23 сен 2015, 10:57

Любовь с первого собеседования... или как не ошибиться в оценке


Коллеги, согласитесь, от того, как быстро и качественно закрыта вакансия, зависит не только эффективность HR-службы, но и порой всего бизнеса. Поэтому ошибки при подборе стоят работодателю очень дорого. А чтобы их исключить, необходимо соблюдать основные правила ведения собеседования, а также умело использовать эффективные методы оценки, например проективные вопросы.

Наверняка вы о них уже не раз слышали, но память такая штука: если не использовать в повседневной деятельности, то стирается. Поэтому давайте вспомним вместе.

Проективные вопросы, от слова "проекция", направлены на оценку других людей или их действий. Люди склонны объяснять действия окружающих через призму своего опыта и представлений, поэтому, рассказывая про других людей, они неосознанно делятся своими мыслями и внутренними установками на заданную тему. Например, чтобы узнать главные мотиваторы кандидата, достаточно спросить, что стимулирует людей работать наиболее эффективно? В ответ с вероятностью 95% услышим перечень мотиваторов, которые вызывают в кандидате желание добиваться высоких результатов.

С помощью таких вопросов можно оценить не только мотиваторы человека, но и его ценности, отношение к руководству, клиентам, коллегам, поведение в конфликтах, честность и многое другое. Например, чтобы выяснить приемлемые для кандидата отношения «руководитель – сотрудник», достаточно задать вопрос, каким должен быть идеальный руководитель?

Кандидат на руководящую должность, который имеет опыт управления, с большей вероятностью в ответ на данный вопрос выскажет мнение о том, какую модель управления и поведения он считает наиболее правильной и успешной, каким, по его мнению, нужно быть ему самому. Если же на вопрос отвечает кандидат на рядовую должность, то в ответе он опишет свое представление о руководителе, с каким ему максимально комфортно работать.

Кроме этого, дополнительные проективные вопросы позволят уточнить, что кандидат категорически не приемлет по отношению к себе со стороны вышестоящего руководства, а в первом случае – и со стороны подчиненных. Для этого спросите кандидата: «А если руководитель периодически позволяет себе… (указать реальный возможный случай). Как к такому поведению, скорее всего, отнесутся сотрудники?» – либо прямо: «А как вы отнесетесь, если руководитель… (указать реальный возможный случай)?».

Сопоставьте полученную информацию с положением дел в организации и сделайте вывод, насколько ожидания и видение кандидата соответствуют реальной ситуации в организации, сможет ли такой кандидат комфортно работать на свободной вакансии.

Также задайте кандидату вопрос, каким должен быть хороший сотрудник? В этом случае потенциальный руководитель опишет подчиненного, которого хотел бы видеть в своей команде, а кандидат, который не имеет опыта или ярко выраженной склонности к руководящей работе, выскажет представление о том, каким, по его представлению, надо быть, чтобы его оценили как хорошего сотрудника. Также по ответу кандидата на рядовую должность можно предположить ожидания кандидата от руководства – описанными им качествами, по его мнению, должен обладать не только он, но его непосредственный руководитель и коллеги, в противном случае он не будет считать их хорошими. Таким образом, можно, исключив социально-ожидаемые ответы, узнать истинное отношение кандидата к данному вопросу.

Согласитесь, это простой и эффективный метод оценки, который в том числе могут использовать и кандидаты, что называется "в теме", чтобы выведать у работодателя важные для себя вопросы. Расскажите новому работодателю жуткую историю с прошлого места работы, из-за которой якобы многим пришлось уволится, и спросите а как бы в новой компании отнеслись к такой ситуации.

Желаю чудных работников, волшебных работодателей и взаимной любви с первого...собеседования!

Кто хочет подробностей, о том как оценивать кандитата проективными вопросами, тем сюда: vip.1kadry.ru/?from=link_…130/50983/

А если хотите узнать про главные заблуждения рекрутеров, то сюда: seminar.1kadry.ru/?from=l…r30092015/



3 3
1 624
18 комментариев
29 сен 2015, 17:56
New
Одной любовью сыт не будешь!

Сейчас на собеседованиях принято торговаться по з.п.

Как не ошибиться в цене! Вот в чем вопрос!!
Автор поста
29 сен 2015, 21:16
New
Марк, очень в тему Ваш комментарий ) Только на днях в резюме встретила: Разумный торг по зп уместен,
Есть практика изначально предлагать минус 10%-20% чтоб и сотрудник считал что выгодно сторговался и датель не вышел за установленную вилку и сильно не мучался брать повышенные обязательства или нет. А вообще приходите к нам завтра на семинар бесплатный, думаю и эту тему со Светланой Ивановой затронем, как раз про эффективный подбор разговаривать будем.
30 сен 2015, 07:22
New
Вероника! ЕСли приедете вместе со Светланой Ивановой в Казань, обязательно воспользуюсь Вашим предложением! :)
Автор поста
30 сен 2015, 09:39
New
Марк, мы в онлайн-формате сейчас много мероприятий проводим, чтоб решить вопрос с региональным разбросом наших клиентов и друзей. Так что ехать никуда не придется :) Сегодняшний семинар по подбору - как раз в таком формате. Приходите, если тема интересна. Ссылка на регистрацию есть выше. В 11 по москве начинаем. Ну а если другие планы - то можно будет попозже посмотреть запись.
30 сен 2015, 15:22
New
Я расстроена семинаром при всем уважении к С. Ивановой - честно, зря потратила полтора часа

Ожидала изюминок, я не случилось - ну совсем ничего для себя не взяла

Процитирую оратора ниже: было всё "всем известное и банальное"
Автор поста
30 сен 2015, 19:08
New
Татьяна, спасибо за проявленный интерес к мероприятию и Ваше мнение. Судя по итогам опроса, который мы обязательно проводим после каждого мероприятия Ваше мнение без Вас, а может с учетом Вас разделяют еще 5 человек из 816, поучаствовавших в опросе : joxi.ru/ONDrlMuPlEDmP8. А значит нам есть куда совершенствоваться, чтобы свести не совсем довольных с 5 до 0. При выборе тем и подачи опираемся как всегда на большинство запросов профаудитории. А своими активностями стремимся к тому, чтобы как раз как можно больше число HR и кадровых специалистов могло говорить "Ах, как это банально" ;)
30 сен 2015, 19:30
New
А есть у Вас статистика - что именно понравилось HR-ам?
Конкретно - вопрос и ответ на него

А люди не всегда честны в опросах типа "понравился ли Вам наш семинар"
30 сен 2015, 10:02
New
Ну здрасьте, давайте еще алфавит разберем, мало ли кто букв не знает. Зачем по миллионному разу описывать всем известное и банальное?
Автор поста
30 сен 2015, 11:25
New
Здрасьте :) спасибо за Ваше мнение. Говоря о банальности Вы вероятно опираетесь на своё мнение, а я на запросы от тысяч клиентов Системы Кадры. Поэтому понятие "банальность" относительно. Подключайтесь к семинару, говорим не только про банальности, как раз как Вы любите ;)
30 сен 2015, 12:50
New
Я ушел из подбора, так что неактуален мне семинар.
Странно, что запросы от тысячи клиентов системы кадры, а пост Вы публикуете на СДж. Уж отсюда то запроса не поступало, все таки проф. сообщество.
6 окт 2015, 15:46
New
Где разрешили рекламу дать, там и опубликовали)) Жаль только, что рекламка слабенькая получилась. Хоть бы намек дали на некое ноухау в методах подбора, а то никакого желания идти не вызывает, т.к. часто сталкивалась на тренингах, семинарах и т.п. с дамами, которые с умным лицом и через попытки рассмешить аудиторию тонким юмором рассказывали о давно всем известном, как и эта статья.
1 окт 2015, 17:13
New
"достаточно спросить, что стимулирует людей работать наиболее эффективно? В ответ с вероятностью 95% услышим перечень мотиваторов, которые вызывают в кандидате желание добиваться высоких результатов"
Самый стимулирующий способ заставить сотрудника трудиться с наимаксимальнейшей отдачей, и за минимальнейшее вознаграждение это ствол оружия приставленный к голове родственников сотрудника фирмы, прикованного наручниками к его рабочему месту.
Но все что мы услышим при таких "интервью" на 99 процентов не будет иметь никакого отношения ни к эффективности сотрудника, ни к его мотивации - это будет описание сферического коня в идеальном вакууме. И никакие "проективные вопросы" не помогут в 99 случаев фирм которые говорят Манчестер, подразумевая Ливерпуль - поскольку или не знают сами что именно для них "высокие результаты", или понимают под ним совсем не то что озвучивают.
1 окт 2015, 18:42
New
Мне напоминает мелькающую рекламу по зомбоящику:
- Какие твои действия?
- Водрузиться на ложе, вкусить явств, испить вина, обнять дев...
Эти все рассуждения очень хороши, когда спокойно, размерено и благополучно - розовые облака, зелёная травка, летают бабочки и бегают единороги....
Реальность-то другая. Какого лешего все эти тестирования и порой неуместные вопросы, если часто сам работодатель не знает, кто ему нужен. Если подбирает сам директор (особенно на малых предприятиях) по известным только ему критериям, которые зависят от погоды на Марсе.
Моё мнение со стороны соискателя - зачем весь этот цирк. "Вам шашечки или ехать".
Уж сколько статей написано про интерпретацию ответа на вопрос "Каким должен быть руководитель". Хотите порву ваш шаблон. Я всегда отвечаю - строгий и справедливый. Вот и интерпретируйте.
Вообще, статья хорошая, пригодится задавать вопросы на собеседовании. А именно:
- Что стимулирует людей работать наиболее эффективно?
- Каким должен быть идеальный сотрудник?
- А как вы отнесетесь, если сотрудник… (указать реальный возможный случай)?
2 окт 2015, 20:46
New
Не могл и бы вы сказать что за реклама упомянута вами?
2 окт 2015, 22:18
New
Вроде сникерс. Не знаю идет она сейчас или нет, зомбоящик я редко смотрю. Сюжет следующий. Гребут рабы на галерах, один раб спрашивает сидящего рядом. А он сидит отрешенный в одежде римского императора. Между ними вышеописанный диалог. Вопрошающий дает ему сникерс со словами: "На подкрепись, а то ты совсем никакой". Тот вкусив сникерс вернулся к реальности.
Вообще не зря говорят, сытый голодному - не товарищ. Данное утверждение имеет вполне конкретные физиологические причины.
2 окт 2015, 22:29
New
Спасибо, этого достаточно, попробую найти. Мне просто ответ понравился. Интересно его будет попробовать :)
4 ноя 2015, 11:34
New
Очень глупая методика.

Например, если меня спросят "Что скорее всего человек будет делать в пятницу вечером" я отвечу "скорее всего он пойдет в магазин возьмёт поллитру".

Это не значит, что я сам так поступаю.

Это значит, что я знаю, в какой стране и среди каких людей я живу.

Собеседовать по проективной методике сотрудника с интеллектом выше, чем для линейного персонала класса уборщиц или грузчиков, бессмысленно.

Я сам в ответ на такие вопросы отвечаю прямо: вы хотите узнать о том, как я поступлю в такой ситуации, или как поступают люди в среднем, потому что это разные вещи? После такого у собеседников в голове случается критический сбой и они переходят к другим вопросам.
6 ноя 2015, 22:47
New
>Эффективные методики оценки
Это когда кандидату на позицию линейного специалиста предлагают анкету на двадцати страницах с вопросами вида "как давно вы развелись? а почему?", а потом на основании этой филькиной грамоты с вопросами, позаимствованными из женских журналов, отказывают в нормальном собеседовании со специалистами?
Ну-ну, удачи.
Отменить Войти и отправить