сложно сделать идеально, так как нужно обладать не поверхностными знаниями из областей статистики. математического моделирования и т.д. В общем, за все время никто на 100% всё правильно не сделал. Этап №2: личное собеседование + аналогичный тест уже в офисе (на тот случай, если вдруг дома кто-то помог все решить). Этот этап в офисе на 100% вообще нереально сделать, так как элементарно никто не помнит все формулы в Excel наизусть и все команды в SPSS и все формулы статистики или комбинаторики. Этап №3: из всех кандидатов по совокупности двух этапов я выбираю наиболее грамотного и достойного. понятное дело, что кандидата со 100% я никогда не найду. Но я выберу того, кто сделал задания на 70%, а не на 30% или 50%. А вот если по каким-то причинам мне не понравится кандидат, выполнивший задание на 70% (пол, возраст, беременность или ещё что-то), я всегда могу дать обоснованный отказ: 30% заданий теста выполнены неверно, извините, но Вы нам не подходите.
8 июл 2014, 14:57
New
Только в этом случае многие начнут возмущаться "чтоооо? Бесплатные задания? Нееееет, принимайте на работу сначала, а потом увольняйте, загадив трудовую"
8 июл 2014, 15:15
New
Там задания так составлены, что сразу понятно: это не задание написать отчет с начала до конца, а некие кейсы. В прошлом были большие проекты, например анкета на 40 страниц для обработки данных, из них вырваны отдельные вопросы , обработка которых может продемонстрировать разные умения и навыки кандидата. Но ни в коем случае не возникает ощущения, что кандидату дают бесплатно сделать какой-то объем именно работы. Ну, а если он это не хочет делать, значит нам такой кандидат не нужен, так как мы не можем до приема на работу понять, умеет ли он делать то, что нам нужно. Я вот пока не очень понимаю, как , например, грамотно провести собеседование с парикмахером .... Но, видимо, кто работает в этой отрасли, знает свои критерии подбора кандидатов. Ибо для меня загадка: нельзя же взять на работу парикмахера, не посмотрев воочию, как он делает прически ? Видимо, там можно придумать какие-то свои "испытания" + фиксировать недочеты (а недочеты всегда будут). Если кто хорошо учился в университете, то знает, что "завалить" можно любого, даже преподавателя :-) Было бы желание ...
9 июл 2014, 13:53
New
С тестовыми заданиями есть обратная сторона - кандидат может ходить на несколько собеседований в день и у него не останется времени на тестовое задание. Поэтому - сложное задание он делать не будет, а очень лёгкое - не будет фильтром для отсева плохих кандидатов.
9 июл 2014, 14:06
New
Ну, так это же прекрасно. Раз он уже на этапе собеседования не заинтересован найти время и сделать нормально тестовые задания, значит он не очень заинтересован в этой работе, а, соответственно, я тем более не заинтересован в таком работнике. Я уже 1000 раз убедился, что просто "заткнуть дыру" - себе дороже выходит. Лучше медленнее, но найти мотивированного сотрудника.
9 июл 2014, 14:16
New
Кстати, а когда я сам меняю работу, то сложные тестовые задания, на которые нужно потратить время и силы, отрезвляют. Понимая, что нужно потратить день, сначала садишься и реально думаешь, нужна ли тебе эта работа и эта вакансия :-)
8 июл 2014, 13:52
New
Коллеги, я правильно понимаю, что любой отказ могу объяснить: "у Вас не то образование которое нам нужно".
Вопрос: если в требованиях указано"в/о. техническое", то могу я отказать кандидату сославшись к примеру что нам нужно два высших технических? или я не могу дополнить свои требования к моей вакансии?
8 июл 2014, 14:09
New
Неа. Сошлитесь на то, что Вы мол торговали ботинками, но со шнурками опыта нет. В принципе, проф. опыт никто не отменял. "Желателен опыт работы в сфере..." Вот и все.
Мы вообще на этой планете - людям работу давать, кандидатов отсеивать или самоутверждаться, прикрываясь ворохом долж. инструкций? Не подходит - не давайте, подходит, но сомневаетесь - испытательный срок в тр. договоре никто не отменял. Пользуйтесь.
9 июл 2014, 06:45
New
Два высших технических? Это указано в должностной инструкции? Вы сами-то такие встречали?
8 июл 2014, 13:53
New
Если говорить о том, что почему на 80 90 % резюме не кто не звонить и не отвечает .
Ответ один - сколько вы там работаете ? 6 мес..... 3 ? У вас много смен работы... Тогда откуда такие вопросы..........
8 июл 2014, 13:54
New
Учитывая то, что соискатели в большинстве своём имеют полностью не профильное образование, а дабы какое, отказать в приёме на работу проблем не будет.
8 июл 2014, 14:26
New
Ок, а на помощника руководителя в каких вузах учат? :)
А у менеджера по персоналу какое всё же образование профильное - психологическое или управление персоналом или? )
8 июл 2014, 14:42
New
управление персоналом это и есть профильное, и кстати обычно это две специализации на одной кафедре,те 3 года учат психологию,а потом еще кроме нее 2 курса специализация. Это как у врачей,сначала анатомия,ну а потом все остальное.Поэтому те кто не в теме постоянно путает психологию и управление персоналом,что фактически одно и тоже только в профиль)
9 июл 2014, 12:56
New
> а на помощника руководителя в каких вузах учат? :)

Секретари-референты или общий менеджмент, думается мне.
9 июл 2014, 18:08
New
помощник руководителя - это не просто референт, и уж точно не просто секретарь. Вопрос форумчанки Я. задан не просто так,а со знанием специфики.
10 июл 2014, 09:27
New
А я не говорю, что это одно и то же. Я озвучила предположение по необходимому образованию.
9 июл 2014, 18:07
New
хыыы, хороший вопрос! Там должен быть целый ворох учебных заведений: курсы секретарей при МИД, психфак МГУ, лингвист МГИМО,архивариус при РГГУ,курсы флористики, кулинарии и ещё туча всего.
ну, как-то так :)))
8 июл 2014, 13:55
New
Вот так должен выглядеть отказ кандидату в приёме на работу. К стати пользуюсь уже более 5 лет.

Дудину Ивану Васильевичу,
соискателю на должность заместителя главного бухгалтера


Об отказе в заключении трудового договора


Трудовой договор с Вами не заключается в силу отсутствия у Вас права и защищаемого законом интереса на заключение трудового договора.


Тут естественно подпись.
8 июл 2014, 15:18
New
В смысле "В связи с отсутствие у вас права на заключение договора " ??? Извините, за непрофессионализм, а вы можете простыми словами объяснить, что обозначает эта фраза ?
8 июл 2014, 16:59
New
Мотивированный отказ в приеме на работу.
Как правильно отказать в заключении трудового договора?
По общему правилу перед принятием на работу проводится собеседование, цель которого - определить, подходит ли соискатель по своим профессиональным и деловым качествам конкретному работодателю. Нередко работодателю приходится отказывать в приеме соискателям. В соответствии со ст. 64 ТК РФ по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.
Что следует понимать под отказом и как правильно его оформить?
Трудовым законодательством точные формулировки отказа не установлены и понятие "необоснованность отказа" не регламентировано. В связи с этим рекомендуется обратиться к высшему федеральному закону - Конституции РФ, поскольку права граждан могут быть ограничены только федеральным законодательством (ч. 3 ст. 55 Конституции РФ).
Таким образом, работодатель в первую очередь должен понимать, какие именно права и законные интересы есть у конкретного соискателя.
Что такое "охраняемое законом право" на заключение трудового договора?
Некоторые категории лиц имеют право перевода к другому работодателю на основании документа-согласия последнего. То есть работнику, пришедшему в порядке перевода, отказать в заключении трудового договора в течение месяца после его увольнения с предыдущего места работы нельзя (ч. 4 ст. 64 ТК РФ). Такое же право на заключение трудового договора есть у лиц, фактически допущенных к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).
Частью 4 ст. 11 ТК РФ предусмотрено право гражданина на заключение трудового договора, если в судебном порядке установлено, что трудовые отношения между работодателем и работником были подменены договором гражданско-правового характера (договоры оказания услуг, подряда).
Что такое "защищаемый законом интерес"?
Работодатель не вправе отказать в заключении трудового договора инвалидам в пределах квоты, установленной законодателем. Квота для приема на работу инвалидов устанавливается согласно ст. 21 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в РФ". В соответствии с положениями данного Закона работодатель обязан создавать или выделять рабочие места для трудоустройства инвалидов. Отказ в приеме на работу инвалида в пределах установленной квоты влечет наложение административного штрафа на работодателя (ст. 5.42 КоАП).
Таким образом, если соискатель не обладает ни правом на работу в данной организации, ни защищаемым законом интересом, то отказ работодателя может формулироваться следующим образом: "Трудовой договор с Вами не заключается в силу отсутствия у Вас права и защищаемого законом интереса на заключение трудового договора". Излагать причины отказа (недостаточная квалификация, отсутствие стажа и пр.) не нужно. Любые подробности могут привести к судебному процессу по иску работника "о заключении трудового договора" и решению суда не в пользу работодателя.
Недостаточность квалификации как основание для отказа в заключении трудового договора подтверждается аттестацией работника (ст. 81 ТК РФ). Соискатель, не являясь работником, не может проходить аттестацию, позволяющую комиссии оценить его качества как потенциального работника. Устное собеседование и письменные тесты не позволяют в полной мере определить уровень квалификации и не могут быть основанием для мотивированного письменного отказа соискателю в заключении трудового договора.
Законным основанием для оценки профессионального уровня и его соответствия установленным квалификационным требованиям до заключения трудового договора с соискателем является проведение конкурса в отношении только отдельных категорий лиц (Указ Президента РФ "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы РФ" от 01.02.2005 N 112, ст. 17 Федерального закона "О муниципальной службе в РФ" от 02.03.2007 N 25-ФЗ и др.).
Важно! Судебные органы проверяют лишь законность отказа, а не его обоснованность. В данном случае указание на отсутствие законных интересов и права соискателя будет достаточным условием для отказа.
05.09.2010
Источник: СПС "КонсультантПлюс"
8 июл 2014, 17:20
New
Извините, но это бред.... Неужели в Консультанте так написано? С юридической точки зрения бред, так как у каждого есть законный интерес и КОНСТИТУЦИОННОЕ ПРАВО НА ТРУД, а про то, что соискатель не может проходить аттестацию, не являясь работником - вообще демагогия.
8 июл 2014, 17:27
New
Любой бред нужно доказывать, удачи Вам юрист.
8 июл 2014, 19:08
New
С позиции обывателя минимум 50% юридических текстов-бред! Но это не бред! Это высшая математика в лингвистике.
1. Конституция указывает, что у Вас есть право на труд вообще, а не на рабочее место в конкретной организации.
2. Вы путаете аттестацию работника и конкурс на занятие вакантного места.
8 июл 2014, 17:20
New
Круто .
9 июл 2014, 10:43
New
недурственно, весьма недурственно сформулировано.
Копипаст, но в тему. +1
10 июл 2014, 15:19
New
Андрей, а Вы ограничились копипастом или в тексте присутствуют Ваши собственные комментарии?
10 июл 2014, 16:10
New
Да, это копипаст, я мог бы расписать подробнее, про категории соискателей и работников в том числе, чьи права охраняются законом «ОСОБО», но посчитал что этого достаточно, потому что этот комментарий взят из "Консультант Плюс" я даже ссылочку сделал. Я не знал что найдётся какой то L. V. который путает понятие конституционное право на труд и на рабочее место ну и т.д. Слава богу этот крутой специалист работает не у меня, ну не о нём речь. В первые я с этим вопросом столкнулся не помню в каком году, на семинаре который проводила Ирина Александровна Костян, а она если Вы знаете очень часто выступает в судах и эта фраза принадлежит ей опираясь на её личную судебную практику.
8 июл 2014, 17:20
New
Денис, я ответил на Ваш вопрос?
8 июл 2014, 17:29
New
Да !
Ну уж вы и заворотили...
Я понимаю - нет интереса, пусть даже защищаемого законом...
Но нет права? Звучит как то оскорбительно... Рискуете нарваться на неадекватную реакцию кандидата...
Как говорится, с точки зрения банальной эрудиции, не каждый индивид способен игнорировать тенденцию парадоксальных эмоций...
11 июл 2014, 08:39
New
Да, действительно заворотили, но сколько людей столько и мнений. Законы к сожалению написаны так, что их можно понимать и комментировать по разному, что и произошло в данном случае. Даже взять ТК РФ с комментариями, два разных издателя одну и ту же статью могут прокомментировать по разному, а если говорить о судьях, сколько судей столько и мнений, по одному и тому же случаю принимают абсолютно противоположные решения. А что приходиться нам, ну а мы принимаем решения согласно уровню своей квалификации и опыту, ну это конечно в редких случаях.К сожалению находятся и специалисты которые даже очень простые статьи не правильно понимают, но это уже их проблема.
Ну что же, я конечно не спорю, данная формулировка отказа не повлечет за собой иска в суд со стороны соискателя, как нарушающая его права, но вы рискуете прослыть странным человеком, а на ваше учреждение повесят ярлык странного предприятия. Впрочем эту форму отказа я пожалуй что возьму на вооружение, вдруг захочется пощекотать кому нибудь нервишки...
8 июл 2014, 14:12
New
Кстати, а то, что давать кандидатам обратную связь надо - это зачет.
Коллеги HR-ы, сами когда-нибудь на собеседования ходили? Помните? Ходишь, ходишь, а потом неделями ни слуху, ни духу. В память об этом, у нас за правило принято звонок либо в день собеседования, либо на след. день - так или иначе.
Опять-таки, эффективность, качество принятия решений растет, т.к. четко понимаем, какие кандидаты нужны, каждый день проверяем штатную укомплектованность.
10 июл 2014, 19:24
New
Коллеги HR-ы ходили на собеседование и знают. Кроме этого хорошо известно, что не коллеги HR-ы как правило принимают решение о приёме кандидата и не сами затягивают принятие такого решения. А принятие решения затягивается сплошь и рядом.
В этой ситуации коллеги HR-ы оказываются крайними поперёк своей воли. Не лень определяет отсутствие ответов, хотя лень также имеет место.
На самом деле, я совсем не против раздачи по заслугам моим коллегам HR-ам. Просто хотелось бы чтобы при этом "оглашали весь списсок" сопричастных, упоминая линейных менеджеров, рассматривающих резюме, руководителей, месяцами принимающих решения и т.д. и т.п. Почему же так никто не делает?
11 июл 2014, 10:11
New
Соглашусь, но лишь отчасти. Если штатная единица нужна, то она нужна сегодня. Иначе зачем собеседования проводить - для кадрового резерва, что ли?
Поперек воли. Судьба у нас такая - быть между молотом и наковальней (руководством и персоналом), и ничего - работаем. Лень, чванство, неадекватная оценка своей компании тоже есть. Честно, водятся грешки, что лукавить. Линейка по ушам должна получать регулярно. Да и совет директоров тоже. Мы на работу ходим не для массажа эго, а для того, чтобы приносить добавленную стоимость, обслуживать клиентов, экономику двигать, в конце концов. С себя и надо начинать и давить на руководство, так и появляется стратегический HR - когда к нам прислушиваются. Да забудьте про принятие решений по штатной численности, - если резонно обосновать смену системы мотивации, то и ФОТ можно с места сдвинуть, а тогда уж и все предприятие начинает шевелиться.
11 июл 2014, 12:18
New
Коллега, если честно, лень слушать рассуждения о том как один мааленький HR сдвинул с места всё предприятие. Обычно подвигает-подвигает, устанет и от него устанут, и уйдёт он на другое предприятие. А старое останется на том же месте.
11 июл 2014, 12:50
New
Интересное замечание. Кажется, я Вас услышал. Большой или маленький, если один, то не сдвинет.
Просто своей работой надо гореть, а иначе зачем?
8 июл 2014, 14:20
New
Уважаемая PRO Вероника Шатрова!
Как быть с отказами КА. У нас в работе десятки вакансий по всей географии. И работаем в основном по менеджерам и ИТР, т.е. людьми грамотными, умеющими читать, может и Вашу статью читающими!
Кадровое агентство, под пытками :) не выдаст заказчика, отказавшегося от соискателя! Значит весь удар на КА!
Кадровое агентство не будет разглашать все аспекты, обозначенные в заявке ( в т.ч. пол и возраст) которых нет в объявлении!
У меня в день выхода Вашего первого материала за день было около 200 (двухсот) отказов через рабочие сайты.
Я перемножил 30000 (обозначенные на Вашей картинке) на 200 человек, и..что-то мне так нехорошо стало :)
9 июл 2014, 18:11
New
КА лишь посредник, пересылайте все претензии заказчику.
9 июл 2014, 18:36
New
C таким отношением к заказчикам, заказов не будет.:)
Хорошее КА не транслирует проблемы на заказчика, а решает их. За это и платят
8 июл 2014, 15:15
New
Очередной бредовый закон который не будет исполняться. Вот и все.
Будет. Формально, но будет.
8 июл 2014, 15:39
New
На стороне работодателя позиция ВС РФ, выраженная в п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.
Исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые. И заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.
В Постановлении указано, что судам при рассмотрении дел о неправомерном отказе в трудоустройстве в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, следует выяснить, велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора. Кандидат должен умудриться доказать, что он вообще откликнулся на вакансию и приехал на собеседование к работодателю, поскольку именно он в случае судебного спора будет ссылаться на указанные обстоятельства.
Вопрос о наличии дискриминации при трудоустройстве решается не законом, а судом, а значит и пол, и возраст могут быть признаны «деловыми качествами». А если, как гласит указанное Постановление, судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.
«Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере)» – разъясняет Пленум ВС РФ.
Таким образом, ВС РФ отстаивает право работодателя толковать «деловые качества» предельно широко. При таком подходе и минимальной смекалке работодателя в любом суде можно будет обосновать, каким образом именно этот неугодный претендент не удовлетворяет тому или иному дополнительному требованию к деловым качествам, обусловленному спецификой данной должности.
Постановление Пленума ВС РФ не является нормативным актом, однако этот документ дает наглядное представление о векторе судебной практики по рассматриваемому вопросу.
Напрашивается вывод о том, что при обозначенном подходе к защите прав работника все декларации ТК РФ остаются фикцией, а будущему сотруднику, как и сотруднику уже работающему, отстаивать свои права в суде не имеет смысла. Тем более что даже если ему каким-то неимоверным образом удастся добиться зачисления в штат в судебном порядке, работу его едва ли можно будет назвать комфортной.
А это значит, что в силу специфики российской судебной системы разнообразные права работника, щедро провозглашенные законодателем в ТК РФ, в основной своей массе остаются нереализуемыми, в том числе и на стадии заключения трудового договора. Трудоустройство того или иного работника было и остается доброй волей работодателя. С точки зрения оперативного управления трудовыми ресурсами и краткосрочных экономических интересов это весьма удобно.
8 июл 2014, 18:05
New
Интересно, я в основном, пользуюсь такой формулировкой: " К сожалению, мы не сможем предложить вам работу в нашей компании, т.к. руководитель принял решение в пользу другого кандидата". Берегу психику соискателей... так сказать... И мне надо будет доказывать теперь каждому чем другой кандидат лучше? Или просто нельзя будет так писать всем??
8 июл 2014, 18:13
New
Вот как соискатель могу сказать, что это самый хороший ответ. Какая мне разница, решил ли другой соискатель задачки лучше, чем я , или у него просто папа в совете директоров. Главное, хотя бы пришел ответ и не нужно чего-то там ждать.
8 июл 2014, 18:29
New
Теперь будем говорить: "Да вы батенька нам не подходите, потому что вы глуповат ":)
8 июл 2014, 18:42
New
Кстати, это тоже опыт. Я свою знакомую периодически выталкиваю на разные собеседования, хотя понимаю, что вакансия ей не по зубам. Но главное - правильная мотивация. "Во-первых, привыкай чувствовать себя комфортно на собеседованиях, чтобы когда дело дойдет до смены работы, свободно себя вела. Во-вторых, будешь знать, о чем спрашивают и в чем ты "глуповата" на данный момент, то есть что из теории и практики нужно подтянуть, какого опыта и знаний не хватает".
8 июл 2014, 19:39
New
В свою очередь это может вызвать обратный эффект. Когда тебя из раза в раз отфутболивают возникает много негатива.
И судя по настроениям форумчан этот факт подтверждается.
8 июл 2014, 22:36
New
Когда ты уволился, ищешь работу, денег нет, тогда каждый неудачный случай - это ужасно. Кажется, что ты - самый большой неудачник. Поэтому на собеседования надо ходить, пока ещё работаешь :-) Тогда отфутболивания адекватнее воспринимаешь: с одной стороны, знаешь , чего ждать на случай поиска работы, и как готовиться. С другой стороны, начинаешь больше ценить текущее место работы :-)
8 июл 2014, 23:04
New
Что касаеьтся ценить это точно!
8 июл 2014, 19:19
New
Вот как работодатель могу сказать, а и не надо ждать. Отправил резюме и забыл!
8 июл 2014, 22:35
New
Да то же самое как соискатель могу подтвердить. Чего ждать. Нужен буду - свяжутся. И чем выше должность, тем, дольше, зачастую выбирают. Меня на последнюю работу полгода выбирали . Я и забыл уже про вакансию, а они объявились :-)
9 июл 2014, 11:27
New
Точно) та же история!
9 июл 2014, 18:14
New
да нет, помнить желательно, куда отправляешь. А то бывает, звонят - вы нам присылали резюме. Да, отвечаю, а сама лихорадочно вспоминаю, кто же это, какие у них условия и что спросить сейчас, ещё по телефону. Приезжайте на собесед - зовут, а я, если не вспомню, кто это такие, не смогу задать интересующие меня вопросы, не отражённые в тексте вакансии, а по результатам ответов на них мне, может, и ехать на собесед не надо будет...
9 июл 2014, 18:52
New
Маленькая ремарка.
Необходимо отдавать себе отчет в том, что требования, изложенные в вакансии, по большому счету не имеют искомого значения, а являются скорее фильтрационным инструментом.
При собеседовании же много чего интересного открывается как работодателю, так и соискателю.
Следовательно, на собеседования ездить нужно. Получите более реалистичную картину о конторе.
И еще. Можно какие угодно требования изложить в вакансии, но при собеседовании если человек понравится на многие его недостатки как профессионала можно закрыть глаза, а в процессе подучить
11 июл 2014, 17:43
New
первый пункт - скорее да. Второй - скорее нет, т.к. нынче первичный фильтр - эйчары, а не непосредственно тот, кто может принять, "закрыв глаза и подучив впоследствии". Ибо в противном случае меня брали бы в каждое место, где я проходила собеседования. :))
10 июл 2014, 00:40
New
Я поддерживаю эту идею! Зачастую, самое неприятное заключается не в самом факте отказа, а в том, что представитель работодателя вообще не даёт никаких разъяснений! "Схема отказа" такая: "пока мы не можем дать вам чёткого ответа, мы подумаем и если вы нам подходите - перезвоним вам". А затем - никакого звонка не поступает, и в случае если сам перезваниваешь в кадровую службу - поступает "стандартный ответ": "...к сожалению, вы нам не подходите, подробнее я вам пояснить не могу (или, в лучшем случае - "после изучения ваших данных - вы не подошли непосредственному руководителю")". Вот и всё! Остаёшься в очень неприятном состоянии непонимания причины отказа - "в чём же собственно проблема?". Мне отказывают нечасто, но и этого хватает чтобы испытать довольно серьёзный стресс и неприятное чувство неуверенности в себе (хотя, как правило, такое состояние быстро проходит)! Поэтому, Я КАТЕГОРИЧЕСКИ ЗА ТО, ЧТОБЫ РАБОТОДАТЕЛЬ БЫЛ ОБЯЗАН ОБОСНОВАТЬ СВОЙ ОТКАЗ!
10 июл 2014, 14:44
New
На одну вакансию претендуют, как правило, не один и не два, а гораздо больше соискателей. Среди них могут быть достойными несколько специалистов, но
возьмут на работу только одного. Для остальных отказ, в любом случае, будет немотивированный. Какой отказ, с вашей точки зрения, в этой ситуации будет приемлемым?
10 июл 2014, 17:06
New
Что значит - "для остальных отказ в любом случае будет немотивированный"? Это вы так считаете? Или у вас имеются примеры из жизни? По моему мнению, представитель работодателя (сотрудник кадровой службы, рекрутёр) в любом случае чем-то мотивирован при приёме одного кандидата и отказе другим! Или он по-вашему "подкидывает монетку - орёл / решка"? Наверное он берёт того человека, который ему показался более подходящим, даже если он просто ему понравился больше. В таком случае, честный ответ - будет лучшим! Например: 1) "Я (начальник кадровой службы, директор, психолог) провёл собеседование со всеми кандидатами и одного из них оценил как наиболее подходящего на эту должность по психологическим параметрам (внешним данным) ." 2) "Я (начальник кадровой службы, директор, психолог) считаю другого кандидата более подходящим чем вы, поскольку он имеет больший опыт работы (имеет лучшую подготовку, престижный вуз и т.д.). Конечно, такой ответ подразумевает ответственность за своё решение и свои слова. Такого человека действительно можно назвать честным. Но, в реальной жизни, к сожалению, представители работодателя не очень-то хотят брать на себя ответственность ещё и перед кандидатом, а чаще всего вообще не утруждают себя каким-либо обоснованием! Зачастую их ответ бывает таким - "вы нам не подходите" и отказывают даже с неким пренебрежением - мол "не отнимайте моё драгоценное время". В ряде случаев, моим знакомым отказали НИЧЕМ НЕ ОБЪЯСНИВ СВОЙ ОТКАЗ, хотя вакансия была открыта ещё несколько месяцев и новые люди вызывались на собеседование! Доходило до смешного - некоторые кандидаты уже прошедшего собеседование вновь позвонив по объявлению и назвав ТЕ ЖЕ САМЫЕ ДАННЫЕ (ФИО, образование, опыт, место жительства) получали приглашение на новое - "первичное собеседование"! Непонятно - зачем пропускать через собеседование около ста - двухсот человек, чтобы выбрать из них всего двоих - троих (и как показала практика - далеко не самых лучших, ведь через полгода в этой компании "новых сотрудников" увольняли и вакансии открывалась вновь)?! По моему, это явные признаки пренебрежения к кандидатам, и - к своим обязанностям! И таких компаний далеко не одна - две, а - больше!
10 июл 2014, 17:27
New
В оценке соискателя есть и объективные критерии, и субъективные (больше, по мнению кадровика, соответствует корпоративной культуре компании, соответствует требованиям руководства, что называется в быту - понравился больше). Так являются ли эти дополнительные мотивы объективными для соискателя? И зачем до этого докапываться с таким энтузиазмом. Ну не взяли, ищем другом месте. Как это влияет на решение проблемы человека без работы? Это только ведет непродуктивному расходу энергии, культивировании в себе отрицательной энергии. Может просто в нейтральном ответе человек ищет для себя что-то оскорбительно? Когда соискатель приходит на собеседование недовольный, раздраженный, ждущий подтверждения, что его хотят унизить и оскорбить, сколько шансов у него будет для трудоустройства?
10 июл 2014, 17:52
New
"Когда соискатель приходит на собеседование недовольный, раздраженный, ждущий подтверждения, что его хотят унизить и оскорбить, сколько шансов у него будет для трудоустройства?" - Шансы существенно снизятся. С этим согласен. Тем не менее, хочу отметить, что в ряде случаев для соискателя очень важны причины отказа - хотя бы для того, чтобы исправить свои "ошибки" и лучше подготовится к следующему подобному собеседованию. А тут почему-то со стороны многих работодателей не очень-то идут навстречу, ограничиваясь очень размытой формулировкой. Лично я работу не часто меняю и довольствуюсь той, где стабильно платят зарплату (пусть и не большую) и особо напрягаться не надо. Ну а если приходится менять работу - то я очень злопамятный человек, и люблю позлорадствовать когда у компании, которая МНЕ посмела отказать, возникают серьёзные проблемы (несколько таких компаний "развалилось", в одной умер гендиректор, в другой - начальник отдела кадров)...
10 июл 2014, 18:24
New
Евгений, я тоже думала раньше как вы, что если буду рассказывать людям почему они не подходят, то у них будет шанс исправить ошибки... но, я ошибалась. Во-первых, никто не любит правду, во-вторых правда у всех разная. И сейчас, с высоты 10-летнего стажа в подборе персонала, я могу сказать, что наших соискателей нужно жалеть и не нужно им указывать на ошибки, тк только вы считаете что это их ошибки, а другой работодатель как раз именно сейчас ищет такого человека с такими "ошибками".
10 июл 2014, 19:39
New
Согласен, понимание "оптимальности" и "профессионализма" у всех разные, но всё же есть общие критерии, на которые можно и указать. Например, сотрудник на техническую должность должен иметь соответствующие технические знания и если ему укажут на то, в чём он "прокололся" он может подтянуть свои знания. Кандидат на работу в солидной охранной фирме придёт на собеседование в спортивном костюме, а следовало бы придти в деловом костюме и т.п. Поэтому я считаю, что многим указывать на их "ошибки" всё же нужно, пусть кандидат и будет "думать о вас плохо" (мол "придирается", "наслаждается властью" и т.п.), но одному из трёх - пяти это реально поможет, а это уже немало...
11 июл 2014, 13:58
New
Евгений, общие критерии, о которых вы пишите, не могут быть объективным поводом для отказа в работе. Если разобрать ваш пример, то про техническую должность могу написать следующее. У нас в компании есть тестовое задание для программистов. Там 5 задач на разные технологии, которые они решают он-лайн при приходе на собеседование. Смысл в том, что каждую задачу можно решить как минимум тремя способами, а то и более. Но, мы оцениваем не только факт решил/не решил, но и каким способом решил (приоритет - самое оптимальное решение). Формально получается что кандидат решил задание, но при разборе с нашим техническим специалистом, выходит что этот способ не безопасен или слишком громоздкий. Если кандидат сам интересуется что было не так и как ему это исправить мы всегда пишем ошибки и рекомендуем литературу, но таких единицы... Остальным просто не интересно. Так зачем тратить время на того, кому это совсем не надо? И зачем демотивировать таких кандидатов? Есть куча компаний, которые готовы будут взять его с таким набором знаний и тех диры этих компаний сами могут не знать красивых оптимальных решений. Всё это я пишу к тому, что на мой взгляд, правда нужна только по запросу. Поэтому, всем кто будет в роли или уже сейчас соискатель я рекомендую самостоятельно интересоваться причиной отказа, чтобы мы (HR) понимали что вы та самая единица, которой не всё равно )
11 июл 2014, 15:55
New
"...Поэтому, всем кто будет в роли или уже сейчас соискатель я рекомендую самостоятельно интересоваться причиной отказа..." - Вы никак не поймёте (или делаете вид, что не понимаете), что я вам и указываю на те случаи, когда СОИСКАТЕЛЬ ИНТЕРЕСУЕСЯ ПРИЧИНОЙ ОТКАЗА, НО В ОТВЕТ ПОЛУЧАЕТ "НОЛЬ ИНФОРМАЦИИ" ("МЫ НЕ ДАЁМ ТАКУЮ ИНФОРМАЦИЮ", "МЫ ВАМ НЕ МОЖЕМ СООБЩИТЬ ПРИЧИНЫ") и такие случаи ДАЛЕКО НЕ ЕДИНИЧНЫ, А имеют очень МАССОВЫЙ ХАРАКТЕР!
11 июл 2014, 16:32
New
Ну, и чего мучить работодателя? Вы же понимаете, что если НЕ ХОЧЕТ ГОВОРИТЬ, ТО И СКАЖЕТ НЕ ТО ЧТО В ДЕЙСТВИТЕЛЬНОСТИ! Будет стандартная отписка. Вам она зачем? Никогда вы, Евгений, не заставите человека говорить правду, если он этого сам не хочет. Ещё случай из практики. Произошёл сегодня! Пишу кандидату: Ваш уровень знаний оказался гораздо больше требуемого нам, поэтому мы считаем, что вам будет скучно у нас работать и совершенно не профессионально было бы вас приглашать на эту позицию, тк это не позволит вам развиваться далее в таком хорошем темпе.
Я искренне желаю вам найти хорошее место работы! Успехов!
В результате, теперь мне звонит этот кандидат с целью доказать что ему не будет скучно и нужны деньги, тк есть проблемы с деньгами. Но я то знаю точно, как только проблема с деньгами будет решена (2-3 мес) сразу станет скучно, тк действительно высокая квалификация и мы уже проходили это всё. И вот зачем я написала правду? Могла бы просто написать что выбрали другого кандидата...
11 июл 2014, 11:28
New
И вот в таких условиях приходится работать рекрутерам. Я пока не встречала ни одного рекрутера, который бы пожелал что-нибудь плохое соискателю. Тем более радовался, если с ним происходят неприятности или ЧП. Ужас, ужас, ужас!
11 июл 2014, 15:58
New
А я регулярно встречаю (к счастью, на мне это не отражается), особенно в компаниях "среднего размера". Наверное это "дух времени", на улицах и в офисах много агрессии, а вам - просто везёт.
10 июл 2014, 17:41
New
Евгений Орлов!

1.Решение о приеме на работу, далеко не всегда, принимает рекрутер (сотрудник кадровой службы). Зачастую рекрутер проводит первое собеседование. Я так и это собеседование пытаюсь провести совместно с руководителем отдела (особенно если вакансия в тех.службе).
2. Практически всегда последнее слово за руководителем (директором). Если мне кажется кандидат интересным, я выдвигаю аргументы "за" и к ним прислушиваются. Не более.
3. Текучка в компании может быть вызвана рядом причин, не связанных с качеством подобранных кандидатов. Например несвоевременная выплата з.п., отсутствие загрузки в несезон, сложные отношения в коллективе. И..опять набор персонала. Лучшая подготовка и престижный ВУЗ тут не причем
4. То, что кандидаты вызываются одни и те же : рекрутер поменялся, изменились требования начальника отдела, изменились условия оплаты труда. У нас в компании инженер наладчик получал в 2011 - 20000 + % от сданных объектов, в 2014 - 50000. Многим из тех, с кем мы не договорились в прошлые годы я отправил предложение вновь. Один даже пришел :)
5. Начальник техслужбы "прогнал" через собеседования, включая телефонные и скайп в этом году около 100 претендентов на вакансию "инженер-наладчик промышленного оборудования". Выбрал 8-х, один ушел, одного попросили. Надо еще 3. Большинство желающих получать 50000 (для нашего города это деньги) не знают элементарных вещей : например закон Ома. Вопросы про звезду и треугольник у части "инженеров" вызывают ступор. Ну а схему пуска электродвигателя ( трехфазного, реверсивного) нарисовать берутся лишь смельчаки. А Вы говорите.. :)
6. По менеджерам по продажам 30000 + % для Казани очень хорошие условия. На круг 60000-70000
Условие одно : опыт продаж промышленного оборудования от 1 года. Очереди я не видел. Те, что приходят - себя продать не могут, не то, что..долгие продажи. Эх :)
10 июл 2014, 18:15
New
Согласен с вами, в целом вы верно отразили практику, но...
1. Есть компании где рекрутёр и начальник отдела (службы) - это одно и то же лицо.
2. Есть компании, где директор является номинальным руководителем - т.е. получает зарплату и подписывает бумажки, а все вопросы решает(-ют) зам(-ы).
3 и 4. Я вёл речь именно о тех компаниях, в которых набор и собеседование осуществляют одни и те же лица и увольняют по одним и тем же причинам - недовольство сотрудниками (трудовой дисциплиной, качеством исполнения обязанностей). Конкретно - один и тот же человек провёл собеседование, затем через три дня отказал, и даже не потрудившись зафиксировать когда и с кем беседовал, позвонил и пригласил этих-же людей на собеседование вновь будучи уверенным, что беседует с ними впервые (когда ему сказали: "тормоз, ты нам уже отказал", - он бросил трубку).
5. Я речь вёл не о технических должностях...
6. "Продажники" - это нечто! В Москве - наверное самая "ходовая" должность! В этой сфере есть своя специфика. У меня некоторые "продажники" какое-то мерзостное ощущение вызывают, своей навязчивостью и незнанием характеристик своего же товара. Конечно, я - не специалист, но считаю в данной "профессии" всё зависит от понимания тонкостей психологии (умения убеждать, заинтересовывать) и знания товара (умелое использование его достоинств и сокрытие недостатков). Нужно знать и понимать тот товар, который продаёшь. Я вот лично "фанат" оружия - и полагаю вполне смог бы продавать разные его виды, только вот неразвит этот рынок у нас в стране...
А вообще, по моему менталитету - работать нужно на себя, иметь своё собственное предприятие, пусть и маленькое. Жаль что глобализация и урбанизация постепенно уничтожают малый бизнес в целом ряде сфер деятельности... Посмотрим, что будет дальше...
10 июл 2014, 20:02
New
Евгений, в своей реплике Вы цепляете целый клубок вопросов, на которые коллеги уже успели ответить (я имею в виду, что это не один простой вопрос "Почему нет обратной связи?).
Теперь обратите внимание на то, что у этих переговоров (!) есть две "равноправные" стороны (тут сложно судить кто в какой ситуации имеет больше прав, в любом случае у каждой стороны есть свои права, а не только обязанности в отношении другой стороны). И вспомните анекдот о профессоре и студенте:
— Скажите, студент, что такое экзамен?
— Это беседа двух умных образованных людей.
— А если один из них не очень умный?
— Тогда второй не сдаст экзамен.
Соискатель всегда обращает внимание на ответственность и адекватность представителей работодателя. Понятно почему. Представители работодателя (HR-ы в первую голову) думают об адекватности и ответственности кандидата. И есть над чем подумать.
Начать с того, что риски за приём работника, который будет потом плохо работать, или станет причиной склок и скандалов в коллективе, или нанесёт компании материальный/репутационный/иной ущерб и т.д. несёт именно работодатель. Он взял человека и платит ему зарплату в любом случае. А человек получает зарплату, но может всё вышесказанное, и... кто виноват и кто оплачивает ошибку?
Идём дальше. Среди нескольких финальных кандидатов все примерно равные по квалификации и явных различий нет. Выбор будет сделан по "вторичным" признакам, что для соискателя не является является основательной причиной для отказа. Какое ему дело, что есть ещё и другие — другие его не накормят со своей зарплаты, его интересует только то, что он подходит под параметры вакансии и взять должны его. Но не взяли. Его вообще не волнует, насколько корректно при этом обошлись с остальными, главное — чтобы с ним всё было сделано "как надо", то есть взяли на работу.
И когда соискателю дают полный ответ «Я (начальник кадровой службы, директор, психолог) провёл собеседование со всеми кандидатами и одного из них оценил как наиболее подходящего на эту должность по психологическим параметрам (внешним данным).», то это даёт возможность предъявить претензии уже через суд. Большинство так не поступит, а будет просто жаловаться и ругаться на работных форумах. Малая толика будет рассматривать это как работу над ошибками с помощью HR-ов и будет даже признательна. А кто-то не просто огорчится или обидится, а потребует возместить ему моральный и материальный ущерб ("неполученную выгоду") через суд. И достаточно одного такого на тысячу, чтобы остальным 999-ти постараться не давать никакой обратной связи.
Я рассказал о головной боли кадровиков. Это не оправдывает их молчания, потому что защиты от этого у них нет. И они просто посредники между менеджментом компании и кандидатом на работу. Между молотом и наковальней. Потому им и достаётся.
А можете ли Вы добиться компенсаций от тех, кто в этом действительно виноват, обойдя и не затронув кадровиков? Можете ли Вы наказать виновных, не обидев непричастных? И будете ли Вы, кинув камень в крайнего, сами белым и пушистым, достойным сочувствия и помощи?
Вот Вам и открытые вопросы.
Две стороны. Двое правых и двое виноватых.
10 июл 2014, 20:34
New
Работодатель (и его представители, в случае если они себя с ним отождествляют) всегда исходит из двух интересов - получить качественный труд и как можно меньше за него платить, а работник - с точностью до наоборот - как можно меньше трудиться и получать оплату в максимально возможном размере! Вот это и собственно и есть - основной принцип! Всё остальное - вопросы морали, этики, культуры - зависят от конкретных обстоятельств, т.е. - они тем существеннее, чем больше они значимы для конкретного работодателя (руководителя, учредителя, владельца) и работника. Таким образом, если конкретизировать - то Я БУДУ ПОДАВАТЬ В СУД НА ЛЮБУЮ КОМПАНИЮ ПРИ ПЕРВОЙ ЖЕ ВОЗМОЖНОСТИ ПОЛУЧИТЬ С НЕЁ КАКУЮ-ЛИБО ПРИБЫЛЬ и исходить при этом буду из двух факторов: 1) рациональность (т.е. реальность получения выгоды и соотношение: усилия и затраты / полученная выгода) и мораль (если со мной обошлись достаточно корректно и доброжелательно, я НЕ БУДУ, по возможности, доставлять данному конкретному представителю работодателя каких-либо неприятностей). В принципе, доброжелательное отношение к соискателю в любом случае в интересах кадровика (руководителя), но в дальнейшем всё зависит от конкретной ситуации. Попадётся такой соискатель (сотрудник), который ни перед чем не остановится - тогда жди от него любого "фокуса". Ну, а если говорить о самом "обосновании отказа" в принципе, то я, конечно, ЗА и если сложится соответствующая практика (наверняка и соотв. разъяснения к ТК РФ будут), то работодатель обязан будет это делать - хочет его руководитель или не хочет - но никуда не денется! Вот и всё...
10 июл 2014, 21:15
New
ОК, Вы помогли мне конкретизировать проблему. Итак описание мотива (совершенно реального и повседневного):
«Я БУДУ ПОДАВАТЬ В СУД НА ЛЮБУЮ КОМПАНИЮ ПРИ ПЕРВОЙ ЖЕ ВОЗМОЖНОСТИ ПОЛУЧИТЬ С НЕЁ КАКУЮ-ЛИБО ПРИБЫЛЬ и исходить при этом буду из двух факторов:
1) рациональность (т.е. реальность получения выгоды и соотношение: усилия и затраты / полученная выгода) и
2) мораль (если со мной обошлись достаточно корректно и доброжелательно, я НЕ БУДУ, по возможности, доставлять данному конкретному представителю работодателя каких-либо неприятностей).»
Согласно пункту первому, ожидать нападения Работодателю следует в любом случае.
Согласно второму, "амнистия" предоставляется по произвольному желанию Соискателя. Численные параметры слова "достаточно" в законах не определены и могут варьироваться даже в зависимости от настроения.
В связи с этим никто не станет играть в русскую рулетку с настроением Соискателя и подставляться под возможные неприятности. Наоборот использует "ПЕРВУЮ ЖЕ ВОЗМОЖНОСТЬ" чтобы избежать негативных последствий. И вторую возможность, и третью — всё использует. И самый верный, хотя и самый неприятный для соискателя, способ на сегодняшний день — вообще не давать обратной связи ("не давай обратной связи — вонять не будет" ©). Кто напросился? Соискатели. Не все, но некоторые подкузьмили всем остальным.

Лично для Вас: стратегия получения выгоды в любом случае заведомо проигрышная. Популяция в целом её избегает, доказано, что это для популяции всегда оказывалось правильным выбором.
Совершенно адекватным примером негативных последствий такой стратегии является литературный пример Френкленда ((Собака Баскервилей), который пересудился со всеми соседями, спустил состояние на судебные издержки, поскольку выигрыши расходов не перекрывали, и кончил жизнь в одиночестве. Так сказать, крайний вариант.
Что встречается чаще: обиженных склочников не любят даже в их родном коллективе. Работодатели их на дух не переносят, и трудоустроиться для них труднее, чем остальным. Выгода — только победа в деструктивной игре (подробнее у Бёрна), реализация родительской стратегии "сгорел сарай — гори и хата", моральная компенсация за физические страдания.
Находить компромиссы без суда не только выгоднее, это привлекательнее в глазах окружающих. Позлословить всуе никто не против, но узнав, что собеседник не просто ругается, а ещё и в суд подаёт, нормальный человек насторожится: жизнь всяким боком поворачивается, сейчас дружим, потом поссоримся, но этот может ещё и в суд подать... Ну его боком, чем меньше контактов, тем спокойнее. И возвращаемся опять к одиночеству.
Как-то так.
10 июл 2014, 22:21
New
Ну, вы тут развернулись! Можно было и покороче... Наверное любимая тема?
Работодатель, такой же равноправный партнёр в трудовых отношениях как и работник (по крайней мере - юридически равный), а посему имея определённые преимущества (право выбирать работника, право на контроль за деятельностью работника, право устанавливать размер заработной платы и пр.), должен нести и определённые обязанности и даже риски (в т.ч. риск ответить за свою невнимательность и правовые ляпы).
Справка для наивных: Мораль всегда относительна. То что кажется моральным одному, совершенно аморально для другого. Но "странная вещь", большинство людей всегда находят оправдание своим поступкам превращая их для себя лично из "аморальных" во "вполне приличные" и даже "очень хорошие"! В мире всегда были, есть и будут люди, которые стремятся приобрести что-либо за счёт манипуляции другими людьми и пользуясь обстоятельствами (и в трудовых отношениях, такие люди чаще бывают, как раз, на стороне работодателя).
Лично для вас: Поверьте, вы - не самый умный и прозорливый человек на Земле и большая часть "перечисленного" вами и другим людям вполне знакомо. Я, например, увлекаюсь психологией, и поверьте на слово, не хуже вас знаю и мотивацию "сутяжников" и результаты их деятельность. Вы, в общем-то всё верно написали, ошиблись только в одном - я не "сутяжник" и большинство тех, кто подаёт в суд на работодателей - тоже. Мне непонятно с чего вы сделали такой вывод, я же вам указал выше: исходя из реальности получения выгоды и соотношения: усилия и затраты / полученная выгода). Компромиссы без суда - это наиболее часто встречающийся вариант разрешения каких-либо споров между работником и работодателем. Не надо считать других людей менее сообразительными и разумными, чем себя любимого (это самая распространённая ошибка всех "руководителей", за которую иногда приходится расплачиваться нервами и деньгами). А с работниками действительно нужно "держать ухо в остро" и при выборе (на собеседовании) учитывать его психологические качества.
Насчёт "не давай обратной связи — вонять не будет" - это противоречит вашему же утверждению об осторожности. Сам факт отсутствия письменного или устного обоснованного отказа может послужить основанием для обращения в суд. Считаете это фантастикой? Пример: вызвали вы на собеседование соискателя через интернет, а он позаботился о доказательствах этого вызова и зафиксировал факт собеседования. Сейчас есть разные технические возможности, в т.ч. осуществлять видеосъёмку, отследить переписку по e-mail и пр. Вы уверены в том, что суд не примет его заявление? Может быть дать соискателю обоснованный отказ всё же лучше, чем хранить "гордое молчание"?

Выводы делайте сами.
11 июл 2014, 23:30
New
Ответочка? :))))
Хотите коротко? - Я Вас зацепил и заставил огрызаться. Сколько раз "сам дурак" можно прочитать в этом ответе? Считать лениво. Вы умный и злой. Злость в наличие в полный рост, не замечать и не учитывать это внятный HR не может себе позволить. Это вы сами можете закрыть себе глаза для личного спокойствия (а как иначе выжить? Альтернатива - депресняк, а оно надо?). Короче, это уже некомильфо.
13 июл 2014, 11:12
New
Да вы правы, я - злой. Но работа у меня есть, и в принципе - я доволен. Выход злости полезен, нужно только давать его там где это тебе самому не причинит ущерба.

А по существу: вы так и не опровергли моё утверждение о том, что давать по требованию соискателя обоснованный отказ в письменной форме - это полезно для соискателя и рационально - для работодателя. "Формальная отписка"? Можете так считать, только при её отсутствии может и больше проблем возникнуть, чем при её наличии. Считаю что, в данном случае, я - прав.
11 июл 2014, 11:08
New
Я еще раз почитал комментарий к закону.. А может это фишка не для тех кто еще только собеседуется и ждет результатов или, уж совсем бредово, для тех кто только отправил резюме? А может это для тех кто уже прошел все собеседования и его взяли, и человек вышел на работу, но по какой то причине его не оформляют? Ну типа поработайте пока так, нам некогда, да я не така, да не туда... А потом после выполненной работы, спасибо, свободны, в принципе для некоторых проектов недели или месяца вполне достаточно, а потом не заплатили и послали, а у работника ничего нету на руках. А так будет письменный отказ в оформлении трудовых отношений. И можно дальше действовать. Потому что, ну правда, слегка странно будет звучать вопрос, почему меня не взяли на эту работу? Причин можно смотивировать 100500 и все будут 100% законны. А вот почему вы меня не оформляете это уже, таки, совсем по другому звучит.
11 июл 2014, 16:12
New
В таком случае у работника будут все основания подать в суд опираясь только на факт выполнения работы, ведь согласно ТК РФ (ст. 67): "Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе...". Конечно нужны будут какие-либо доказательства, ими могут послужить: пропуск на территорию, показания свидетелей, видеозапись системы наблюдения или с вашей камеры. В принципе, такой документ как "отказ в приёме на работу" будет лишь дополнительно дискредитировать работодателя, поэтому он вам его наверняка не даст.
5 авг 2014, 11:46
New
- профессионально-квалификационные качества. К ним, в частности, относится наличие профессии, специальности, квалификации;
- личностные качества. К ним относится состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по специальности или в отрасли и т. п.


Это с каких пор образование и опыт работы стали личностными качествами?
Вообще статья написана отвратительно неграмотно.
Да и тема уже "обсосана" со всех сторон. Что толку кидать соискателям кость в виде закона, когда этот закон ни черта не регулирует?