Кадровое делопроизводство уходит в отрыв от HR...

А что за прикол Кофанова-Митрофанова?

а Вы электронный адрес в документе посмотрите Кофановой В.В.

А что вас насторожило...

Почему Кофанова = Митрофанова?

Женщины иногда меняют фамилии, ничего удивительного...)

Аааа...

В 2010 или 2011 году организация, в которой я тогда работала, организовала на базе УЦ "Кубаньэнерго" видео-семинар по КДП, который проводила Митрофанова В. (по-моему, эта самая), транслировали из Москвы. Кадровики мои, человек 30, сидели и седели - учиться ведь приехали, а поучится, как оказалось, нечему, сплошь ошибки, противоречия и недосказанность. Особенно нервные просились в коридоре пересидеть, чтобы не нервничать, возразить же спикеру нельзя, видеосеминар такой вольности не предусматривал. Семинар этот стоил ну очень дорого, но и организация была не бедная, ресурсная. Надеюсь, время не прошло даром и квалификация теперь лучше. ;)

Так то да... Одни тратят бюджетные бабки на разработку профстандартов, другие на обучение, что бы этим профстандартам соответствовать...

Имхо, Митрофанова - литературный псевдоним г-жи Кофановой. Фамилии созвучны, но Митрофанова звучит интереснее. Точно так же, как Олег Рой, Александра Маринина и т.д.....

Это не принципиально...

В России со стандартами вообще грусть печаль - каждый играет в своей песочнице.
К слову, про (аналитический) HRM при разработке стандартов у нас стандартно забывают. Для российских HR даже внедрение HRI это уже сложно, и дальше Excel/Access/простеньких декстопных приложений с минимальным функционалом, СЭДО, в т.ч. специализированных а-ля оформи отпуск или назначь зама на время отпуска в два клика, и зарплатных модулей дело обычно не идет. А задач там интересных много.
- Анализ текучки и ее причин (от простеньких сводов до мат.методов, позволяющих оценить роль менеджера в явлении, психологическую совместимость сотрудников и роль материальной и нематериальной мотивации)
- Разработка комплекса мероприятий по удержанию сотрудников (типовая задача по удержанию клиентов, которая пришла из CRM).
- Автоматизация поиска персонала для массовых профессий (вариации на тему Text Mining позволяют довольно эффективно анализировать резюме, избавляя сотрудников от монотонного просматривания пачек этих самых резюме с отбрасыванием шлака, выуживанием ключевых слов и.т.д.). Правда для этого нужен некислый банк резюме сотрудников, которые собеседовались со всеми деталями (взяли-не взяли, сам ушел - попросили - повышали - лучший работник года) и.т.д.
- Автоматизация подбора специалистов массовых профессий (типовая задача скоринга, аналогичная задаче оценки клиента при выдаче кредита). Прелесть последнего еще в том, что инструментарий позволяет (если используется т.н. класс интерпретируемых моделей) автоматически выдавать объективную причину отказа (на Западе постоянно существует угроза того, что Вас обвинят в расовой, религиозной, половой или еще какой дискриминации, оттуда ноги и растут у всех этих метОд)
Ну и.т.д.
Собственно давным-давно все началось с сотрудницы ОК с весьма внушительными достоинствами (я от кадров и их задач всегда был далек, что меня в той ситуации сильно огорчало). С девушкой не сложилось, работу я уже с тех пор раза три поменял, зато выяснилось, что информацию из кадровых систем можно эффективно использовать для управления операционными рисками (и много чем другим, но я рисками занимаюсь). Грубо говоря, обладая некоторой информацией о сотрудниках, можно выявить слабое звено (кто накосячит в нестандартной ситуаиции с большей вероятностью, к кому уже сейчас стоит присмотреться на предмет....повышения - увольнения - инициации служебного расследования - ...)

Иван Осипович! Любопытная реплика, впрочем как и все остальные Ваши послания, но..какое отношение она имеет к заявленной в названии теме?

К тому, что профстандарты покрывают то, о чем знают их разработчики и так, как кажется правильным этим разработчикам. А не покрывают то, что надо, так, как надо профсообществу в целом.
Челентано, насколько я понимаю, о том же писал.

Может быть я ошибаюсь, Челентано поправит, пост о разделении понятий HR и кадровик! Если так то давно пора! :) HR-менеджер занимается людями, а кадровик бумагами! Кесарю кесарево, слесарю - слесарево!

А вот тут большой вопрос... 20 лет HR менеджмент обрастал различным функционалом, при этом ядром все равно является КДП и подбор...
Больше похоже на какие то дрязги внутри рабочей группы по разработке ПФ СУП...

Да, вы ошибаетесь во втором предложении. Объясню, почему. Если в организации есть грамотный специалист, который разбирается в юридических и практических тонкостях оформления документов о трудовых отношениях (ТО) и различных последствиях их применения, в такой организации крайне редко будут возникать ситуации, когда недовольный чем-то работник пойдет жаловаться в ГИТ или суд и/или они будут на его стороне. В таких организациях не возникает серьезных проблем при необходимости провести реорганизацию, сокращение, и т.п. преобразования. Более того, если в организации ТО оформляются документально, но делается это из рук вон плохо, неграмотно и т.п., то это еще хуже, чем когда трудовые отношения не оформляются вовсе. Формального подхода к оформлению ТО не достаточно. В компаниях где ТО оформляются тщательно, учетом объективной и субъективной специфики, работает более лояльный персонал, высок народный рейтинг и интернет-репутация работодателя на рынке труда, в различных органах контроля и статистики и т.п.
Радует не сама по себе перспектива разделения в стандарте функций по оформлению трудовых отношений (КДП) и управления персоналом (все остальное), а сам факт того, что наконец-то у нас появятся специалисты (!) по оформлению трудовых отношений. Не то чтобы их совсем нет сейчас, но сейчас за это берется любой специалист по персоналу, часто не имеющий соответствующей подготовки, знаний, умений и навыков. У работодателей в последнее время стало популярным воспринимать специалиста по персоналу в основном, как человека, который подбирает персонал (рекрутера), именно эта функция востребована чаще и в большей степени, что в корне неправильно и экономически невыгодно.
На мой взгляд, подбор персонала действительно сложная задача, но фактическая польза от рекрутера в организации только тогда, когда персонал, который подобран, принят на работу, работает долго и лояльно. А создать условия, снижающие текучесть кадров, от рекрутера не зависит. Наоборот, чем больше текучка кадров, тем востребованнее рекрутеры, тем больше у них работы, а у работодателя - убытков.
Современные тенденции развития общественного и государственного сознания таковы, что есть надежда, что когда-нибудь "черные" и "серые" ТО станут редкостью и повысится потребность в специалистах, способных обеспечить справедливые и равноправные отношения сторон.
Поэтому "заниматься людями" - понятие неоднозначное. Упомянутый Вами HR-менеджер может много суетится на просторах джобсайтов, поражать в беседах мудреными словами, организовывать мероприятия с заумными названиями, "повышающие корпоративную лояльность" работников, но если в трудовых договорах ничего не понятно, почему не платят премию, как начисляется зарплата и когда отпуск - не известно и кругом обижают, то вся эта суета-сует менеджера по персоналу - пустое сотрясение воздуха, личный бенефис, не более того.

Безусловно... 50% именно об этом. Впрочем и о том что описал уважаемый kip-bcy тоже 50.
Наибольшую мою озабоченность вызывает именно тот факт, что разработка стандарта будет сконцентрирована именно в "руках" образовательного учреждения, то есть организации, которая будет давать пропуск в должность, путем выдачи диплома в обмен на дензнаки. Достаточно будет просто прописать в ПФ требования к образованию, при этом опыт либо не будет играть никакой роли, либо второстепенную и просто дополнять диплом. То есть в случае претензии на одну должность опытного кадровика без соответствующего диплома и молодой выпускницы без опыта, должность займет последняя.
Подобный законодательный финт ушами уже проходили в 2010 году, когда были введены аналоги профстандартов для частных охранников, со всеми этими разрядами и экзаменами, естественно с благой целью, однако превратившуюся в золотую кормушку для нескольких частных учебных заведений находящихся под патронажем правохранительных отставников и лицензионно-разрешительных органов МВД, при неменяющимся положением дел как с контингентом, работающим секьюрити, так и в целом с оказанием данных услуг...

Я это называю "упущенный шанс"...
С одной стороны автоматизация подбора, с другой стороны упрощение входа для соискателей должностей среднего и ниже уровня. Не нужно вымучивать резюме, вылизывать его...
Хотя...При наличии интернет ресурса по подбору (тот же SJ) с одной стороны и банка ПФ в свободном доступе (претензии на интеллектуальную собственность будут несостоятельны, в связи с тем что эти стандарты обличены в форму закона), можно было бы замутить что то интересное...Не в два клика конечно, но гораздо более осмысленное, нежели вбитие в поисковик диковинных фраз типа "бухгалтер, 1С, инспектор, юрист..."

Посмотрела список организаций. Некоторые знаю, поэтому за КДП 13, 14, 15 пунктов спокойна, там есть чему поучиться, а вот в АНО «Образовательный центр «Гарант» подозреваю, что и "серого" и "черного" полно, хоть и трудно в это поверить. Был у меня опыт общения с Компанией "Гарант", вернее, родственник работал в одной из Ростовских партнерских кампаний "Гаранта", "черное" все, такой шараш-монтаж, что мне и не снилось. Студент работал - сервер обслуживал, задержали за три месяца оплату, он уведомил работодателя о том, что прекращает работу до выплаты, они ему запретили работать, выгнали, другими словами. Работал без оформления. Попробовала помочь родственнику получить зарплату через обращение в ГИТ - никаких движений (все схвачено), идти в суд - никаких документов, пришлось обратиться к "неформальным организациям, буквально "отжали" у "Гаранта" зарплату студента. Стыд и срам, кто бы мог подумать! Вот так, да...

А создать условия, снижающие текучесть кадров, от рекрутера не зависит. Наоборот, чем больше текучка кадров, тем востребованнее рекрутеры, тем больше у них работы, а у работодателя - убытков.

Але-Марианна! От плохого рекрутера вообще ничего зависит! Потому - что плохой рекрутер работает с соискателями по заявке.
А хороший рекрутер работает с заказчиками и влияет на формирование заявки (читай условий работы).

Я горжусь в своей работе не тем, что собираю лучших спецов по всей РФ ( в т.ч. благодаря sj), у нас работают инженеры из 12 городов России. И это на 70 человек работающих. Горжусь тем, что сумел добиться подъема окладной части в несколько раз.
Раньше было так : небольшой оклад + премия. Но..до премии нужно дожить, а кушать хочется сейчас!
И увольнения по инициативе работников сведены к минимуму!!

А если подбор массовый на низшие должности...дворники, подсобные рабочие, грузчики...

Таковых не имеем-с!